2013年助理人力资源管理师知识点：企业战略管理

第一篇：2013年助理人力资源管理师知识点：企业战略管理

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一、企业战略环境分析

1、企业战略具有特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。

2、企业环境的结构：

3、现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研、预测两个方面。

4、外部环境的调研获取口头信息方法是了解外部环境情况的主要方法。有：个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会。

5、市场上各企业之间的竞争表现在：产品、价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企业目标的实现。因此，竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。

6、新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：现有的进入障碍、现有竞争对手做出的反应。

7、进入障碍包括(6条)：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、现有企业的反应。

第二篇：2013年助理人力资源管理师考点：企业战略管理

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1.企业战略环境分析

企业战略：外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

微观环境是指市场和产业环境。

2.经营环境微观分析

现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

3.基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。

支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。

4.企业的战略选择

企业的总体战略：进入战略(购并、内部创业、合资等战略)、发展战略(单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略)、稳定战略、撤退战略(特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略)。

一般竞争战略：低成本战略(原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则)、差异化战略(原则：效益、适当、有效等原则)、重点战略。

不同行业阶段的战略：新兴行业(进入时机和竞争方式的选择)、成熟行业(明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争)、衰退行业(领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略)

5.企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。

第三篇：2012助理人力资源管理师考试材料

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（1）

第一章 劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

考试用书

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%

年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（2）

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)

==各类生产要素相应的收入的总和

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==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。

失业类型：1，摩擦性失业：

劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。

4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（3）

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。

失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。

财政政策分为：1扩张性(积极性)的财政政策2紧缩性(稳健性)的财政政策。

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政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务

收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、(土地、房产等不动产)、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（4）

组织结构的类型：

(一)直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内容协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高

缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。

(二)直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权

适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

(三)事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。

优点：

1、权利放下

2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力

3、实现高度专业化

4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩

缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益

适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。

(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组

特点：具有双道命令系统

优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。

缺点：组织关系比较复杂。

(五)子公司和分公司

特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。

影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。

部门结构的不同模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构

(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。

(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。

非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。

在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。

改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。

岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。

企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。

工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。

劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额

人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（5）

招聘与配置

人员配置分析的五个方面的内容：

(一)人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

(二)人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

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(三)人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

(四)人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

(五)人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。

工作说明书包含的内容：(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范

胜任能力分析：分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)

人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估)

从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。

招聘渠道挑选的步骤：(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料

猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（6）

培训与开发

起草培训制度的内容要求：(1)制定企业员工培训制度的依据(2)实施企业员工培训的目的或宗旨(3)企业员工培训制度实施办法(4)企业培训制度的核准与实行(5)企业培训制度的解释与修订。

具体培训制度：(一)培训服务制度：(1)制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款(2)制度解释(二)入职培训制度：(1)制度内容：培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参加入职培训的解决措施;入职培训的主要责任区;入职培训的基本要求标准;入职培训的方法(2)制度解释(三)培训激励制度：91)制度内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。(2)制度解释：对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励(四)培训考核评估制度：(1)制度内容：被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明;考核结果的使用。(2)制度解释(五)培训奖惩制度：(1)制度内容：制度执行的目的;制度的执行组织和程序;奖惩对象说明;奖惩标准;奖惩的执行方式和方(2)制度解释(六)培训风险管理制度：1(1)制度内容(2)制度解释

培训制度的修订：培训制度的战略性;培训制度的长期性;培训制度的适用性

企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。

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岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。

制定员工发展规划的步骤：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。

考察员工培养目标和计划的着眼点：(一)企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。(二)员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。

员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：(1)整体发展计划。(2)培训管理计划(3)部门培训计划+从规划的时间长短来划分：(1)长期发展规划(2)中期培训规划(3)短期(特定项目)培训计划。

运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟订培训计划。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（7）

绩效管理

绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性

绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。

绩效考评的类型及特点：

(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四

考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原则：(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距

岗位分析的方法：

方法概述

观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明

面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法

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工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法

典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法

问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。

岗位评价的原则：(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开

岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位评价方法比较表

概述实施步骤优点缺点适用企业

第四篇：助理物业管理师知识点

1物业：特指正在使用中和已经可以投入使用的各类建筑物及附属设备、配套设施、相关场地等组成的单宗房地产以及依托于该实体上的权益。2物业的特征：固定性；耐久性；多样性；高值性；权益性。3物业管理：是指业主通过选聘物业管理企业，由业主和物业管理企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设备设施和相关场地进行维修，养护，管理维护相关区域内的环境卫生和秩序的活动。4物业管理的特性：覆盖面广；服务性强；专业性强；业主处于主导地位；物业管理和社区管理相结合。5物业管理的主要内容：物业的接管验收；物业管理方案和制度的制定；客户管理服务；房屋建筑及附属设备设施的维修养护管理服务；安全服务；环境保洁与绿化美化管理；综合经营服务。

6物业管理的早期介入：是指物业管理公司在接管物业之前，就参与物业的规划、设计和建设，从物业管理服务的角度提出意见和建议，以使建成后物业能满足业主或使用人的要求

7前期物业管理：是指业主在业主、业主大会选聘物业管理企业之前，由建设单位选聘物业管理企业实施的物业管理。8物业管理的过程：签订物业服务合同；验收接管物业；履行服务合同；终止合同，做好交接。

9物业管理的基本原则：权责分明原则；业主主导原则；服务第一原则；统一管理原则；专业高效原则；收费合理原则；公平竞争原则；依法行事原则。10提高物业价值和在法律允许前提下让业主和使用人满意是物业服务质量的根本标准。

11应具有的职业道德：遵纪守法，爱岗敬业；工作认真，尽职尽责；诚实守信，热情服务。

12专业知识和专业技能：具有现代物业管理专业知识；具有物业管理专业技能；掌握现代管理手段。13应具有个人素质：具有较强的语言表达和沟通能力；具有良好的心理素质和个人形象；拥有健康的体魄。

14物业管理企业：按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设备设施和相关场地进行维修，养护，管理维护相关区域内的环境卫生和秩序，为业主和使

用人提供服务的企业。15物业管理企业组建条件：企业名称的确定；企业住所；法人代表人；注册资本；公司章程；公司人员。16企业资质等级标准：（1）一级(二级，三级)资质： 1.注册资本人民币500（300,50）万元以上； 2.物业管理专业人员以及工程、管理、经济等相关专业类的专职管理和技术人员不少于30（20,10）人。其中，具有中级以上职称的人员不少于20（10,5）人，工程、财务等业务负责人具有相应专业中级以

上职称；

3.物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；4.管理两种类型以上物业，并且管理各类物业的房屋建筑面积分别占下列相应计算基数的百分比之和不低于100％：（1）多层住宅200（100,0）万平方米；

（2）高层住宅100（50,0）万平方米；

（3）独立式住宅（别墅）15（8,0）万平方米；（4）办公楼、工业厂房及其它物业50（20,0）万平方米。

5．建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。

17.申请资质等级应提交的材料：企业资质等级申请表；营业执照；企业资质证书正，副本；物业管理专业人员的职业资格证书和劳动合同，管理和技术人员，工程和财务负责人的职称证书和劳动合同；物

业服务合同复印件；物业管理业绩材料。18.业主：即房屋的所有权人。20.业主大会：是由同一个物业管理区域内全体业主组成的，代表和 维护物业管理区域内全体业主在物业管理活动中的合法权益的业主自治管理组织。

21.业主委员会：是按照法定的程序由业主大会从全体业主中选举产生的，是业主大会的执行机构。

22.住宅小区：按照城市统一进行综合开发、建设，达到一定的规模、基础设施配套比较齐全的居住区。

23.住宅小区的特点：居住功能单一，相对封闭独立；人口境整洁，舒适优雅；质量要求高，科技含量大。业单位集中开展生产经营活动的区域。

40.工业区的特点：规划区域大；工业厂房建筑结构独特；基础设施配套要求高；环境易污染；交通条件好；享受优惠政策。

41.工业区物业管理：包括工业厂房与仓库等房屋建筑的密度高，人口结构复杂；房屋31.写字楼承租户的选择：承

产权多元化，共用设施社会化；租户经营业务的类型及声誉；统一规划建设，配套设施齐全。承租户的财务状况；所需物业24.住宅小区物业管理特点：面积大小；需要提供的物业管管理具有社会性；管理具有统理服务。一性；管理强调服务性；管理32.写字楼租金构成：商品租具有复杂性；管理追求艺术性。金（折旧费，维修费，管理费，24.住宅小区管理的目标：赢得社会效益；赢得经济效益；赢得环境效益。

25.写字楼：是指供各种政府机构的行政管理人员和企事业单位的职员办理行政事务和从事商业经营活动的大厦。26.写字楼的特点：单体建筑规模大，机构和人员集中；使用时间集中，人员流动性大；外观装饰标准高，内部空间分割灵活；设备系统先进，智能化水平高；功能齐全，设施配套；地理位置优越，交通条件良好。

27.智能化建筑的5大要素：楼宇自动化系统（BA）；保安自动化系统(SA)；通信自动化系统(CA)；办公自动化系统(0A)；消防自动化系统（FA）。28.写字楼物业管理目标：为业主及客户提供一个安全、舒适、快捷的工作环境；确保写字楼功能的正常发挥；使物业保值增值；应与《全国物业管理示范大厦标注及评分细则》要求相符合29.写字楼物业管理的内容：写字楼使用前得准备工作；租售营销服务；写字楼的商业服务；写字楼的前台服务；房屋建筑及附属设备设施的维修养护和管理；环境保洁与绿化美化服务；安全管理服务； 30.写字楼物业管理特点：保证设备完好，运行正常；提供安全保障，常备不懈；要求环

利息，地租，税金，保险费，利润）；成本租金（折旧费，维修费，管理费，利息，地租）；基础租金；市场租金。（写字楼租约分为：毛租约，纯租约两种）

33.商业场所：它是一种出租房产（摊位）供各类零售商品或提供服务获得营业收入的物业。分为：市级购物中心，地区购物商场，居住区商城。34.商业场所的特点：规模功能合理化要求高，规划布局要求特殊；建筑结构新颖独特；设备全，商品多，客流量大。

35.商业场所物业管理内容：安全保卫管理；消防管理；车辆管理；环境保洁与绿化管理；房屋及附属设备设施管理；建立公共商业场所识别体系。36.商业场所物业管理特点：需要确保商业场所的安全性；需要确保设备设施的可靠性；需要确保顾客消费的便利性；需要确保环境的整洁性。37.商业场所承租客商的选配：承租客商的类型；承租客商的选配；承租客商的协会组织。

38.商业场所租金的构成：基础租金；百分比租金；代收代缴费用；（商业物业租约分为：毛租约，纯租约，百分比租约3种）

39.工业区：是按照政府统一规划、建设达到一定规模、基础设施配套齐全、适合生产企

管理，以及厂房、仓库以外工业区地界桩、建筑红线以内的给排水系统、围墙、道路、绿化带等共用设施及场地的管理。

42.工业区物业管理的内容：制定工业区物业管理公约；工业厂房和仓库共用部位的管理；工业厂房和仓库内部的管理；工业区设备设施（各种地下管线，公共照明设施，公共道路，公共标识）的管理；工业区环境（水污染，空气污染，噪声污染，电磁波污染；环境绿化和保洁）的管理；安全（安

全保卫服务，消防，车辆）管理。

43.工业区物业管理的特点：做到制度严格，保证实施；安全管理防范第一；保证道路畅通，绿化有序；重点设备必须维护到位。

44.其他物业的主要类型：文化类物业；体育类物业；卫生类物业；娱乐类物业；特种物业（机场，码头）。44.其他类物业的特点：数量相对较少；建筑形式独特；配套设施多样；环境不尽一致；附属场地各异。

45.酒店物业管理内容：客人接待服务；酒店建筑及设备设施的维修养护管理；酒店钥匙的管理；酒店的保洁服务；酒店的安全保卫服务；酒店的消防管理；酒店的绿化管理；饭店的其他服务项目。

46.酒店物业管理的特点：服附属工程及其他。

务质量要求高；客人流动频繁；55.原有物业接管验收的主关系。

二、确保物业具备正常的使用功能，充分维护业主的服务时间既短又长；服务对象复杂；设备设施维修养护时间性强；总体协调性要求高。47.学校物业管理内容：学生公寓（安全管理，卫生管理，住宿管理）管理；教学楼（楼内外的卫生保洁，电梯管理）管理；设备管理；绿化环境的管理。

48.学校物业管理的特点：物业管理时段性长；对安全管理

要求高；物业管理具有互动性。49.医院物业管理的内容：房屋及附属设备设施的维修养护与运行管理；安全保卫服务；病区被褥用品洗涤及供应管理服务；环境管理服务；护工服务管理；医院的其他服务项目。

50.医院物业的管理的特点：设备运行具有连续性；保洁工作专业性强；安全防卫工作具有特殊性。

51.物业管理法律关系：是物业管理法律规范在调整物业管理及相关活动中所形成的法定权利义务关系。构成要素：主体；客体；内容。

52.物业管理法律责任：是指违法行为或违约行为人对其违法或违约行为应承受某种不利的法律后果。（民事责任，行政责任，刑事责任）53.物业管理法律法规：《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国合同法》《物业管理条例》《物权法》《前期物业管理招标投标管理暂行办法》《业主大会规程》《物业服务收费管理办法》

54.新建物业接管验收的主要内容：主体结构；外墙不得渗水；屋面；楼地面；装修；电器；水，卫生，消防；采暖；

要内容：质量与使用功能的检验；危险和损坏问题的处理。56.社区服务的范围：配套设施；娱乐休闲；咨询服务；会所服务。

57.组织社区专题活动方法：确定社区活动主题；设计社区专题的具体内容；编写专题活动宣传资料；做好专题活动开幕式；进行专题活动总结。58.特种设备维修养护管理的原则：安全至上原则；企业

负责原则；权责一致原则；统一监管原则；综合治理原则。59.消防管理运作程序：分为8个阶段即消防管理相关的资

料收集；消防管理岗位职责和权限研讨确定；与其他专业部门接口性工作的确定；编制消防管理运作程序纲目清单；制定消防管理调整和修改；最后上报主管领导审核、批准并实施执行。

60.消防演习方案实施程序：方案批报；演习通知；内容分工；培训宣传；设备准备；落实检查；实施演习；演习总结。

61.高层建筑消防管理的主要措施：防火分隔；消防设备管理；重点防范管理；疏散畅通；消防管理制度；消防培训教育。

62.园林养护技术考核 ：浇水；施肥；修剪；防治病虫害；补缺；去尘。

63.前期物业管理的重要意义:一是物业产品再生产内在规律的客观需要。二是保护先期入住业主的合法权益。三是为物业的销售与租赁创造良好的环境。

64.物业承接验收的作用主要体现在哪几个方面：

一、进一步明确交接双方的责、权、利

利益。

三、为日后的物业管理创造条件。

65、物业承接验收与工程竣工验收的区别：要点：竣工验收与接管验收的区别为： 性质不同。竣工验收是政府行为，是由政府建设行政主管部门负责，组成综合验收小组，对施工质量和设计质量进行全面检验和质量评定。接管验收是企业行为，是物业管理企业根据物业管理委托合同，对物业委托方委托的物业进行质量验收。

在房地产开发项目的开发、建设、使用的全过程中，两者所处的阶段和作用不同。竣工验收是施工单位向建设单位移交物业的过程，接管验收是建设单位向物业管理企业移交物业的过程，竣工验收合格后，标志物业可以交付使用，接管验收是竣工验收之后再进行的验收，接管验收一旦完成标志物业正式进入使用阶段。在两者中物业管理企业的参与职责不同。竣工验收时，物业管理企业只是参加者，接管验收中，物业管理企业与开发企业或建设单位是直接责任关系。

66、业主在物业管理中，应履行义务：

（一）遵守业主公约、业主大会议事规则；

（二）遵守物业管理区域内物业共用部位和共用设施设备的使用、公共秩序和环境卫生的维护等方面的规章制度；

（三）执行业主大会的决定和业主大会授权业主委员会作出的决定；

（四）按照国家有关规定交纳专项维修资金；

（五）按时交纳物业服务费用；

（六）法律、法规规定的其他义务。

66.业主在物业管理活动中享有权利：

（一）按照物业服务合同的约定，接受物业管理企业提供的服务；

（二）提议召开业主大会会议，并就物业管理的有关事项提出建议；

（三）提出制定和修改业主公约、业主大会议事规则的建议；

（四）参加业主大会会议，行使投票权；

（五）选举业主委员会委员，并享有被选举权；

（六）监督业主委员会的工作；

（七）监督物业管理企业履行物业服务合同；

（八）对物业共用部位、共用设施设备和相关场地使用情况享有知情权和监督权；

（九）监督物业共用部位、共用设施设备专项维修资金（以下简称专项维修资金）的管理和使用；

（十）法律、法规规定的其他权利。

67、业主大会应履行的职责是：

（一）制定、修订业主公约和业主大会议事规则。

（二）选举、更换业主委员会73、业主在物业管理活动中享有权利：

（一）按照物业服务合同的约定，接受物业管理企业提供的服务；

（二）提议召开业主大会会议，并就物业管理的有关事项提出建议；

（三）提出制定和修改业主公约、业主大会议事规则的建议；

（四）参加业主大会会议，行使投票权；

（五）选举业主委员会委员，并享有被选举权；

（六）监督业主委员会的工作；

（七）监督物业管理企业履行物业服务合同；

（八）对物业共用部位、共用设施设备和相关场地使用情况享有知情权和监督权；

（九）监督物业共用部位、共用设施设备专项维修资金（以下简称专项维修资金）的管理和使用；

（十）法律、法规规定的其他权利。委员，监督业主委员会的工作。

（三）选聘、解聘物业管理企业。

（四）决定专项维修资金使用、续筹方案，并监督实施。

（五）制定、修订物业管理区域内物业共用部位和共用设施设备的使用、公共秩序和环境卫生的维护等方面的规章制度。

（六）法律、法规或者业主大会议事规则规定的其他有关物业管理的职责。

68、在办理物业承接验收手续时，建设单位应当向物业管理企业移交资料：

（一）竣工总平面图，单体建筑、结构、设备竣工图，配套设施、地下管网工程竣工图等竣工验收资料；

（二）设施设备的安装、使用和维护保养等技术资料；

（三）物业质量保修文件和物业使用说明文件；

（四）物业管理所必需的其他资料。69、《物业管理条例》中建立的十项基本制度是：

一、告知制度。

二、业主委员会备案制度。

三、招标投标制度。

四、承接验收制度。

五、保修责任制度。

六、资质管理制度。

七、人员资格制度。

八、交接制度。

九、报告制度。

十、专项维修资金制度。

70、业主委员会应履行的职责是：

一、召集业主大会会议，报告物业管理的实施情况。

二、代表业主与业主大会选聘的物业管理企业签订物业服务合同。

三、及时了解业主、物业使用人的意见和建议，监督和协助物业管理企业履行物业服务合同。

四、监督业主公约的实施。

五、业主大会赋予的其他职责。

71、申请评定资质等级的物业管理企业应当提交材料：

（一）物业管理企业资质等级申报表。

（二）营业执照复印

件。

（三）建设部颁布的物业管理企业经理岗位证书、从业人员岗位证书复印件和管理

人员、工程技术人员、专业技术职务资格证书复印件。

（四）物业管理委托合同复印件。

（五）物业管理业绩材料。

（六）企业上一年财务审计表。72、物业服务费用构成：

一、管理、服务人员的工资和按照规定提取的福利费。

二、公共设施、设备日常运行、维修及保养费。

三、绿化管理费。

四、清洁卫生费。

五、保安费。

六、办公费。

七、物业管理单位固定资产折旧费。

八、法定税费。

第五篇：人力资源管理师三级绩效管理知识点总结

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人力资源管理师三级绩效管理知识点总结

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。

2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)

3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。

5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

7、确定具体绩效考评方法的重要因素： ①管理成本

②工作实用性

③工作适用性。

8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：

①获得高层领导的全面支持

②赢得一般员工的理解和认同

③寻求中间各层管理人员的全心投入。

9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。

10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

11、对企业绩效管理系统的诊断内容：

①对企业绩效管理制度的诊断

②对企业绩效管理体系的诊断

③对绩效考评指标和标准体系的诊断

④对考评者全面过程的诊断

⑤对被考评者全面的、全过程的诊断

⑥对企业组织的诊断。

12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：

①重视考评者绩效管理能力的开发

②被考评者的绩效开发

③绩效管理的系统开发

④ 艾德教育：www.xiexiebang.com

企业组织的绩效开发。

13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度

16、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

17、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

18、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

19、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。艾德教育：www.xiexiebang.com

20、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开

③适当下放权限，鼓励下属参与。

21、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。

22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。

23、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。

24、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。

25、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。

26、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。

27、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)

28、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。

29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

30、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、31、结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。

目标管理法的步骤(简答)：①战略目标设定②组织规划目标③实施控制。

为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理