案例分析李丽的辞职免谈[本站推荐]

第一篇：案例分析李丽的辞职免谈[本站推荐]

案例分析李勇的辞职面谈

李明是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李娜，在经过面谈后，李明认为李娜在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李娜提出离开公司。李明把李娜叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李明：李娜，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李娜：我不这样认为。李明：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李娜：不是。实际上我还没有其他工作。李明：你没有新工作就提出辞职？ 李娜：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李明：能够告诉我为什么？

李娜：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李明：李娜，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性;培训方式和培训方法不科学;培训内容不完善;缺乏效果评估。

2、针对此案例，就如何避免上述问题提出你的建议

•设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。

• 进行培训需求分析，并制定员工培训计划。

• 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守

则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。

• 培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可用研讨、授课、在岗实习等方法对员

工进行上岗培训。

• 培训过程中，加强考勤管理和后勤服务工作。

• 采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估，对培训过程进行改进。

• 培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧。

问答题

1.人力资源管理的概念

企业为了获取、保持和利用、开发人力，通过科学方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制，以实现企业目标。

2.绩效评估的概念

指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察，评估和测度的一种正式制度。

3.劳动管理的概念

4.什么是员工培训？

员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练。提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动

5.HRP的基本程序？

分析组织总体发展战略、外部环境盘点人力资源现状预测供求状况制定人力资源计划设计HR计划实施的监督和控制机制设计HR 计划的评估和调整机制

6.HRM的职能有哪些？

7.常见的绩效评估的方法有哪些？

一．排列法和对比法二.强制分类法三.量表评估法四.目标考核法五.关键事件法六.行为锚钉等级评价法

七．关键绩效指标法八.360度绩效评估

招聘计划方案应包括一下内容：

一、招聘的原因，目的，目标。

二、招聘的职位，人数

三、招聘的渠道（报纸、网络、招聘会、猎头）

四、招聘的时间以及完成时间

五、招聘用的公司简介

六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇

七、招聘的费用预算

八、设计一个符合本公司要求的招聘广告

供参考。

***公司人事招聘方案

根据总经理批示与人事行政部意见，本次招聘工作按照如下计划进行：

招聘人数统计：

招聘时间：

按照公司要求，人事行政部计划在 年 月 日以前，完成招聘工作，历时 工作日，月 日以前人员到位。

招聘组织构成：

按照公司《员工招聘管理办法》的规定，本次招聘工作由 共同完成。现对人员进行如下分工：

招聘渠道选择

招聘预算

批准意见

第二篇：清华北大免谈案例

记者：清华、北大作为中国最著名的两个高等学府，其学子一向是众多企业争夺的对象。然而，2002年3月3日，在北京国展召开的春季人才招聘会上，一家名为“美国特路普国际公司北京代表处”的招聘单位却打出了“北大、清华毕业生一概免谈”的告示，在社会上引起了颇多议论。以往，北大和清华等名校的学子一向都是用人单位竞相争抢的“香馍馍”，缘何这家企业竟然反其道而行之呢？为此，我们联系了该公司的负责人与清华的老师，以及名企业的专业人士，希望她们能为我们解任疑问。

记者：您能否解释一下到底是什么原因使得北大、清华学子令贵公司感到失望呢？

公司：首先，我们之所以不愿用清华北大的学生，是因为这两个学校学生的条件与公司的用人标准不相符合。我们公司的用人标准主要有四条：团队精神、负责精神、创新精神以及学习精神，而北大清华学子在前三项上都比较欠缺，尽管他们有着很强的学习能力。这些问题直接影响了他们的工作成绩，甚至将事情做得更糟。我们公司中也用过初中高中生，有些现还在公司里，这些人更加敬业、工作有热情、能够与别人很好地合作。相反，北大清华等名校学生都不能做到这一点，他们很多小事都做得很不好。公司中有位就是来自这两所名校的高才生，看见办公室的拖把倒在地上却不肯扶一把，这样的小事都这么不负责任，那他怎能做好大事？又怎能做好需要具有良好合作才能做好的工作？

记者：对此问题，名校自身怎样看呢？

学校领导：清华的老师和学生从总体上看都是质量很高的，今年的供需比依然保持在1：8.4的水平。为什么清华的学子会受到欢迎，除了品牌效应外，重要的就在于他们在各行业、各单位做出了自己的成绩，使人有目共睹。所以我不认为、清华的学生存在创新意识差、缺乏团队精神等问题。同时，清华会继续加强学生德育、诚信方面的教育，这是不管有没有这件事学校都会去做的。至于这家企业负责人的解释，我们不能接受。从毕业生的就业情况看，每年到北大招聘毕业生的单位都有数千家，几年来，北大供需比例也在1：8以上。从历年用人单位反馈的意见看，北大学生以“综合素质高”、“开拓能力强”及对单位的忠诚和贡献赢得了社会的赞誉。这家企业的做法，对所有北大、清华毕业生都够成了伤害。记者：很多企业表示，名牌大学学生“跳槽”现象严重，对此问题，不知公司公司和学生代表如何看待呢？

公司：我们公司是做国际贸易的，用人标准“和国际接轨”，不讲究籍贯、年龄、性别，主要看能力。人才是一个综合概念，高学历不等于强工作能力。由于目前教育体制存在的问题，使得学生们重学分而不看能力。总的说来，名牌大学学生比较高傲，总是待价而沽。公司以前招过清华、北大的学生，他们普遍存在“动手能力差、团队精神差、创新能力差”等问题。同时，他们一心想要跳槽，不会很踏实地在自己的岗位上工作。名牌大学学生总觉得自己被埋没了。其实，刚毕业的学生公司能给你的就是学习、锻炼的环境，而不是一上来就给你多大权力，让你操作多大市场、掌控多少资金。那些动不动就觉得自己是干大事的，动不动

就提月薪几千的往往不具备这个能力。

学生：人才的流动是很正常的事情，企业和学生都有相互选择的自由，如果当初招聘时企业公司承诺得很好，而实际工作后发现并非如此，或者觉得这份工作不合适，转而跳槽是很自然的事。当然也有个别的学生以企业作为自己高就或出国的跳板，给用人单位留下了不好的印象，但是那只是个别现象，并不是人人如此。我的不少学生在毕业几年中也在频频换工作。浮躁不是某个学校的特点，对于目前的社会来说，跳槽是很正常的，人才有流动才说明社会在发展。每个人都在寻找自己合适的位置，自己的位置究竟在哪里，也许要经过数次寻找才能定下来。如果一个企业家看到的总是人才的短处，不从塑造人才、爱护人才的角度出发“以诚求贤，用其所长”，甚至在用人机制中抱有歧视政策，员工怎能不跳槽。记者：对于这个问题，我们再听听经济学专家给的意见。我们有幸请到了西门子(中国)有限公司高校联络经理孙筱萍女士，她已经在西门子工作了12年，我们听一下她的意见。

专家：西门子非常看重员工对公司的忠诚度。这并不代表员工就不能跳槽，因为个人的发展把公司作为跳板也没关系，只要该员工在西门子工作的这一段时间发挥了他的作用就是受欢迎的。西门子每年还会专门为表现优秀的员工提供留学奖学金。对于个人来讲，每一份工作都是跳板，关键是只要公司机制先进就能留住大部分人才。但是，很多应届毕业生刚走出校门都不太踏实，有点高不攀、低不就，而不考虑自己究竟能为公司做什么贡献。这一点可能名校的学生更有优越感，表现更为明显，所以才会招来“免谈”。

记者：在北大校园网的BBS论坛上，我们看到北大学子对此事的看法是该企业“在哗众取宠、做秀”。对此，不知贵公司又有何看法呢？

公司：我们只是最先站出来说真话的企业，免谈告示是我自己想到并贴到展位上的，根本不存在炒作问题。我公司贴免谈告示的初衷有三点：一是特路普公司有用北大、清华毕业生的失败经验，他们好高骛远，不适应公司工作被开除；二是清华学生刘海洋伤熊事件从一个侧面反映出中国教育上的弊端，所谓的高才生在情商、智商上都有缺陷；三是北大一老师剽窃美国科学家论文事件造成企业对名校失去信心。

学生：我们暂且不论这家公司是否是炒作。我们先看一下这家公然将北大、清华毕业生拒之门外，歧视名牌大学的国际集团的真面目又是如何呢？

1.十几平方米地方就是办公区，10来个工作人员忙碌着，整个房间显得拥挤而凌乱 2.普通厨房改成的狭小的接待室里

3.不足10平方米的办公室的上方交错着数不清的暖气管道

4.主要经营范围是汽车养护和汽车零配件出口。而实际上，该公司一直都在从事着与其主业风马牛不相及的移民服务业务。

这家所谓的国际一流企业其美国总部是一家办公室设在美国普通居民居住的平房内的夫妻店，门口连招牌都没挂，其在美国的注册时间竟比其“北京代表处”还要晚8个月。更有甚者，该公司“北京代表处”成立后，一直从事着非法的移民

服务活动。这一企业，怎么能招到北大、清华学生？！

尽管在不久之前的一次人才招聘会上，某公司打出“北大清华毕业生免谈”的惊人之语，但后来证明这不过是该公司的一个炒作策略而已。这一事件对北大和清华的声誉根本构不成伤害。一个很明显的事实是：每年春天，当北大和清华的毕业生还没有完成论文的时候，许多知名跨国公司就已经争先恐后地涌入校园，挑选优秀人才充当公司未来的管理层。在竞争越来越激烈的今天，名校的毕业证书和学位证书，不仅意味著好工作和高收入，也意味著到欧美的大使馆签证的时候有著比普通学校毕业生高得多的成功率──大使馆的签证官员一看到北大、清华等名校的毕业证书，立刻就对证书的主人刮目相看。有统计数据证明，北大清华毕业的学生，签证成功的机率比普通学校高出几倍。

第三篇：07年李丽云事件案例分析报告

谁杀死了李丽云？

——法治建设案例分析报告小组成员:陈子轩（组长）李晋元李明泽 龙泉羽孟令佳聂步青秦宇王欣宇张昊张正

1案例概述：

1.1案例概述

2007 年 11 月 21 日报道妻子难产, 丈夫拒不签字, 致使妻儿双亡。当日下午 5 时, 一名 22 岁女性李丽云, 怀孕近足月, 在其夫肖志军陪同下到北京某医院呼吸科门诊就诊。当时她呼吸衰竭, 而且心功能也处在衰竭状态, 所以呼吸科医生马上请妇产科会诊, 妇产科医生立刻给她办理入院手续, 因为从外地来京打工, 身上没钱, 医院马上给他办理紧急欠费住院手续, 然后转入妇产科病房紧急会诊。决定给她做紧急剖宫产手术, 这样还有可能抢救患者的生命, 主要是可以保证胎儿的存活。但是患者家属拒绝在手术同意书上签字, 拒绝手术。医院在制度可以通融的范围内, 承诺减免费用, 苦劝丈夫签字, 请示上级领导, 一次次采取手术外的急救手段, 却因为知情同意的关系眼睁睁地看着一个本可以救治的生命死在医院。如果家属不在场, 医院可以当作紧急情况处理立即手术, 可家属在场并明确拒绝手术。来源：正义网。

1.2 法院判决

围绕朝阳医院对于李丽云之死是否存在过错及因果关系的问题，北京市高级人民法院经摇号确定由中天司法鉴定中心进行鉴定。鉴定结果显示：朝阳医院对患者李丽云的诊疗过程中存在一定不足，但患者李丽云的死亡主要与其病情危重、病情进展快、综合情况复杂有关，医方的不足与患者的死亡无明确因果关系。对此鉴定结论，法院在案件审理中曾向鉴定中心再次致函询问，鉴定中心随即书面回函进一步明确：“李丽云属于死亡率极高的病例，医院虽然在医疗行为中存在不足，对抢救患者有一定不利影响，但对患者最终死亡无因果关系。” 根据鉴定结论及鉴定机构的答复函，朝阳法院在判决中认定，因朝阳医院的医疗行为与患者的死亡后果之间没有因果关系，因此不构成侵权，不应承担赔偿责任。此外，法院在判决书中指出，李丽云入院时病情危重，朝阳医院已经履行了相关法律法规的要求，而患方却不予配合，这都是造成患者死亡的原因。至于肖志军的身份问题，朝阳法院认为，李丽云神志清醒时，没有对陪同其就医的肖志军的“关系人”身份表示异议，因此医院无法也没有能力对肖志军的家属身份进行核实。

据此，朝阳法院驳回了原告的全部诉讼请求，但考虑到朝阳医院愿意给予李丽云家属一定的经济帮助，法院最终判决由朝阳医院向原告支付人民币10万元。

2案例分析

2.1患者（李丽云）：

由于李丽云在本案中处于昏迷状态，院方无法取得其意见，因此根据《医疗机构管理条例》第33条和《病历书写规范》第10条，应由其家属或者关系人代其行使知情同意权。

2.2患者家属（肖志军）：

论点：他的问题在于对诊疗过程的无知以及法律意识的淡薄

分析：1.对于诊疗过程的无知：在本案中肖志军坚信妻子只是感冒，不需要剖腹，殊不知妻子肺部感染，体内胎儿缺氧，病情已是如此危急，从中可以看出他的无知。

2.法律意识的淡薄： 首先我国《宪法》第51条规定，中华人民共和国公民在行使自由和权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利。同时禁止权利滥用是我国民法的基本原则。《民法通则》第7条规定民事活动应当尊重社会公德，不得损害社会公共利益，扰乱社会经济秩序。权利都有一定的界限，没有不受任何限制的权利。行使民事权利，超出了一定界限而损害他人权益或者公共利益的，是权利滥用。

面对众多医生得苦苦劝告，肖志军仍拒绝在手术同意书上签字，在手术同意书上写道：“坚持用药治疗，坚持不做剖腹手术，后果自负。”最终孕妇及体内胎儿 不治身亡。肖志军做法明显属于权利滥用，即滥用因李某昏迷而由其代为行使得知情同意权。

2.3院方：

论点：院方不应承担相应法律责任。分析：

1.根据《医疗机构管理条例》第三十三条 医疗机构施行手术、特殊检查或者特殊治疗时，必须征得患者同意，并应当取得其家属或者关系人同意并签字；无法取得患者意见时，应当取得家属或者关系人同意并签字；无法取得患者意见又无家属或者关系人在场，或者遇到其他特殊情况时，经治医师应当提出医疗处置方案，在取得医疗机构负责人或者被授权负责人员的批准后实施。显然，该事件不属于条例中规定的“无法取得患者意见又无家属或者关系人在场”的情形。对于条文中出现的特殊情况的规定又太过笼统。因此该条例只是规定了应当征得同意并签字，而并未规定如果出现患者或家属或关系人不同意、不签字的情形应如何处理。

2.根据《侵权责任法》第56条：因抢救生命垂危的患者等紧急情况，不能取得患者或者其近亲属意见的，经医疗机构负责人或者授权的负责人批准，可以立即实施相应的医疗措施。同样此条文也并未规定如果出现患者或家属或关系人不同意、不签字的情形应如何处理。

3.根据《民法通则》第4条：民事活动应当遵从自愿原则。民事法律的重要原则之一就是自愿原则，自愿原则，是指民事主体在民事活动中以自己的意志充分表达自己的意愿，按照自己的意思和利益确立、变更、终止民事法律关系。在不违反法律法规的强行性和禁止性规范的前提下，要充分尊重民事主体的选择自由。

因为该事件中医患双方的关系属于普通的民事主体间的关系，受民事法律的调整，而院方做出的遵从家属意见的决定客观上并不违反医疗机构管理条例第33条的强行性和禁止性规范的前提，因此院方具有遵从家属选择意见的权利和自由

4.此事件后出台的《侵权责任法》第60条：

患者有损害，因下列情形之一的，医疗机构不承担赔偿责任：(一)患者或者其近亲属不配合医疗机构进行符合诊疗规范的诊疗;(二)医务人员在抢救生命垂危的患者等紧急情况下已经尽到合理诊疗义务;(三)限于当时的医疗水平难以诊疗。，作为免责的抗辩事由。）

前款第一项情形中，医疗机构及其医务人员也有过错的，应当承担相应的赔偿责任。由上述法律，可以认为，医院的做法虽并不是完全没有问题，但这与孕妇李丽云的死亡并不构成因果关系。由此可见，院方根据上述法律条例，做出的决定是不应承担相应的法律责任的。

2.4 根本原因分析：

1首先，生命健康权高于一切，这是无可置疑的。《宪法》第33条规定：国家尊重和保障人权。《民法通则》第98条规定公民享有生命健康权。

2（关键核心）

相关的法律条文对于 “特殊情况”的规定过于笼统，具有不可操作性。如《侵权责任法》第56条规定了 “紧急情况”不能取得患者或者其近亲属意见的，医方享有单方医疗权。这是否包括了患者及其近亲属明确拒绝医方采取医疗措施的情形，法律并未明确表示，因此相关的法律责任难以进行界定。因此，事件的根本原因在于，该法律条文对于患者及其近亲属明确拒绝医方采取医疗措施的情形，相关的规定不够清晰。由此真正造成了，医院想救人而不敢救，病人的生命健康权由于制度的束缚被无奈的践踏。分析解决办法：

3.1小组设想：

对于医疗机构管理条例第33条规定，理应加以补充，我们小组的设想是法律对遇特殊情况应该设置具有相关资质的第三方（比如法院），对于在治疗过程中出现的特殊情况，有他加以公证的情况下，医院可以强行越过病患家属的签字而实施手术，并在规范诊疗的情况下，不论结果如何，均不负法律责任。只有这样才能最大限度的保证病患的生命健康权受到保障。案例小结

在肖志军事件中，医生救死扶伤的天职遭到束缚，最终导致了两个原本可以被拯救的生命的离去，表面上原因是患者家属对知情同意权的滥用，而根本原因则为相关法律制度的不完善。这起事件警示我们：当前的法治建设仍存在着一些盲点，还需有关部门通力合作，完善相关法律，使得肖志军的悲剧不会再次上演。

时间：2016年11月29日

第四篇：案例分析--百丽

案例分析报告

----百丽国际的供应链模式分析 引言

进入21世纪后，制造利润的逐渐微薄、消费者需求结构的变革使服装行业开始面临一场从大规模、统一式生产向小规模、高频次甚至是大规模个性化定制时代的变革，中国企业必须谋求转型之路，获得产业链中的话语权，而中国服装企业面临着如何迎合消费者从盲目追求流行与品牌回归到更理性、更个性的消费心理，通过变革与创新，上演从制造到品牌的破茧蜕变。

百丽的发展历程为中国服装制造业提升在全球服装行业产业链中的地位提供了较为现实的参考。早在1992年-1995年，初生的百丽同众多国内服装加工企业一样以加工贸易立足；1995年后，伴随着消费者需求的演进，百丽开始谋求脱离下游制造业的手段，尝试“以各大商场及区域经销商为依托，产、供、销联合一条龙式”的直线连锁经营方式，并建立品牌零售网络；步入21世纪，百丽进一步整合零售网络资源和进行业务多元化，顺应了服装市场“小批量、多品牌、多规格”的竞争方向，实现了企业规模和利润的结合。而在背后支撑百丽变革成功的关键因素就其纵向一体化的供应链模式。

一、公司简介

百丽集团创建于1992年3月8日，自主经营4个著名鞋类品牌：百丽、思加图、天美意、他她，代理经营6个著名品牌真美诗、耐克、阿迪达斯、新百伦、李维斯，独家代理全球分布最广泛的鞋业品牌之一BATA。

2007年5月百丽在香港交易所挂牌，已成香港交易所市值最大的内地民营零售类企业。百丽自上市以来一直积极并购，目前旗下拥有Flia中国、妙丽、森达等多个鞋类知名品牌。

百丽的战略定位是“国内领先的鞋类品牌零售商”，立志成为“全球营业规模最大的鞋类零售商之一”。

二、供应链模式分析

在鞋业，百丽的业务模式独树一帜，其采取纵向一体化的业务模式，包括产品设计和开发、生产、营销和推广、分销和零售，这种模式让百丽可以最大程度地控制供应链。该模式一个最大的好处就是可以赚足产业链上每一环节的利润，从而提升公司的毛利率。从 2006年的财务数据来看，百丽国际综合毛利率达到56.1%，高于业务状况类似的永恩国际、李宁45.1%和47.4%的毛利率水平；而另一方面，在这种业务模式下，由于公司直接管理零售网络，就能够迅速对市场趋势做出应变。

实行纵向一体化的业务模式，为百丽国际实行以市场为导向的供应链管理提供了基础，便于公司对供应链的各个主要环节进行及时、直接和有效的控制，以缩短产品上市时间，并可以根据分销和零售环节的信息反馈调整库存数量种类等，进而减少非畅销产品的生产。而其中一个最主要的优势是生产线能够根据市

场需求迅速补货，从而提高存货周转率，减低对资金的占用，提升公司的流动性。

对于遍及全国的零售网点，全部由百丽国际直接管理和控制，这样做的好处就是能够与消费者直接接触，从而能够取得市场动态的第一手资讯，便于管理层针对市场做出及时、准确的决策。

而通过庞大的销售网络，百丽国际能够了解各地的市场趋势及不同顾客群的喜好，从而开发出反映最新时尚趋势的产品，同时由于季节性因素造成的地区需求差异，百丽国际会根据各地的实际需求来调整产品供应类别。因此，为保障生产与实际市场需求一致，各销售地区的首批订单量往往仅占预计当季需求总量的50%，而随后的生产将依据新产品上市销售的实际情况，通过各销售区域每周下达的补单进行生产。这一快速反应的供应链机制，使得百丽国际可在接获补单后15到20天内出货给零售终端。

百丽国际的这种以市场为导向的供应链机制，其另一个好处就是能够优化库存结构、数量及库龄，因此公司能尽量减低多余或不受欢迎的 产品的生产及维持较少季尾折扣，无须采用大量折扣政策以刺激这类产品的销售，从而最大化提升公司的利润。

零售业务中，鞋类产品因受益于纵向一体化业务模式，产品附加值较高，具有相当的规模经济效应，因此与永恩国际、李宁等业务类似的上市公司比较来看，百丽国际业务毛利率较高；而同时百丽国际应收款周转天数为9.89天，处于较低水平，这就意味着公司变现能力较强，资金被占用时间较短，也表明百丽国际的纵向一体化业务模式提高了公司的运营效率和管理水平。

2007年8月14日，百丽国际收购了运动服饰品牌Fila中港澳商标，公司表示将会借鉴鞋类业务纵向一体化模式的经验，逐步建立Fila业务从品牌、产品研发、采购、生产制造、分销、零售纵向一体化经营模式，以一种全新的运动服饰经营方式去迎接市场的竞争。

百丽旗下各品牌在研发运营上保持独立，在仓储和物流环节开始整合。这是百丽华南配送中心每天中午向深圳各零售点运送各品牌货物。

不过，百丽的女鞋并不是以OEM和ODM为主。百丽创始人邓耀在20世纪70年代已经是香港著名的鞋款设计师，他在和内地频繁的皮鞋贸易中，看到了国内鞋业的软肋，因此在百丽创始早期便强调自主设计。10多年的积累，百丽强大的研发能力是其多个品牌获得高利润的引擎。

百丽每个品牌每季度平均推出300-400款新鞋样式，其设计团队由设计师和产品研发团队共同组成，他们不仅要从各类时尚展会中把握流行趋势，还要根据过去的销售情况、市场状况和竞争对手的情况，确定整体设计概念。

当各品牌的设计图纸出来后，会被带到一年四季的订货会上，接到订单后，由各品牌的货品部与工厂接洽，负责下订单和补单。当皮鞋从工厂生产出来后，货品部会将数据交付给各品牌的营运部，由营运部负责核对产品，并且向位于全国10个大区的配送中心发送数据。各大区将依据对本区的消费者的喜好发出首批订单，其中包括详细的产品款式和数量。

为了保证消费者总能在店铺中及时地看到新款式和新商品，多品牌经营的百丽在仓储物流上进行了资源整合。为降低库存成本和增加发货速度，百丽取消了产品的成品仓库，也就省去了在成品仓库拿货提货的环节。产品从工厂生产出来后，直接装箱发送到各地，在各区域的配送中心开始汇集，所有的品牌都在同一的仓库存放，并通过统一的物流中心发货。

百丽的鞋以自主研发为主，外部采购为辅。如果将每一季的设计都押在自己的设计师身上，风险会很大。通过外购设计，这样既能保证自己的研发优势，又能针对市场需求进行灵活应对。

因为中国是一个多元化的市场，为了更好地迎合各地区消费者不同的生活需求以及审美情趣，根据人文、地理、经济以及科技等因素，百丽将中国分为10个销售区域，并将采购以及销售的权利下放到各个销售地区。在百丽，任何一款产品的首批订单永远是50%，其余的单子会结合市场的反馈通过补单的方式来完成。当首批产品投放上货架后，各区货品部的产品经理会根据销售情况，预测余下的50%的产品的销售情况，再在每周下达补货订单。而工厂接到补货订单后，会尽快准备好原材料完成生产。

百丽也不会浪费这段时间，当第一批货投放到市场去后，各品牌的设计师将亲自到一线去查看鞋子畅销和滞销的原因，然后进行改良，以应对市场需求。这样，百丽可以从获得竞争优势的角度出发，或者根据客户提前期、供应链提前期及灵活性来制定不同的订单履行策略。实际上，百丽往往不止制定和执行一种订单履行策略。有时候，订单履行策略会因产品系列或者产品系列中某个产品而变。并且，订单履行策略也一直会根据提前期、客户期望、市场条件或者竞争对手的行动进行相应的调整，从而为客户提供产品的最佳个性化设计和即时供应链服务。这种扁平化的决策程序可以更好地适应快速的市场变化，也提升了公司的销售和盈利能力。

货物从百丽的工厂生产出来后，保持着匀速的节奏发往各大区的配送中心。其实，货物在工厂就已经开始进行分发，外地的货物会直接发往各大区的配送中

心，由各大区的配送中心再次分发到各个城市的配送中心。这样，百丽的产品在流通上实现了快速直达。

在百丽的急速供应链体系中，对消费者需求的反馈和把握是重中之重，也是百丽商业模式成功的命脉，而零售终端作为与消费者接触的一线阵地，自然肩负着反馈消费者需求的重任。在百丽的零售终端中，电脑中的销售系统能够让售货员对每天新货配送情况，如鞋的数量、款式和号码一目了然。而在打烊后，售货员也会把销售情况录入到系统里，进行补单、调配货的工作，这使得百丽的每一个终端零售店面都和供应链的其他环节实现了相通。

在零售终端的建设上，百丽整合旗下资源打包进入的方式为百丽获得了很强的议价能力，百丽能够同商场实现“按照每月销售收入的百分比来计算租金”的模式，这使百丽极大的降低了库存压力和资金链断裂的风险。

三、结论

总体来看，效率的丧失必然给收入和利润带来严重的负面影响。为了以更低的价格向客户提供更新款式的、更好质量的鞋子，百丽总是寻求更多富有创新的方法来改善业务流程，以缩减不必要的成分负担和管理费用。

百丽集团于2008年开始规划电子商务体系，作为线下具有雄厚运营基础和市场影响力的企业，电子商务领域是百丽基于现有业务模式的一个延伸。百丽未来的发展趋势，肯定是线上线下渠道的融合，线上渠道要拓展到线下，线下要拓展到线上。百丽应该制定完整的战略计划，根据营销环境的变化，将网络营销和实体店铺进行整合营销，实现线上线下完美结合，在两者相辅相成，齐头并进下全面推进企业的快速发展。

参考文献

[1] 《百丽在中国鞋企中脱颖而出的发展模式》.女装网.2010.5

[2]严文强.《百丽模式分析：解读百丽----16年的美丽传奇》..2011.10

[3]《百丽鞋业的纵向一体化模式》.环球鞋网.2009.2

第五篇：”集体辞职“案例分析[推荐]

“集体辞职”案例分析

关于亚太机电集团公司的集体辞职案例，我们从案例中了解到该公司的新员工提出辞职的原因是她们认为公司在社会福利，工作时间，加班报酬，法定假日等方面不规范的做法。认为他们没发挥出自己的最大的优势，因而集体提出了辞职。

虽然公司自己认为在这些方面做出了很大的努力，在他们的能力的范围内为新员工提供了方便。但是这些毕业生仍然辞职。在老员工认为，公司是对新人的偏爱。

综上所诉，在公司，新人，老员工之间。我们找的到这次“集体辞职”在公司与新人之间的不足的地方。对于公司来说，这次集体辞职的事件，在公司的立场上是认为做了最大的努力改善对新员工提供了方便。但是既然有“集体辞职”事件的发生表明了公司对这些的改善还是不足，对于一些的策略还是不足以满足员工的要求。有人可能问为什么老员工为什么没有提出辞职这些事情。在这方面我们组的观点是，既然是老员工，一定是在这个公司做了很久的事情了，对于一些什么的都麻木了。要求不是那么的高。在公司的实施“科技兴厂”的战略，公司招的的员工都是当地的农家子弟。后期实施这一战略是引进的大批大中专毕业生，老员工的知识技能一般不高，从这一点可以看出。所以老员工没提出辞职，表明他们那一观点。

新员工的辞职。就现在而言，大多数的毕业生都是眼高于手。

对于公司的不满，是自我感觉良好。公司没给与自己能力相应的报酬，为了能找到“伯乐”所以新员工也就是这些毕业生集体的辞职了。

①关于企业是应引进最优人才还是最合适的人才，我们组的观点是：引进最合适的人才。首先即使你引进的是最优的人才，但是这最优的人才不能适合你的公司，公司是不能发挥他的最大才能的，他也不能发挥自己的最大的才能。也很有可能发生辞职事件。

②企业在正式的信息沟通上应该定期的做上下级的信息的交流，了解下级的对于公司反映，公司的生产状况等等。

③第一点是新员工在于公司的交流上：新员工应该站在公司的立场上，为公司考虑。公司也应该尽最大的努力为新员工提供便利。新老员工之间，学习互相的优点，扬长避短。——如果我们26名新员工我会在现阶段的公司福利下做好自己该做的事情，在事业有成的时候适时的提出自己的要求，改善自身的福利。