培训体系建设（样例5）

第一篇：培训体系建设

培训体系建立

一、基本步骤

培训制度建立—培训需求调研—制定培训计划—建设讲师队伍—课程研发—培训执行—培训评估—培训宣传

红字为重点部分

二、培训制度建立

1、一般有以下几个制度：综合的培训管理制度、新员工培训制度、内部讲师管理制度、外训制度等等。一般培训从零开始的公司可先建立培训管理制度即可，其他的等培训工作成熟后再制定。

2、制度的意义：

A、规范培训工作的流程，以及一些表单等。

B、通过制度要提高员工对培训重视度，管理培训工作（如积分制，与奖金绩效挂钩等）

三、培训需求调研

1、所有的培训工作都不能盲目展开，必须是公司及各部门所需要的，对员工的素质和能力有实质提高意义的。

2、培训需求调研方式：

A、从行业特性分析：根据每个行业的特点，了解这个行业的关键知识点。

B、从公司战略规划分析：根据公司的战略规划，提炼出未来对人的要求。可以通过与老板/高管访谈获取相关信息。

C、从岗位要求分析：查看岗位说明书，根据每个岗位的职责要求，与现任者能力匹配，找出中间的差距。

D、从绩效表现分析：查看员工近半年至一年的绩效情况，针对短板进行培训。

E、从员工需求分析：了解每个员工自身的培训需求和职业规划，常用的方式为问卷式，及部门经理访谈（从俯视的角度了解部门员工的情况）

F、从客户角度分析（服务行业较常用）：通过客户的投诉、建议等，发掘需改进之处。一般企业较常用的为A、B、E

四、制定培训计划

1、根据培训需求调研结果制定季度/半年度/年度培训计划。

2、计划一般要求涉及：举行时间、课程名称、课程简介、培训人群、讲师名称、培训预期效果、费用预算（如有）、预计课时及参加人数等。

五、建设讲师队伍

1、培养内部讲师的意义：培训部或培训师不是万能的，通常讲不了行业的专业技术课程，需要培养、组织专业人士去充当这些课程的讲师。

2、培养方法：

A、理论知识：TTT或类似的课程。

B、课件制作：PPT教学，如课程本身对PPT要求不高可忽略此项。

C、实战演练：试讲。切记讲师是讲出来的3、难点

A、工作忙，没时间充当讲师。对策：可与其领导沟通，安排出一定的时间来。或让领导指派他人担当讲师。

B、有意向，但不会讲。对策：安排充分的培训机会、多表扬鼓励，给予信心。

C、没动力。对策：在领导/老板支持的情况下，制定一些激励措施。比如建立内训师管理制度，给予课酬，下聘书，每月组织内训师联谊等等，通过一系列手段让全公司的人都知道他们的身份及荣誉。

D、讲可以，课件没时间做。对策：让他提供课程大纲、知识要点等。培训师承担课件制作工作。

4、组建内训师队伍最有效也是最强硬的一招：通过制度规定每个部门必须有内训师，有培训任务。不到不得已的时候不建议用此办法。

六、课程研发

1、课程研发就是把培训需求化为实质可操作的产品。一般分为内部课程研发与外部课程研发。

2、课程研发一般有以下几类：

A、通用技能类，如办公软件、时间管理、情绪与压力管理、高效能人士7个习惯、有效沟通、商务礼仪、谈判技巧、创新思维与问题分析解决等。

B、通用基础管理类，如团队建设、执行力、向上/下管理之道、教练技术、非人力资源的人力资源管理、目标管理、团队绩效管理等。

C、基础专业技能类，根据每个行业的要求来设定。

D、新入职员工类，一般包括公司概况、制度、企业文化等等。

E、高级管理类，如MTP、LTP、管理高尔夫、情境领导力等。一般都是外训课程。F、高级专业技能类，根据每个行业的要求来设定，一般需外请专业讲师来上。

G、项目类：一般为突发性或常规性培训项目课程，如应届生集训、拓展、人才梯队建设等等。课程要按项目实际需求设置。

H、在线学习类：一般是与培训网络平台商合作，搭建企业内部培训在线系统。

3、讲师研发课程的方法一般有以下几种：

A、去别的讲师讲课，消化加工后变成自己的东西。

B、拿到别人的PPT，消化加工后变成自己的东西。

C、阅读，提炼里面的观点与案例。

D、亲临一线体验生活，比如要讲销售的课，就先去做一段时间销售。通过体验发现到的问题和解决方案，形成课件。

七、培训执行

1、执行中要注意以下几点：

A、培训即将开始前1周左右，要确认讲师、培训场地、培训时间、培训设备等情况是否有变动。

B、如因某些客观原因导致培训无法如期举行，要有预备方案或措施。

C、执行中最大的难点是培训推进与受训部门/人员不重视的矛盾。

2、面对不重视培训的情况，通常可尝试以下几个方法解决：

A、通过制度约束。

B、与业务部门经理沟通解决。

C、分析培训课程是否切合大家的需求。

D、与自己的领导或老板沟通，寻求支持。

八、培训评估

1、培训评估分四个层面：反应层、学习层、行为层、结果层

A、反应层：即学员对课程及讲师的反应如何，一般用满意度调查表即可大致评估出来。

B、学习层：主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。.可以通过考试或撰写学习心得报告的形式进行评估。

C、行为层：检查学员是否有把培训所学知识转化到工作应用当中去。可以通过绩效考核，或领导检视等方式评估。

D、结果层：通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。目前尚无十分完善的评估方法，只能根据企业实际情况，根据一些硬性数据指标反映。比如：对销售人员培训后，平均业绩增长10%，但很难判断这10%就是培训的效果体现，因为销售结果还决定于市场环境，公司销售策略等。

2、一般企业的培训评估为反应层和学习层，现在越来越多企业（尤其是欧美）不建议短时间内作行为层和结果层的评估，因为培训的效果有可能不是即时能够体现出来的，很多时候是一个潜移默化的过程。取而代之的措施是这些企业会不断地反复地给员工做培训（哪怕是同一门课程），使员工慢慢地从意识上转变过来。

九、培训宣传

1、培训宣传指的是把培训工作，通过文字、图片、视频等方式、反映在公司的内网、内刊、内报上，广而告之。

2、培训宣传的主要作用有：

A、让大家更关心了解培训，提高重视度，形成一种学习氛围。

B、在一定程度上推动企业文化建设。

C、形成一种公司福利多元化的感觉。

十、参考书籍

1、七步打造完备的培训管理体系

2、企业培训体系设计全案

3、培训管理工具大全

4、培训管理制度

5、从培训到学习

6、绩效咨询•人力资源和培训管理:专业人士实用指南

第二篇：培训体系建设

培训发展

公司员工培训以企业使命、核心业务及各岗位职责为出发点，明确各岗位的胜任能力标准，归纳出各个岗位所需的专业知识及业务技能，从而为公司培训确定了明确的目标。

同时，对员工的实际能力进行评估，找出员工目前的知识、技能状态与岗位实际需求之间的缺口和差距，从而有针对性的制定培训发展计划。

为保证培训发展计划的有效实施，公司依托长期合作的高等院校、专业培训机构以及内部具有丰富专业知识和实践经验的培训师队伍，构建了务实高效、理论实践高度结合的员工培训体系。

一、入职培训

通过新员工入职培训，使新员工快速融入企业，完成角色转换。公司根据新员工的专业背景，结合其职业发展愿景与组织需求，为新员工量身打造实习培训计划，指导、帮助新员工成长。

二、岗位培训

 公司结合企业使命及各岗位的职责制定有针对性的培养发展计划，开发了管理、技术、技能等不同类别的专业课程体系，以各种培训手段提高员工的岗位能力和职业素质，增强企业的发展实力。

 公司与西安交通大学、长安大学等高等院校建立了产学研合作关系，并依据公司培训计划邀请国内著名专业培训师、专家、教授等外部资源开展管理、技术等专业技术和管理提升培训。

三、继续教育

 公司依托职工培训大学，与西安交通大学、西安石油大学等高校密切合作，利用高校雄厚的师资力量联合开展工程硕士培训、工商管理硕士培训以及各类研修班，在员工中开展学历继续教育。

 建立员工网上学习的平台、开展远程教育，提高干部、员工自主学习的意识，不断开拓多渠道的培训形式。

四、出国考察、进修

对表现优秀的员工，公司给予出国考察、进修等更多的培训机会。

第三篇：企业内部培训体系建设

企业内部培训体系建设

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。越来越多的企业意识到培训对企业发展的重要性，也投入了大量的时间、精力在培训上，但是培训效果往往不尽人意，员工认为培训是浪费时间，部门管理者又纳闷为什么培训之后工作绩效仍然上不去，高层管理者痛惜培训资金的投入和培训效果的不均衡。到底是哪里出了问题？华恒智信专家顾问认为，设计一套完整的、针对性培训体系是非常必要的，且在培训体系的实施过程中，企业也必须引起足够的重视，否则再好的培训体系也只能束之高阁，起不到应有的作用。

根据华恒智信多年咨询实践经验和理论研究经验总结，结合多家企业的实际管理现状，我们认为，有效实施企业培训体系，高效组织企业内部培训，可以从以下三个方面进行思考和改进：即培训规划、现场组织以及培训服务。三个方面的互相配合，组成了一场高校培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节，或是割断了三者之间的联系，导致培训有效性的偏失。

一、培训整体规划

培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。

1、培训对象方面，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。

2、培训内容层面，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。

3、寻找培训讲师时，需要基本上遵循“优质优价”的市场价值规律。随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个缓解讲师挑选问题的有效解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

4、培训方法方面要尽力避免讲师一言堂的现象存在。结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用。

二、培训的现场准备

作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有现场的沟通协调与现场应急事件的准备工作。

在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有以下几个方面。首先，加强学员兴奋点。如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。其次，把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。最后，协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。

作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。其中最为重要的是后勤保障的安排。如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。

三、后期反馈与服务

做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。

对培训组织者来说，把培训规划、现场组织和培训服务这三大要素做好，培训成功的概率将明显增大，学员的满意度也会直线上升。除此外，领导的支持、学习型的企业文化也是一场成功培训必不可少的因素。对一个企业来说，要确保培训效果长期有效，就需要建立系统的培训体系，使培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩，提高学员学习的自主性，由“要我学”变“我要学”，这样培训的效力才能有效发挥，企业才有持久的竞争力。

第四篇：培训体系的建设

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培训体系的建设

培训体系是企业对员工系统，持续培训的重要保障。是一个企业内部培训资源的有机组合，是企业对员工实施有效培训的平台。一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发技术和工具，把零散的培训资源系统地整合在一起，使培训能有计划的持续的开展下去。它可以保证企业衡量和巩固员工的培训效果；可以改善企业为培训而培训的现象；可以避免培训的盲目性和临时性；可以让培训做的更系统，更持久，更有效；它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。

由于不同的企业在文化、战略、规模、行业领域等许多方面有着较大的差异，因此培训体系的建设也必须从企业自身的特点和实际出发，在搞清楚培训体系所包含的内容和本企业培训现状外，还要注意遵循以下六个原则：

一、基于战略原则

培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。

二、动态开放原则

企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

三、保持均衡原则

一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程；横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。

四、满足需求原则

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培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的；满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。

五、全员参与原则

培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。

六、员工发展原则

如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。

关键词：培训体系 动态开放 全员参与 员工发展

文章来源：和君企业大学网http://www.xiexiebang.com

第五篇：培训体系建设策划

［转贴］培训体系建设策划，供大家分享

1、现状收集及分析

1.1、根据公司需求进行部门定位，承接公司整体战略。

1.2、深入基层进行学习，通过实习等方式体验一线工作，掌握公司基本状况。

1.3、加强中层领导沟通，收集整理各部门工作现状，作为分析依据。

1.4、逐步开展业界竞品学习研究，取长补短。

2、培训系统建设及完善

2.1、建立企业培训体系

通过对公司基本情况的了解及分析，对部门进行定位，在承接公司整体战略的基础上，以系统性、理论实践相结合、前瞻性、因材施教等因素作为原则，进行系统的培训体系搭建。

2.1.1、建立企业分层培训体系

新进员工培训

对新进员工进行企业文化以及基本技能的培训指导，保证顺利承接岗位职责，融入企业文化，系统规划职业发展。

一般员工培训

建立日常学习、成长的培训方案，提升员工的归属感及积极性，提高运营效率。管理层培训

通过轮换岗位、引进外部培训资源等方式，为管理层提供提升机会，提高对部门以业务的规划和管理能力，提高管理层面竞争力。

2.1.2、建立企业分职能培训体系

根据岗位职责及能力要求，建立职能培训体系，针对不同岗位所需要提升的技能和能力来开发、管理相应培训课程。

2.2、完善培训制度

完善培训制度以保证培训体系的正常运作，有效的承接公司战略，有效发挥出培训的激励、约束、培养的作用。

2.2.1、培训计划制度

根据各部门实际需求，分别进行部门的月、季度、培训计划，使公司整个培训体系按照计划有条不紊的进行。

2.2.2、培训上岗制度

建立培训上岗制度，对于新进员工、新提升员工、新调换岗位员工进行上岗培训，合格后方可上岗，保证岗位的正常运作。

2.2.3、培训奖惩制度

将公司各种培训与奖惩挂钩，将是否接受培训以及受训效果与晋级、升职、薪金等挂钩，并将培训推进情况作为部门考核之一。

2.2.4、培训资源制度

根据公司实际情况，对培训时间、培训经费、师资等资源进行系统规划，并根据岗位需求、员工能力、公司经营状况等进行调整。

2.2.5、培训考核制度

为保证培训效果的有效转化和落实，建立培训考核制度，将培训接受程度、训后落实程度等相结合，进行综合的绩效考核。

2.2.6、培训档案管理制度

根据各员工受训情况，建立员工培训档案，记录培训课程、受训情况、训后落实情况等，作为员工管理以及能力提升工具之一。

2.3、拓展企业培训资源

根据公司内部岗位需求进行课程分类，整理出需要培训落实课程，并进行内部和外部讲师体系建立。

2.3.1、内部讲师队伍

建设内训队伍，在公司内部进行人才选拔，对有讲师潜质、业绩优秀员工进行培养，形成内部培训师团队，承接日常性、非专业性培训工作。

2.3.2、外部讲师资源

根据各部门需求，对于内训团队无法实施的课程进行外部资源整合，并整理筛选出相应课程作为外部培训资源，为各部门提供服务。

2.4、落实培训管理工作

培训作为人力资源部的一部分，要为整体战略所服务，所以根据培训部门的岗位职责进行以下方面的管理。

2.4.1、收集于分析培训信息

根据公司现状以及各部门需求，结合现在培训信息，通过问卷、访谈、实习、换岗等方式收集培训需求信息，并进行可行性和必要性分析。

2.4.2、确定培训目标

根据培训信息进行培训目标的制定，确定培训预期效果，并对该预期效果进行评估。

2.4.3、制定培训策略

根据培训需求以及培训计划，进行培训工作的系统策划，制定出培训策略及方法。

2.4.4、培训实施

调动各部门配合培训的实施，监控培训进度，提升培训效果。

2.4.5、培训效果转换

配合各部门进行训后的检查和考核，保证培训效果的有效转换。

3、培训体系考核

3.1、汇集培训意见，进行深入分析，寻找需改进之处。

3.2、听取各部门意见，系统分析培训体系。

3.3、监控公司战略执行情况，及时进行体系调整。

4、培训体系调整

4.1、重新明确定位。

4.2、调整培训体系架构及制度。

4.3、落实调整。