人才培养相关建议

第一篇：人才培养相关建议

一、注重人才培养，提升能力素质。人才不是万能的，知识不是一成不变的，只有持续不断的开展人才培训，才能保持其知识常新、思维常新、意识常新结合自身经历，建议以下政策措施：

（一）加大人才培训力度。

建立政府优秀人才养专项资金，每年有计划地面向我县各行业，通过考试、考核选拔一批优秀的中青年专业技术人才到国内高校进行半年至一年的培训或研修；有选择地确定一批人才培养计划，与省内外高等院校联合举办在职或脱产研究生班，培养紧缺、急需的优秀、复合型人才。聘请省内外专家、学者来我县讲学，开展学术和技术交流活动。

（二）大力开展省内、外高端培训。根据经济社会发展对人才的需要，建立我县人才省、内外培训基地，加强与培训机构的联系。创新形式，丰富内容，促进人才培训向常规化、系统化、多元化发展。建立著名高校培训基地，加强与国内知名教育培训机构的合作，建立新型人才输送合作模式。开拓视野，提升能力水平，为澄迈外向经济发展提供复合型人才支撑。

（三）建立人才交流机制。越是交流，越觉得自己差距大。通过交流发现自身的差距，建议实行我县人才互联、互通机制。每年从我县行政事业单位中，选派一批40岁以下有培养潜能的专业人才到县内大型、重点企业或发达地区挂职锻炼或培训学习，同时从企业中选拔一批优秀行政管理类人员到行政事业单位交流。通过这种利用外脑，借用外智的方式，既可以换位思考、开拓视野，又可以互相体验各自工作方式、方法，以提高管理能力、服务水平，更好地为澄迈经济发展服务。

二、合理使用人才，发挥人才作用。

人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用，在合适的岗位上发挥作用，在合适的领域发挥潜能。建议如下：

（一）要知人善任，用得其所。要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征，树立德才并重的人才观。学历虽然重要，但有才穷不久，无德富不长，德才兼备者才能成就大事业。“骏马能历险，犁田不如牛”，要学会量体裁衣，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，实现人与岗的完美结合。

（二）要扶正抑短，博采众长。要善于放大优点、包容短处，做到扬长避短就会使效益最大化。此外，任何短处必定蕴藏着可用的长处。比如，性格倔强的人一定颇有主见；办事缓慢的人往往踏实细致；我行我素的人通常富于创新，我们在使用时不能机械，要善于变消极因素为积极因素，让人才的短处也能闪光。

（三）发挥人才的决策咨询和参政议政作用。对政府重大行政决策、投资决策，组织相关人员进行调查研究论证，提出意见、建议和方案，作为决策参考。优先推荐符合条件且个人有意愿的各类高层次人才担任人大代表和政协委员。

（四）建立健全优秀年轻干部脱颖而出的机制。要疏通干部“上”、“下”渠道，要破除论资排辈、求全责备的观念，加大干部交流轮岗力度，通过多种形式，使年轻干部能在多种岗位上经受锻炼，增长才干。建立完善人才激励竞争机制，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，在“德才兼备”的条件下大胆使用优秀人才，委以重任。

第二篇：医药复合型人才培养建议

医药复合型人才培养建议

土木0904 张一洲 30902471 医药，是按国际标准划分的15类国际化产业之一，是世界贸易增长最快的朝阳产业之一，正在成长为我国一个欣欣向荣的产业。20世纪70年代，世界医药产业产值平均增长13％，80年代为8.5％，90年代为7.5％，预计到2010年，销售额将达到600亿美元，而且有可能在2020年成为世界上最大的医药市场。世界著名的制药公司纷纷进入中国，并增大在中国人力、物力和财力的投入，试图抢摊中国市场。与国际大型医药企业相比，我国的制药企业不仅表现为规模小、数量少，产品技术含量、研发能力、管理能力低，经济效益不佳等，还表现为缺乏有效的营销手段和一批高素质的营销人才。

纵观中国的医药市场，目前的销售队伍主要由以下三种类型的人员组成：经验型，这种类型的营销人员主要凭借自己多年的经验开展营销活动，既没有深厚的药学理论，也没有扎实的营销专业知识，营销手段比较低下，难以对营销模式进行创新，难以满足企业长远发展的需要；医药型：这种类型的营销人员多数是医学或者药学出身，具有深厚的医学或药学专业知识，具有很强的学术推广能力，但缺乏相应的营销知识，缺乏对市场的调查、分析、预测及操纵能力；营销型：这种类型的人员具有扎实的营销基础知识，在营销活动中通常表现得游刃有余，但缺乏相应的医药知识，不具备行业营销的优势。医药营销队伍水平的参差不齐，一方面导致企业难以对销售人员进行有效的管理，另一方面对企业品牌的培养与维护也有一定难度。因此，加强医药营销人才的培养已经成为医药企业成长与发展的重要措施与手段。本文首先分析了医药营销人才的培养现状以及社会对医药营销人才的需求结构，并据此提出了具有时代特色的复合型医药营销人才培养模式。1.医药营销人才的培养现状及需求结构

目前，在全国约75所高等医药院校中，开办医药营销专业的有31所，其中培养本科生的院校27所，如南京中医药大学、中国药科大学、沈阳药科大学、天津中医药大学、山东中医药大学、河南中医学院、江西中医学院等，培养专科生的院校有4所，如大连医科大学、贵阳医学院、桂林医学院、牡丹江医学院等，既培养本科生又培养专科生的院校有7所，如南京中医药大学、成都中

医药大学、山东中医药大学、河南中医学院、湖北中医学院、泰山医学院、广西中医学院等，在校生约7500人。06年本科生招生人数为1852人，专科生招生人数为822人。

由于医药院校在培养医药营销人才时间上起步较晚，医药营销人才数量相对较少，教学质量有待进一步提高，因此，完善教学计划、扩充教学内容、更新教学手段、重视实践教学，培养适应我国社会主义市场经济发展需要，德智体全面发展，既懂医药又懂营销的复合型人才，对我国医药产业的健康发展有着十分重要的作用。

2.复合型医药营销人才培养模式探悉

新世纪，高素质复合型医药营销人才越来越受到医药企业的青睐，我们以“市场需求”为导向，在继承传统教学模式优势的前提下，明确医药营销人才的培养目标和规格，充实教学内容、优化教学方法、革新教学手段，通过分析、研究并付诸实施，形成了一套具有医药营销特色的“无边界”教学模式。人才培养目标

从总体上来看,在今后很长一段时间里,市场营销专业的人才培养目标可划分为三大类:一是市场营销战略人才的培养;二是市场营销战术人才的培养;三是行业性市场营销活动专门人才的培养。

当前，综合性的名牌大学几乎都办有市场营销专业，其办学条件堪称一流。医药院校虽然在开办一般营销专业方面的经验明显不足，但也具有自身独特的优势:拥有医药方面的师资、图书信息资料和实验设备，以及医药院校特有的品牌效应等，这些条件是其他院校难以比拟的。在这种情况下，医药院校实施补缺者定位战略，开办医药方向的市场营销专业，并且在传授一般营销理论的基础上突出医药特色,旨在培养 “基础扎实、知识面宽、能力强、素质高、富有创新精神”的复合型高级营销人才。教学安排

整个教学活动以“社会需求”为中心，制定应用型、复合型高级管理人才培养目标，目标的实现必须借助相应的教学方法与手段，在相关领域专家全程监督的保障体系下，教学过程中充分贯彻“以课堂教学为基础，实验教学为桥梁，实践教学为补充”的教育理念，全面提高毕业生质量。并且，通过社会对人才的需求规格和我们培养的毕业生质量进行比较、分析，对教学手段与方法进行调整，从而更全面、有效地培养社会需要的人才。

课堂教学

医药营销学是一门建立在经济科学、行为科学、医学、药学、现代管理理论基础之上的综合性应用科学。学科的特点决定医药营销的相关课程不能采用单一的理论教学，还应通过案例教学、多媒体教学、双语教学、模拟教学等现代化教学方法，加深学生对相关知识的掌握程度，提高学生的综合素质。

案例教学。案例教学是指在教学过程中打破传统的教师讲授为主的教学方法，发挥学生在教学过程中的主观能动作用，以学生为主，通过让学生分析、讨论各种具有代表性的企业成功与失败案例，加深对理论知识的理解，提高解决实际问题能力的教学方法［1］。在采用案例教学法进行教学时，教师应该明确教学的目的性，选择恰当的、高质量的、常见的医药产品、医药企业为教学案例，才能起到既引入教材内容概念，让学生牢固掌握，又锻炼学生的营销思维能力作用。

多媒体教学。多媒体教学是借助计算机，帮助学生理解抽象问题，增加直观感。使用多媒体教学，易于唤起学生的学习兴趣、提高学习效率；能形象、直观、生动地将教学内容显示出来，增强学生对相关知识的理解和掌握能力；能提供大量最新的信息和知识，大大提高课堂的信息量；同时，多媒体系统的超文本性可实现对教学信息最有效的组织管理，有利于培养合作精神。

双语教学。双语教学是指在专业课程教学中采用国外原版(通常是英文版),授课时采用中(汉语)、外(英语)两种语言交叉进行,作业、实验、考试均采用外文(英语)的一种教学方法［2］。教育部在2001年提出,高校要积极开展双语教学。我们利用“专业英语”课程以及相关的外文原文教材，给学生用英语讲授医药营销专业课程，不仅仅提高了学生的外语水平,更重要的是，学生学会了用外语思考问题、解决问题,提高了外语在专业知识上的应用能力。

模拟教学。模拟教学就是根据教学的需要，使学生分别扮演不同的角色，进行现场模拟，提高他们对知识的认知、掌握能力的一种方法。通过模拟教学，激发了学生学习的积极性和创造性。实验教学

根据医药营销课程的特点，学生通过在实验室的实验，能把抽象的营销理论、营销实务全面而生动地吸收，成为联系理论教学与与实践教学的桥梁。实践教学

实践教学体现在课堂教学的实践环节和课外实习及实践活动上,积极创造条件使学生尽可能多的受到实践锻炼,做好从书本到实际、从学校到社会的过渡。

在教学过程中，为加强学生的感性认识，我们联系了多家大型医药企业，一方面让学生定期到企业参观学习，另一方面邀请这些单位领导到学校给学生讲学，针对学生关心的问题给以指导、解答。另外，教师定期给学生一个小课题，比如调查几种药品的广告策略、价格策略以及渠道策略等，不仅锻炼了学生的调研能力，也提高了他们的市场策划能力。

毕业实习是教学过程的一个重要组成部分，通过毕业实习使学生得到实践锻炼，为以后走向工作岗位奠定了坚实的基础。

根据学生毕业实习过程中可能遇到的问题，我们制作了“医药营销专业生毕业实习情况调查表”，对医药营销班全体毕业生的实习情况、适应能力、创新能力进行调查、分析、总结，并与社会对人才的需求标准进行比较得出偏差，形成调整意见，在培养目标的指导下，对教学流程中的教学内容进行合理调整，以最快的速度、最合理的方法、最现代化的手段培养适合社会需求的医药营销复合型人才。

参考文献：

[1]王趁荣.市场营销专业课教学方法与手段的创新［J］.科技信息(学术版)2006，（2）：15-16。

[2]柳荣，刘洋.加强市场营销实践教学提高学生创新能力［J］.吉林省经济管理干部学院学报，2005，19（5）：79-82。

第三篇：创新拔尖人才培养现状与建议)

创新拔尖人才培养现状与建议

21世纪是知识经济大放异彩的时代，高新技术产业在世界范围内的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使创新型人才严重短缺。无论是发达国家还是发展中国家，创新型人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕创新型人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国之间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是创新拔尖人才的竞争。

据统计，我国科技人力资源的总量为3200万人，研发人员的总数已达105万人，分别居世界第1位和第2位，研究和发展总经费也居世界第6位，可是创新综合指数在世界上排名第28位，属中等偏下的水平，这说明我们的人才创新能力不够强。2005年，钱学森在病榻上向温家宝总理进言：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创新人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是„冒‟不出杰出人才。这是个很大的问题。”当然，就国家而言，在科技政策法规、科技投资体制、科技管理制度、科技人才政策等宏观管理领域还存在诸多问题，大学的人才培养值得反思？中小学基础教育难道就不值得反思吗？

在创新拔尖人才培养方面，国外基础教育对拔尖创新人才的教育相当热度。因材施教突出因材，是美国教育的一个重要特点，美国在普及大众教育的同时，对拔尖创新人才的教育始终相当重视，1958年美国国会通过了教育法案，要求联邦政府提供奖学金培养数学、外语等学生。后来成立了天才教育处，联邦办公室和全国研究中心，国家因材研究中心等研究机构。先后颁布了天才儿童教育法，优异学生支付法案等保障拔尖创新人才的培育；俄罗斯也富有经验，1996年起俄罗斯拨出专款进行拔尖创新人才的培育；韩国2006年发布了总统令，因才教育振兴法实施令，2007年建立了18所科技高中。可见世界各国对科技人才、拔尖创新人才的培养愈来愈重视，把对创新拔尖人才的培养视为应对新技术革命及激烈国际竞争的重要举措。在教育理论界，让有天赋、能力突出的孩子得到适合于他们自己发展潜力的教育机会，从而实现高端教育公平，逐渐成为世界各国的共识。国际天才教育的关注视野和重点正在实现三种转变：从“谁是天才”转向“天才是怎样思维的”；从“单向认知的提高”转向“知情意行的协调发展”；从“散乱单一的课程结构”转向“综合性课程的统一规划”。

而在国内随着知识经济的初显端倪，国家对人才，尤其是创新型人才的渴求达到了一个前所未有的高度，国家领导人提出“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”面对这种需求，国内教育界也做出了一定的探索，如中科大少年班、北京八中的超常教育、人大附中的少年科学院、新乡一中少年班等，但总体来讲，属于零散的、自发的研究和探索，始终游离于正规教育体系之外，很多时候常常沦为教育中的弱势群体。我校（河南省新乡市第一中学）是河南省唯一一家经省教育厅批准创办二十多年超常教育实验班，在二十多年超常教育实验中始终坚持“打牢基础，开发潜能，张扬个性，全面发展”办学理念。在创新拔尖人才教育方面取得了一些成绩，下面结合我校经历谈一下我们对创新拔尖人才培养的看法。

一》要重视学生个性教育，促使创新拔尖人才的成长 有人认为我国的小学教育是“听话教育”，中学教育是“应试教育”，大学教育是“知识教育”，而唯独没有能力培养、素质教育，更谈不上发展个性的教育。这种教育模式的结果是，学生的应试能力很强，在国际奥林匹克学科竞赛中，我国选手屡创佳绩。然而也不可否认，正是这种教育培养出的一代又一代学生在国际高科技竞争面前，没有多少立足之地。近些年来，重大科技创新很少，国家级科技成果呈现出负增长的态势；在我国自己培养出的学生中，很少有世界级大师出现，也从未培养出诸如诺贝尔奖之类的获得者，这不能不在很大

程度上归咎于我国教育在培养人才、尤其是培养学生个性上的失误。相比之下，美国的教育重视培养学生广阔的知识面、创造力、适应性、独立性和实践能力。美国1983年在《国家在危急中：教育改革势在必行》的报告中强调：“我们的目标必须是充分发挥个人的才能，希望并且帮助所有的学生最大限度地发挥他们的能力”，当时的口号是“要优异，要质量，不要平庸”，具体表现在以培养学生适应性为基础，训练动手能力为手段，增强创新能力为根本，弘扬个性为目的。其结果是，在世界600多位诺贝尔奖获得者中，美国就占40％左右，产生了像比尔•盖茨那样的杰出人才。著名科学家杨振宁曾说:“中国的学生知识太多，能力太小。与美国学生相比，中国的学生顺从权威，美国的学生挑战权威”这句精辟之说，一针见血地说出了中国学生与美国学生的不同。美国的学生没有太多的条条框框的束缚，他们发展个性的空间很大，所以相比较而言，他们的创造性更强一些。比较中美两国教育模式，也可以说明发展个性对于学生创造性培养的作用。我国的教育模式“重视培养学生精深的知识、逻辑思维、理解能力、统一规范和集体主义精神。是以理解知识为基础，崇尚读书为手段，发展逻辑思维为根本，追求统一规范为目的的。

基于这个方面的认识，我们新乡一中少年班教育实行“弹性学制、动态管理”、“自选科目、级别跑班”的分级教学管理，充分尊重学生的个性特长，开展了“走进清华、北大、国旗班的理想教育”、“野外拓展训练” “少儿部风采大赛”等活动，二十多年来共有11届学生从这里迈入了他们理想大学的校门，其中2000年14岁的学生何碧玉，一举夺得河南省理工状元，在全国引起了极大的反响，轰动清华园。2009年高考风超同学夺得新乡市理工状元，2010年3月辛晓阳荣获全国新概念作文大赛一等奖，2010年朱莹同学参加了“第五届文化中国·维也纳金色大厅青少年文艺晚会”的演出。

二》中学应营造一种为学生创新自主学习的激励氛围 中学生没有自主学习的意识和积极性，没有丰富的想象和生动的联想，很难形成创新思维。因此，要使中学生自主能动地学习，养成积极探索、勤于思考的良好学习习惯，就必须为学生创新自主学习的激励氛围。这就要求教师就要有民主的观念。教学民主是创新思维形成的阳光、雨露和土壤。只有构建课堂良好的人际关系，形成民主和谐的教育氛围，实施全员参与的合作学习策略，才能激发学生的学习兴趣，培养他们的积极的学习动机，提高他们的求知欲望，增强他们的探索精神，使他们的创新思维最大限度地活跃起来。创新这种氛围还应当努力创设与教材内容相关的情境，把学生带人情境，启发他们产生各种疑问和设想，引导他们在亲身参与中求知、探索、创新。创设这种氛围的方法很多，组织不同观点的学生开展讨论和辩论，利用现代教学媒体创设教学情境，开展具有竞争性的创新活动，都是行之有效的。积极参加全国性比赛，增加学生走出去自主学习的机会，比如2011年在西安举行第三届全国语文风采大赛中少儿部学生凭借扎实的语文功底在全国100多支参赛队伍中获得团体金奖好成绩。

三》在中学要指导学生掌握自主学习的方法

面对未来学习化社会，如果没有自主学习的意识，没有自主学习的精神和能力，没有掌握科学的思维方法和学习方法，这样的人将束手无策，寸步难行。因此除上面说的外，教师还要善于采用创新的教学方法以指导学生的学法。如提出自相矛盾的问题，激发学生发散思维各抒己见的“矛盾设疑法”；引导学生观察、分析、归纳，最后得出结论的“激励发现法”；从不同角度用不同方式指出问题本质，指导学生克服思维定势的“变式疏导祛”；引导学生逆向思维，培养其在特殊情况下另辟溪径的“反思法”等等。这些方法其本质是指导学生的学法。因为，教师的作用不是“渡船”，负责把学生运到知识的彼岸，而应当是“游泳”的教练，指导他们游到知识的彼岸，去获得知识，发现知识，创新知识。教师的教法归根到底是引导学生用自己的眼睛去观察，用自己的头脑去思考，用自己的嘴巴去表达，用自己的双手去操作，在运用常规方法分析、解决问题的基础上，学会举一反三。总之，创新教育贵在

创新，其本质是解放学生的创新力。比如我们为传承国学经典，发扬中华民族优良传统，更好地推动学校开展行为规范养成教育，在少儿部开展学习、诵读和践行《弟子规》系列教育活动，引导学生诵读、践行《弟子规》，以此树立明确的价值观念、养成良好的生活习惯，培养敦厚善良的心性，知礼明行，从中获得提升自主学习的方法。

四》在中学要引导，培养学生的兴趣和爱好，发挥个性特长。

新的学力观旨在培育学习动机与主动地应对社会变化的能力。任何课程（学科）的目标大体有四个组成部分：

（1）兴趣、动机、态度：

（2）思考力、判断力、表现力；（3）技能；

（4）知识、理解。

这四个要素作为一个整体反映了一种学力观。学力的“冰山模型”清楚地说明了新学力观的特色。假如有一座冰山，浮在水面上的不过是“冰山的一角”。这个浮出水面的可见部分就是“知识、理解”，还有“技能”。而隐藏于水下面有不可见部分是支撑浮出部分的基础，这就是“思考力、判断力、表现力”，以及“兴趣、动机、态度”。正如冰山由浮出水面与未浮出水面两部分组成一样，学力也由显性学力和隐性学力组成，倘若海水下面的部分不扎实，那么海水上面的部分也不可能稳固、发展。

兴趣是人的一种带有趋向性的心理特征。一个人他对某一事物发生兴趣时，他就会主动地、积极地、执著地去探索，去思考。因此，教学中加强对学生的素质教育，培养学生的学习兴趣十分重要。

那么，如何激发学生的兴趣，培养学生强烈的求知欲和创新欲呢？

人的爱好可能有多种多样，但是，在学校，要重点引导学生选择三种爱好，即： 1．选择最喜爱的课处读物； 2．选择最喜爱的学科；

3．选择最喜爱的劳动创新项目。

在少儿部先后开展现代诗歌朗诵会、摄影书法展、妇女解放运动——主题探究成果展、英语知识能力竞赛等活动，让学生选择了最喜爱的项目，就能引起兴趣，促进创新思维的发展，也有利于发挥个性特长。我们应从改革课程结构，加强课外学科兴趣小组入手，要求学生在全面学好课程计划安排的各门学科基础上，根据各自最喜爱的学科，参加该学科的课外兴趣小组活动，以发挥个性特长，接着创新能力。

五》要重视学生创新思维的训练，创新品质的培养。

创新思维不是一种单一的思维，是多种思维的有机结合。不同的研究课题，创新思维的各种形式在其中所起的作用大小可能是不同的，但是创新思维过程，往往是几种创新思维形式交错进行的。因此，教育工作者要善于对各种创新思维形式进行训练，培养学生分析，综合，比较，抽象，判断，揄能力。加强思维的广阔性，济性与灵活性训练，能提高发散思维能力，发展类比思维能力特别是联想思维能力，对提高创新思维能力很有帮助，勤于思考，积极想象，能促进直觉思维能力的发展，教师在教学过程中要利用各门课程的教学，充分挖掘教材中蕴含的创新因素，培养学生的创新思维能力。同时，还应开辟第二课堂，要让学生从书本和课堂中适度解放出来，多参加实践多接触实际问题，在经历实践的同时和解决总是当中，训练创新思维，提高创新能力。

改革课堂教学，培养学生创新思维的另一重要途径就是要注意仔细挖掘教材本身的创新教学内容。如数学教师在复习立体几何中异面直线的距离和角一课时，通过正方体的体对角线、面对角线和棱的相互关系，运用逻辑分类的方法考察它们之间的距离和角，学生分析的情况有多种多样，答案也不是千篇一律，老师坦然地告诉学生，最终答案他也不知道。教师

用自己思维的暴露，启发学生暴露思维过程，这就进一步调动了学生们的探索兴趣，人人摩拳擦掌、跃跃欲试，个个兴趣盎然，回味无穷。

六》要重视对教师素质的提升

创新性人才的培养需要创新性的教师。经过调查研究提出，培养学生的创新精神和实践能力对教师素质有以下要求：

①教师要有爱生敬业的职业道德。②教师必须具有创新性的教育观。

③教师必须具有多元、合理的知识结构和完善的认识结构。④教师要有特殊的能力素质，包括：以整体观点科学设计教育活动的能力，筛选、获取、整合信息的能力，熟练使用现代化教育技术的能力，较强的实践能力和组织、指导实践的能力，自身创新能力和培养大学生创新精神的能力。

学生创新精神的培养需要教师本身具有科学的思维方式。创新性人才的培养呼唤新型的、平等和谐的师生关系。根据时代和学生对创新性教师的要求，提出要构建以创新能力为中心、以满足教师职业需要为主线的培养创新性教师的课程结构，以便快速地培养出更多的创新性人才。我校少儿部每学期每周组织了教学研讨课，每周各教研组安排一名作课老师，根据教学进度安排授课内容。此次活动的开展，对促进教师掌握新课改理念，并用于课堂教学工作之中，起到了积极的推进作用，有利于教师素质的提升。

七》超常教育期待立法

从1978年中科大创办少年班以来，中国超常儿童的教育一直受到关注。到现在为止，中国超常儿童的超常教育已历经30多年的发展。而在这30多年的时间里，国内还没有一部针对超常儿童的培养制定的相关正式法律法规。而美国在1972年颁布了《天才儿童教育法案》。另外，加拿大、以色列、俄罗斯等国，相关法律制度与规章上都有针对超常儿童的专门规定。在印度，天才管理机构叫做“新黎明学校组织机构”，隶属于人力资源部。学生一切生活费用都由中央政府负担。

中科院心理研究所超常儿童研究中心刘正奎博士指出，现在家长“望子成龙”心切，社会上一些以赢利为目的，打着超常儿童教育幌子的办学机构，正是迎合了家长的这种心理，开办一些并不正规的特长班，在招生和教学上并没有非常正规的超常教育，这也是导致目前国内超常教育不规范的一个重要原因。刘博士希望超常儿童教育能够引起有关行政机关的关注，对正在实行超常儿童教育的国家进行实地考察。对超常儿童的教育实施正确的引导和宣传；其次，超常儿童作为和一般儿童有别的一个群体，最好有法律保障这些儿童的受教育权，这样执行起来就会有法可依。

以上几点是我校通过20多年超常教育经历，对基础教育创新拔尖人才的一些思考，我想扎实的实施素质教育，就一定要以培养学生的创新精神和实践能力为突破口；我国的教育，如果在培养学生的创新精神和实践能力上有大突破，那就真是如虎添翼了。我国要由人力资源大国变成人力资源强国，挑战就在培养学生的创新精神和实践能力上，机遇也在培养学生的创新精神和实践能力上。我们就要站在样的高度，深化对素质教育的认识，进一步增强推进素质教育的紧迫感和使命感，通过培养出批拔尖创新人才，开创素质教育的新局面，开创我国教育事业的新局面。

第四篇：会计师事务所人才培养的四点建议

会计师事务所人才培养的四点建议

一、引导员工制定与事务所发展规划相契合的职业发展规划 与员工交流沟通事务所的长远规划尤为重要。这可以使员工可以尽早制定与事务所发展规划相契合的职业发展规划，培养主人翁意识，充分发挥自己在事务所发展中的特定作用。在一个团队中，如何培养团队合作精神和增强凝聚力是团队成功的关键，而共同的愿景是团队领导者需首先在团队成员心目中树立的。结合事务所的发展规划，员工可以制定出自己未来的短期、中期、长期规划，找出自身的不足，并进一步确定自己的行动计划，有的放矢，事半功倍，以实现自我提高和自我完善。

二、提供与员工职业发展目标相结合的培训与工作机会 目前事务所的培训计划往往是罐装式的，而项目人员安排则视项目所需，很少顾及员工自身发展的需要。一个好的培训计划应有一定的选择性，让员工可以根据自己的需要和兴趣进行选择，顺应其设定的职业发展规划的需要。至于项目工作安排，更应是如此。事务所在项目人员安排上，应结合员工自身的兴趣和既定的发展方向，予以适当调整。当员工看到自己的需要受到重视并得到满足时，其工作责任心和集体归属感就会油然而生。

三、建立公允的考核评价体系公允的考核评价体系是企业有效人事管理的基础。

目前国内事务所的考核评价体系普遍存在问题包括：员工的业绩评价往往由

一、两位部门经理决定，较为主观；事务所采用的均是至上而下的单向垂直评价，缺少至下而上的反馈机制；业绩评价仅仅用来作为晋级考评的依据，而忽视其在人才培养中的积极作用。对此事务所可考虑以下做法：

(1)项目完成后由员工直接上级对其敬业态度、专业知识、工作质量及管理能力等各项指标进行评价，并在考评时综合多方意见，通过横向、纵向比较，给予公允的评价；

(2)在业绩考核中，对于各级管理者的考评适当考虑下属对上级的反馈，这样既能提醒管理者工作中的不足，也可使得评价更为全面；

(3)业绩评价对于晋级考核反映的是过去，其真正的意义在于看到员工的优点鼓励其发扬，指出其不足督促其进步。

四、确立定期、定向的恳谈机制事务所的恳谈机制

就是与员工搭建一个与之相应的有效沟通平台，起到穿针引线的作用。对此，可借鉴国际做法，每位经理级以上的员工都与数位较亲低级别的员工结成对，每年定期一一进行恳谈。在此基础上根据员工的职业规划、兴趣所在，了解目前的培训及项目安排是否符合他的需要，对所需的调整在会后进行安排及跟踪。另外，在恳谈前，恳谈人会与多位与此员工合作过的同事进行交谈，了解他的长处与不足，并在恳谈的时候一一向他提出，使员工感受到真诚、关心和鼓励。

第五篇：关于企业人才培养的几点建议

关于企业人才培养的几点建议 发布日期：2006-12-22 新闻来源：

(四公司甬台温经理部团支部 钟锐)

一、人才标准的问题

现在公司的人才标准总体而言比较单一概括，一个表现在注重学历、职称，忽视全面的标准。所谓人才应当是一个综合素质的体现，包括能力、道德水平、团队精神和对企业的忠诚度等。在甬台温有不少新分配的学生，有本科生、大专生、中专生等，可是最不安心本岗工作的，大多是本科生，他们到单位来，最基本的东西还没有学会，就挑三拣四，小事不愿做，大事做不了，三天两头要换地方。更有甚者，没有组织纪律性，预支公款回家后，就杳无音信。这些人就算理论知识水平再高，也不是企业所需要的人才。反之有些中专毕业生，可能在理论知识上有所欠缺，但是愿意吃苦，听从指挥，扎根在工地，在实践中学习和成长，相信经过甬台温项目的锻炼，会成长成为合格的人才。一个人只有适应了企业环境，接受了企业文化，融入了企业精神，对于这个企业而言，才具有人才的意义。另外一个表现在只注重塔尖人才，忽视塔底人才问题。企业的人才系统如同金字塔，塔尖固然是闪闪发光，最为引人注目。但是没有塔底，一切无从谈起。就好比在足球场上，前锋总是最风光的人物，很容易成为英雄，门将偶尔也能够闪光让人们记住，后卫却不是这样，可能在100次防守中成功了99次，一次失误就葬送了球队的前程，成为众矢之的。但是一个富有经验的教练却深深明白，后卫也是球队成功的关键，所有场上的球员缺一不可。具体到我们企业，如果所有人都是项目经理，那么只怕一个工程也干不了。在各自的领域中，一个好技工，一个好测量工，一个好试验工，都和项目经理一样是人才，同样是一个项目干好的保证。只重视塔尖人才，导致的结果就是塔底人才不能找到归属感，不是在本岗位上钻研业务，而是想法设法上塔尖，不能上塔尖的人，自暴自弃，怨言不断。

二、人才使用的问题

确定了人才的标准，就涉及到使用的问题，以上的案例说明了两个问题，一是破格提拔的问题，我们企业的人才使用过于僵化，在定职和提拔问题上，讲究学历、年限和资历。这样一来，人才体制如同一潭死水，后面的人一定要等前面的人腾出位置，才能有所作为。这是国家机关的作风，作为已经进入市场的企业而言，一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证；二是人才的储备。人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案，方便储备和调用，在档案中，对一个人才的成长轨迹有详细的纪录，例如参加过的项目、发挥的作用、特长、甚至性格等等。据我所知，我们企业还停留在自我管理阶段，就是需要资料的时候，让本人报一份，今年报了明年报，重复劳动，浪费人力物力，而且也没有连贯性，最后当需要调用人才的时候，只好凭印象、凭经验、凭运气。而对于项目经理部而言，每年的人才评估报告如同过场，套话空话多，没有实质内容。这是因为人才评估报告设计不够科学的原因，只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的，应当设计详细的表格，把需要了解的内容设计进去，下面的人可以很方便填写，而上面的人也可以了解更多信息。

三、人才激励的问题

应该说，近年来，企业对人才激励措施很多，大多是物质方面的，但有时有些矫枉过正，例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高，这本来是一件好事，但是待遇是一个连贯系统，具有连锁反应，实际情况是，一个本科毕业生，在见习期间的应付工资标准为1600元；一年之后定职为助理级，工资标准为1550元。经过一年的学习，能力和作用的得到很大的提升，待遇反而降低，工资的刚性理论表明，这种做法不但不能起到吸引人才，留住人才的作用，反而会打击士气，不但打击新员工士气，也打击老员工的士气。另一个明显的例子是技术津贴，先是在技术人员中实行，其他部门人员开始抱怨，又扩展到财务、物资、安质，但是，当人们开始抱怨以后实行的津贴，只是达到补偿作用，已经起不到激励作用。

事实上，激励体制是相当敏感和复杂的问题，企业在人才激励方面缺少科学系统的做法，头痛医头，脚痛医脚，结果是激励成本没有降低，效果却大打折扣。一个有效的激励系统，至少应该具有三个特点，一是差异性，就是只有达到这个水平的人方能享受这个待遇，人人有份，激励也失去了意义；二是层递性，就是达到一个层次是一个激励，更高层次有更高激励，而不是相反；三是稳定性，至少在一定年限内，这个标准不会改变，就是任何人只要达到这个标准就有激励。只有这样，激励才能在人才发挥作用中真正起到推进剂的作用。