人才培养特点

第一篇：人才培养特点

3.3.3 “90后”大学生人才培养的特点

“90后”大学生已逐步替代“80后”成为当今大学校园的新主流，“90后”大学生受社会环境、学校教育和家庭环境等各种因素影响，他们与“80后”大学生相比有自身的鲜明特点，一方面他们民主观念、法制观念、维权意识增强，注重个人生活品质，思路开阔，接受新事物快，情感丰富，自我选择性强，有个性、有主见、更务实；但另一方面90后大学生对手机、网络等现代化用品依赖性较大，具有较强的叛逆心理，爱张扬个性，重感性轻理性，容易出现迷惘，意志力相对相对较弱，抵抗挫折能力较差，缺乏吃苦耐劳的精神，功利主义思想较重，集体观念和奉献意识相对淡薄。因此对“90后”大学生的人才培养必须要因材施教，需要针对不同的教育群体采取差别化的教育方式，目前高校对“90后”大学生的人才培养突显出如下三个方面的特点：

（1）、关注“90后”大学生的个性发展，人才培养内容与时俱进

“90 后”大学生们，思想活跃，想法新颖，喜欢标新立异，表现自我，与“80后”大学生相比有着明显的特点，因此高校对于“90后”大学生的人才培养理念和方案也在不断调整和创新。很多学校根据“90后”大学生的生活习惯和行为特征，不断调整培养观念，创新培养方案，这些培养方案在内容上他们乐于接受，在方式上贴近他们的生活，能更好地引导他们的成长。比如很多学校开辟网络阵地，以QQ 群、博客、飞信等的形式作为与“90后”交流和教育的主要方法和手段，开创更多的“90 后”乐意接受的教育渠道；在教学管理中注重“90后”大学生的自我意识和自我管理，一些高校通过选拨比较优秀的同学担任辅导员助理等学生干部，参与学校的教学管理和人才培养，一方面他们是学生中的一员，了解学生的心理和需求，便于架起学生和学校之间沟通的桥梁，另一方面让学生参与教学管理培养了他们自我管理意识，提高了学生的综合素质。

（2）、关注“90后”大学生的就业难题，人才培养与就业择业紧紧相连 随着“90后”大学生就业难问题的逐渐突显，各高校都开始高度重视高校毕业生的择业和就业，在人才培养中设置了大学生职业指导方面的课程。通过这些课程为在校“90后”大学生将来的就业和职业发展提供指导和帮助。当前高校“90后”大学生人才培养更注重培养学生的就业能能力，注重在人才培养中培养学生的实践能力，很多学校在学生刚入学生就应开展了就业形势教育，结合学生不同专业分析专业就业的优缺点和就业走向，引导学生科学合理的进行职业生涯规划，有些学校利用“90后”大学生崇尚成功人士的心理特点，邀请了一些社会成功人士或者知名校友等进校园，讲述自己成功的经历，引导他们在成长的道路上少走弯路，为他们以后就业和成功奠定基础。

（3）、关注“90后”大学生的心理健康，人才培养方案更加全面。

“90后”大学生因受社会、家庭和学校的影响，大都自我意识强，以自我为中心，遇到挫折心理承受能力较差。因此目前高校在对“90后”大学生的人才培养中，培养内容更加全面，注重了解和掌握学生的心理状况，有些学校有专职的心理咨询老师和心理健康咨询室，对学生心理方面的问题及时进行疏导和教育，帮助学生克服思想矛盾和心理障碍，减轻学生心理压力。同时，一些高校在培养方案中更加注重培养“90后”大学生的集体观念和奉献精神，通过一些课外活动和实习等方式，使“90后”大学生更加适应未来的社会需求。

第二篇：各国高技能人才培养的特点

日本、韩国高技能人才培养特点：

（一）、制定职业资格证书制度, 严格实施技术人才认证制 职业教育发展较好的国家, 普遍推行学生毕业证书和职业资格证书并重的制度, 进行专业技能鉴定.颁发职业资格证书,以及制定和实施职业资格认可制度。

1.日本技能鉴定制度

日本是亚洲地区实施职业能力评价制度具有高成效的代表性国家之一, 技能鉴定制度是日本职业能力评价制度的核心。日本国家技能鉴定的技能等级主要分成7 种: 特级、一级、二级、三级、基础一级、基础二级及单一级。日本国家技能鉴定的实施有从中央到地方的上下数个环节组成, 技能鉴定由劳动大臣实施, 中央职业能力开会协会编制试题, 都道府县职业能力开会协会则负责技能鉴定报考申请受理、考试实施等业务。在日本的企业中, 无论是哪个行业, 只有取得职业资格, 才能工作。

为迎接经济全球化的到来, 推动技术人才的培养, 1999年, 日本成立了“日本技术者教育认定机构”, 作为大学之外的教育审查机构, 开始参与对高等教育机关有无技术人员教育资格的认定工作。“日本技术者教育认定机构” 的认定标准同世界通用的技术人员教育认定标准一致.并相互承认对方审查的结果。

为了培养国际通用的技术人才, 从19 9 9 年夏天开始,日本着手制定以理工科大学为对象的评价认定制度。通过这种制度, 对大学毕业生、企业等分散的技术人员进行认定。日本希望通过试行这种认定制度, 争取英美等国承认,并相互磋商制定新的认定制度。建立认定制度的目的是使技术人才能参与国际性竞争。.韩国技术资格鉴定体系和技能士模式

为了引导职业教育适应产业社会的发展要求, 提高技术和技能人才的素质和社会地位, 韩国1973 年颁布了《国家技术资格法》, 正式引进和实施资格鉴定制度。技术资格鉴定的工种分三个系列共737 个, 其中技术系列275 个工种, 技能系列433 个工种, 服务系列29 个工种。经过多年的运行, 韩国技术资格鉴定形成了规范化的组织实施程序和现代化的技术支持系统。韩国国家职业资格体系分为国家资格和民间资格。国家资格又分为国家技术资格和国家执业资格, 民间资格分为国家公认民间资格和纯粹民间资格。韩国国家技术资格体系分技术类和服务类两种类别, 服务类分为商业管理和其他服务。技术类资格体系分为五级, 分别为专业工程师/ 技术士, 高级师傅/ 技能长, 工程师/技士, 行业工程师/ 产业技士和师傅/ 技能士。服务类中的商业管理有三级.其他服务有三级。技术类资格层次划分的依据是能力范畴、复杂程度和所需知识经验基础的高低。韩国对国家技术资格获得者制定一系列优待政策, 凡获得国家技术资格证书者具有就业优先权, 工资待遇相应较高。按照《国家技术资格法》和《技能奖励法》规定, 政府、地方自治团体、企业主对资格取得者给予优待政策, 如企业主为技术士每月增加津贴2 0万韩元。

韩国政府对职业学校毕业生授予技术员、技能士职称, 对政府与社会公团职业训练所等机构的合格结业者授予准技能士、技能士职称。技术员、技能士分成不同级别。专科大学学生在毕业前必须在技能士一级或技能士二级的国家技术资格考试中合格, 否则学校将不向用人单位推荐。公共职业训练为17 一27 岁的青年提供第二、第三产业技能训练, 学业合格者最高授予二级技能士资格。企业内职业训练体系中, 脱产集中和分层次进行培训, 设有提高技能水平和开发教育的技工班、管理者班、监督者班、经营者班等。

韩国技术资格鉴定的实施, 使技能型人才、技术型人才和技能技术复合型人才的资格鉴定一体化, 实现韩国技术资格鉴定的一元化管理的资格制度和就业准人制度。这个制度是教育与劳动力市场结合的主要手段, 具有认证劳动者所具有的人力资源价值的效果.成为同学历一样显示劳动者具有的人力资源价值的信号机制。这个制度使韩国的职业教育和普通教育相互沟通、互相街接;使无学历的人、职业院校毕业生和普通高等院校毕业生都有成才的渠道和晋升的通道;使那些技能型人才从初级晋升到中级所要求的工作经历和时间很短, 从中级晋升到高级所需要的工作经历要求也不长, 有利于年轻人奋力上进。

(二)企业采取可持续发展的多元化员工培养模式

长期以来, 日本政府一直鼓励和推动企业职业技能鉴定工作的发展, 建立培训、考核、使用和待遇相结合的激励机制,营造重视技能、尊重高技能人才的良好氛围, 为高技能人才的成长和脱颖而出提供良好的发展条件。日本中央和地方政府建立了各种职业培训机构。19 92 年, 全日本共有105 所全国性的职业培训机构.27 家由地方政府开办的培训机构。此外, 还有中央和地方政府、国家认可的雇主培训机构作为公共职业培训机构, 共实施三种不同类型的培训, 分别是初级培训、提高培训和职业能力再开发培训。日本企业花费大量时间和人力培育了大批技术精湛的高技能人才, 主要的经验是: 1.重视企业文化建设, 形成长期激励机制

企业文化的实质和核心是“ 团队精神”。企业信奉“ 和为贵”以及忠诚的伦理观, 倡尊重人、相信人, 承认员工对企业的贡献。日本企业高技能人才开发是以人力资源管理的特点而展开的。日本企业人力资源管理具有终身雇佣、年功序列、团队合作及家族化等特点.其中终身雇佣的人才留用政策, 能够有效促进员工和企业目标的一致化, 有助于削减短期培养成本。

2.职业发展留人

突出表现是企业指导技能人才和全体员工的职业生涯设计并与他们共同努力.促进其职业生涯计划的实现。日本企业的有效措施是:(l)“ 上下一致、一专多能” 在职培训

在进行高技能人才开发时, 日本企业普追采取“ 上下一致、一专多能” 的方法, 所谓“ 上下一致” , 就是凡企业员工, 不分年龄、性别和职务高低及工种不同, 都要接受相应层次的教育培训;培训目标就是“ 一专多能” , 各级员工既要精通一门专业技术, 又能参与经营管理, 具有较强的适应性;培训内容,有层次性的纵向教育培训, 即针对一般员工、技术人员、骨干人员、监督人员、管理人员以及经营领导人员而设立的不同的教育培训内容.也有职能性的横向教育培训,主要根据员工履行不同职务职责所需要的“ 人才幅度” 而定。

(2)按编制培训计划

根据现实需求, 实施岗位适应性培训、转岗培训、师傅带徒弟式的传帮带、业务技能提高培训、制度规范培训、OJT(在职培训)、Off一JT(离岗培训)等活动, 提高员工的技能操作水平。

(3)注重高技能人才复合能力的提高和心理素质的培养 对高技能人才的培养不仅注重知识、技能、能力或经验等的培训开发, 还重视对他们工作积极性和创新性、团队合作意识、企业忠诚度等心理素质特征的培养。因为只有具备了健康心理家质特征的高技能人才, 才可以为企业做出真正的贡献。

实施“ 通才型” 的培训制度。(l)要求人人参加企业培训;(2)精神培养与技能培训相结合;(3)挖掘员工潜能, 协助员工成长;(4)采取“ 职务轮换方法”.培养通晓企业全局的“ 通才”。“ 在工作中学习” 已成为日本企业员工的共识。

韩国三星集团把人才开发作为企业发展的第一要务, 采取了各式各样的措施, 引进、培养和重用人才。形成了录用人才公开考试, 培养人才不惜成本, 使用人才能力优先, 网络人才超前出众的人才管理模式。

三星非常重视人才的培训教育, 每年拿出1 亿元以上资金用于培训, 培训内容主要有: 人社教育, 培育忠诚精神;脱产学习, 培育各种技能, 内容包括企业精神教育、谈判管理等技能培训、新知识新科技讲座、外语、计算机知识、国外经济动向等;旅游式培训, 培养世界眼光, 强化人才的国际意识和经验,实行“ 地区专家制度” , 计划每年选派中阅名具有发展潜力的、已在公司干满3 年的员工出国推销三星的产品;创造性培训, 在“ 设计优先”、“ 站在世界技术制高点” 的思想指导下, 注重培养高端创造性设计人才。

在任用人才上, 打破家族、学历、资历、地域限制, 不看学历, 关注能力。使用人才以能力优先, 重用才能出众的技术人员。在聘用技能人才方面, 打破常规, 树立全球眼光, 不顾忌人才的国籍, 强化现有核心人力的全球化能力, 在美国、日本和中国的著名学校中挖掘人才.给予奖学金。三星在全球网罗人才.把搜寻到的人才分为S、H 和A三级, S 级(超级人才);H 级(拥有很大潜力的人才);A人级人才比S 级稍逊, 但也是具有成果和潜力的人才。

(五)加大吸引高级人才力度

韩国吸引人才的优惠制度

从1952 年起韩国制定了一些引进和使用不同人才的制度, 主要引进的高级人才有:(l)IT、生命工程等领域的国外技术员, 弥补国内中小企业缺乏的专业技术人才, 提高企业的技术能力。(2)国外优秀的电子商务人才。为了支持国内风险企业急需的IT以及电子商务等尖端技术领域。(3)实施IT卡制度, 对急需引进的高级人才发放IT 卡, 以各种优厚条件吸引国外人才, 以解决国内IT优秀人才的供应不足以及国内IT人才费用的增加.英国高技能人才培养政策的特点：

英国高技能人才培养政策具有比较成熟的运行机制，健全的制度保障，灵活、易行的措施和高效广泛的成果，这些与英国高技能人才培养政策的特点有着密不一可分的联系。

1、政府地区的多元协作

合作的方式多元化，合作的基础为完善的法律体系，以政府为核心，政府和部门、地区之间的合作以市场最大的经济利益为根本。

2、科学规范的调研制度

由于人才开发事业的持续性和社会经济条件的不断变化，英国建立了定期的政策调研制度，并在长期的实践中不断科学规范化从而能够较为准确及时地掌握技能人才供需的动向，为政策的调整提供可靠的依据。每个政府报告、每一项措施出台后，都定期进行总结和回顾，及时调整。

3、经济手段的调节机制

英国高技能人才培养政策的另一个重要特点是:采用经济手段调节政策机制，来保障和鼓励技能人才培训的开展，吸引和激励人们投身于技能开发。主要举措有:制定税收优惠政策、设立培训项目基金、发放培训津贴，立法规定带薪教育培训假，要求企业对职业资格证书持有者与技能等级提高者，在薪资与晋级方面予以优先，奖励技能竞赛优胜者等等。

4、职能明确的培训体制

为保证培训与考核工作的严肃性、公正性和高效性。英国发达城市和地区大多采取标准制定与培训实施分开、培训与考核分开、考核与培训项目的公开招标与透明评审制度。政府、行业组织和培训机构在培训与考核体制中职能分担明确:如政府负责技能人才培养的宏观规划、制定相关的法规政策、组织审议和批准培训项目，认定职业资格等。必要时组织临时的项目委员会负责重大项目的决策、议案和审批。而行业组织负责制定技能标准、考核大纲并组织考核，以及对培训机构培训方案的认定。培训机构负责培训的具体实施，包括培训方案制定、培训课程的开发和实施等。

5、以人为本的政策理念

高技能人才培养的最终目标是为了社会的进步和人的全面发展，英国高技能人才培养正是从人、社会、经济的和谐发展出发，以人为本。正如技能策略白皮书所说:“技能策略是为了确保雇主有合适的技能支持企业取得成功，个人能获得就业能力和充分发展的能力。”由于产业结构、经济发展水平、以及文化差异，英国高技能人才的培养，更注重员工技能的终身发展，就是注重关键技能的培养，开发CPU培训项目。这种技能不仅满足目前的岗位技能需要，而且具有以目前岗位能力为基础，适应岗位、经济、技术不断发展的能力。

德国高技能人才培养特点： 1.推行“双元制”职业教育

德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工, “双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。

目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在科学预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。

2.德国企业成为培养高技能人才的重要动力

德国的企业非常重视人力资源开发,他们普遍认为,人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中,企业培训起着主导的作用,职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训,则又分为企业内培训和跨企业培训。企业内培训可分为五大类,一是工业教学车间培训,这是企业内培训中质量最高的培训,多数在主要或大型企业中进行,其主要特征是培训与生产过程分离。二是非系统的工业培训,主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切,大都在生产车间中进行。三是传统的手工艺培训,其主要特征是培训与生产过程联系最密切,教学全在生产现场进行。四是办公室和服务业的系统培训,通常由大企业或行政机关负责,其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来;增加与实践相关的理论知识的教学比重。五是办公室和服务业的非系统培训,主要在中小型企业和办公室进行,其主要特征是通过实地操作来学习。跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训,也有一些地方当局参加的,一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广,而且占有一定的比重。在具体的培训方式上,各企业都结合自身的实际作出选择,决定采用何种方式。

加拿大高技能人才培养特点：

1、多元化的教育体系

加拿大职业教育的主要宗旨是为所在社区服务，教育模式由企业职业教育和学校职业教育组成。办学形式上,采用学历教育与非学历教育结合、全日制与短期培训结合、理论与实际结合、普通教育与继续教育结合,形成多元化与多规格的办学体系。

2、灵活的学制

加拿大职业教育学习制度的灵活性比较大,社区学院以大力发展终身性的职业教育位目标,以培养实用型人才为基本原则。基于这样的目标和原则,每个人可以根据自己的一项选择课程和入学模式。社区学院为学生提供全日制学习、半日制学习、夜校以及远程教育等学习方式。学院的完成采用学分制,学生可以选择一次性完成学业,也可选择间断性获得学分,并且可以进行专业的转换。加拿大的社区学院接受包括应届毕业生、社会工作在内的所有想要进入学院接受教育的人员,他们可以选择就读课程并且考取职业技术证书。基于这样的学习制度,加拿大的终身教育得到极大的发展和进步。

3、严格的教育管理机制

学习制度的灵活多样性是加拿大职业教育的一大优势,但是学生的受教育程度和专业知识性的差异也对教育的顺利实施造成了较大的困难。社区学院务必要采取严格的教学管理机制和实施标准来确保毕业生的质量。因此,加拿大的课程评价标准都很严格,院长及相关管理人员经常性地跟踪管理教学过程,对学生和老师的教学效果进行考核,并且定期的进行教学评估,以此来确保教学的质量。在管理机制方面,实行民主管理机制,由校外名流、院校教师和学生代表等组成董事会,对院校的工作进行监督。这种民主管理机制非常有效地推进了澳大利亚职业教育事业的顺利发展。

4、有效性的“能力本位”模式

“能力本位”是加拿大职业教育的核心思想。社区院校根据职业需求,确定从事各类职业所必备的能力,进而明确培养目标。这种思想打破了传统的教学模式,强调根据社会实际需要职业能力的培养,确保学生来了愿意学并且毕业了能用。这种教学模式有很强的针对性与灵活性,有效地沟通了正规于非正规教育、职前和职后的培训。

5、重视毕业生的就业

无论哪个国家,学生毕业后的首要问题就是就业。加拿大的各地社区学院以毕业生的就业工作为重点。大多数社区院校都设有专门针对毕业生的就业指导部门。为毕业生提供就业指导和心理咨询服务,并积极与社区企业开展项目合作,帮助毕业生寻找合适的岗位,为学生才与社会实践提供平台。

美国高技能人才培养特点：

1、美国高技能人才的培养模式以社会需求为导向,注重实用。美国职业教育院校的人才培养完全取决于市场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等，而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。

2、美国职业教育的实施主体是学校，社区学院是办学的主要形式。

美国社区学院是一种1 ~ 2年的短制高等教育机构, 因其主要为所在社区的经济、社会发展服务而得名。学院具有广泛的开放性, 学生不分年龄、种族或民族出身均有机会加入学习。各社区学院有自己的董事会(委员会), 成员由社区选举产生, 多为义务性工作, 其作用主要是: 为学院集资;代表社区监督办学;聘用校长;加强学院与社区联系, 为社区服务。学院办学由校长负责, 并向其他各项工作董事会报告, 学院内部管理机制与一般大学基本相同。它的培养目标是半专业技术人员或半专业熟练劳动人员。专业和课程的设置完全根据社区经济和社区生活的需要, 一般由工商业企业审定。他们接受两年高中后教育, 有初步的专业理论知识, 了解如何运用现代化器械工具和实验设备, 能在复杂的生产岗位上工作。

3、强调产教结合。

产教结合是美国发展职业教育的重要经验，即重视与工商企业界的合作，在职业教育中开展合作教育，将企业和学校结合起来。工商界参与职业教育合作的形式主要是担任学校顾问，帮助学校设计和更新课程、评估检查教学活动、向学校提供人才需求信息和设备资源。学校则经常向企业了解其岗位需求和反映现代职业领域的最新情况，作为学校调整和设置课程、专业的重要参考，以胜任岗位能力为目标开展教学。学校的实践课程由学院和企业派专人指导，学生必须到实际岗位上参加生产实习，强调实际操作和顶班劳动，而且要求学生在实习期间定期返校，汇报实习情况，使教育与实践融为一体，学校与企业之间形成一种互惠互利的供需关系。

4、完备的人才移民、签证政策吸引国际化人才

美国一直以开放的移民体系和包容的多元文化吸引世界上的优秀人才，目前美国是全球第一人才大国，也是第一科技强国。绿卡、入籍制度是引进顶尖人才的根本保障。美国的移民法规定高技能人才和经济移民将被优先考虑，让移民制度为人才战争服务，既解决了人才供不应求的矛盾，也节省了大笔教育开支。吸引全球顶尖人才资源，增强本国的国际竞争力，促进了美国经济的持续快速发展。

各个国家的共同点：

1、依法规范职业教育、规范高技能人才培养途径。

把人的职业能力开发作为基本国策, 以立法的形式强力推动, 逐步建立健全技能人才培养培训的制度与计划, 这是各国的基本共识。

（1）日本

日本先后制定了《确保人才法》和《科学技术基本法》, 自19 世纪末起为大力振兴职业教育, 又相继制定了《实业教育国库补助法》、《实业补习学校规程》等, 1947年后制定了《教育基本法》、《职业训练法》等, 对职业教育的地位及职业训练的计划、内容、经费补助等作了全面而具体的规定。有力地促进了职业教育的发展。1969 年对《职业训练法》进行了全面的修订, 该法促成了公共职业训练卓有成效地发展。公共职业训练分为培养熟练工人和技术工人的养成训练、提升职业知识和技能的提高训练、能力再开发训练等。1985年, 《职业训练法》被再次修订，引人了人力资源开发的概念: 在员工从就业直到退休的整个职业生涯的各个阶段, 都要提供必要和适当的人力资源开发的机会。2001 年对《职业能力开发法》进行了重新修改,近年来, 对职业教育体系不断改革与完善,在采取双元制职业技术教育制度的基础上,2006年日本又建立了新的职业技能培养制度, 即“ 实习并用职业训练制度” ,也称为“ 实践型人才培养体系” , 并将其写进了新修订的《职业能力开发促进法》。这是以企业或用人单位为实施主体的新型培养模式。

为了配合这一新型培养模式的推广, 日本在2006年还修订了《中小企业劳动力确保法》, 确定国家对实施“ 实习并用职业训练制度” 的中小企业及事业团体提供资金、政策等方面的支持, 以推动他们致力于扩大青年技能人才的劳动就业机会。根据这一政策, 对制定“ 青少年雇用机会创造计划” 并获得地方行政长官认可的中小企业, 在其实施“ 实习并用职业训练制度” 的时候, 国家将给予一定的资助。

（2）韩国

韩国19 65 年制定了《职业训练法》, 1974 年又制定了《职业训练特别措施法》, 在1973年制定的《国家技术资格法》将分散于各部门管理的技术资格鉴定合并到劳动部, 实现韩国技术资格鉴定的一元化管理, 同时将技术型人才和技能型人才合并为同一个体系。《国家技术资格法》规定产业界各种技术人员和技能人员要具备国家统一的技术、技能标准, 要求凡是接受技术教育和职业培训后的参加工作者, 必须按该法规定的内容进行考核, 对获得技术资格者, 给予相应的经济和社会待遇。并且, 政府设置职业训练局, 职业训练审议委员会, 技术资格审议委员会, 来促进学校职业技术教育、公共职业训练和企业内职业训练。此后, 《国家技术资格法》经过8次修订, 最后一次修订时间为2004年2 月,2005 年1 月l 日正式施行。韩国国家技术资格体系面向全体, 不同背景人员均可以在该体系中找到自己的切人点, 将技能型人才、技术型人才和技能技术复合型人才纳人同一资格框架体系, 而且明确不同层级之间的发展声向, 有利于技术技能型人才的终生发展。在1981 年制定的《职业培训法》中明确规定: 凡拥有200名以上职工的企业必须设职业培训班, 对不搞技术培训的企业, 征收培训负担税, 并提高纳税额。19 97 年韩国政府又制定了“ 推进工人职业培训法” , 建立了职业能力发展制度, 鼓励企业在自愿的基础上为己就业的人提供再培训。

（3）美国

从 1862 年《莫雷尔法案》颁布至今，美国职业教育的发展历史其实也是一部职业教育立法史，每一次职业教育的改革和发展都离不开相关法律的推动作用。1994 年颁布的《学校-工作机会法案》倡导将学习科学知识与职业实践和职业培训结合起来，将以课堂为基础的学习与以工作为基础的学习结合起来。1998 年，国会通过《劳动力投资法案》，其目的是理顺和加强美国的职业培训系统，实现多种就业服务、职业培训和职业教育计划一体化，使求职者普遍可以得到培训机会，满足地方工业的需求。

1984 年颁布、1998年再度审定通过的《卡尔·伯金斯职业教育法案》推进了美国职业教育的现代化进程，促进了产业与教育的合作，确定了职业教育的平等性，开启了全民职业教育之门。

（4）德国

德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。

（5）英国

英国对技能型人才的培养，最早可以追溯到中世纪的学徒制，那时的学徒制以培养经验技能型人才为主，对技术人才的培养，则可以追溯到19世纪末，当时由于英国资本主义的发展，产业界需要技术人才，产生了“技术学院”，主要采用部分时间制的“工读交替”的学习形式，20世纪后随着初等职业教育的发展，技术学院成了培养初中级技术人才的摇篮。二战以后，由于发生了以信息技术为核心的科技革命，使得对高级技术人才的培养成为必需。从二战到现在，英国政府的高技能人才培养政策发生了很大的变化。

1945年的珀西报告是一份关于高级技术教育的报告。报告认为产业界和教育界之间，缺乏联系和协作，因此主张选择几所基础好的技术学院，改为高等工程技术学院，强调技术学院与地区产业界的联系和合作，为地区产业经济发展服务。报告中最重要的一项建议是，主张设立地区性和全国性职业教育协作和协调机构。1956年的技术教育白皮书，提议在现有的技术学院开设高级技术课程，有条件的技术学院发展成为“高级工程技术学院”，专门培养技术人才，珀西报告中的许多见解，在白皮书中得到采纳和实施。1961年的《罗宾斯报告》，根据 《罗宾斯报告》10所高级技术学院，升格为大学。20世纪80年代末和90年代初，英国的经济增长缓慢，失业率居高不下，为此，政府颁发了一系列的教育改革法案，主要有:1987年《迎接挑战》的自皮书，强调加强学校和企业的联系;扩大招生人数，提高劳动力的学历层次，弥补国家需要的技能上的不足。1991年的教育白皮书强调提高学校教学质量，对教育拨款做出回报。

另外一项和高技能人才培养密切相关的改革是职业资格证书的建立，包括国家职业资格证书(NVQ)和普通国家职业资格证书(GNVQ)。NVQ建立于1988年，GNVQ建立于1992年。NVQ分为5级水平，GNVQ分为初级、中级、高级，三级水平。

进入21世纪，英国政府为了应对全球经济竞争，以及由于信息和通讯技术的发展，而引发的准专业化水平、专业化水平层次的高级技术人员短缺，对职业教育做出了一系列重要改革，颁发了一系列政府报告，如:《机会与卓越》(Opportunity anti Excellence)(2002),((14-19岁课程改革》(14-19 Curriculum Reform)(2002),《高等教育的未来》(The Future of Higher Education)(2002)白皮书、《让所有人都取得成功》(Success for All)(2002), 《21山纪的技能—-实现我们的潜能》(21st Century Skills: Realizing Our Potential)(2003),《基础学位——满足高技能需求》(Foundation Degrees: Meeting the Need for Higher Level Skills)(2003)白皮书，《技能一助你进入商界，进入职业界》(Skills: Getting on in Business Getting on at Work)(2005),《14-19岁青年的教育与技能开发》(14-19 Education and Skills)(2005),《日益激烈的科技竞争与儿童服务》(Harnessing Technology and Children's Services)(2005)，对国家的技能开发采取了一系列改革措施。

2、采取综合措施，多渠道筹措经费（1）韩国：阶段性预测, 适时调整资金投入

韩国政府通过扩大财政支持和教育改革.适时地调整了各个层次的人才供求问题。从20 世纪60年代起.韩国政府在经济开发和产业化发展的过程中制定了相关的人才政策。政府在实现每一个“ 经济开发五年计划” 的过程中.都根据对产业发展所需的人才水平和人才数量的预测, 确定人才政策的方向, 并为及时供应所需人才, 多次进行教育改革, 修改相关制度, 适时地改变了其人才培养政策的重点。如20 世纪60 年主要培养轻工业人才;70 年代主要培养发展重工业与化学工业所需的高级技术人才;80 年代主要培养尖端产业技术集约化所需的高级科技人才;90年代则培养能够研究和开发新技术的具有竞争力的高科技人才。韩国于1967 年、1969年和197 5 年进行了三次教育借款.将这三次借款的内资34314 百万元(韩币)和外资6920 万美元用于职业技术教育的发展, 大力兴办多种层次的职业教育, 改善职业教育的办学条件, 注重提高职业教育的社会地位, 吸引良好生源。

（2）日本: 以立法形式确定经费的保证

日本自1979 年7 月18 日公布了《职业能力开发促进法》起, 迄今已经过12 次修改和补充，《职业能力开发促进法》共7 章108 条, 详细地规定了技能人才有系统、分阶段地提高必要的技能和相关知识。

日本在全国进行大规模职业能力开发, 国家以立法形式确定经费保证金。他们用0.75 % 失业保险金作为经费。另外, 每年国家还专门拨款用于这项事业。经费来源一般实行三三制原则, 即国家拨款1 /3, 地方政府拨款1/3 , 经营实体自筹1/3。由于经费有保证, 人们的能力开发和职业培训得以在全国扎实有效、持续地拓展。

自从制定了科技立国的国策后, 日本对各类人才的培养不断加大投资力度。2004 年, 日本用于保证及培养科技人才的费用是14 31.33 亿日元, 其中用于培养“ 创新人才” 的费用为117 9.16 亿日元, 用于培养“ 将知识还原于社会的人才” 的费用为10 3.93 亿日元, 用于培养“ 创造性地运用知识建构社会基础的人才” 的费用为14 8.25 亿日元。

关于培养“ 将知识还原于社会的人才” 的主要做法是企业与大学合作, 培养IT等人才以及企业、大学、政府合作, 培养优秀技术人才等。其中用于企业与大学合作培养高级技能人才的费用为35 亿日元, 用于开发技术人员的能力、提供再教育信息的费用为1.55 亿日元, 用于推动研究人员发布信息的费用为5 亿日元。

（3）德国

德国的高等职业教育机构以政府投资为主，学生在这类学校学习的费用相对较低，能够满足大多数青年求学的愿望。而双元制的职业教育培训主要以产为主，费用主要由企业承担。为了调动企业参与职业教育和培训的积极性，联邦政府在政策上给企业一定的照顾。如规定企业的职业教育经费可计入生产成本，可减免税收，可计入产品价格，在产品销售后收回等。另外，国家拨款与州政府和工商联合会等部门联合设立“跨企业培训中心”，支持中小企业和特殊待业的职业培训。德国通过双元制充分调动了企业界及用人单位的积极性，促使全巷会都来关心职业教育。双元制大学中学生、政府、公司三方分担了教育费用，其中学生承担相当于综合性大学的 10%，政府承担相当于综合性大学的 30%.企业承担相当于综合性大学的60%(包括就业后第一年工资)。（4）美国

美国政府通过制定法律、政策、直接的财政拨款等手段，对职业教育给予更多的扶持和鼓励。社区学院是美国实施高等职业教育的主要机构，在经费方面，除州政府拨款外(不超过当年财政收入的 2%)，还采取一些辅助性的经费保障措施，如在社区内征收社区税，在社区发展债券，投资债券所得可以免交税等。社区学院还通过扩招国外留学生、开展社区职业服务项目、慈善基金会的捐赠、为公立机构培训员工、凭借独特的教育项目获得州奖励基金等方式增加经费。另外，通过与企业等机构“合作培训”，以增加收入。（5）加拿大

加拿大社区学院的政府拨款一般占学院经费的 50%—60%，其余部分由学校靠学费和服务收入来解决。一些社区学院办学经费还得到了当地工业界的支持，比如投资改善学院的设备，为学院提供奖学金，提供实训场所和费用等。

（6）英国

英国有国家学习技能委员会，提供的专门用于学徒培训的经费，以及雇主为雇员提供经费，以及教育系统内部的经费，和其他的部门提供的经费如：“网络技能”，还有学员自己出钱参加培训的。

第三篇：人才培养方案突显办学特点

人才培养是高等学校的根本任务，质量是高等学校的生命线，而一套科学的人才培养方案则是培养高质量人才的前提条件。具有75年办学历史的广西师范大学在其办学的历程中，紧紧围绕经济社会发展对人才的需求，与时俱进，科学制订具有学校特色的人才培养方案，并采取措施加强管理和监督，为培养高质量人才奠定了良好的基础。

进入新的世纪，广西师范大学为适应全面实施学分制教学管理模式改革的需要，对人才培养方案进行了全面修订，并在随后的六年间不断地加以完善。2007年，为进一步深化教学改革，优化人才培养过程，提高人才培养质量，学校印发了《关于制订广西师范大学全日制普通本科人才培养方案（2007年版）的指导性意见》，明确要求各学院对人才培养方案进行新一轮全面修订工作，经过全面修订，形成了新的人才培养方案。该方案坚持了以教育部《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》和《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》的精神，遵循现代教育教学基本规律；该方案坚持以学生全面发展为中心，以突出师范性专业对基础教育课程改革的适应性、强化非师范性专业的应用性和实践性为重点，做到了通识教育与专业教育有机结合、理论与实践有机结合、学习与研究有机结合、课内与课外有机结合；该方案打破传统的单一规格的人才培养模式，强调分类指导、分级设计、分流培养，构建由通识教育、教师教育、专业教育和集中实践教学环节等四大必修课程模块及相应系列选修课程组成的新的课程体系，优化课程内容和调整教学周数及课程总学分学时数；该方案强化学科基础与专业基础，加大学生学习的自主选择权，培养和造就人格健全、基础扎实、具有较强创新意识和实践能力、适应专业特点和社会需要的基础型、应用型、复合型等多种类型专门人才。

新的人才培养方案充分体现了学校办学定位，注重拓宽专业、加强基础，有利于人文素质和科学素养的提高，有利于创新精神和实践能力的培养，具有五个方面突出的特点：一建立学生自主学习机制。学校通过实施弹性课程计划、弹性学制、选课制、导师制、辅修制与双学位制以及学籍管理、学生管理模式改革，同时在汉语言文学类、生物类专业试点进行大类培养制度等，初步形成了学生在导师指导下自主选择修读的课程和辅修与双学位培养模式专业、自主选择授课教师、自主选择上课时间和自主安排学习进程等“四个自主”的学习机制。二优化教学计划课程结构。学校以“面向21世纪教学内容和课程体系”为基础，从人才知识结构的系统性和完整性出发，将本科专业教学计划课程整合优化为通识教育课、学科专业课、教师教育课、实践教学课四大功能模块。每个模块又根据人才培养规格的具体要求设置必修课平台和由不同方向的课程系列构成的选修课平台。课程模块、课程平台与课程系列交*，构成了模块化、多样化、立体交*、具有内在逻辑联系的完整课程体系。三加强人文－科学素质融合。学校以国家大学生文化素质教育基地为平台，加强人文教育与科学教育，规定所有非艺术类专业学生必须选修2学分的艺术类课程，人文－社科类专业学生必须选修4学分的理工类课程，理工、经济学、管理学类专业学生必修选修4学分的人文－社科类课程；鼓励学生按规定跨学院、跨专业、跨年级选课程，所得学分计入选修课学分。四突出实践教学环节改革。学校突出学生创新精神和实践能力的培养，规定各专业列入教学计划的实践教学环节累计学分（学时），人文－社科类专业一般不少于总学分（学时）的15%，理工类专业一般不少于总学分（学时）的25%，并保证实践教学环节四年不断线；同时设立创新学分，鼓励学生积极参与课外学术科技创新活动。五创新教师教育课程方案。在建设地方综合性大学的道路上，学校秉承教师教育的传统和优势，不断深化教师教育改革。在2007年新一轮人才培养模式的框架下，教师教育专业化进一步得到加强，师范性专业打破传统“老三门”的课程结构，全面实施了基于“4+0”模式上由教育理论、教学技能、教育实践三大必修课程系列和若干选修课系列组成的新的教师教育类课程方案。

为了使人才培养方案落到实处，广西师范大学加强了对培养方案执行情况的检查和监督，制定了培养方案调整申报和审批制度、新学期开课呈报和调课换课停课申请审批制度，有力地推动了人才的培养。

第四篇：当代海事青年的特点与青年人才培养

当代海事青年的特点与青年人才培养

当代海事青年的主要特点

当代海事青年是伴随我国改革开放和现代化建设成长起来的一代人，从总体上讲，他们热爱海事事业，保持积极、健康、向上的良好状态，在海事改革和发展的各个关键期，能够自觉担当、奋勇前进，表现出强烈的集体荣誉感和时代使命感，是值得信赖、大有希望的一代。与以往几代海事人相比，他们的价值体系、行为方式、生活形态发生了明显的变化：

他们崇尚自由，勇于解放自我。随着我国改革开放和现代化建设的不断深入，尤其是经济全球化的迅猛发展，西方文化对青年的影响日益显著，广大青年更加注重个人权利，追求个性自由，强调个体价值。近年来，由于数字技术、信息技术、网络技术的发展，跨地域、跨族群、跨国界的文化传播不论是速度，还是广度、深度都达到了新的水平，青年成长环境更具开放性，这使得他们思维更加活跃，目光更加深远，兴趣更加广泛，更加乐于接受新鲜事物，排斥腐朽陈旧观念。

他们崇尚竞争，勇于展现自我。当代海事青年处于我国经济由计划经济向市场经济转轨的特殊时期，人的趋利性、资源的稀缺性和市场经济的竞争性等多重因素，在给人们的文化心理、行为准则和交往方式带来极大冲击的过程中，培养了他们强烈的竞争意识和进取精神。在各种有形、无形，直接、间接，公开、不公开的竞争中，为了取得比较优势，战胜对手，脱颖而出，他们勇于接受挑战，甚至主动出击，大胆地展现自己的知识、技术、能力和个性魅力。

他们崇尚成功，勇于实现自我。由于上世纪90年代末以来我国高等教育规模的显著扩张，接受高等教育人数所占比例的显著提高，以及海事系统录用方式的重大变革，当代海事青年，尤其是近几年新录用人员，大多学历高，有理想、有抱负、有追求，不甘落后、不甘平凡，向往事业成功带来的职务的晋升、物质的富足和精神的愉悦，以及由此所产生的成就感、荣誉感和优越感。

当代海事青年在学习、工作和生活中显现明显优势的同时，受自身成长规律和社会环境的影响，也表现出了一定的局限性：

缺乏对社会环境复杂性的认识，容易滋长侥幸心理。与以往海事青年相比，当代海事青年生活在政治稳定、经济发展、文化繁荣、社会安定的和平年代，缺乏艰苦复杂环境的锻炼，经历相对简单，成长比较顺利，往往片面理解社会，把人生的成功简单归因于机遇甚至是幸运等偶然因素，从而一厢情愿地根据自己的需要或者好恶来行事，企图取得自己希望的结果。

缺乏对人生实践艰巨性的认识，容易滋长浮躁心理。当代海事青年崇尚成功，追求自我价值实现的特点，一方面驱使他们表现为积极上进、勇攀高峰的良好精神状态，另一方面也使得有些人滋生出好高骛远、贪慕虚荣的情绪，对人生的艰辛、世事的艰难视若无睹、充耳不闻，加之受社会上愈演愈烈的成功神话的影响，渴望一夜暴富、一夜成名，不安心于脚踏实地、一步一个脚印地前进，热衷于找窍门、攀关系、走捷径。

缺乏对风险考验严峻性的认识，容易滋长畏难心理。受到人生阅历、经验的影响，加上世界观、人生观、价值观正处于形成阶段，当代海事青年对前进道路上可能遭遇的问题、困难、挫折思考不多、认识不足、准备不够，一旦碰到，自然而然地容易失去信心、勇气和斗志，轻则望而却步、踯躅不前，重则自暴自弃、一蹶不振。

当前海事青年人才培养存在的问题

与海事事业的快速发展要求相比，与海事青年的成长成才需求相比，当前海事青年人才培养仍然存在不容忽视、亟待解决的问题：

职业发展途径狭窄。近年来，尽管海事系统充分认识和重视人才在科学发展中的基础性、关键性、战略性作用，根据不同门类、不同领域、不同层次人才的不同特点、不同要求、不同成长规律，对人才实施分类培养，逐步造就了党政领导人才、行政执法人才、专业技术人才等“三支人才队伍”。但由于人才评价标准相对单

一、评价体系不完善、评价结果不对等，加上领导干部在工作中的特殊地位和作用，以及受到我国长期以来形成的“官本位”思想和事实上将在很长时期、一定范围内存在的官员特权问题的影响，使得党政领导人才“一枝独秀”、受人追捧，成为包括海事青年在内的大多数海事干部职工的人生奋斗目标，至少是首选或第一目标，这就形成了实际上的“千军万马过独木桥”的局面。

人才培养模式单一。在海事青年人才培养中，尽管各级海事机构都强调理论学习与实践锻炼相结合，个人奋斗与组织培养相结合，立足当前与着眼长远相结合，但都有所侧重，并非等量齐观，在一些地方、个别单位，对海事青年人才的培养存在强烈的行政色彩、功利目的和短期行为，搞“一刀切”、“短平快”，对人才的发现、培养、使用等方面，难以因人而异、因时而异、因势而异，有的甚至无视人才培养规律，出于个人好恶，揠苗助长，对所谓的“苗子”一味地进行倾斜性的“培养”，最终不仅没有促进人才的成长，反而扼杀了这些“苗子”的竞争活力。

激励竞争机制缺乏。为了激发海事青年健康成长、脱颖而出的热情和积极性，近年来各级海事机构从物质奖励和精神鼓励等方面探索采取了不少措施，如实施绩效工资、建立荣誉制度、实行科研补贴等，但由于受到机构性质、资金来源和权力等级等方面的制约，这些措施的力度不大、覆盖面不广、针对性不强，诸多措施之间还缺乏联系性、互赖性、系统性，有的甚至相互排斥、相互抵消，激励作用还比较有限。由于上述原因，这些激励措施往往难以为继，纵使勉强坚持，最终也陷入有如“鸡肋”的窘境，这使得不少海事青年成长成才的驱动力更多地源自自身的志趣、觉悟和责任感。

加强海事青年人才培养的对策措施

1、加强思想政治教育，保证青年人才成长的方向

思想政治工作是一切工作的生命线。青年时期是世界观、人生观、价值观形成的关键时期，在这一时期，青年的各种信念、观点和奋斗目标还不够稳定和成熟，科学、辩证、全面地分析问题、做出判断的能力还比较欠缺，加强思想政治教育，对青年的终身发展具有方向性意义和决定性作用。要始终把思想政治教育作为青年人才培养一切工作的“重中之重”，引导青年树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助青年培养高尚的社会公德、职业道德和伦理美德，教育青年养成良好的学习态度、行为习惯和工作作风。适应现代社会发展新的形势，针对当代海事青年的特点，利用视听传播技术，改进思想政治教育的方式、手段和途径，实现思想政治工作由被动式、封闭式、说教式向主动式、开放式、体验式转变，提高科学理论、正确观点、良好行为在青年中的影响力、信服力、感染力。结合青年学习、工作、生活的具体生动实践，尤其是关键时期、重点工作、艰苦任务、突发事件，发现、培养、树立先进典型，用身边的人、身边的事教育、引导、感召青年，吸引更多的青年为海事事业乃至经济社会的发展共同做出艰苦不懈的奋斗。

2、拓宽职业发展途径，扩展青年人才成长的舞台

人都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。青年处于生命的旺盛期，朝气蓬勃，对未来充满希望、富于憧憬，具有强烈的上进心和进取精神。对青年强烈的成才渴望，各级海事机构既要指明方向，也要拓宽路子。现有的单一的公务员任命和升迁模式，已经无法完全满足培养人才和选贤任能的需要。拓宽职业发展途径，扩展人才成长舞台已经成为包括青年在内的干部队伍建设的必由之路。要结合交通运输部直属海事系统当前正在进行的核编转制工作，在严格依照国家《公务员法》实施管理的同时，根据海事工作的性质、状况和特点，积极探索实施分类管理，拓展综合管理、行政执法、专业技术不同类别公务员的职业发展空间，破除权力崇拜，淡化“官本位”思想，逐步建设一支更专业、更廉洁、更高效的海事公务员队伍。正确处理不同类别公务员之间的衔接点、交互关系，平衡好各方面的发展意愿、利益需求和晋升机会，使不同类别的海事公务员各得其所、各尽其才。

3、创新人才培养模式，促进青年人才成长的效果

加强对青年职业规划的引导，帮助青年正确认识自己、找准职业定位，处理好个人与社会、个人与集体、个人与他人的关系，使青年自觉地把自身的成长成才纳入到海事事业发展的大目标、大思路、大格局中去谋划、去实施。探索建立健全双向选择定岗、定向选择定岗机制，指导和帮助青年根据自己的专业优势、个性特点和志趣爱好选择合适岗位，从而更好地发挥青年成长成才的主观能动性和积极创造性，使个人意愿和组织需求最大程度统一起来，从而实现人员与岗位相互适应、相互促进。坚持在重点工作、重大活动、重要任务、突发事件处置过程中锻炼青年，尤其是要有目的、有计划、有组织地把一些政治合格、业务精湛、作风优良、富有潜力的优秀青年放到专项工作、特殊任务、艰苦环境中去培养，提高青年人才培养的针对性和实效性。

4、完善激励竞争机制，增强青年人才成长的动力

抓住直属海事系统核编转制的有利时机，坚持系统性的理念，采取创新性的措施，进一步加强和改进包括职务、奖励、荣誉等在内的激励制度，努力形成多层次、立体式、全方位的激励体系。在干部的选拔任用中大胆引入竞争机制，积极稳妥地推进和创新竞争上岗制度，重点扩大竞争上岗的适用范围，放宽竞争上岗的资格要求，改进竞争上岗的考试考察方式。继续规范选人用人制度，进一步明确选人用人的标准，拓宽选人用人的范围，规范选人用人的程序，强化对选人用人的监督，加大对选人用人违纪违法行为的查处力度，积极创造有利于青年人才健康成长、脱颖而出的公平、透明、廉洁的选人用人环境。

5、强化舆论宣传引导，优化青年人才成长的环境

观念是行动的先导，行动是观念的反映。做好青年人才工作，首要在于树立正确的人才观念。要深入发掘、提炼干部职工立足本职岗位、具体工作，自强不息、奋发有为的典型人物和先进事迹，开展学习宣传活动，帮助青年牢固树立“适岗即是人才”“人人皆可成才”的人才观、成才观，使青年学有方向、学有榜样、学有动力。引导干部职工正确、辩证、全面地看待人才，对人才既不降格以求，又不求全责备，为海事青年人才成长营造宽松、和谐的环境。通过深入广泛、生动形象的舆论宣传，形成重视人才、尊重人才、关心人才、爱护人才的良好局面。

（作者单位：深圳海事局）

第五篇：人才培养

人才成长计划一季度交流

为了加快后备年轻干部队伍成长步伐，为公司发展奠定坚实人才基础，四公司制定了“123人才成长计划”，我有幸作为被培养者参加了这次活动，拜结综合办主任谭铭为师傅。谭铭师傅严格根据培养目的、培养要求，迅速制定培养计划。活动开展以来谭铭师傅将其扎实的专业知识，丰富的工作经验，深厚的技术功底，毫无保留地传授于我。培养过程中我坚持诚心，精心，细心，耐心的学习态度，采用勤学，勤问，勤看，勤练的学习方法，追求成才，成长，成熟，成功的学习目的，逐渐在自身岗位上茁壮成长，挑起重担，独当一面。

虽然师傅不常到项目，但是通过电话、微信，实时了解工作状态、工作进展，并提醒工作重点，优化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照项目总体安排，我从项目综合办公室调至项目安保部工作，工作内容有了极大的转变。在师傅的帮助下系统学习了解项目安全管理工作流程，学习基础的安全管理知识。在与师傅的交流中学习现场安全管理经验，学习与工班、与个人的关系处理。在项目筹建初期，师傅还亲自到工地手把手教党员活动室布置，“两学一做”活动如何开展，项目宣传工作从何下手等工作。

师傅不但重视工作能力方面培养，而且重视思想境界的提升。自去年至今，分别收到师傅赠书《人性的优点》、《没有任何借口》。每天工作除了日常资料的填写，还得奔波在工地解决安全问题，处理工队、监理关系。繁重的活动量虽曰一种锻炼，但久而久之，心疲惫不堪。管理过程中，各类琐事纷沓至来。那段时间，只有睡前拿起这些书本，才能平静下来，仿佛面对的是一位有智长者，正润物无声地诠释我心中的痛苦疑惑，并将忧愁慢慢释放，指导我明天的工作。

今年是“人才成长计划”提素质的一年，在下一阶段工作学习中，要紧紧围绕师傅的培养计划，努力提升专业知识理论水平，把所学知识应用到工作实践中，提高业务水平。继续深入阅读正能量书籍，通过提升道德修养来提升自己的综合能力。