我为什么不要应届毕业生引发的争议

第一篇：我为什么不要应届毕业生引发的争议

“我为什么不要应届毕业生”引发的争议

《我为什么不要应届毕业生》一书历数了应届毕业生的十大诟病：

诟病一：成功的欲望很强烈，却不愿脚踏实地的做事；

诟病二：无根据地给自己定位，不肯降低自己的身价；

诟病三：没有经历社会生活的磨炼，心理欠稳定成熟；

诟病四：就业心态浮躁、缺乏主见、求职目标模糊不清；

诟病五：永远都在抱怨；

诟病六：动手能力差，眼高手低，大事做不了，小事不愿做；

诟病七：名校生不如普通院校毕业态度踏实；硕士生不如本科生；本科生不如大专高职；诟病八：“唯我意识”膨胀，道德滑坡、品质缺失；

诟病九：一味强调单位能给予他什么，而很少考虑自己能为单位创造什么，对物质和生活待遇的要求超出企业愿意支付的标准；

诟病十：缺乏职业忠诚和职业道德，频繁跳槽，一有更好的机会就一走了之。

当今社会最需要什么样的大学生?几位知名企业的主考官，从大学生学业以外的诸多角度，谈了各自的筛选标准，其中不乏对当今大学生思想、精神、品行的评价。“我们不是找最优秀的，而是找最合适的，我们要的是人品好、有上进心、踏实的中上等年轻人”，这几乎成为知名企业招聘大学生的共同看法。

眼高手低 自我评价过头

丰田汽车(中国)投资有限公司经营管理部人事经理陈博雅：我们不聘用所谓学习好的“尖子生”的理由，多集中在不踏实、眼高手低、团队协作能力差、易跳槽等方面。他们有的进来以后总感觉自己很了不起，其实连进门、打电话的礼貌规矩都不懂，企业对他们的培训往往要从最基本的礼仪开始，真是很无奈。还有的在面试时口若悬河，说自己做过什么项目，一副非常有能力的样子，招进来让他们负责做技术，才发现根本做不好，让当初负责招聘他们的人处境尴尬。

微软亚洲工程院院长张宏江：一些软件专业大学生的突出问题是太功利，脱离现实。现在成绩好的大学生不算少，但其知识面扎实而系统的不多。我们在面试中发现，许多学软件的大学生只追求编出复杂的程序，却把一些诸如内存管理这样的基础知识抛在一边，而后者恰恰是我们工作中要应用的重点。我们对软件工程师的要求是首先应该了解社会的需要，然后既能把研究转换成技术，又能把用户的需求变成软件所能完成的服务。

最怕碰到不负责任的大学生

杜邦中国集团有限公司人力资源部经理李莉萍：

我们的面试要经过好几关，持续数日，不同领导分别审查后还要“三方会审”，所以经常要留

求职者在公司吃顿便饭，这每一个环节都是对求职者的考查，看其能不能以旺盛的精力和体力坚持下来.而有些大学生可能觉得自己有名校的光环，就可以在面试时迟到。一次面试要开始时，我通知前台，凡迟到十分钟以上的面试者都要告之已经失去了这个机会，而那次迟到的大多为清华的高才生。

科龙电器股份有限公司人力资源部总监彭玉冰：我们的用人标准除专业素质外，最基本的要求是勤奋、敬业、忠诚、合作。我们最怕大学生眼高手低，还斤斤计较讲条件。每年在他们实习之后我们开座谈会时，总有大学生说到待遇，他们认为在科龙的实习待遇一个月2000元太低。对这种还没有工作能力就与公司讲条件的态度，我们很不欢迎。我跟他们说，进公司的前两三年是你们的学习阶段，在学习阶段与公司讲条件是很荒唐的。

搜狐人力资源高级经理张雪梅：大学生在面试时通常有两类情况不会给我们留下好印象，一是不修边幅，二是过分修饰，比如女生浓妆艳抹，男生把头发弄得很怪异或服装搭配得很怪异。你应聘时着装整洁，态度自然，我们才会有继续了解你的愿望。

万科企业股份有限公司人力资源总监解冻：我最不希望招聘时碰到不负责任的大学生。有些毕业生明明说好电话联系，可到了通知他的时候，我们不停地给他打电话，最晚打到半夜一两点钟，就是联系不到他。还有些毕业生面试后就不再打电话询问了，殊不知这也是我们考查他的一个环节。他们在面对求职这么重要的事情时，都不能做到认真负责，谁还敢把工作交给他们干呢?

每个人都有自己的特长和短处。大学生毕业时一定要明白自己长在哪里。我认为扬长比补短更重要。如果做不到这一点，就不会有人注意你，你也不会在公司的职业发展生涯中奠定基石。

社会经验严重匮乏

新希望集团董事长刘永好：学了很多的理论，总习惯把课本上的东西拿来跟社会进行比较，认为所有的工作都能胜任，这是大学生刚毕业时很容易犯的一个毛病。我们有很多案例，说明大学生在工作中怕吃苦，怕损失眼前的利益，不愿在不同岗位上接受锻炼。他们不懂得经验的取得和得到别人的认同，是要损失一些时间和经历的。他们有的很聪明，很快能完成公司安排的工作，然后就出去玩。我们不欣赏这种耍小聪明而不尽心工作的人。

我个人走的是创业之路。有大学生问我创业应做哪些准备，我说没有参与过社会活动甚至是学校活动，就不能增进对社会的认识，更谈不上什么创业了。还有我们招聘的农业专业的大学生多数要派到各地的小城市和农村，工作环境要相对辛苦，而有些应聘者根本就没有这样的心理准备。

通用电气公司人力资源部总监王晓军：社会是一个大课堂。我们强调大学生的工作经历，概念是哪怕在一些工厂或小店里实习过、在社会上做过义工都属于工作经历。有大学生问我招聘时证书的作用大不大，是不是越多越好，我说如果证书能真正体现你的才能，当然有证书好，其实，我们更注重一个大学生处理问题的能力、解决问题的能力以及实践工作中综合性的能力。我们的价值观强调的是要真切地表现自我。有的大学生为了给考官留下好印象而刻意做出一些姿态，结果只能事与愿违。

一家用人单位的老板公然声称：坚决不用大学刚毕业的人。在他看来，刚毕业的大学生身上“毛病”太多，几乎不可用，以下是这位老板从应届毕业生身上挑出的主要问题。这样的看法未免偏激，但正在求职或已经求职成功的大学生不妨对照一下自身，有则改之，无则加勉。现在好像很多大学毕业生都觉得工作不好找，每天怨天尤人的。大学生就业难已经成为普遍的社会问题，但是打心眼里说，我自己是坚决不用刚毕业的大学生的，用过一些大学毕业生，他们都叫我心寒了。

一、现在大学生刚毕业都期望找个好工作，至少得是坐办公室的。可是，实话实说，你刚从学校毕业，什么都不懂，什么也不会做，怎么就敢开价3000、5000？刚毕业的学生个个说话头头是道，人也长得蛮机灵的，但就是不会做事。我曾让刚进公司的大学生去买箱复印纸，结果给我搬回来的是25块钱一包的，他还好像很有功劳，觉得搬东西辛苦，累得要命，然后就想早点回家，下午找个理由就溜了。我呢，是一肚子气，买个复印纸用得着你去搬吗，打个电话人家就会送上门来，而且只要16块一包，可他偏偏要去电脑城买，而且是打出租车过去然后找我报销，我还要付他一天100元的工资。算到最后一箱纸的成本得300元。

二、心理不稳定。有好几次招来了大学生，刚来才一两个星期，上了几天班，人却不见了，问谁也不知道，原来他们是找到别的工作，走了。你要走就走吧，我还不是客客气气地请你吃一顿饭，然后祝贺你一下，工资给你，但不通告一声就走，吓我一大跳，因为他是在我公司工作，人突然不见了，我总得有个交待的。后来我明白了，不见了就十成是到别的公司去了，我也习惯了。

三、这山望着那山高，不愿踏实做事。往往是新人来了两三个月后，我想让他们担任某个重要岗位锻炼一下他们时，他们就跑过来对我说，干这个岗位可以，但是现在要交女朋友，要买房，要买手提电脑，要穿名牌西装……我就问，你是不是要求加工资？这时他好像很不好意思地说，不是他想加，是社会逼得他想加。

四、影响公司团结。一天到晚都在公司里叫嚷外面多么好，他的某个朋友一个月拿多少万，说这个人不好那个人坏，除了泡公司前台小姐和文员外什么也不干。还有的中午喝酒是英雄，喝得脸红红的回来，在办公室里撒酒疯。

五、工作时间煲电话粥。打电话打个不停，天天打长途电话，一个电话可以打一个小时，结果业务电话进不来，在招了三个大学生后我有一个月电话费涨了7000多块。

六、好高骛远，不切实际。没事就跑来对我说，他们觉得公司应该怎么做，举的是世界五百强的例子，全是让我花个上千万元的投资，我知道他们提想法是好的，但公司资金有问题。书上的东西是好，可得从实际出发啊，我说以后再试试，他们就生气了，觉得不按他们的想法去做，公司就迟早得倒。

大学毕业生面临“结构性失业”

2005年，中国高校毕业生将近400万人，据估算，全国至少有80万名毕业生要面对“一毕业，即待业”的窘境。上海社会科学院青少年研究所所长、社会调查中心主任杨雄通过调查发现，中国大学生面临的是“结构性失业”，即一方面大学生就业难，另一方面许多职位却空缺着。杨雄说，国内从业人口中，具有各类大专以上学历的人员仅占5%，而发达国家的这个数据已达到25%以上，大学生的总供给并没有大于总需求。

杨雄分析说，造成大学生“结构性失业”的原因有很多，从1998年起我国开始加速高等教育发展，近几年高校毕业生人数均保持每年20%～30%、150万人的增幅增长，一定程度超过职场可提供岗位的增幅，成为促成当前高校毕业生就业形势吃紧的主要原因。同时，性别、学校、学历和专业这几种因素对毕业生就业的影响依然明显。一般而言，男性、重点高校、本科以上学历和理工科的毕业生相对其他毕业生较容易找到工作，使得这些影响就业的因素呈现结构性的失衡。

其次，职场“经验准入”门槛过高，动辄要求求职者具有2～3年的工作经验，有35%的被访毕业生表示，因为缺少实际工作经验而难以落实工作。毕业生的职业能力和择业技巧与社会实际状况之间存在较大的差距，整体人力资本含量较低，影响了毕业生在人力资源市场中的竞争力。这相对于职场“经验准入”门槛过高，构成了问题的另一方面。

一些企业还反映，刚毕业的大学生一开始工作没法上手，而专门为新手举办的职业培训，又增加了企业的成本支出。此外，毕业生对“薪情”的期望过高也影响了就业率。

第二篇：为什么不要应届毕业生

四个老板点评:我们为什么不要应届毕业生

2005年05月08日 16:22佚名

中国就业形势面临一个最严峻的危机，大学生就业市场寒流暗涌。在各类人才招聘会上以及各网站上挂着的招聘通告栏里，近80%%的职位只针对有工作经验者，而求职者中却有60%%是应届大学毕业生。有的用人单位旗帜 鲜明——“应届生免谈！”应届毕业生到底怎么了？用人单位招不到优秀学生可以选择不招，可大学生毕业了不能不就业。大学生被抛弃？本文为大学生一线招聘人员的口述实录，点评大学生就业失败个案，力图揭示“我为什么不要应届毕业生”这一社会热点现象的因由……

【寻道篇】

口述人：马先生

职业背景：出版社社办刊物负责人

个人感言：一个跳板

4个应届毕业生中惟一的男生小杰是学新闻传播的，新闻敏感度和写作文笔都相当有潜力，日常为人也较实在。在试用期里，他做事很勤恳，看得出是真心在学习，渴望提高。交待给他的工作任务，他总能够尽职尽责地完成。业务上他也逐渐熟练起来，没有造成什么失误。对于这样的员工，似乎也没有什么可挑剔的了。说真的，我还真为自己的眼光得意过。我想，这样的毕业生应该好好培养，要为杂志的长远发展奠定人才基础。

但试用期满合同签好没过多久，一天他来到我的办公室，很有礼貌地说想和我汇报一件事。他先回顾了来到杂志社以来学到的不少东西，得到领导的关心和指导；接着话锋一转，说考虑到这里的工作不太适合他，所以打算换一家单位。

我听了他的话，觉得有些突兀。我是第一次接触这类事情，想不出来会有这么一出。头些天我还在为有这样的员工感到欣喜，是我对应届毕业生收用的惟一成果，怎么也没料到他会主动离职。

几个月下来，我们费心费力的招聘在应届毕业生这一块全军覆没了。这会儿再怎么挽留已经没什么意义了，他的心已经不在这儿了。我只能说对他的选

择表示理解。最后我让他写一个书面的辞职函，他说已经写好了。他是有备而来，我似冷水泼头。

按照社里的聘用合同规定，辞职者应提前一个月递交书面辞呈，按理此后的一个月他还应该在这里上班，他也做好了这个准备。但考虑到他找到一份满意的报社工作不容易，我很体谅他，所以让他把下期要发的稿件发完，就可以走了。

后来听报社的朋友说，他在那里兼职已几个月了，但一直进不去；后来经过努力，加上表现出色，报社领导终于把他接收下来。我明白了，我这里对他来说就是一块踏脚石、一个跳板、一个短暂的过渡。他的离开虽然对工作并没有大的冲击，但是作为用人者，我心里总是酸酸的。

再后来，我和一个朋友说到这个问题，他用很惊奇的口气对我说：“你真是落伍了，由于就业形势日趋严峻，应届大学毕业生„先就业后择业‟的观点成为一些高校指导学生就业的主导思想，目前采取„先就业后择业‟方式的毕业生占了应届毕业生的80%以上。有一项调查显示，应届大学生就业成活率在用人单位中只占10%，大部分应届毕业生在工作一段时间后很快便流失了，以至于一些企业把录用应届毕业生当成一场赌博。现在的毕业生，一切都为自己考虑，哪还有什么信义观念，哪像以前你们那时候？时代不一样了。”一席话说得当时我在惊异之余竟无言以对。

要说我不论办杂志还是自己写东西，每天接触到的信息也不少，可我总没能和自己的身边发生的事联系起来。以我们的年纪在社会思潮也是属于被推着走的了，看着领跑者的背影我心里不踏实，而他们跑得欢着呢！是啊，时代是不一样了。

【塑身篇】

口述人：郭先生

职业背景：房产置换公司总经理

个人感言：孤家寡人

我有一个多年的老朋友，一般难得托我什么事。去年他突然热心了一把，一定要给我介绍个大学生来。

第二天，那孩子来报到了。挺高的个头，人看着也挺精神的，名叫晓东。问了一下他的基本情况，他说的跟朋友介绍的差不多。我问他在大学里有没有打过工。他说家里父母让他以学习为主，钱给得很充裕，不需要他去打工。看起来这是个有些娇生惯养的主。

我问完了他的情况，让他谈谈自己对新工作有些什么想法。他扫了一眼我的办公室和外面的员工办公室问我：“郭总，你这里就这么点大啊？不是说贵公

司是业内很有名的公司吗？”口气明显带着些顾虑和不满。

听到这话我有些不舒服，不过考虑到毕竟大多数大学生都有这样的虚荣心，也还是耐心地跟他解释说这里是总部，只有老总、财务、行政和大宗房产等部门人员，其他人遍布在全市十几个门市里呢。只要他肯认真干，摸清这行里的门道，再加上肯动脑筋，将来是很有发展前途的。

听了这话，晓东大概是有些明白了。于是我让他到人事部小姚那里报到。不一会儿，晓东就风风火火地跑过来找我，连门都没敲就冲了进来，气哼哼地问：“郭总，为什么人事部让我做行政，工资只有1200！不是说工资有3000多吗？”

他这么没礼貌，我很有些不高兴。但考虑到老朋友的面子，他也还是第一天来，我又跟他解释半天：“别看我们是中小型公司，但是分配机制比大公司灵活得多。只要你勤奋努力，收入不会比那些大公司差。像我们现在的一线业务人员拿几千块钱的工资是常事，做得好一个月上万的也不少嘛。只不过一线业务员采用的是基本工资加提成的计酬方式。他们的基本工资是很少的，一个月只有500元底薪；其他的都是靠提成奖金，工作业绩越好提成越高，拿得肯定就多些。员工拿得多，说明他卖得也多，帮公司赚得也多啊。这不是皆大欢喜吗？你刚来，又没有任何工作经验，直接让你做一线，搞不好一个客户都拉不到，每个月只能领到基本工资，到时候你岂不是会意见更大？完全替你考虑，人事部才会安排你从行政做起。一来，行政的工作可以帮助你尽快熟悉各方面的情况；二来，工作相对轻松、稳定，基本工资也比较高。如果你自己能力强，在熟悉行业情况后，再去做业务也是可以的嘛！考虑到你的情况特殊一点，工资标准已经定得很高了。一般的行政人员工资只有800到1000元，也没有见谁来向我反映说定得不合理。”

听到我这样说，他想了半天，才勉勉强强回人事部去办理员工登记。其实，他不知道，我安排他做行政还有层意思，就是想把他留在我身边工作，这样能够直接看到他真实的表现——谁知这孩子的表现跟朋友当初说的相差得实在太远。

行政一般负责比较琐碎的事务，要求人员能熟练运用办公软件，同时能够在各部门之间起到协调作用。按道理讲，这些要求对于一个本科毕业生来说应该不成问题。这晓东说是计算机很好，还应聘过IT行业，可让他制作一个简单一点的规范表格都说不会，更别提编辑文件了。让他做点事情是能推就推，能躲就躲，整天一有空就打游戏。

这还不算，最可气的是他根本瞧不起别的同事，也不跟别人交流，自以为是，别人跟他打招呼他也爱理不理的，要么说起话来就特扎人。那天中午休息时间，大家一起聊天，同事白小姐嚷嚷着要减肥。大家通常的礼貌是说：“你又不胖。”晓东却上下打量了她一通，道：“对啊，你太胖了，有几斤啊？”白小姐霎时满脸通红，狠狠白了他一眼：“关你什么事啦！”办公室有一辆车，供大家出外办事时用。当然是否载你，要看司机高兴——司机都有点臭脾气，得捧着。晓东哪里懂这些，上班没几天，就吩咐：“下午我要出去一趟，我要用车。”完全用对“下人”的口气下命令。还用问吗？车当然是没有空的。渐渐地他在办公室里成了孤家寡人一个，谁都不想理他。他倒也不在乎，反正可以打游戏消磨时间。他就没想想，一个行政人员，所有同事都不买你的账了，你还怎么开展工作？

【觅才篇】

口述人：谢小姐

职业背景：珠宝公司行政与人力资源总监

个人感言：狂得可以

小周是学设计的，来我们公司应聘时也是刚从学校毕业。当时她想参加当年的一个国际性的大溪地黑珍珠首饰设计大赛，她看了前几年的获奖作品，认为自己能做得比那些获奖作品更好。

首饰设计得相当漂亮！我们老总也一下就被吸引住了，请会计做出经费预算，价格还算比较合适。老总就答应了她，条件是得让陈师傅跟她一起制作，遇到问题要她多请教。

谁知小周把人给得罪了。有一天陈师傅下来看，发现她首饰的一个部位的设计有问题，看着是好，却根本做不出来，就好心提醒，让她改改。小周没吭声。陈师傅刚一转身她就说什么陈师傅不过是个工头而已，懂什么叫艺术啊。还有其他乱七八糟的话，刚好陈师傅回来拿东西给听见了，当时脸就绿了。

我听到这些，也有点窝火，连我们老总对陈师傅都礼让三分，非常尊重。她有什么资格对陈师傅无礼？别看陈师傅只是个工人出身，连初中毕业证都没有，人家可是业内的一等一人才！把他请到了厂里担任我们的总工艺师，拿那么高的薪酬，靠的可是几十年的经验和手艺。一个刚出学校的小姑娘居然敢这么说他，也真狂得可以了！

我找到小周的时候，发现她正在处理的就是当初陈师傅给她圈出来说是有毛病的地方。这小姑娘一用力，不但把手里正在镶的一颗黑珍珠敲碎了，还把工具台上的另外一颗也挂花了，两颗一起报废。

小周当时有点发愣，我也吓了一跳。这两颗珠子可好几万块钱呢，这么一下就坏了，真是可惜！

第二天，我再次来到厂里。小周坐在沙发上哭，询问了李姐，才知道原委：小周昨天赌气，想凭自己的能力来解决，于是不顾公司的规定，悄悄把所有的材料带回了家。结果熬了一夜没解决问题不说，今早来上班时还在公交车上把东西给丢了。李姐粗估下来，里面的东西大约要值四五十万元呢！

小周这个祸真是闯大了！

最后还是会计部李姐提出了个法子：给小周签长期合同，每个月从她薪酬里扣一定的数额来偿还这笔债务。如果她自己有能力提前还清就更好，如果不能就一直扣，扣到偿还完本金为止，利息就算了。当时有个同事为了缓和一下气氛，开了句玩笑，说小周也算因祸得福，成了“终身员工”，一辈子都不用担心下岗的问题。

好在小周还算是个有志气的姑娘，经过这次打击后成熟了很多。她在后来的工作中表现非常好，整个人变得踏实细致了，在好几次大型的国际比赛中都获得了不错的成绩。现在已经是我们的主力设计师，在业界的口碑挺不错的。

【务理篇】

口述人：老冒

职业背景：企业营销咨询专家、著名刊物专栏作家

个人感言：斯文扫地

斯文扫地，这就是我在招聘过程中最突出的感受。

我就听过一次杂志社总编在工作会上的讲话，他说现在的大学生越来越不像读书人，缺乏基本的阅读热情。不读书不看报只上网的人能当好编辑吗？杂志社订了这么多报纸刊物，油墨清香地拿进来，再油墨清香地拿出去，没有人有兴趣去翻一翻，这么下去怎么行？让编辑部主管一定要敲打好那些年轻编辑——特别是新编辑！想凭着一点儿机灵劲儿就干好编辑记者？想什么呢？

总编发火是有原因的：一个大学新闻专业毕业的女孩子，模样看上去老成持重，平时表现得虚心好问。大家对她印象都不错，所以破例让她临时顶夜班编辑，看看清样。在一篇有关台湾局势的评论稿子上，这女孩子在“连战”、“宋楚瑜”名字下打了重重的红色问号，批注“建议在有关人名下面加上注释”；又在“个中三昧谁能解”旁火气十足地重重批注“这种拗口的句子以后不要再出现”……

值夜班的副总见到这篇被改得满天花的稿子，一开始脑门一凛：怎么？！都快发稿了，还有那么多问题？再仔细一看标注的那些话，那感觉用现在的流行语来说，整个就是“我晕”，那女孩子早已下班回家了。

这副总亲自“救火”，连忙张罗着把那篇改坏的稿子又给改回来。第二天，副总把那女孩叫到办公室一阵猛训，问她：“你不知道的人名，就能断定读者也不知道？你为什么不把布什、布莱尔也加上注释？你又凭什么断定„个中三昧‟是酸文假醋？”

那女孩不服气，说“我们看问题的角度不一样”。副总一句话把她顶了回去：“这不是角度问题！这有个客观标准的！”女孩又说：“这可能怪我过于谨慎了，其实这些人名我都知道……”副总当时就拍了桌子：“你还在找托词？什么„过于谨慎‟？就是你的知识准备不足！你可以不做事，但是请你不要帮倒忙！”

“帮倒忙”一说出口，女孩子大概觉得副总侮辱了她，哭着跑了……这事被捅到社务会上，所有的人面面相觑，半晌总编才说了一句：可怕！

第三篇：我为什么不要应届毕业生 读后感

《我为什么不要应届毕业生》读后感

《我为什么不要应届毕业生》这本书带我进入了一个未知的社会，让我更加明确了自己的位置，令我进一步清楚了自己的就业定位与方向，使我更深一步了解自己。这本书像是一枚明亮的魔镜一样照出了应届毕业大学生就业所犯的错误，映照此镜竟然发现原来我也有那么多与此相象的东西。我羞愧不已！

看完这本书，明白了那些老总CEO为什么不要应届毕业生，也明白了现今就

业形势为什么那么严峻，那是因为，应届毕业生在他们眼里是这个样子的：

1、心理不成熟，没有明确的人生目标和规划，找不准在社会上应当承担的角色，不通世事，不了解工作意义，无责任感。

2、态度高傲，心浮气躁。

3、不踏实，不忠诚。

4、优越感强，肤浅，自恃才高。

5、在学校里根本学不到有用的东西，对迈出社会毫无准备，无责任担当，学习态 度不好。

6、大学如今已不是人才的聚集地，高校校园内鱼目多于珠，所谓大学人才的水分不可忽视。

7、品德败坏，无社会公德，心理素质不过关，道德滑坡，品德缺失，重财不重德。

8、不踏实，频繁跳槽，自私

9、大学学习阶段惰性十足，学无所成，毫无收获，缺乏主见，求职目标模糊不清，以自我为中心，恃才自负，孤芳自赏、目中无人、唯我独尊，听不进他人意见，协调性弱，不善与他人交流合作，人际关系差

10、缺乏工作热情，职业能力弱，无创新精神及主动性，缺乏独立思考能力，只能从事别人安排已定的工作。

11、斯文扫地

刚翻开此书给你一种通俗易懂的感觉，作为必读书，这么易读使我感到庆幸。随后进入读书状态，我感觉到自己的胸口有一股无名的火在燃烧，我说不出为什么读这么一本简单字句会这样，然而随着这把火越烧越猛，才恍然大悟。原来我一直在气愤，一直在责备，一直在吐弃书中所讲的那些不懂事的应届大学

生。心中一直在责骂怎么可以这么不负责任，怎么可以这么没有素质，怎么可以这么没有良心！可是理智把拉了回来，人的本性告诉我，不要站在一个旁观者的角度来责骂别人的不是；一个客观的声音提醒我，要分析事实，评价事情；作为一个即将毕业像他们一样的身份在督促着我，应该剥析自己，不要再犯别人犯过的错！

《我为什么不要应届毕业生》这本书教会了我在职业生涯中应该要有自律、勤勉、谦虚、奋斗的精神；应具备塌实、耐心、努力的素质；应要有不骄不躁，不急于求成，积小胜成大胜的心态。此书让我学会了无论是身在校园的学生还是步入社会的就业者都一定要有学徒心态，空杯心态，海绵心态，珍惜每一个学习的机会；让我懂了无论做什么事都不该眼高手低，做事谦虚些、平和些、做什么事情都多想想别人；此还让我明白了做人能力有大小但品格一定要端正，在事业的生涯中会有很多诱惑，一定要严格要求自己，做人还要有很好的忠诚度！

对照此书显现出我是那么的渺小，那么的残缺不完美，那么的小屋见大屋。曾经以为就业也就那么一会事，企业看的是文凭，是技术，再加现代的审美观。博士、硕士站在他们的高处众观挑选；本科则在他们的立场寻求最佳就业位置；大专可就只能在他们剩余的空间里来回滚动，滚到那里算那里。曾经以为只要读完了大学，有了文凭好歹有个地方工作。曾经以为只要心怀大志，有远大的理想就一定会成功

本以为我们可以一出校门就可以在单位有所建树；本以为只要在学校学好课程，通过学校要求的考试就万事好办了；本以为只要在学校多做些社团的事情，和同学搞好关系，就有了资本，在社会上就一样会成功！那里知道我们所学的大多只是一些理论，要结合实际的工作还要从头开始。对于社会来说我们还是不会走路的婴儿，动手能力还的像小孩学走路一样一步一个脚印，踏踏实实的去做。读了这本书以后积在内心的优越感一下子没了踪影，再也找不到自己比别人好的感觉了，那副就业小事一桩，只要有关系就可以解决一切的态度也淡然无存了。心理多一份成熟的思想，加了一个看清就业严峻的现实的眼窗，更是增加了一颗务实的心。有了看清自己的本领，有了穿透企业和就业者的之间矛盾的能力，有了将成为一名优秀就业者的信心。

在校的学生有的自以为家里条件好，有背景，就业形势严峻与否不是他们的事。他们认为只要自己熬到毕业拿了毕业证书就可以了，一切后果都无须担忧！有一部分同学则因为自己的成绩不好，平时表现不突出，就自暴自弃，放弃学习。每天沉溺在游戏中。而有些人则自命不凡，以为自己什么都懂，什么都会做，是自负型的人，听不进别人的意见。大部分的同学则认为命有天注定，一个人走什么路，吃什么饭，吃多少饭都是注定的。就业形势什么的也不关注，学习也就这么平淡的学，过一天算一天，做一天和尚撞一天钟。我就是属于大部分之类，每天机械的过，毫无目标可言，更是找不到自己的定位和方向。此书告诉我们,自我感觉太良好在工作中没什么好处。一个人有没有能力,能做什么不是你自己说了算,都是工作实践中检验出来的。你真要是人才，小学没毕业也能成大事；否则，就是博士、博士后，也一样没有他的社会经济价值。所以无论我们的以前怎样，读了这书之后我们都要为自己装上警钟，时刻提醒自己，该做什么，该怎么做，不再这么混混的过日子。就算有背景，有条件，也不能一辈子靠父母，别人更是不能靠一世。就算有门路进门了，最终还是要靠自己，看自己的实战能力，如果没有真才实学，你最终还是要被淘汰。另一方面我们也无须过度的自卑，不要以为自己什么都不懂，作为本科生的我们还是有一点实践优势的。进入社会，大家都是同一起跑线，所以从现在开始找对位置努力，未来还是一片光明的。

都说现代的竞争是细节的竞争。细节影响品质，细节显示差异，细节展示素质，细节决定成败。从中得到我以后应该注意细节，不再做一个粗心的人，凡事都要小心！比如象打文件要时刻记得保存，以防死机和病毒侵袭。像这种小事就要养成习惯，虽然是小事，但如果不注意有时就会带来很大的麻烦。

我们能做的也就好好好的塑造自己，好好的提升自己的能力，给自己更多的压力给自己更多的去交流去分享自己的想法，多去想前辈们谈自己观点去总结他们的人生从而来提高总结的综合能力！

第四篇：读《我为什么不要应届毕业生》有感

应届毕业生为何一职难求

——读《我为什么不要应届毕业生》有感

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读《我为什么不要应届毕业生》这本书，半年后的就业问题摆在了我的眼前。2013年，全国普通高校毕业生规模达到699万人，比2012年增加19万人，高校毕业生就业形势变得更加复杂严峻。如果你去应聘或者上网找工作的时候，在招聘现场或招聘信息上看到“暂不需要应届大学毕业生”几个字眼，是否有一种心凉的感觉？

什么原因导致某些企业不要应届毕业生？

1、拿来主义

企业的目的就是赢利和为社会创造价值，所以老板们希望招聘的员工能立即胜任所安排的岗位，而不想拿更多的资金去培训新员工，“拿来主义”就为企业节省了很多精力和财力。

2、能力不够

现在企业定员定岗都是十分紧张的，往往是一人多岗或一人多责，工作强度相对较大。应届大学生刚进企业还没完全适应过来的时候，往往给人的感觉是他所负责的工作都是别人帮忙做了而认为其不能胜任其岗位。

3、歧视思想

对于很多传统企业而言，现在的大学生心理不成熟，没有明确的人生目标和规划，找不准在社会上应当承担的角色，重薪水轻工作，容易跳槽，不通世事，不了解工作意义，无责任感，以自我为中心，恃才自负，孤芳自赏、目中无人、唯我独尊，听不进他人意见，协调性弱，不善与他人交流合作，人际关系差。这些都是企业不招聘应届大学生的原因之一。

对于《我为什么不要应届毕业生》中出现的情况，我们这些即将毕业的大学生应该如何做才能得到企业的赏识呢？

1、心态定位

大学毕业生“理所应当”有一份好工作相配，因此大学生对个人职业发展一直有相当高的期望，如此定位导致了他们的心高气傲，而且这种无根据地给自己 1

定位，不肯改变自己的就业取向，不肯降低自己的身价，以致成为了自己求职就业的最大障碍。书中有一个例子：一群原本可塑性不错的大学生，却因放不下所谓的“身价”失去了第一份工作。

所以我们必须接受这样一个事实，过去“天子骄子”的灿烂光环，已离我们远去，我们“失宠了”。大学生这个身份并不是什么通行证，也不会给我们带来什么特殊待遇，放下 “身价”，通过努力，证明自己作为一名高等大学生有着过人的能力和素质，这样才能真正得到别人的认可。

2、谦虚好学

在实际操作中，经验远比一张文凭给力。而作为一名应届毕业生，缺的恰恰就是经验，因此必须不断学习才能适应社会需求。要学习首先就必须放下姿态，懂得如何谦虚。我对书中王辉的实习工作特别深刻，他欣然接受这份打杂的工作，而且在打杂的过程中与前辈交流，了解公司的运作情况。我认为实习就是在积累工作经验。应该多与身边的人交流、学习、分享。

3、忠诚

大学生应持着“先就业后择业”的态度，就业后，不要总认为企业文化与自身所谓的人生观价值观不符合，一个劲的跳槽，不断“择业”，最后终一事无成。站在企业角度，自然是不认可“跳槽”的，因为他们花大精力培养一个人，到最后却落得个竹篮打水，怎会心甘？所以要选择跳槽的时候一定要理性思考后作出决定，不能大脑一热失去理智，后想又追悔莫及。

我们需明白一点大学生的问题最终还是要大学生来买单。本书告诉我们的不仅仅是以上几点，还是诚信，有担当，热情，团队意识等。有很多东西我们还要学！

第五篇：台湾公职人员加薪管理引发争议

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台湾公职人员加薪管理引发争议

台湾“行政院长”吴敦义5月10日到“立法院”报告《追加预算案》，并接受“立法委员”质询。双方针对公职人员是否加薪议题在“立院”中唇枪舌战。

这份《追加预算案》是为了补足公职人员加薪3%、增加照顾弱势人口，及推动12年义务教育配套等三项政策，合计追加约186 亿元（新台币，下同）。吴敦义表示，财源支出将由税务盈余来支应，不需要额外举债。

根据规划，追加的186亿元中，公务员加薪大约占108亿；增加照顾弱势人口占48亿元；剩余的19亿则将编列在义务教育。吴敦义希望，能够尽速完成立法程序，以期在7月1日如期加薪。

民进党“立院”党团总召柯建铭表示，他们同意有关增加照顾弱势人口、推动12年义务教育配套措施等经费，但公职人员加薪经费，应于2012年总预算案中编列。柯建铭因此质疑，追加预算为公职人员加薪，是“合法绑非法”。

民进党“立委”高志鹏也批评，国民党为了明年选

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举操作无所不用其极，办理预算追加为公职人员调薪是变项的“政策买票和高官自肥”。

民进党“立委”陈亭妃质询时指出，调薪后，马英九的薪水每个月将增加1.3万元，吴敦义加薪近万元、各部会首长加薪5000多元，但大部分的公职人员调薪幅度都在1500元以下，“连加薪都有贫富差距！”陈亭妃认为应该采取“不齐头式调薪”，即高职等者少调、低职等者多调的方式。

“不能每个良善计划都被扣上这种帽子。”面对立委火力全开的抨击，吴敦义显得有备而来，“每个人加薪的幅度不一样，这是制度的问题。”

吴敦义进一步解释，台湾去年经济增长10.28%，是24年以来最高，预计今年经济增长率可达到5.04%.去年全台赋税收入较前年增加6%，工业及服务业平均薪资为44，430元，创历史新高，较2009增加5.34%，是16年来的最大涨幅。

“距上次公务员加薪已经过了六年，而且在台湾经济表现亮眼，以及税收转好等相关条件成熟下，公务人员加薪已是刻不容缓，预计将有125万名现职与支领退休金的公职人员受惠。”吴敦义说，“我们同时也希望对民间企业的调薪可以产生带动的作

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用。”

台湾公务人员考试分为三种：高等考试、普通考试及初等考试。据“考选部”资料，2010年的录取率分别为5.08%，2.66%，0.53%；入职后月薪分别为42050元，35200元及28470元。

营销（Marketing）

什么是营销

营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。

营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。

根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。

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营销学中的主要概念

包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求(wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌(brands)、价值和满足(value and satisfaction)、交换(exchange)、交易(transaction)、关系和网络(relationships and networks)、营销渠道(marketing channel)、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业的词汇库。

营销的主要过程

营销的主要过程有：

（1）机会的辨识（opportunity identification）；

（2）新产品开发（new product development）；

（3）对客户的吸引(customer attraction)；

（4）保留客户，培养忠诚(customer retention and loyalty building)；

（5）订单执行（order fulfillment）。

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这些流程都能够处理得好的话，营销通常都是成功的。如果哪个环节出了问题的话，企业就会面临生存危机。

营销的终极使命：追求利润最大化

营销已经是一个如此耳熟能详的词汇，或者说任何一个稍具规模的企业都会有这样一个部门或者专门的队伍。然而营销到底是什么？营销对于一个企业的意义何在？我们如何看待营销在整个企业发展战略中的位置？

在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业”的帖子中，市场营销赫然在列。毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位”不清晰的问题。

这个问题在房地产行业里肯定是同样显著的。我们每天都在忙忙碌碌地看地、做经济测算，考察市场、研究建筑和户型，包装推广以及销售，也许这些都归属营销部门，也许被切分成环节，营销只是其中一部分，但我们大多数的营销人员，以及率领营销人员的主管以及指挥他们的老板和总经理们真的未必有一个清晰的概念：

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营销的范畴是什么？

我们用什么指标来考核营销决策的正确性？

如何考核营销团队工作的绩效？

对于营销来说，有没有这样一种可能，抓住其中一个要害就抓住了工作的全部？

由此进一步引申出，营销队伍应该如何组建？配备哪些方面的特长人才？

营销人员应该具备哪些方面的专业知识？

营销人员以什么样的心态和方式与其他部门合作？

这些问题将有无数种答案。在没有解决核心问题之前。

因此我们必须先解决核心问题——营销为什么存在？

营销绝不只是销售。

最早的市场营销教科书教育我们说，当前的营销观已经从“以生产为导向”历经“以销售为导向”、“以市场为导向”达到“以顾客为导向”的阶段。在很多行业里是这样，然而在这个行业，在不少人仍然认为价格控制是核心环节的房地产行业里，在策划和销售经理以假排号和炒房为唯一手段的大环境下，仍然有必要重新正一正营销与销售之间的名。

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