企业管理者与人才建设

第一篇：企业管理者与人才建设

企业管理者与人才建设

读史可以明目，读史可以明心，读史可以明智，读史可以明鉴。

刘基学问广博，足智多谋。元朝末年，天下大乱，刘基弃官回家潜心读书。朱元璋闻听刘基之名，特别渴望得到他的辅佐，便派人带着丰厚的礼物前去聘请，刘基未应。朱元璋求贤心切，又一次派人带着自己的亲笔信前去邀请，这一次刘基终于答应出山相助。刘基先是向朱元璋献了《时务十八策》，并向朱元璋分析了当前战争的形势，说到：现在我们虽然被夹在中间，四面受敌，但是，东面的张士诚龌龊无大志，只图保住他那块地盘，不会有什么作为，可暂时不必管他；主要的危险是西边的陈友谅，拥有精兵大舰，而且据我上游，野心勃勃。面对这样的形势，军事上必须争取主动，针对主要的敌人，集中力量先除陈友谅，上游无虑，张士诚便势孤了，一举可定。然后，再北取中原，南伐诸雄，可成霸业。朱元璋非常高兴，照此落实，颇有收益。接下来刘基又给朱元璋出谋划策，献出统一天下的大计。朱元璋听后大喜，说：“先生远见卓识，天下已然装于胸中。请照先生之计行之。”依照刘基的基本战略方针，朱元璋先西征，次东讨，后北伐，很快统一中国，建立了大明王朝。

明朝大将军洪承畴率军在东北与皇太极作战，但不幸兵败被俘。他宁死不屈，表现出英雄的刚烈气节。皇太极见洪承畴英武忠贞，心中甚是喜爱，便想将其收为己用。他派范文程劝说洪承畴，洪承畴怒而大骂，宁死不降。范文程无奈，只好将实情禀报皇太极，并建议说：“他对明朝太忠诚了，我看他是死也不会投降的，还是杀掉他算了。”皇太极听后更加佩服洪承畴的忠烈，越发从内心里想得到他，于是决定屈尊亲自去劝降。

一个非常寒冷的早晨，皇太极亲赴关押洪承畴的牢房。一进牢房，只见洪承畴衣衫单薄，被冻得瑟瑟发颤。皇太极急忙脱下自己的貂皮大衣，亲自给洪承畴披到身上，并真诚和蔼地问道：“将军近日很冷吧？”洪畴承见皇太极屈尊下驾到牢房来见他，并且把御用的大衣脱下来给他穿，而这在大明朝是绝不可能发生的事，立即感动得不知如何是好。想了很久，才感叹地说：“您才是当今世上的明主啊。”接着叩头请求归降。

皇太极得到洪承畴这员大将，非常高兴，当天就赏赐洪承畴众多财物，并摆酒席庆贺。许多将领见皇太极如此厚爱和器重洪承畴，心中多有不服和不解，便问皇太极：“圣上为何要如此重视和厚待洪承畴？他只不过是一个降将罢了。”皇太极见他们不理解，便反问道：“我们几十年来披风沐雨，目的是什么？”众将答道：“就是要夺取中原。”皇太极接着说道：“夺取中原，就好比走路，如果没有引路人，我们就都是瞎子。今天得到一个好向导，我们为什么不高兴呢？单就这一点，你们谁也比不了他。”一句话说得众将心服口服，从此不再提此事。

还有一次，皇太极和明朝降将孟乔芳、杨文魁、杨声远三人同桌喝酒、聊天时说：“我不能学你们明朝的皇帝，始终高高在上，与大臣保持一定的距离。大臣有什么话，都得看皇帝的脸色、心情，再决定说与不说。彼此靠猜想，揣摩对方想什么、想做什么。猜，十有八九会猜错，误会、误解也就因此产生。同时，也给一些小人搬弄是非创造了条件，有时甚至真正的干才、将才被扼杀掉。在我们这里，任何一个大臣，都可以在我面前就坐，也可以同桌吃饭、喝酒、聊天。作为领导，经常和臣属交流、沟通，彼此想什么，有什么需要，不管对错，直接说出来，可以争论，也可以争吵。这样，就不会存在误解了。通过彼此无障碍的坦诚交流，我了解了臣工，臣工也了解了我。”还说：“崇祯小儿，自己都不把江山社稷当回事，还能指望别人把江山社稷当回事？他看谁脑袋上都长了反骨，看谁都像惦记皇帝的位子，不把你们当将才去使用，事实上是那样吗？我了解你们这些人，说得好听一些，说是在为国尽忠，为君效力，其实呢？还不是为了妻儿老小过得好一些吗？只要有一份能让你们开心的工作，一份满意的薪水，谁还会整天瞎折腾？管理好不好，关键在领导。你们在我这里，唯一考虑的就是如何把自己负责的工作做到最好。我负责的，就是如何让你们全力以赴地工作。”

这样的故事无非是在告诉管理者一个非常简单的道理：人才的地位不可低估，他们在成就大业过程中发挥着举足轻重的作用。

回头看看，古之成大事者哪个不是身边有良臣良将相辅。周文王身边有姜子牙相辅；刘邦一介武夫却得天下，只因身边有张良、韩信；刘备曾经四处流落，有了诸葛亮以后才渐渐扎稳脚跟。朱元璋是个聪明的领导者，虽然出身乞丐，却深知做大事必有人才相助，所以才对刘基求之若渴，厚爱有加。

这样的故事还在说明另一个问题：人才固然重要，但管理者是否识人才、如何用人才更加重要。无论是周文王、刘邦、刘备，还是朱元璋、皇太极，他们的成功之处和聪明之处就在于尊重人才、厚待人才、善用人才。古语讲：“良禽择木而栖，良臣择主而侍。”君王无德无道，管理者不把人才放在眼里，哪个人才会屈尊而就？除非是强加人才帽子的伪人才肯俯首贴耳。有些管理者身边不是没有人才，只是他不把人才当人才对待，甚至把人才的话当成了狗放屁，再是人才，再是谋略又有何用呢？这样的管理者总是自以为缺了自己“天就会塌下来”，而无视别人的存在及价值，他就是不知道自己这块“天”缺了四梁八柱的时候也不会结实到哪去。

大至国家，小至企业，其兴衰成败，关键在于如何用人。人才没有“是不是”的问题，只有“适不适”的问题。朱元璋、皇太极之所以取得天下，与他重用、善用人才有很大关系，他们都是一个眼光远大、胸怀宽广的明主。“取之其一，不计其余”的用人韬略使其手下人尽其才，人尽其用。

有时，也常常听到有的企业管理者在感叹，人才到底在哪里？我这里为什么就没有人才？其实，看了这样一个故事，也许会对管理者有一些触动。

一位美国技师斯帕克斯不经意在旧货店以2.48美元购买了一张页面泛黄的“破纸”，让人匪夷所思的是，这张“破纸”竟然是一份美国《独立宣言》孤本。这份《独立宣言》是美国第6任总统亚当斯于1820年下令出版的美国《独立宣言》“官方版本”，当时总共只发行了200份，迄今已经有190年历史，留存于世的恐怕绝无仅有，因此十分珍贵。该印刷品于去年3月22日正式拍卖，其价约为25万美元。得知要拍卖的消息及“破纸”的来历后，这件稀世珍宝的前主人——一名管道工顿时追悔莫及，因为过去10年里，他竟一直拿它当作自家车库的“糊墙纸”。

这使我联想到我曾经接触过的一个从事计算机软件开发的个体老板。这个个体小老板开了一家原本挺像样也挺有前景的计算机软件开发公司。可是他每天都在犯愁，每天都面对着自己的员工说：“我们这个队伍里没有一个人才，没有人才，事业就难以发展。”这个小老板倒是很言行一致，一边说着身边没有人才，一边丝毫不把手下的人员当成人才对待，甚至不把他们当成一个正常的人来对待。于是一个又一个员工迫于这种恶劣的环境离开了，找到了自己理想的安身之处，于是一个又一个员工被其他单位当成人才挖走了。小老板面对如此的现实并不知悔悟，还洋洋自得于自己树大根深，不在乎几个人员的流失。于是随之而来的便是公司每况愈下，人气涣散，前不久便分崩离析了。

如果说前边故事中的管道工因为不识珍宝失去的只是一点点钱财的话，那么后边这个小老板则是因为不识人才失去了自己事业的根基。

换句难听的话说，小老板还远远不如一个管道工。管道工尚且知道为失去的珍宝而后悔，而我们这个小老板居然不为流失大量的人才而悔悟。这不是眼界的悲哀，这是为人的悲哀，能够葬送自己的，往往是他自身。

有时，也曾听到一些管理者的“用人之道”：如果你不会写工作汇报，哪怕你的其它文章再优美，你也不是人才；如果你不会喝酒招待客人或陪同什么人，哪怕你的研究、创造能力再强，你也不是人才。如此狭隘偏执，鼠目寸光，“人才”便都是“别人家的才”了。

第二篇：企业管理者应具备十大人才理念

企业管理者应具备十大人才理念：

第一、要有爱才之心；

第二、要有识才之眼；

第三、要有聚才之力；

第四、要有用才之道；

第五、要有励才之术；

第六、要有容才之量；

第七、要有知才之明；

第八、要有护才之胆；

第九、要有育才之识；

第十、要有荐才之德。

第三篇：企业管理者

企业管理者

作为领导要以身作则。要管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。2

建立完善的奖惩制度。员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。

按时发放工资、奖金福利等。要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。

该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。5

多进行人性化的管理。现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。

要相信员工。信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。

第四篇：人才建设与医院发展

人才建设与医院发展

我院建设跨入了现代化医院承前启后、继往开来的重要时期，以经济杠杆调控医院发展，必然导致以追求经济利益和眼前利益为重的倾向，最终也将导致医院发展潜力的丧失。贯彻落实科学发展观，必须着眼于打造医院核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。我国卫生人事制度改革已在摸索中跨入了全面推进的阶段。我院在这些文件及其配套措施的指导下，紧跟形势，积极稳妥地施行了一系列改革，尤其是在用人机制上迈出了较大步伐，为改革的继续推行奠定了坚实的基础，也积累了丰富的经验。为了落实我院人才队伍建设规划纲要的精神和医院中长期发展规划，建设一支高素质的人才队伍，我院要进一步制定规划。

一、医院人才队伍状况

近年来，我院的人才工作有了令人瞩目的飞跃式的发展，医院实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出健康成长，在医院的发展中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。人才总量稳步增长；人才结构明显改善；人才的素质结构发生了较大的变化，高学历、高职称和年青人才所占比例进一步提高。近年来医院重视人才培养，全院约职工参加了不同专业不同层次的继续教育培训，学科带头人也在不断成长，同时不断加大引进人才工作力度，吸纳优秀人才来院工作，并积极引进国内外技术和管理专家来院作短期指导或讲学，尤其是强化了重点专科的培训，配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步优化。

我院的人才开发工作虽然取得了较大成绩，但与医院的发展目标还有较大差距，人才问题仍是制约医院发展的最大因素。主要表现在：

1、人才总量不足。医院规模扩大了，维持医院工作正常运行急需增编。

2、高层次人才不足，尤其是缺乏统领学科的领军人物。学科带头人处于新老交替的过渡期，少数学科处于人才断层现象，突出表现在小专业或辅助专业已导致人力资源断档，由于编制限制，照顾了大专业，使小专业及辅助专业不能及时补充。

3、整体学历还是偏低，研究生以上学历人员都分布在一级临床科室，医技、辅助科室、社区及护理人员的学历普遍偏低。

4、专业技术队伍结构不够合理，目前医院人才层次结构处于比例失调状态，高中级职务比例过大，而住院医师等初级比例较低。

5、管理干部队伍建设力度不够。主要表现在机关管理人员知识结构单一（多为卫生专业，缺乏管理知识）；学历层次偏低，本科以上学历人员比较少；年龄层次出现断档；没有科学的评价机制；没有常规的培训机会。这些原因导致了机关管理队伍的不稳定，也影响了管理人员整体能力的提高。

6、人才激励机制尚不完善。近年来，我院人才投资有所增加，但非常有限，用于培养人才、引进人才的投入远远不够，对科技人员的经费投入一直较少，市场化的分配机制没有形成，“一流人才要有一流报酬”没有得到较好体现。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

今后十年是我院建设现代化医院的关键时期，人才将对我院实现跨越式发展的宏伟目标产生决定性影响，我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，实现人才开发新突破。

（一）、指导思想：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，着眼于医院的长远发展和人才的总体需求，树立科学发展观，大力实施“人才强院”战略。以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养学科带头人为重点，以创新求突破，突出我院优势，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，为现代化医院建设提供坚强的人才保证。

（二）、发展目标

1、扩大人才队伍的主要预期目标：保持人才总量持续稳定增长，以满足医院发展的需要。

2、优化学历结构的主要预期目标：使各科室都有高层次学科带托人，提高我院职工的学历层次。

3、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

4、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大的提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、人才队伍建设

（一）、实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位。按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，卫生技术人员稳定在85％，行政工勤(含副系列)占15％；制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。

（二）、统筹规划，招聘高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。依据医院专业发展的需要，有计划，有步骤地招聘高学历人才，招聘的形式要有重点、有选择地到国内著名医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引优秀的博士、硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的招聘高学历人才政策，加大高学历人才招聘力度。按照医院发展规划。

（三）、引进有专业特长的学科带头人和急需人才，积极开展新项目，促进医院专业学科的发展。面向社会招聘“成品”人才，凡符合我院高层次人才引进规定，愿到我院从事医学临床诊疗工作，优先聘用。

（四）、创新人才培训机制，盘活存量人才。

1、制定中青年学科带头人培养计划，选派优秀的中青年骨干到国内外一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。不断探索培养学科带头人的新途径。鼓励创新创业，营造有利于学科带头人成长的良好环境氛围。

2、提高在职学历教育，坚持院校培养为主渠道，自学为辅，鼓励中青年专业技术人员到国内著名院校、科研院所攻读在职学历、学位，优化学历结构。

3、加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后的工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进卫生技术人员不断掌握新技术、新知识、新理论。建立医院自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，把继续教育作为晋级、晋升和评聘专业技术职务的必备条件。

(五)、加强与国内外知名医院合作，带动我院专业学科的快速发展。

在未来5-10年内，加强与国内外知名医院的合作与往来，有计划地对重点专业进行重点扶持，主要采取：一是具有针对性地引进国内外知名医院的先进技术；二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来院进行讲学和技术指导；三是选派专业人才到国内外知名医院进行有针对性的培训。通过技术引进，客座教授的技术指导，专业人才的培训，带动专业的快速发展，使其重点专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出区及级乃至市级的拳头专业并通过对重点专业的扶持来带动其他专业的发展。

（六）、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分，其素质直接关系到医院经营的效益和发展。其重点是提升管理干部的能力，目标是逐步实现管理队伍的职业化。

四、保障措施

（一）、坚持重业绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。创造良好的生活、工作、学习条件，稳定学术技术带头人队伍。

（二）、高薪招聘有专业特长的学科带头人(省、市级以上拔尖人才)，凡带研究课题来院的人员，医院确保科研启动经费到位。协助办理家属调动、工作安排及子女入学，优先选拔进修学习。

（三）、改革现行用人制度和奖励办法，破格任用和重奖学术、技术成就卓著、有创新成果者，奖励有创新思路或有开发前景的课题研究者。加大奖励力度和增加奖项，在原有优秀科技分子、优秀论文奖的基础上，设立技术创新奖、新技术引进/使用奖。拿出专项资金鼓励大家发表论文，对在国内核心期刊目录中规定的A类专业杂志上发表的论文给予报销版面费，并对发表论文总数前3-5名的科室和个人给予奖励。在原有科技成果奖励的基础上，对年内争取到上级科研立项的项目，根据科研经费总额，按一定比例给予项目负责人一定的奖励。激励职工的科研积极性。

（四）、充分发挥教研室的作用，扩大硕士点势力，增加博士点，教研室是医院在管理上的创新，在“人才强院”的口号下，教研室应该发挥出应有的作用，表现在学科建设蓝图规划的设计，科室内部教学与新技术引进，实习生、研究生教育，以及各专科间技术信息和科研动向的互通与协调，帮助专业技术人员了解本学科的发展动态、掌握新技术，借助循证医学理论，把繁琐重复的临床工作做精、做细、做准，在临床实践中发现科研线索，打造科研亮点。借以培养人才，推出名人，把研究生做成硕导，把硕导推向博导。

（五）、不断开阔视野，更新观念，坚持请进来走出去的原则，制定政策鼓励职工进修学习，举办学术讲座，提倡学习风气，创造浓厚的学术氛围，逐步完善电子图书室的建设与管理，使其能真正达到为专业技术人员提供方便的作用。

（六）、鼓励留学人员回院工作或以其他方式为院服务。倡导留学人员长期或短期回院工作，鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式为医院培养人才。

（七）、建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，建立各类专业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料），依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。

（八）、加快我院人事制度改革步伐，实行平行记分卡管理，继续推行人事聘用、薪酬分配和岗位考核制度，创新人才激励竞争机制，重点抓住引进人才、培养人才和使用人才三个重要环节，把好“入口”、疏畅“出口”、搭建和规范好“楼梯口”，使优秀人才能脱颖而出。

1、把住“入口”，提高引进人才的质量。继续坚持公开、公平、公正的选拔人才原则，严格按照医院引进人才标准和程序招聘人才，引进人才层次不断提高，人才选拔程序不断优化，人才“入口”更加科学合理。

2.通畅“出口”，实行人才合理流动。2007年内按照市部署，对全院现有在职人员全部实行聘用合同管理，新进人员实行公开招聘。实行个人自主择业，单位自主用人。实现由身份管理向岗位管理的转变，完善人事代理制度、岗位流动、解聘、辞退制度。促进人才向社会化流动。

3.规范“楼梯口”、为优秀人才搭建发展平台。继续实施《岗位聘任制度》、《薪酬分配制度》和《岗位考核制度》。依据各专业特点设置等级岗位，为专业技术人员搭建阶梯式奋斗目标，制定岗位任职条件和任期目标，实行竞争上岗、聘约管理；以岗定薪、岗变薪变；逐步形成职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

（九）、党委要从战略高度认识人才工作的重要性，列入议事日程，摆到突出位置，要把人才培养经费列入计划，加强对规划实施的监督检查，及时研究解决出现的新情况、新问题。

重管理更要重质量，我们以什么吸引病人为病人服务，医院倡导以人为本，加强医德医风建设，更要注重人情味，要想立足于这个瞬息万变的高科技发展社会，不但要有优质的服务水准、过硬的业务素质，更要兼修自身的素质和修养，“救死扶伤”不是一句空话，而是实实在在的行动，医生和患者不仅仅是医患关系，而是朋友之间的关系，体贴、理解更是亲人间的包容和爱护，我们要用实际的行动证明我们的服务是真诚的、热情的，我们不一定能做到最好，但会做到更好；我们应该具有无私的奉献和爱心，多开展一些送温暖活动，对家庭特别贫困的病人，可以内部组织捐些衣物、钱财；开展医患互动的娱乐活动，发挥病人所长，在医院这个特定的苦闷环境中多一些欢声笑语，从而调动病人生活的积极性，重新树立起对美好生活的向望。我希望我们的医院通过采取各种各样的措施，能够越办越好，能够声名远播，真真正正的做到上为社会分忧，下为百姓解愁。从此体现医院的人文环境，增加综合竞争力。

总之，在这个经济迅速发展的新世纪，人才已成为最重要的战略资源。现代医院之间的竞争，说到底还是人才的竞争。我们要在激烈的竞争中站稳脚跟，就必须把人才资源作为第一资源，把培养各类人才作为第一任务，大力实施高科技、高素质的人才发展战略，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍。在此，还必须强调，医院建设与发展规划一旦出台，医院党委要下大决心、下大力气抓好落实，依照规划搞建设，瞄准目标谋发展，真正使全院工作人员成为落实医院建设与发展规划的自觉实践者。

第五篇：人才建设

蒲党发[2011]35号

蒲麻镇采取“五抓”措施加强人才队伍

建设

各村党支部、村委会：

为推动“人才强镇”战略的深入实施，积极营造全镇“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，充分调动和激发全镇各类人才建设社会主义新农村、构建和谐社会的积极性、主动性、创造性，蒲麻镇切实加强对人才工作的领导，进一步建立完善人才工作机制，突出“五抓”措施，进一步加强了人才队伍建设。

一、抓学习，不断深化对人才工作重要性的认识。结合全镇党员先进性教育活动，认真组织开展了全镇干部岗位大练兵活动，及时组织全镇人才工作者学习了中央、省委、市委和县委关于人才工作的方针、政策及文件精神，专题讨论，交流学习体会，掌握精神实质，充分认识人才工作和人

才队伍建设的极端重要性，提高了认识，统一了思想，增强了人才工作的责任感和紧迫感。

二、抓宣传，积极营造“四个尊重”的舆论氛围。切实制定蒲麻镇人才工作宣传计划，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，大力宣传省委、市委和县委关于人才工作的方针政策和重大决策部署，宣传“人才强县”、“人才强镇”战略的重要意义和基本要求，宣传各县市各乡镇人才工作的新鲜经验和取得的成效，宣传“六支人才”队伍中涌现出的典型人物和先进事迹，初步营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境。

三、抓调研，全面了解掌握人才队伍状况。成立课题组，由专人负责，协调各有关站所，采取实地调查，召开座谈会等多种形式，运用定性与定量分析、动态和静态分析相结合的方法，立足全镇经济社会发展的实际需要，着眼分析人才队伍建设和工作中面临的新情况，新问题，从人才培养、吸引、留住和使用等方面进行了广泛的调查研究，撰写了《全镇未来五年人才工作的思考与对策》，着手建立蒲麻镇六类人才（党政人才、企业管理人才，专业技术人才、技能人才、农牧村实用人才、社会工作人才）信息库和蒲麻镇紧缺人才需求情况信息库。

四、抓机制，全力推进人才工作向规范化迈进。坚持“党管人才”的原则，强化组织领导，健全工作机构，认真

贯彻落实省、市关于加强人才工作《实施意见》，增强人才工作的针对性和实效性，研究制定了《蒲麻镇人才工作领导小组工作职责及运行规则》、《蒲麻镇人才工作领导小组成员单位工作职责》《蒲麻镇关于培养和使用现有人才办法》、、《蒲麻镇人才工作宣传计划》等，狠抓落实，使人才工作逐步走上规范化轨道。

五、抓培训，努力提高人才队伍的整体素质。以全面提高各级各类干部的思想政治素质、文化层次和实际工作能力为主，多层次、多渠道培训人才队伍，先后举办各类培训班2期，参训人员达135人次。一是强化宏观指导，增强培训工作的广泛性。着力提高各级领导干部的理论修养、培养战略思维、加强党性修养、增强业务和专业知识。围绕建设新农村的需要，深入推进“1+1≥3”培训行动。三是创新方式方法，增强培训的实用性，针对广大农民群众需要的农业知识开展各项培训，切实提升镇干部指导基层工作的能力。

中共蒲麻镇委员会

2011年6月27日