李锋老师：企业内部讲师建立整体培养方案（五篇范文）

第一篇：李锋老师：企业内部讲师建立整体培养方案

企业内部讲师队伍整体培养方案

（STCS解决方案）

第一部分 企业现有培训模式的常见问题与弊端

外聘师资，费用昂贵，同时，很难找到解决工作中存在的问题的讲师

.我们内部的培训方式不够丰富，课程枯燥，不生动，不受员工欢迎；

我们组织培训后没有跟踪工具及相关的制度保障，无法对培训效果进行维持；

我们对培训市场缺乏了解，寻找合适课程和讲师的途径太少；

我们的培训费太高，派人出去学习误工误时、差旅费太高；

注重新知识新理念的学习，无法对现有岗位技能进行有效改善与提升

内训师队伍有名无实，有师资无课程（短期TTT课程的弊端）

注重对培训机构的考核，忽视员工训后运用的监督和考核

培训管理制度不严格，无落实要求。

第二部分 建立企业内部讲师队伍能为企业带来什么？

1、建立训练员工的系统

现在的管理者都很重视培训，但又不知如何培训，培训什么？培训后又看不到效果，原因何在？主要是做了“培”的环节而忽略了“训”，其实，培训是即“培”又“训”，并且“训”的重要性远远大于 “培”。企业大学的建立，能够很好的建立一套员工的层级训练系统，培训具有针对性、实效性，大大提高培训的转化率！

2、节约培训经费

现在外请一个培训老师，费用极其昂贵，而培训又是一个长期的过程，通过建立企业大学，用内部培训师授课，能够极大地降低培训经费。

3、有利于内部知识积累

选拔培训师一般来源于中高层管理者，通过授课一方面可以提高内部培训师在现有岗位的知识水平，同时，通过讲课和制作培训课件可以很好的将其知识和经验书面化，累计内部知识。

4、培养后备干部

现在的人才现状是“人手过剩而人才不足”，直接招聘人才难度越来越大，且成本很高，即使招到人才，也因为价值观的不同而导致非常高的离职率，得不偿失；通过建立企业大学，能够很好的对现有员工进行培训，变“外求人才”到“内训人才”，降低招聘成本。

5、是激励员工的手段

A、现在的员工都很重视培训，建立企业大学对留住优秀员工大大有益；

B、可以建立培训积分制，培训和绩效考核挂钩，提高大家的培训参与性；

C、通过内部培训师的选拔和重用，激励员工积极参与培训并成为内部培训师。

6、建立内部培训资源，提高培训针对性

7、促进培训效果转化

8、促进培训氛围的建立，真正建立学习型组织

第三部分 建立企业内部讲师队伍的方法及步骤

帮助企业建立以绩效和能力为导向的内部讲师队伍，使内部讲师授课、练习、辅导有效相结合，全面提高内部讲师的授课效果及课程质量。整个过程强调全员性、持续的、补差递进式的培训，为企业持续化的发展提供有力的保障。

内训师队伍建立的方法：

1、Select: 通过笔试、面试、讲师素质测试等方式，选拔一批企业自己的核心师资队伍。

2、Training:通过授课，练习，辅导相结合的方式，培养一支专业的师资队伍。

3、Course: 内部讲师标准教案模版的开发、编写、辅导与评审。

4、System: 在企业培训需求调查分析的基础上，帮助企业梳理自己独有的课程体系。整个体系强调全员性、持续性、分层级、补差递进式的培训模式。

内训师队伍建立的步骤

内部讲师共分三个级别，讲师、中级讲师、高级讲师；

根据内部讲师的级别，培训一共分成三个阶段，每个阶段三天，分别从讲师表达技巧、课程开发和设计到教案的编写和优化。本着学练用相给合的原则，每个阶段的学习最好能隔开2个月以上，让学员有充分的时间和机会练习实践上台授课的技巧。

第一阶段：

本阶段培训主要帮助讲师掌握如何在表达前梳理自己的思想和知识结构,然后运用听众最容易接受的方法呈现出去,有效地控制在讲台上的紧张感和陌生感，使自己的用语言表达技巧和肢体语言能够很多好的得到呈现.本期训练采取 2天培训+1个月练习+1天辅导的教学模式。具体安排如下：

1.在培训结束后一个月之内，安排2-3次内部讲师授课训练活动,要求内部讲

师将自己在授课中学习到的内容进行演练，试讲主题由学员自己确定,时间为30分钟；

2.给每个试讲的讲师录像,并组织听众给出真实的建议和意见,专家组进行点

评，最终给出书面的评估意见报告，帮助学员进行进一步的改进。

3.针对内部讲师一个月后的试讲情况，有针对性的做一天的专业辅导（专业授

课技能提升培训）.第二阶段：

本阶段课程为中级讲师培训课程，本阶段课程志在提高内训师的专业授课技巧，通过对专业教学方法、如何自我介绍、如何开场与破冰技巧、声音运用技巧、专业问话技巧、专业应答技巧、与学员沟通技巧、课堂互动技巧、故事幽默技巧、服饰形象技巧、肢体语言技巧、培训设备及PPT的制作、灯光运用技巧、场地布置技巧等专业工具和方法的学习和应用，帮助讲师快速与授课对象建立共同的语言和交流方式，从而确保课程的生动，易懂，有效。

本期训练采取 2天培训+1个月跟踪点评+1天辅导的教学模式。

第三阶段：

本阶段课程为高级讲师培训课程，本阶段课程提供了一套系统的课程开发和教材编写的流程和工具,指导讲师一步步地完成课程开发和教案编写,将平时自己准备的素材和教学工具与课程完整地结合在一起,并不断地通过评估学员授课效果,修改和完善课程,最终将课程变成一个成熟的课程模版,让其他讲师也能参考教案将课程原汁原味地表现和演绎出来,达到不同讲师授课’千人一面’的效果.参加进阶培训的企业内部讲师都应该经过第一、二阶段的培训才能参加进阶的培训;每个内部老师都已经有自己主讲的课题和课件,实际授课超过30小时,参加培训的老师在课堂上都必须带上自己的课程和电脑,课程现场需要亲自完成课程的开发和设计,不符合此条件的讲师上课难以达到预期的效果。

本期训练采取2天培训+1个月课程设计(学员自行完成)+1天辅导的教学模式，在两天的课程培训结束后，为了跟进培训后的学习成果,我们跟进做的工作如下：

1.在培训结束后一个月之内辅导内部讲师根据课程设计的要领编写课程教材

和教案，对课程的教学对象实施具体的培训需求问卷分析，并根据问卷对课程设计提出修改。

2.安排每个学员授课,将自己设计的主要教学活动和需求分析教学评估的手

段和工具,并解释设计的出发点和理由.3.安排开发课程的主培训师进行专业内容的提升。

4.根据学员设计的情况和改进点,写出每个学员的课程设计的评估报告.第四部分 企业内训师队伍创建的流程

1)企业现状分析诊断：

通过深度调研，多方访谈，问卷调查等多种形式，进行现状分析诊断，反复沟能与讨论，确认项目内容。

2)合同签订

3)方案实施

 甄选、培训、优化师资队伍

 研发课程体系，实施讲师训练

 组织各项工作计划的实施（内部培训师制度的建立）

4)监控与评估

 课程效果评估

 人才素质测评

 反馈意见整理

 出具改进报告

5)项目实施后的定期指导

第二篇：企业内部讲师建立整体培养方案

企业内部讲师队伍整体培养方案

（STCS解决方案）

【导师简介】

李锋

西安交大MBA

PTT国际职业培训师

高级人力资源管理师、营销师

余世维博士西北地区唯一梯队讲师

海尔大学中层领导力课程特聘讲师

中华讲师网品牌讲师

名仕领袖学院资深培训师

西安讲师联盟发起人

陕西创业促进会创业导师

第一部分 企业现有培训模式的常见问题与弊端

外聘师资，费用昂贵，同时，很难找到解决工作中存在的问题的讲师

.我们内部的培训方式不够丰富，课程枯燥，不生动，不受员工欢迎；

我们组织培训后没有跟踪工具及相关的制度保障，无法对培训效果进行维持；

我们对培训市场缺乏了解，寻找合适课程和讲师的途径太少；

我们的培训费太高，派人出去学习误工误时、差旅费太高；

注重新知识新理念的学习，无法对现有岗位技能进行有效改善与提升

内训师队伍有名无实，有师资无课程（短期TTT课程的弊端）

注重对培训机构的考核，忽视员工训后运用的监督和考核

培训管理制度不严格，无落实要求。

第二部分 建立企业内部讲师队伍能为企业带来什么？

1、建立训练员工的系统

现在的管理者都很重视培训，但又不知如何培训，培训什么？培训后又看不到效果，原因何在？主要是做了“培”的环节而忽略了“训”，其实，培训是即“培”又“训”，并且“训”的重要性远远大于 “培”。企业大学的建立，能够很好的建立一套员工的层级训练系统，培训具有针对性、实效性，大大提高培训的转化率！

2、节约培训经费

现在外请一个培训老师，费用极其昂贵，而培训又是一个长期的过程，通过建立企业大学，用内部培训师授课，能够极大地降低培训经费。

3、有利于内部知识积累

选拔培训师一般来源于中高层管理者，通过授课一方面可以提高内部培训师在现有岗位的知识水平，同时，通过讲课和制作培训课件可以很好的将其知识和经验书面化，累计内部知识。

4、培养后备干部

现在的人才现状是“人手过剩而人才不足”，直接招聘人才难度越来越大，且成本很高，即使招到人才，也因为价值观的不同而导致非常高的离职率，得不偿失；通过建立企业大学，能够很好的对现有员工进行培训，变“外求人才”到“内训人才”，降低招聘成本。

5、是激励员工的手段

A、现在的员工都很重视培训，建立企业大学对留住优秀员工大大有益；

B、可以建立培训积分制，培训和绩效考核挂钩，提高大家的培训参与性；

C、通过内部培训师的选拔和重用，激励员工积极参与培训并成为内部培训师。

6、建立内部培训资源，提高培训针对性

7、促进培训效果转化

8、促进培训氛围的建立，真正建立学习型组织

第三部分 建立企业内部讲师队伍的方法及步骤

帮助企业建立以绩效和能力为导向的内部讲师队伍，使内部讲师授课、练习、辅导有效相结合，全面提高内部讲师的授课效果及课程质量。整个过程强调全员性、持续的、补差递进式的培训，为企业持续化的发展提供有力的保障。

内训师队伍建立的方法：

1、Select: 通过笔试、面试、讲师素质测试等方式，选拔一批企业自己的核心师资队伍。

2、Training:通过授课，练习，辅导相结合的方式，培养一支专业的师资队伍。

3、Course: 内部讲师标准教案模版的开发、编写、辅导与评审。

4、System: 在企业培训需求调查分析的基础上，帮助企业梳理自己独有的课程体系。整个体系强调全员性、持续性、分层级、补差递进式的培训模式。

内训师队伍建立的步骤

内部讲师共分三个级别，讲师、中级讲师、高级讲师；

根据内部讲师的级别，培训一共分成三个阶段，每个阶段三天，分别从讲师表达技巧、课程开发和设计到教案的编写和优化。本着学练用相给合的原则，每个阶段的学习最好能隔开2个月以上，让学员有充分的时间和机会练习实践上台授课的技巧。

第一阶段：

本阶段培训主要帮助讲师掌握如何在表达前梳理自己的思想和知识结构,然后运用听众最容易接受的方法呈现出去,有效地控制在讲台上的紧张感和陌生感，使自己的用语言表达技巧和肢体语言能够很多好的得到呈现.本期训练采取 2天培训+1个月练习+1天辅导的教学模式。具体安排如下：

1.在培训结束后一个月之内，安排2-3次内部讲师授课训练活动,要求内部讲

师将自己在授课中学习到的内容进行演练，试讲主题由学员自己确定,时间为30分钟；

2.给每个试讲的讲师录像,并组织听众给出真实的建议和意见,专家组进行点

评，最终给出书面的评估意见报告，帮助学员进行进一步的改进。

3.针对内部讲师一个月后的试讲情况，有针对性的做一天的专业辅导（专业授

课技能提升培训）.第二阶段：

本阶段课程为中级讲师培训课程，本阶段课程志在提高内训师的专业授课技巧，通过对专业教学方法、如何自我介绍、如何开场与破冰技巧、声音运用技巧、专业问话技巧、专业应答技巧、与学员沟通技巧、课堂互动技巧、故事幽默技巧、服饰形象技巧、肢体语言技巧、培训设备及PPT的制作、灯光运用技巧、场地布置技巧等专业工具和方法的学习和应用，帮助讲师快速与授课对象建立共同的语言和交流方式，从而确保课程的生动，易懂，有效。

本期训练采取 2天培训+1个月跟踪点评+1天辅导的教学模式。

第三阶段：

本阶段课程为高级讲师培训课程，本阶段课程提供了一套系统的课程开发和教材编写的流程和工具,指导讲师一步步地完成课程开发和教案编写,将平时自己准备的素材和教学工具与课程完整地结合在一起,并不断地通过评估学员授课效果,修改和完善课程,最终将课程变成一个成熟的课程模版,让其他讲师也能参考教案将课程原汁原味地表现和演绎出来,达到不同讲师授课’千人一面’的效果.参加进阶培训的企业内部讲师都应该经过第一、二阶段的培训才能参加进阶的培训;每个内部老师都已经有自己主讲的课题和课件,实际授课超过30小时,参加培训的老师在课堂上都必须带上自己的课程和电脑,课程现场需要亲自完成课程的开发和设计,不符合此条件的讲师上课难以达到预期的效果。

本期训练采取2天培训+1个月课程设计(学员自行完成)+1天辅导的教学模式，在两天的课程培训结束后，为了跟进培训后的学习成果,我们跟进做的工作如下：

1.在培训结束后一个月之内辅导内部讲师根据课程设计的要领编写课程教材

和教案，对课程的教学对象实施具体的培训需求问卷分析，并根据问卷对课程设计提出修改。

2.安排每个学员授课,将自己设计的主要教学活动和需求分析教学评估的手

段和工具,并解释设计的出发点和理由.3.安排开发课程的主培训师进行专业内容的提升。

4.根据学员设计的情况和改进点,写出每个学员的课程设计的评估报告.第四部分 企业内训师队伍创建的流程

1)企业现状分析诊断：

通过深度调研，多方访谈，问卷调查等多种形式，进行现状分析诊断，反复沟能与讨论，确认项目内容。

2)合同签订

3)方案实施

 甄选、培训、优化师资队伍

 研发课程体系，实施讲师训练

 组织各项工作计划的实施（内部培训师制度的建立）

4)监控与评估

 课程效果评估

 人才素质测评

 反馈意见整理

 出具改进报告

5)项目实施后的定期指导

第三篇：中华讲师网-李羿锋：专业决定水平

专业决定水平李羿锋

学习导航

通过学习本课程，你将能够： ●懂得专业知识的重要意义； ●具备服务的专业心态； ●获得服务的专业技能； ●养成通向成功的习惯。

专业决定水平

一、专业知识

1.行业知识——行家才能成为专家

超级服务明星都非常善于学习、总结，具有丰富的行业知识。所以，只有行家才能成为专家。古语云：“行家一出手，便知有没有。”当具有基础知识板块/模板之后，才能在此基础上把更新的资讯融合到已有的知识板块，并在知识板块中为客户提供更有价值的资讯。所以，只有先成为行家，才能成为真正的专家。

2.产品知识——专家才能成为赢家

如今的社会分工越来越细化，细分的职业对专业度提出了更高的要求。在这种情况下，要真正为客户解决问题、创造价值，服务人员就必须成为专家。只有这样，才能赢得客户的信任和认可，为客户带来价值。所以，具备行业知识、产品知识之后，专家才能成为赢家。

3.客户知识——知彼才能赢得客户

企业员工要详细了解客户心理，知己知彼才能百战百胜。在商场如战场的今天，要想打败对手、赢得客户，就要深刻洞察客户心理，深入且深刻地分析、了解客户的需求和欲望。

【案例】

乔布斯与史玉柱

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与东方的史玉柱不同，西方的乔布斯纯粹靠自己的商业直觉和商业感觉，不用做市场调查分析，他比客户还要了解客户，能够提供客户想要的产品。营销的最高水平是销售客户既想要又需要的产品，营销的困境是销售客户需要但不想要的产品，营销的悲哀是销售客户既不需要又不想要的产品。

史玉柱没有乔布斯那样高明的商业直觉和商业敏锐度，但他善于做市场调研。脑白金成功之后，史玉柱“迷恋”上了网游，并发现了其背后巨大的商机。作为外行，史玉柱对网游消费者的深层心理和需求进行分析，花了六个月时间、4000个小时，对2000个目标客户进行一对

一、面对面的沟通，准确把握了中国网游消费者的心理。

乔布斯与史玉柱的成功，就是因为他们能够深刻洞察客户的深层心理需求。所以，要想成为超级服务明星，除了对丰富的行业知识、专业的产品知识的了解和积累，更重要的是，要通过专业工具和专业知识树立专业的形象，深刻洞察客户心理，然后激发出消费者相应的需求。只有这样，才能成为行家和专家，也自然会成为赢家。

【案例】

雷锋学开拖拉机

雷锋放弃公务员的高收入，申请到团山湖农场工作，并把积攒的20元钱捐给县委买拖拉机，于是县领导决定让雷锋学开拖拉机。

教雷锋开拖拉机的是位姓李的师傅，这位老师傅话少又爱较真。为了让老师傅满意，雷锋充分发挥了他的优势：勤快、机灵。他每天不等天亮就起床擦洗拖拉机；雷锋不抽烟，但老师傅爱抽，雷锋就随身携带烟叶、火柴；休息的时候，雷锋又是倒水又是递毛巾。有这样懂事的好徒弟，老师傅别提心里有多舒坦，毫无保留地把驾驶技术传授给了雷锋。当然，在学技术上雷锋也是毫不含糊的，他把师傅教的技术自编成15条要领，背得滚瓜烂熟。开工时，他一边当农具手一边学习，收了工，就抓紧阅读有关书籍。就是在吃饭的时候，雷锋还把桌腿当离合器，把碗筷当方向盘，来回比画。10来天的时间，雷锋就学会了驾驶拖拉机。

可见，雷锋是一个热爱学习、热爱工作的小战士，不管在军队还是农场，他都抓紧时间学习。所以，人人都要成为终身学习者，活到老学到老，学习力毋庸置疑地是超级服务明星的基本优势。

二、专业心态

1.感恩心——服务从心开始

超级服务明星或者成功人士都非常懂得感恩，感恩是一个伟大的行为，因为感恩的人与被感恩的人都是快乐的。被感恩的人发现自己的付出得到了认可和尊重，就会去帮助更多的人；感恩别人的人接受过帮助，也会觉得很幸福和快乐。

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例如，雷锋参加工作之后，时刻提醒自己，“回顾十多年前，我还是一个穷苦的孤儿，吃不饱，穿不暖，过着饥寒交迫的苦日子。”因此，他无比珍惜眼前的美好生活，带着一颗感恩的心忘我地工作，以实际行动来感恩。

《雷锋日记》中写道：

“同志，你是否意识到您的一切生活在幸福之中？可能意识不到，也可能意识到了。当您能吃一顿饱饭，穿上一套衣服，能当家作主，自由地生活，你有如何感觉呢？有一种说不出的幸福感。”

雷锋的经历让他有一颗感恩的心，他珍惜每一次工作机会，珍惜身边的每一个人，用心做好每一天。所以，感恩的心是雷锋成功的基础。

感恩心也是很多成功者取得成就的关键，正是因为懂得感恩，那些上台领奖的成功者才能得到更多的帮助，取得最后的成功。生活中的感恩定律是，越感激的事物，会越多地回到你的生命里。所以，越懂得感恩，生命就越丰富多彩。

2.同理心——服务从心共鸣

同理心即以心感心，服务要产生共鸣就必须站在客户的角度，理解客户的心情，了解客户的需求。

《雷锋日记》中写道：

“把别人的困难当成自己的困难，把同志的愉快看成自己的幸福。”

员工也要有同理心，把客户的困难看成自己的困难，把客户的满意当成自己的幸福，这就是最崇高的服务理念。

3.上进心——服务用心超越

服务要用心去超越，每一次服务完，还要思考下一次做同样的事情，怎样才能做得更好，这就是追求卓越的心智模式，称之为上进心。

追求卓越，就是每天进步一点点，不断超越自我。服务用心超越这种上进心，能带来工作上持久的进步。

【案例】

改善的力量

第二次世界大战后，美国派管理大师戴明，帮助战败的日本进行重建和经济复苏。戴明到日本后提出了TQM（Totalqualitymanagement）理论,即全面品质管理。日本人听从了美国专家的建议，注重品质，把戴明的管理思想发挥得淋漓尽致。在以品质取胜的20世纪80年代到90年代，创造了日本经济复苏的奇迹。

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戴明的品质管理理论的核心，用日式英语诠释就是kaizen，中文意思就是改善，即不断追求卓越，每天进步一点点，精益求精。日本的丰田生产方式成为全世界规范生产的楷模，其核心就是kaizen。

在丰田的生产车间里，有一条长绳子，任何岗位的员工都可以够到，一直通到总裁办公室。每个人都被赋予改善的权利，只要有人拉绳子，总裁办公室的铃铛就会响起，总裁会直接赶到现场，调查改善的地方。经过长年累月的不断积累，丰田的汽车生产工艺达到了炉火纯青的地步。比如，日本汽车工厂的空间利用率比美国的高30%以上。

由此可见，服务明星都有改善的性格，精益求精，不断追求进步。这种用心超越的上进心，在雷锋的成长经历中也有很多。

《雷锋日记》中写道：

“为了响应党的号召，支援农业第一线，争取今年农业大丰收，我还是去多积点肥，支援人民公社，这样做有两个好处。第一，以实际行动支援农业，对社员们是一个鼓舞，同时也更密切了军民关系。第二，替居民搞了卫生。因小孩在屋前屋后拉了很多大粪，看起来脏得很，我去把大粪捡起来，给居民把地扫干净，这真是一件一举两得的好事，既搞了卫生又积了肥。” 可以看出，雷锋很有上进心，积极主动，不断进步。他也很有同理心，能站在党、军民关系以及社员的角度看待拾粪这件事。同时他又懂得感恩，做这些事的原动力就是对党和社会的感恩之心。

与其浪费生命，不如去创造价值。没有卑微的工作，只有卑微的工作态度，每件事都值得人们用心做好。做任何事都能找到价值感和意义，认同自己所做的每一件事情，这就是超级服务明星的专业心态。

雷锋的超级服务心态，在《雷锋日记》中这样写道：

“对待同志要像春天般的温暖，对待工作要像夏天一样火热，对待个人主义要像秋风扫落叶一样，对待敌人要像严冬一样残酷无情。”

正是这种专业服务心态，使雷锋成为了超级服务明星。

三、专业技能

除了具备专业知识、专业态度外，超级服务明星还要具备专业的技能。1.洞察需求——价值心序

洞察需求的能力，即快速了解和确认客户需求的能力。有了用心服务的心态之后，还要有相应的技巧，能够洞察客户真正的需求。洞察需求来自于很多方面的综合经验，通过望、闻、问、切进行综合判断。

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望就是观察客户，从中了解并判断客户需求。通过客户的穿着、谈吐、配饰等判断客户的性格特征与所属类型。闻就是聆听客户，聆听客户的价值心序，即客户购买决策依据的顺序。价值观决定客户的购买行为，所以要根据客户的价值观推荐相应产品。一般情况下，通过三句话的问话，五句话的聆听，就能判断出客户的价值心序。根据客户的价值心序，进行产品演示说明，就能提升销售效率，实现销售成果。

要点提示

洞察客户需求的综合经验： ①望； ②闻； ③问； ④切。

2.情绪同步——同理心

情绪同步，即与客户进入同一频率，用同理心，站在客户的角度思考问题。因人制宜，跟随客户的节奏、方式，找到双方的共同点，达到同频率。

3.投其所好——人性法则

投其所好是人性法则中的重要内容，是建立良好的客户关系的方法，它是指用客户喜欢的方式对待他，实现客户最满意的状态。以其喜欢的方式对待客户，是服务明星的专业技能，需要员工不断钻研。

雷锋非常爱钻研，早在读书时就主动参加矿石收音机的研发小组，后来在部队学习驾驶技术时自己钻研，研究了一个模拟驾驶舱。

客户没有想到的，已经帮客户做到，是洞察客户需求的最高境界。海底捞的服务正是如此，比如顾客戴眼镜，服务员就递来一块眼镜布；如果是长发，就递上橡皮筋。所以，超级服务明星在专业技能上会精益求精，不断创新和提升。

四、成功习惯

1.珍惜机会——惜福才能有福

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超级服务明星都非常珍惜客户所给的服务机会。惜福才能有福，珍惜才会拥有，感恩也才会天长地久。

2.凡事认真——认真创造奇迹

再小的事做到登峰造极，都会成为生命中的大事，这就是认真的力量。3.自我肯定——自尊才能自信

一个做重要的事的人才会成为重要的人，一个重要的人做的事才是重要的事，这是一个自我认知的过程。自尊来自于自我肯定，而这种肯定来自于对工作、服务等细小事情价值观上的认同感。没有不重要的工作，只有不认真工作的人。

海尔总裁张瑞敏说过：“把每一件简单的事情做好就是不简单，把每一件平凡的事情做好就是不平凡。”超级服务明星都有长期积累的习惯，凡是珍惜、认真，肯定自我，所以才能成为超级服务明星。

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第四篇：企业内部员工 讲师奖励方案

讲师奖励方案

一、目的：

为了提高优秀员工传授新老员工服务技巧、业务技能的主动性和积极性；提升企业整体的服务水平和业务水平；为企业的后备人才梯队建设做好准备；让更多有技术有业务能力的人做销售、做管理；通过培训发掘人才，汇聚人才、复制人才，特制定以下奖励办法。

二、选拔标准及奖励办法

（一）优秀员工讲师条件要求：

1、工作积极主动，认真热心，成绩显著受到部门领导的一致好评。

2、对公司忠诚，对同事团结，对顾客礼貌。

3、语言组织能力强，表达清晰自如。

4、对培训工作的意愿度和付出度高。

5、其他需具备的条件。

（二）优秀员工讲师奖励标准：

1、经过推荐评选被正式授予优秀员工讲师的员工在季度表彰大会上由分店店总颁发讲师聘书并颁发优秀员工讲师牌。

2、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间每月底薪增加300元。

3、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间享有优先评比服务金花、服务明星等荣誉称号的权利。

4、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先竞聘、当选区域经理、商品经理的权利。

5、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先外派学习、考察的权利。

三、本奖励办法核准当日起开始实施。

人力资源部2013年11月5日

第五篇：2012公司内部讲师培养计划方案

公司内部讲师选拔

计划方案

惠州兆骐礼品有限公司

人力资源部

目录

一、公司内部讲师选拔计划方案说明

二、公司内部讲师选拔计划目的三、公司内部讲师选拔计划目标

四、内部讲师选拔流程

五、内部讲师申报条件

六、内部讲师申报方式及要求

七、职责

八、内部讲师选拔周期

九、内部讲师培养过程跟踪

十、内部讲师激励

《2012年公司内部讲师选拔计划方案》

一、公司内部讲师选拔计划方案说明：

为推动公司各层别、各类别培训工作，有效传承企业相关的技术和知识，特开展内部讲师队伍的选拔和培养工作。内部讲师作为公司内部知识管理的载体，既有助于将知识沉淀和转化，又有助于将知识传播和分享。特制订本计划方案。

二、内部讲师选拔计划目的：

1、选拔公司内部讲师队伍；

2、提升公司内部整体授课能力；

三、内部讲师选拔计划目标：

1、选拔出5-10位合格的内部讲师；、整理出5门以上标准的专业培训教材（专业技能类、安全类、环境类、质量类、管理类等）；

四、内部讲师选拔流程：

五、内部讲师申报条件：内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）

1、在公司管理、业务管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究。

2、具有较好的语言表达能力和感染力。

3、有意愿和精力投入培训工作中。

4、愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验。

5、高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。

六、内部讲师申报方式及要求：

1、人力资源部预选设定课程体系及课题范围如下表，在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员填写《内部讲师申请表》提交人事课进行报名。课程体系

2、特别说明：试讲课程及具体课题范围也可自选。

七、职 责：

1、人事课

（1）负责《公司内部讲师选拔计划》的启动、推进、组织、实施、评估与反馈以及改进工作；

（2）负责对内部讲师所授课程进行跟踪与评估；

（3）统计与分析参训员工对内部讲师的满意度，讲师授课时数，讲师授课达标率等信息；

（4）负责组织开展内部讲师的相关活动以及日常管理工作；

（5）负责对内部讲师进行奖励和总结工作。

2、内部讲师

（1）根据公司员工培训需求，编写或开发有关课程，如培训标准教材、案例、授课PPT文档、试卷及答案等，并定期改进；同时将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果等资料交到人事课备案；

（2）负责讲授其培训课程；

（3）协助人事课建立并不断完善公司培训体系；

八、内部讲师选拔周期

启动阶段讲阶段（评委评分与点评2-3月中旬）4、5、6月）

1、第一阶段：（启动阶段）计划2012年2月中旬将启动内部讲师选拔；主要有以下任务：

（1）讨论、修改《2012年公司内部讲师选拔计划方案》；

（2）内部讲师开始报名。

3、第二阶段：（试讲阶段）4、5、6月份，以授课实践为主，评委对各候选讲师进行评分与点评，确定内部讲师名单，最后颁发聘书及公示。

【评审委员会组成：高层管理人员、人力资源部人员】

九、内部讲师培养过程跟踪

1、每次内部讲师授课完毕后，结合受训学员填写的《培训满意度调查表》与其它讲师进行交流与沟通，以获取培训过程的动态和有效信息。

2、每半年将就内部讲师培养与推进情况作阶段性小结，对实施过程中问题进行及时调整与修正。

3、年底将对内部讲师培养做总结，并根据实际情况作深入、全面、细化的调整。

十、内部讲师激励

1、年底将对公司内部讲师进行评比，评出优秀内部讲师（对授课满意度较高、受训学员评价较好、授课时数较多的内部讲师，对教材编写和课程开发质量较高的），分别给予相应的物质奖励，同时颁发《公司优秀内部讲师》证书。