关于现代图书馆信息人才培养的几点建议

第一篇：关于现代图书馆信息人才培养的几点建议

关于现代图书馆信息人才培养的几点建议

摘要:本文通过学习和借鉴国外图书馆培养信息人才的方法,结合我国图书馆实际情况,针对我国现有人才结构单

一、文化层次不高,不能适应社会实际需求等现状,着重从三个方面探讨解决问题的办法,以使我国图书馆员能更好的适应现代图书馆的发展。

关键词:图书馆教育;信息人才培养;继续教育;复合型人才

21世纪是信息时代的世纪,经济竞争的优势说到底是人才的优势,谁拥有人才,谁就将最终取得胜利。而现代图书馆正向着现代化、信息化、智能化、社会化、国际化的方向发展,这是信息社会带给图书馆的一次革命,一个发展机遇。面对图书馆重大的发展与变革,图书馆员在信息社会大舞台上将扮演全新的角色,图书馆是为社会公众服务的文化教育机构。它作为知识信息的传播中心,要履行社会教育职能,利用所拥有的技术和信息为社会服务。这就要求图书馆员必须具备较高的思想觉悟和良好的职业道德,熟练过硬的业务技能,丰富全面的文化知识和健康的心理素质。在这种环境下,有效开发与培养图书馆信息人才就非常重要了,这样图书馆就能给读者提供更优质的服务。

1、国外信息人才培养模式

对于图书馆信息人才培养,我们可以借鉴国外先进的信息人才培养模式。

1.1 美国信息人才培养

在美国图书馆中图书馆工作人员分为两个层次,一个层次是图书馆组成的专业人员,这些专业人员必须取得图书馆专业及其他学科的双硕士学位;另一个层次是图书馆职员,一般是大学本科或专科毕业生,包括行政人员,保安及图书管理人员。众所周知,美国一向注重人才培养,而图书馆在人才培养中有着至关重要的作用。美国图书馆通过不定期的培训和讲座培养图书馆员,并对于有培养价值,工作出色的馆员给予享受出国访问学者的待遇,开阔馆员的视野同时也能从国外图书馆中吸收先进的理念运用到本国的图书馆中。美国图书馆还通过媒体发布用人信息,通过公开招聘,引进有才能的人,并设置专门的岗位留住人才,这样有真才实学的人能快速得到提升,不受年龄、资历的限制。

1.2 日本信息人才培养

在日本图书馆中,现代的日本公共服务领域已建立了一套完善的准入制度,新修改的司书资格考试是成为图书馆馆员的第一道门槛,取得这种资格证书的馆员既懂专业又具备其他广播的知识,这样能全面的更好为读者服务。日本图书馆培养人才的另一条途径是上岗轮换制,在日本图书馆中,正式的图书馆员可谓少而精,为了培养图书馆员全方位的工作能力,日本图书馆采取了定期岗位轮换制度,让更多的馆员能胜任不同岗位的工作,由于轮换次数较多,强化了馆员的适应能力和对各个流程的熟悉程度。

2、国内图书馆信息人才培养不足之处

和发达国家比较,国内图书馆信息人才培养还有许多不足之处。

2.1 文化水平较低,年龄老化

随着图书馆事业的发展,深层次信息咨询工作和信息研究工作,对人员素质要求越来越高,而我国大多数图书馆馆员面临着知识老化和退化的严重问题。多数馆员的日常工作还是借还书和排架,正规大学本科毕业的人才很少,而硕士、博士就更少了,而目前很多图书馆年轻人很少,需要采取一定得措施鼓励年轻人进入图书馆工作,高校也可以增加图书馆学这门专业,鼓励学生报考图书馆学,这样图书馆可以引进新鲜血液,带动我国图书馆的发展。

2.2 知识结构单一

目前我国图书馆专业人员大多为单学历,培养和造就图书馆复合型人才是当务之急,现代图书馆员不仅应具备图书馆专业知识,还应具备一定的外语能力,而大多图书馆员的外语能力并不强,而且在目前图书馆的建设过程中,Internet有95%以上是英文,这就要求馆员具备良好的英语听说写能力,以便第一时间掌握图书馆新的发展趋势,因此在人才培养上,注重英语能力非常重要。

2.3 信息技术开发人才短缺

据有关资料显示,我国图书馆专门的信息人才不足3%,而近十年来,计算机已逐渐进入图书馆工作的各个领域,无论是传统服务部门采编、流通、阅览,还是在情报服务的信息检索及科学管理方面都显出优势来。而目前很多地方都出现了电子图书馆,计算机已经进入图书馆工作地各个环节。掌握一定的信息知识就显得非常重要了。

2.4 图书馆馆员职业素质有待提高

图书馆是面向读者开放的,是一种服务行业,良好的服务态度是每个馆员的职责,但在我国很多图书馆中,馆员的服务态度却经常遭到读者投诉。图书馆职业道德要求馆员具备执着的专业思想;助人为乐的服务精神,严谨细致的工作作分,并且要爱护每一本图书。除此之外,图书馆员新的知识结构的具备和业务能力的增强,拓宽和更新是最基本的和必须的。

3、借鉴外国先进经验培养符合知识经济时代要求的信息人才

对于现代图书馆信息人才得培养,我们可以吸收和借鉴国外先进的经验,总结出适合我国图书馆信息人才培养的方法。

3.1 终身教育

随着知识经济的发展,知识日益成为经济生产地基本要素,知识更新的速度不断加快。图书馆一方面可以根据自身工作情况,选择适合的专业去读书学习,提高自身专业技术水平,另一方面图书馆可以利用各种机会请同行专家向图书馆员传授专业知识和经验,来获得最新的图书馆知识。

3.2 鼓励员工参与图书馆管理

参与管理是一种民主管理的方式,馆员在图书馆工作过程中可以审议图书馆的重大决策方案,从而使图书馆管理更加民主化、透明化、人性化、公开化,这样,一方面可以激发馆员的主人翁意识和工作责任感,提高自我价值感,另一方面;在管理上听取了更多馆员的建议,可以更好的为读者服务。

3.3 引进人才,留住人才,各尽其才

图书馆真正的长远优势,就在于它能够紧紧抓住吸引人才、留住人才、善用人才三个环节。并因此形成一支业务能力强、符合图书馆数字化建设发展需要的高素质图书馆员队伍。一方面要努力寻求人才,对图书馆奇缺人才要有争取意识、引进意识。对引进的人才要尽量的满足他们的要求,提供良好的环境;另一方面要对本馆现有的人才进行开发与挖掘,做到心中有数。我们应该加强现有人才的开发工作,根据馆员个人的兴趣、能力、发展要求,为其提供相应的工作岗位,设计合理的职业发展道路。

3.4 加强图书馆馆员之间的竞争优势,并引入淘汰制度

只有克服陈旧的人才观念,大胆引入科学的淘汰机制,让更优秀的人才加入到图书馆的队伍中,另外,我们可以采用馆员聘用制,充分调动图书馆馆员的积极性和主动性,形成馆员间良性竞争,才能更好的适应图书馆发展,更好的为读者服务,同时给人才成长提供一个良好的阅读环境。

3.5 培养更多的信息人才为图书馆服务

网络环境下信息繁多复杂,而读者的时间和精力有限,迫切希望能够快速、准确地获取信息。为了适应读者需求的变化,馆员必须改变自的知识结构,学习网络技术,拓宽知识面,努力使自己成为网络环境下信息服务的导航员。不断学习新的信息知识,更好的为读者服务。

总之,信息人才资源建设是现代图书馆面临的关键因素,人是最宝贵的财富和重要的资源,没有一流的人才就没有一流的图书馆,我国图书馆应该努力培养适合现代图书馆发展的信息人才才能使我国图书馆的发展赶上发达国家。图书馆的良好发展将更好的带动更多人阅读,促进了各个领域人才的发展和进步。

参考文献

[1]石峰.试论高校毕业生首次就业的自我调适[ J ].长沙师范专科学校学报, 2008,(2): 70.[2]能晓球等.不战而胜与人才争夺[M].北京:知识出版社,1995.[3]裴丽等.网络环境下的图书馆人才培养[J ].图书馆建设,2002 ，[4]牛红亮.论陕西省图书信息人才的培养[J ].中国图书馆学报,2002 ,(2).

第二篇：人才培养相关建议

一、注重人才培养，提升能力素质。人才不是万能的，知识不是一成不变的，只有持续不断的开展人才培训，才能保持其知识常新、思维常新、意识常新结合自身经历，建议以下政策措施：

（一）加大人才培训力度。

建立政府优秀人才养专项资金，每年有计划地面向我县各行业，通过考试、考核选拔一批优秀的中青年专业技术人才到国内高校进行半年至一年的培训或研修；有选择地确定一批人才培养计划，与省内外高等院校联合举办在职或脱产研究生班，培养紧缺、急需的优秀、复合型人才。聘请省内外专家、学者来我县讲学，开展学术和技术交流活动。

（二）大力开展省内、外高端培训。根据经济社会发展对人才的需要，建立我县人才省、内外培训基地，加强与培训机构的联系。创新形式，丰富内容，促进人才培训向常规化、系统化、多元化发展。建立著名高校培训基地，加强与国内知名教育培训机构的合作，建立新型人才输送合作模式。开拓视野，提升能力水平，为澄迈外向经济发展提供复合型人才支撑。

（三）建立人才交流机制。越是交流，越觉得自己差距大。通过交流发现自身的差距，建议实行我县人才互联、互通机制。每年从我县行政事业单位中，选派一批40岁以下有培养潜能的专业人才到县内大型、重点企业或发达地区挂职锻炼或培训学习，同时从企业中选拔一批优秀行政管理类人员到行政事业单位交流。通过这种利用外脑，借用外智的方式，既可以换位思考、开拓视野，又可以互相体验各自工作方式、方法，以提高管理能力、服务水平，更好地为澄迈经济发展服务。

二、合理使用人才，发挥人才作用。

人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用，在合适的岗位上发挥作用，在合适的领域发挥潜能。建议如下：

（一）要知人善任，用得其所。要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征，树立德才并重的人才观。学历虽然重要，但有才穷不久，无德富不长，德才兼备者才能成就大事业。“骏马能历险，犁田不如牛”，要学会量体裁衣，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，实现人与岗的完美结合。

（二）要扶正抑短，博采众长。要善于放大优点、包容短处，做到扬长避短就会使效益最大化。此外，任何短处必定蕴藏着可用的长处。比如，性格倔强的人一定颇有主见；办事缓慢的人往往踏实细致；我行我素的人通常富于创新，我们在使用时不能机械，要善于变消极因素为积极因素，让人才的短处也能闪光。

（三）发挥人才的决策咨询和参政议政作用。对政府重大行政决策、投资决策，组织相关人员进行调查研究论证，提出意见、建议和方案，作为决策参考。优先推荐符合条件且个人有意愿的各类高层次人才担任人大代表和政协委员。

（四）建立健全优秀年轻干部脱颖而出的机制。要疏通干部“上”、“下”渠道，要破除论资排辈、求全责备的观念，加大干部交流轮岗力度，通过多种形式，使年轻干部能在多种岗位上经受锻炼，增长才干。建立完善人才激励竞争机制，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，在“德才兼备”的条件下大胆使用优秀人才，委以重任。

第三篇：图书馆建议

给图书馆馆长的一封信

大学图书馆是大学地位与实力的象征，是大学文化的重要组成部分。许多著名大学成功的背后都有图书馆在发挥作用。我们知道，我校图书馆藏书丰富，特别是新建的大学城图书馆更是一个标志。图书馆不仅建筑宏伟，服务也颇为周到，里面的设计也十分人性化。为我们学生提供了一个很好的学习空间，不少学生都对它称赞不已。我们相信，我校图书馆也能带着我校师生走向成功。然而，在我们信心满满的同时，我们也发现我校老校区图书馆存在着一些问题。作为图书馆的志愿者，我们听到了许多同学们对于图书馆现状的抱怨的声音。说实话，某种程度上，我们能理解校方的立场；但是另一方面，作为老校区的学生，我们也很羡慕大学城校区能够享受到图书馆的好条件。因此，我们整理了一些同学们的意见的，针对我们老校区图书馆的现状，提出几点想法和建议，希望馆长能够听听我们老校区同学的心声，并且改善一下我们的阅读环境。

一、老校区图书馆三楼存在的若干问题 对大学生来说，图书馆就是保证其完成大学学业的生命线。我国著名作家徐志摩早年就读于剑桥大学，他在《我所知道的康桥》一文中写道“康桥的生活，可以说完全不曾尝着，我知道的只是一个图书馆，几个课室和三两个吃便饭的茶食铺子”。可见图书馆在徐志摩的大学生活中是占居首要位置。在哈佛大学图书馆，不仅藏书一流，而且服务也是一流的。借阅手续方便。未看完的图书和私人物品可放在书桌上第二天照常来阅读，无人翻动更不会丢失。哈佛大学图书馆的馆员，每个人都是学问渊博，熟悉馆藏，他们敬畏图书、关爱读者，竭尽全力为读者服务。他们对教师和学生一视同仁，教授与学生享有平等的阅览权、咨询权。当然不同学校图书馆面临的问题是不一样的，我们只是希望我们学校图书馆能够越来越好，能更好地为师生服务。

1.老校区图书管藏书存放较为不规范

大多数同学通过图书馆系统找到藏书的索书号后，到三楼借书时，总是找不到自己要的书，大多数同学都觉得三楼里的书摆放很乱，系统里查到的根本就没用。图书馆缺少一些明确的提示信息来指导学生找书，许多同学常常找了几个小时都不能找到自己的书，我们不知道这是摆放很乱还是规划的不够好，希望图书馆可以改进下。

2.图书馆内设施陈旧，点灯闪烁且噪音大，桌椅太少

 走进图书馆有种进入“古堡”的感觉，里面似乎很久没人来过一样。首先，很多书架因为生锈在拿书的时候总是摇摇欲坠的感觉，这样对师生的生命安全造成了严重的威胁。书架上的灰尘也很多，好像很久没人去做过卫生一样。

 馆内的光线也不好，特别是晚上的时候，很多灯泡已经烧了也没人去换，而且有的灯管也会发出“轰轰”的响声，同学们不能很好的看书。 风扇有一些不是坏了就是摇摇欲坠的感觉，严重影响师生的借阅环境。特别是夏天里面就像是“蒸笼”一样，让人呆不下去！ 里面的看书的桌子和凳子太少了。其实三楼四楼还是有一块空地的。四楼也有很多闲置的桌椅，为什么不利用起来呢？或者把老校区图书馆摆放重新设计一下，让想看书的同学有地方看。

 里面的书有很多书，但是都是很陈旧的，学校有购置新书，但是留给老校区的真的太少了，所以我们也建议为老校区也多留点书，不能因为这里专业少学生少就忽略了，这样对老校区的师生太不公平了。

3.里面的服务人员少而不专。一般图书馆里都会有一个专业服务人员指导师生找书的，我们这没有。而且工作人员也不够专业，问他们基本都不懂，而且他们的工作态度有待改进。老校区的图书馆去的人似乎很少，因为在里面没有一个好的阅读环境，所以一个原本是学生十分重要的地方却失去了应有的价值，真的是一大憾事啊！图书馆可以通过改进书的摆放次序，改进馆内的基本设施，加强卫生打扫和工作人员的培训来提高图书馆的实力，让更多的人愿意走进图书馆，让他更好的为广大师生服务。

二、图书馆五楼工作时间安排不科学

由于图书馆五楼的期刊阅览室的开放时间是在上课期间（每周一到周五8:00-11：45, 14:30-18:00）中午、晚上和周末都没有开放。很多同学都反映期刊阅览室的开放时间太少而且集中在上课时间，不方便同学们阅读和查资料；再加上期刊不能够外借，这使得同学们就少了很多学习的资源和机会。所以，在我们这里向图书馆提出以下建议，希望能够被采纳：

1.对于开放时间的问题。我们认为五楼阅览室可以增加开放时间，特别是每天中午和晚上，还有周末的时间。这可以使更多的学生能够有足够的时间去阅读和查阅资料。让那些文献得到真真正正的利用价值，而不是摆在那而已。

2.关于解决图书馆人员不足的问题，可采用学生勤工俭学政策 针对图书馆三楼和五楼的一些情况，必将导致学校工作人员不足，希望图书馆可以借鉴其他高校的一些政策，把一些工作提供给学校的贫困且优秀的学生，设置一些勤工俭学的岗位。据我了解，北京科技大学图书馆就是把许多岗位留给了贫困大学生。利用学生去管理学生的办法。老师把工作交给一位同学让他去安排人员和监督其他同学的工作状况，老师只需询问管理的同学即可。我们也可以借鉴北京科技大学的办法，通过选拔培训志愿者，然后通过考核上岗。安排同学到三楼五楼帮忙。

这样不仅解决了学校的用工问题，也为学生提供锻炼的机会又可以帮助贫困的学生解决一些经济上的困难。而且大学生普遍相对素质高，态度认真；而我校也有开“文献检索”这门课程，能让同学们学以致用；也因为同学是本校的，对本校的情况也更加熟悉，而学校也能很好的管理他们；并且这项措施与我校的“让同学们积极参加实践活动”的主旨不谋而合。

三、希望老校区也能有一些外校名师和学者来作讲座

讲座可以提高同学们的视野，拓宽同学们的思维，促进同学们的智商和情商的发展。学校为同学们准备了丰富的视频讲座和现场讲座。

关于现场讲座，也许是因为各方面的原因，大学城校区有许多外校请来的老师和学者作讲座，给师生带来了精彩的讲座。但老校区却十分少，甚至就没有。很多老校区的同学们都向我们提出：“为什么我们那些请来的外校老师和学者都不来我们老校区啊？”我们只能逃避。大学本就是百家争鸣的地方，在这里我们就是为了听到不同的思想和观点。虽然老校区也有许多本校优秀的老师为我们准备了精彩的讲座，但老校区的同学也十分渴望能和大学城的同学一样，能听到校外老师和学者的声音，倾听重师之外的声音，并且透过老师的讲座来更好的了解校外的人所关注的东西。所以，老校区的所有师生恳请图书馆的领导能克服困难，让老校区也能听到校外优秀的老师和学者来老校区作讲座。

四、希望图书馆能在老校区能多举办一些活动 大学是一个提升自己的地方，在大学不仅要把学业搞好，也应该把各方面的能力提升上去，而学校也为我们准备了许多丰富的比赛和活动。我们重师的图书馆也为同学们准备了许多活动，比如演讲比赛，书友见面会等，同学们反应都十分好。同学们通过比赛不仅可以锻炼自己，也可以通过比赛认识许多朋友，听到不同的声音。可是老校区的同学却不能和大学城的同学一起分享，这应该是一个缺憾吧！老校区的同学希望能有更多的平台去展现自己，提升自己。所以也希望大学城校区图书馆举办的各类比赛和活动能让老校区的同学也加入进来。

比如：1.演讲比赛可以在老校区也设一个分赛场，选拔一些优秀的同学去大学城，和大学城的同学一起同场竞技。

2.在老校区这也举办书友见面会等

大学图书馆是大学的信息中心、咨询中心，是学术研究与学术愿景成功的保证，是塑造、培育健康人格的摇篮，是激发创新思维的加速器，是新理念与新技术的诞生地，是全体师生人生旅途上的良师益友。图书馆净化你的心灵，拨正你的人生坐标，帮助你克服人生旅途中的一切艰难险阻。走向成功之路。全体师生从心底里认同图书馆是他们的精神家园。所以我们正是以主人翁的精神提出了一些建议，望您能采纳。当然里面可能有很多不当之处望您谅解。

第四篇：医药复合型人才培养建议

医药复合型人才培养建议

土木0904 张一洲 30902471 医药，是按国际标准划分的15类国际化产业之一，是世界贸易增长最快的朝阳产业之一，正在成长为我国一个欣欣向荣的产业。20世纪70年代，世界医药产业产值平均增长13％，80年代为8.5％，90年代为7.5％，预计到2010年，销售额将达到600亿美元，而且有可能在2020年成为世界上最大的医药市场。世界著名的制药公司纷纷进入中国，并增大在中国人力、物力和财力的投入，试图抢摊中国市场。与国际大型医药企业相比，我国的制药企业不仅表现为规模小、数量少，产品技术含量、研发能力、管理能力低，经济效益不佳等，还表现为缺乏有效的营销手段和一批高素质的营销人才。

纵观中国的医药市场，目前的销售队伍主要由以下三种类型的人员组成：经验型，这种类型的营销人员主要凭借自己多年的经验开展营销活动，既没有深厚的药学理论，也没有扎实的营销专业知识，营销手段比较低下，难以对营销模式进行创新，难以满足企业长远发展的需要；医药型：这种类型的营销人员多数是医学或者药学出身，具有深厚的医学或药学专业知识，具有很强的学术推广能力，但缺乏相应的营销知识，缺乏对市场的调查、分析、预测及操纵能力；营销型：这种类型的人员具有扎实的营销基础知识，在营销活动中通常表现得游刃有余，但缺乏相应的医药知识，不具备行业营销的优势。医药营销队伍水平的参差不齐，一方面导致企业难以对销售人员进行有效的管理，另一方面对企业品牌的培养与维护也有一定难度。因此，加强医药营销人才的培养已经成为医药企业成长与发展的重要措施与手段。本文首先分析了医药营销人才的培养现状以及社会对医药营销人才的需求结构，并据此提出了具有时代特色的复合型医药营销人才培养模式。1.医药营销人才的培养现状及需求结构

目前，在全国约75所高等医药院校中，开办医药营销专业的有31所，其中培养本科生的院校27所，如南京中医药大学、中国药科大学、沈阳药科大学、天津中医药大学、山东中医药大学、河南中医学院、江西中医学院等，培养专科生的院校有4所，如大连医科大学、贵阳医学院、桂林医学院、牡丹江医学院等，既培养本科生又培养专科生的院校有7所，如南京中医药大学、成都中

医药大学、山东中医药大学、河南中医学院、湖北中医学院、泰山医学院、广西中医学院等，在校生约7500人。06年本科生招生人数为1852人，专科生招生人数为822人。

由于医药院校在培养医药营销人才时间上起步较晚，医药营销人才数量相对较少，教学质量有待进一步提高，因此，完善教学计划、扩充教学内容、更新教学手段、重视实践教学，培养适应我国社会主义市场经济发展需要，德智体全面发展，既懂医药又懂营销的复合型人才，对我国医药产业的健康发展有着十分重要的作用。

2.复合型医药营销人才培养模式探悉

新世纪，高素质复合型医药营销人才越来越受到医药企业的青睐，我们以“市场需求”为导向，在继承传统教学模式优势的前提下，明确医药营销人才的培养目标和规格，充实教学内容、优化教学方法、革新教学手段，通过分析、研究并付诸实施，形成了一套具有医药营销特色的“无边界”教学模式。人才培养目标

从总体上来看,在今后很长一段时间里,市场营销专业的人才培养目标可划分为三大类:一是市场营销战略人才的培养;二是市场营销战术人才的培养;三是行业性市场营销活动专门人才的培养。

当前，综合性的名牌大学几乎都办有市场营销专业，其办学条件堪称一流。医药院校虽然在开办一般营销专业方面的经验明显不足，但也具有自身独特的优势:拥有医药方面的师资、图书信息资料和实验设备，以及医药院校特有的品牌效应等，这些条件是其他院校难以比拟的。在这种情况下，医药院校实施补缺者定位战略，开办医药方向的市场营销专业，并且在传授一般营销理论的基础上突出医药特色,旨在培养 “基础扎实、知识面宽、能力强、素质高、富有创新精神”的复合型高级营销人才。教学安排

整个教学活动以“社会需求”为中心，制定应用型、复合型高级管理人才培养目标，目标的实现必须借助相应的教学方法与手段，在相关领域专家全程监督的保障体系下，教学过程中充分贯彻“以课堂教学为基础，实验教学为桥梁，实践教学为补充”的教育理念，全面提高毕业生质量。并且，通过社会对人才的需求规格和我们培养的毕业生质量进行比较、分析，对教学手段与方法进行调整，从而更全面、有效地培养社会需要的人才。

课堂教学

医药营销学是一门建立在经济科学、行为科学、医学、药学、现代管理理论基础之上的综合性应用科学。学科的特点决定医药营销的相关课程不能采用单一的理论教学，还应通过案例教学、多媒体教学、双语教学、模拟教学等现代化教学方法，加深学生对相关知识的掌握程度，提高学生的综合素质。

案例教学。案例教学是指在教学过程中打破传统的教师讲授为主的教学方法，发挥学生在教学过程中的主观能动作用，以学生为主，通过让学生分析、讨论各种具有代表性的企业成功与失败案例，加深对理论知识的理解，提高解决实际问题能力的教学方法［1］。在采用案例教学法进行教学时，教师应该明确教学的目的性，选择恰当的、高质量的、常见的医药产品、医药企业为教学案例，才能起到既引入教材内容概念，让学生牢固掌握，又锻炼学生的营销思维能力作用。

多媒体教学。多媒体教学是借助计算机，帮助学生理解抽象问题，增加直观感。使用多媒体教学，易于唤起学生的学习兴趣、提高学习效率；能形象、直观、生动地将教学内容显示出来，增强学生对相关知识的理解和掌握能力；能提供大量最新的信息和知识，大大提高课堂的信息量；同时，多媒体系统的超文本性可实现对教学信息最有效的组织管理，有利于培养合作精神。

双语教学。双语教学是指在专业课程教学中采用国外原版(通常是英文版),授课时采用中(汉语)、外(英语)两种语言交叉进行,作业、实验、考试均采用外文(英语)的一种教学方法［2］。教育部在2001年提出,高校要积极开展双语教学。我们利用“专业英语”课程以及相关的外文原文教材，给学生用英语讲授医药营销专业课程，不仅仅提高了学生的外语水平,更重要的是，学生学会了用外语思考问题、解决问题,提高了外语在专业知识上的应用能力。

模拟教学。模拟教学就是根据教学的需要，使学生分别扮演不同的角色，进行现场模拟，提高他们对知识的认知、掌握能力的一种方法。通过模拟教学，激发了学生学习的积极性和创造性。实验教学

根据医药营销课程的特点，学生通过在实验室的实验，能把抽象的营销理论、营销实务全面而生动地吸收，成为联系理论教学与与实践教学的桥梁。实践教学

实践教学体现在课堂教学的实践环节和课外实习及实践活动上,积极创造条件使学生尽可能多的受到实践锻炼,做好从书本到实际、从学校到社会的过渡。

在教学过程中，为加强学生的感性认识，我们联系了多家大型医药企业，一方面让学生定期到企业参观学习，另一方面邀请这些单位领导到学校给学生讲学，针对学生关心的问题给以指导、解答。另外，教师定期给学生一个小课题，比如调查几种药品的广告策略、价格策略以及渠道策略等，不仅锻炼了学生的调研能力，也提高了他们的市场策划能力。

毕业实习是教学过程的一个重要组成部分，通过毕业实习使学生得到实践锻炼，为以后走向工作岗位奠定了坚实的基础。

根据学生毕业实习过程中可能遇到的问题，我们制作了“医药营销专业生毕业实习情况调查表”，对医药营销班全体毕业生的实习情况、适应能力、创新能力进行调查、分析、总结，并与社会对人才的需求标准进行比较得出偏差，形成调整意见，在培养目标的指导下，对教学流程中的教学内容进行合理调整，以最快的速度、最合理的方法、最现代化的手段培养适合社会需求的医药营销复合型人才。

参考文献：

[1]王趁荣.市场营销专业课教学方法与手段的创新［J］.科技信息(学术版)2006，（2）：15-16。

[2]柳荣，刘洋.加强市场营销实践教学提高学生创新能力［J］.吉林省经济管理干部学院学报，2005，19（5）：79-82。

第五篇：关于企业人才培养的几点建议

关于企业人才培养的几点建议 发布日期：2006-12-22 新闻来源：

(四公司甬台温经理部团支部 钟锐)

一、人才标准的问题

现在公司的人才标准总体而言比较单一概括，一个表现在注重学历、职称，忽视全面的标准。所谓人才应当是一个综合素质的体现，包括能力、道德水平、团队精神和对企业的忠诚度等。在甬台温有不少新分配的学生，有本科生、大专生、中专生等，可是最不安心本岗工作的，大多是本科生，他们到单位来，最基本的东西还没有学会，就挑三拣四，小事不愿做，大事做不了，三天两头要换地方。更有甚者，没有组织纪律性，预支公款回家后，就杳无音信。这些人就算理论知识水平再高，也不是企业所需要的人才。反之有些中专毕业生，可能在理论知识上有所欠缺，但是愿意吃苦，听从指挥，扎根在工地，在实践中学习和成长，相信经过甬台温项目的锻炼，会成长成为合格的人才。一个人只有适应了企业环境，接受了企业文化，融入了企业精神，对于这个企业而言，才具有人才的意义。另外一个表现在只注重塔尖人才，忽视塔底人才问题。企业的人才系统如同金字塔，塔尖固然是闪闪发光，最为引人注目。但是没有塔底，一切无从谈起。就好比在足球场上，前锋总是最风光的人物，很容易成为英雄，门将偶尔也能够闪光让人们记住，后卫却不是这样，可能在100次防守中成功了99次，一次失误就葬送了球队的前程，成为众矢之的。但是一个富有经验的教练却深深明白，后卫也是球队成功的关键，所有场上的球员缺一不可。具体到我们企业，如果所有人都是项目经理，那么只怕一个工程也干不了。在各自的领域中，一个好技工，一个好测量工，一个好试验工，都和项目经理一样是人才，同样是一个项目干好的保证。只重视塔尖人才，导致的结果就是塔底人才不能找到归属感，不是在本岗位上钻研业务，而是想法设法上塔尖，不能上塔尖的人，自暴自弃，怨言不断。

二、人才使用的问题

确定了人才的标准，就涉及到使用的问题，以上的案例说明了两个问题，一是破格提拔的问题，我们企业的人才使用过于僵化，在定职和提拔问题上，讲究学历、年限和资历。这样一来，人才体制如同一潭死水，后面的人一定要等前面的人腾出位置，才能有所作为。这是国家机关的作风，作为已经进入市场的企业而言，一个生气勃勃的人才体制才是发挥人才最大作用的保证；二是人才的储备。人事管理系统应当对人才的情况建立专门的档案，方便储备和调用，在档案中，对一个人才的成长轨迹有详细的纪录，例如参加过的项目、发挥的作用、特长、甚至性格等等。据我所知，我们企业还停留在自我管理阶段，就是需要资料的时候，让本人报一份，今年报了明年报，重复劳动，浪费人力物力，而且也没有连贯性，最后当需要调用人才的时候，只好凭印象、凭经验、凭运气。而对于项目经理部而言，每年的人才评估报告如同过场，套话空话多，没有实质内容。这是因为人才评估报告设计不够科学的原因，只是简单告诉别人写评估报告是很难得到真实的情况的，应当设计详细的表格，把需要了解的内容设计进去，下面的人可以很方便填写，而上面的人也可以了解更多信息。

三、人才激励的问题

应该说，近年来，企业对人才激励措施很多，大多是物质方面的，但有时有些矫枉过正，例如最近给新分配大中专毕业生的见习待遇大幅度提高，这本来是一件好事，但是待遇是一个连贯系统，具有连锁反应，实际情况是，一个本科毕业生，在见习期间的应付工资标准为1600元；一年之后定职为助理级，工资标准为1550元。经过一年的学习，能力和作用的得到很大的提升，待遇反而降低，工资的刚性理论表明，这种做法不但不能起到吸引人才，留住人才的作用，反而会打击士气，不但打击新员工士气，也打击老员工的士气。另一个明显的例子是技术津贴，先是在技术人员中实行，其他部门人员开始抱怨，又扩展到财务、物资、安质，但是，当人们开始抱怨以后实行的津贴，只是达到补偿作用，已经起不到激励作用。

事实上，激励体制是相当敏感和复杂的问题，企业在人才激励方面缺少科学系统的做法，头痛医头，脚痛医脚，结果是激励成本没有降低，效果却大打折扣。一个有效的激励系统，至少应该具有三个特点，一是差异性，就是只有达到这个水平的人方能享受这个待遇，人人有份，激励也失去了意义；二是层递性，就是达到一个层次是一个激励，更高层次有更高激励，而不是相反；三是稳定性，至少在一定年限内，这个标准不会改变，就是任何人只要达到这个标准就有激励。只有这样，激励才能在人才发挥作用中真正起到推进剂的作用。