企业管理者人才理念解析和合理构建管理论文

第一篇：企业管理者人才理念解析和合理构建管理论文

[摘 要] 本文从人才的重要性解析出发,阐述分析了现代企业管理者人才理念的一般误区,并给出了如何构建合理的人才理念的建议,创建科学的企业人才文化。

[关键词] 管理者 人才理念 第一资源

知识经济的方兴未艾和全球经济的发展,企业应更重视人才,树立正确的人才观,将对人才的重视程度提到企业战略的高度,将企业活跃的人才因素做为企业“第一资本”。

一、人才资源的重要性分析

1.人才是企业的生命

管理大师杜拉克曾经说过:“企业明天的竞争力取决与企业今天人才的竞争力。”美国加州大学保罗.罗默创造了被西方主流经济学派认为是增长理论新基石的人力资本模型。该模型认为,经济增长率与人才资本存量成正比。我国古代时着名军事家孙子对人才也极为重视,在他的《孙子.谋攻篇》中曰:“夫将者,国之辅也,辅周则国必强,辅陷则国必弱。”将才对国家的富强及其人民的命运是非常重要的,更何况于对于一间公司呢?因此,将人才比喻成企业的生命对一间公司的重要性并不算过分。今天我们解析所有成功的企业,我们都会发现一个共同点,这些企业都有一个全新科学的人才理念,拥有一班可靠的人才,且企业管理者都是善于用才之人。

2.人才是企业的第一资源

资源是推动经济社会向前发展的基本要素。企业中的资源分为物质资源和人才资源,物质资源属物的因素,人才资源属人的因素。一般的物质资源在时间和空间上创造的价值是直观可见、可以计量的。而人才资源是生产要素中最活跃、最关键、最特殊的因素,是生产力的核心。人才资源对企业中的物质资源具有聚合作用,人才资源聚集到哪里,物质资源就会流向哪里,只有通过人才资源的最优组合,才能发挥物质资源的做大效用。所以在企业中,人才资源起着决定性的作用。

二、管理者人才理念的一般误区

1.惟“高”是才与惟“全”是才

随着我国人才市场供求关系的发展变化及其他因素的影响,许多企业在选才时有着越来越明显的惟唯“高”与求“全”的倾向。惟“高”是指过分注重高学历、高职称,简单地认同高学 历、高职称就等于高能力。惟全是指认为人才都是完美的,人才就是全才,从而对人才的要求面面俱到。从目前的公司招聘可明显看出,公司无论能力,对学历的要求越来越高,甚至不惜成本,招聘高学历和所谓的全才参与公司日常经营管理。

2.大才小用与人才错用

不少企业在延揽人才时可谓千方百计、用心良苦,但一旦人才到位以后往往就以为大功告成了、万事大吉了。要么不了解人才所具备特长,长期将人才积压在繁琐的小事当中,以至使很多人才被浪费。要么人才颠倒使用,将人才乱用错用。大才小用与人才错用的实质是企业人才资源的配置出现了问题。因此对于人才的使用、配置必须进行系统、科学、合理的规划和运作。

3.重物质激励轻精神激励

在计划经济时代,我国企业人才激励曾长期重视精神激励而轻视物质激励。随着市场经济的建立和规范,现阶段相当多的企业在人才激励活动中又走向了另一个极端,即重物质轻精神。企业惯常的方式是“一刀切”的激励,从管理学关于人性的假设可以看出,企业管理者在采取措施激励员工时,普遍的理念就是要么认为人都是“经济人”,要么认为人都是“社会人”,尤其在现代市场经济时代,认为钱是万能的,只有使用物质才能调动人的积极性。

4.对人才重使用轻开发

相当多的企业认为招募的人才当然应当具有满足企业需要的能力,至于其能力的提升与开发应当是人才自身的事,因此不太重视“育才”,导致企业人才消费的“拿来主义”盛行。将某类人才长期搁置在一个岗位上,致使人才发锈,随着企业发展。很多人才都不能满足企业的正常需要。

三、误区解析及合理的人才理念构建

1.重文凭轻能力,重资历轻道德,过度地重视文凭、职称等静态标准而忽视能力、创造性等动态标准的盲目的人才高消费结果,是在加大企业人才消费成本的同时,也使企业人力资源很男实现有效配置,从而导致影响了企业效率的最大化。

尺有所长,寸有所短。企业面临的现实是人无完人,应对策略是“合适的才是最好的”,择人所长而用。针对不同类型的职位采取不同的现实的客观的人才标准,是企业人才理念的战略课题。

2.人才配置实质将合适的人才放到合适的职位上。人的性格、气质、兴趣、能力等都有差别,如果各尽所长,对于企业的发展显见是有利的;否则既无法完成组织的既定目标,又会使得人才不满,从而降低企业的工作效率,实质上造成资源浪费。合理的配置并非一撮而就、一劳永逸,应当全面动态地考察人才的智力、专长能力和潜在能力,注重岗位和人才能力的匹配分析,从而做到人事相宜、人尽其才的配置。

3.以人才实用性为指导思想,导致以人才市场价值式的实用主义选才用才标准。

企业的选才与实用标准非常现实或实用,即人才需满足应聘岗位所需要的个人和专业的综合素质,能为企业创造尽可能多的财富。企业和人才之间形成了直截了当式和短期的市场买卖关系。

随着工作团队的日益推广和人才经营活动的广泛参与,企业环境复杂化与竞争激烈化,人才开发显得日益重要。较之知识培训,适应环境变化的工作能力的培训更重要。对人才资本的培育是企业在市场竞争中取胜的前提,企业对人才投资是其能够实施的最有价值的长期觉错。

综上所述,企业管理者应避免进入人才理念的误区,切实树立“以人为本”的现代管理思想,采用科学合理的人才使用、配置、培训、开发、激励、考评方式方法,努力发挥人才效能,挖掘和提升人才潜力,充分调动人才的积极性和创造性,促使人才能动地、高效地为实现企业目标工作。

参考文献:

[1]孙泽厚 罗 帆:人力资源管理[M].武汉:武汉理工大学出版社,2002

[2]叶 龙 史振磊:人力资源开发与管理[M].北京:清

华大学出版社 ,2006

[3]苏东水:管理心理学[M].上海:复旦大学出版社 ,1992

第二篇：企业管理者应具备十大人才理念

企业管理者应具备十大人才理念：

第一、要有爱才之心；

第二、要有识才之眼；

第三、要有聚才之力；

第四、要有用才之道；

第五、要有励才之术；

第六、要有容才之量；

第七、要有知才之明；

第八、要有护才之胆；

第九、要有育才之识；

第十、要有荐才之德。

第三篇：墨子人才管理理念

墨子的人才理念对大学生成长的启示

墨子作为墨家管理学派的创始人，以其独到的见解，鲜明的主张对中国传统管思想的发展起了非常深远的影响，其管理思想是中国传统管理思想文化宝库中的重要组成部分。生活在春秋战国时期激烈、动荡社会变革时期，出身平民的墨子着重关注到人的重要性，他所提出的很多思想主张如“兼爱”、“尚贤”等，都是在倡导“以人为本”和科学发展的理念，时至今日仍对人类现代文化发展有很高的指导价值。本文着重探讨“以民为本”的墨子思想在人才使用、激励、沟通与团队建设等方面对现代企业人才管理的启示。墨子的人才理念对当代大学生的成长在当今社会显得尤为重要，在经济、商品全球化的今天，大学生对步入社会就业感到苦恼，对在学校生活和学习感到迷茫。所以我们更应该学习墨子的人才理念。

在经济全球化的今天，企业的生存、发展都受到了来自全世界各种压力的冲击。一个企业要在日趋激烈的竞争环境中生存，需要掌握其核心竞争力，而创造这一竞争力的，就是人。人创造一切科学技术、提出所有科学人文理论，同时把其运用到日常的经济社会生活当中。企业的发展壮大，依赖于先进的技术、先进的管理理论，归根结底依赖于对人的管理。企业是由人所组成的，人是企业最重要的资源，企业无人则无法存在。企业经营管理的主体是企业全体员工，企业运作靠的是全体员工的智慧和力量。我们要把人才视为企业管理的核心，企业在进行一切经营管理活动的同时必须切实关注如何辨识人才、如何培养和使用人才、如何留住人才。企业的管理的重点就是对人才进行管理。企业在运作当中，要充分考虑到自己的员工的知识水平，通过有效的选择获得优秀员工，并把其放在适合的岗位进行不断地培养。因此我们提高自己的知识水平，是自己成为一个优秀的人才，以适应社会的企业的需要，适应经济全球化的发展。

人才标准，实是调教人、培养人的核心问题。什么样的人才是贤能的人才？我们需要打磨出什么样的人才？是俯首贴耳、唯命是从的“影子”与“回声”，还是能提出自己的见解，敢于指出上司过失的人？作为一个问题提出来进行选择题式的回答，这似乎太小儿科了，没有人会选错答案，谁都知道应在“影子”与“回声”前面打“叉叉”。可是在实际生活中，这个“叉叉”并不

好打，有些看起来很智慧的人，也有打错的时候。墨子对此类现象感触颇深，他具体指出了贤能之士该有的作为：“上面有了过失，应选择适当的时机加以规劝；自己有好的见解，就该进献给上面。敢于匡正君主的偏邪，使其纳入正道。”当下的企业经营中也不乏实例，有一个做系统集成的公司，董事长家住澳洲，每年五一、十一、春节长假，董事长度假去来，总经理常会组织公司全体高管赴机场迎送，鲜花、列队、握手，颇有些迎接重要外宾的味道。当一个总经理将主要精力放到在董事长面前做“面子”功夫后，他很难有精力和能力去对公司经营进行独立思考了，于是，传达董事长的“圣旨”就成为他主要的管理方式。这样的企业高管，表面上能说会道，可没有经营管理的方法与措施，以与董事长搞好个人关系为最高目标，实际作用无非是董事长的一个“影子”与“回声”而已。这家公司经营的后果及其个人在公司的结局应是不言自明的。

敢于表达自己的见解，才是一个人有德行、有能力的表现，只会做“影子”和“回声”，绝对不会是优秀人才。这对当代大学生都是一个提醒。我们不能做“影子”和“回声”，不可以没有自己的思想，不能只以为听取别人的意见而没有自己的意见，我们要多思考问题，要勇于指出别人的过失，当然要注意自己的行为方式，且不能践踏别人的尊严

越是能担当重任的人，素质要求就应越高。一般人做到什么样的一个尺度，这种人不能以此为标准，而要提高标准，更加严格地要求。这样，才能磨砺人的意志，以充当大任。当今社会大学生的数量越来越多，要想在茫茫人海中出类拔萃，就只能以更高的尺度来鞭策自己，使自己更能适应社会的需求，在众多的人群里崭露头角。当代大学生从小就是家里的宝贝，大多都过着衣来伸手饭来张口的日子，几乎都没吃过苦，很多都意志薄弱，有的甚至在生活中遇到一些不如意的事就想结束自己的生命，想想这是多么的可悲。因此，我们更应该多练自己的意志，更加严格的要求自己。提高自身的素质，使自己能充当大任。墨家集团里有异常苛刻的自律要求，对人的艰苦磨砺，练就了他们极强的战斗力和意志力，现在虽已不知其具体的条款，但庄子说他们自苦为极，到了天下人都感到过分的程度，就足见其非同一般的严格。这在墨家弟子们的行为中能看得很清楚。，我们看到，墨子对弟子们意志的磨砺，并非客观环境不够好，而不得不为之；并非弟子们表现不够好，而必须批评之。在许多时

候，墨子是有足够的能力为弟子们创造出舒适的工作和生活环境的，弟子们的表现也不辱墨者声名。他这样做，有时是为了使他们得到更艰苦的意志磨练，培养强人品德、超人意志，而在刻意为之。墨子身后的几位墨家巨子禽滑厘、孟胜、腹黄享等，或许正是在这样的氛围中成长起来的杰出之士，这应被看做是墨子独特的成才观念和非凡的育才手段结出的硕果。在艰难困苦的环境中磨砺人志，是成就优秀人才的必然条件。我们大学生在成长的过程中，遇到艰难困苦的环境不应该畏缩，而应该勇往直前。

无论是企业的人力资源管理，还是生活中的人际交往，学会察人之心是一个重大课题。人是一个群居动物，我们时时刻刻都在与人打交道，我们评判一个人不能单凭表面现象进行判断，要将人的行为、动机与目的结合起来进行考察，才能准确的判断一个人。当代大学生经历的事太少，生活中很多事都是父母帮着解决，因此他们在为人处事方面有些微的偏激，不能正确的对待身边的人与事。我们在人际交往中要学会大度，要学会包容，要能忍常人所不能忍的事。要善于与人沟通，思想不偏激。

加强自身教育。既包含着做人的教育，也包含着技能的教育。教育能提升我们认识问题的能力，使其看到自己的不足，从而尊重别人，这样才能赢得别人的支持，这有助于我们更好地完成工作，对克服其斤斤计较的弱点很有帮助，心胸要大度。俗话说，“宰相肚里能撑船”，“将军的额头能跑马”。由于群众更看重眼前利益，而领导更看重长远利益，这样双方在认识上必定产生摩擦，某些时候还会发生激烈的冲突。因此，做领导的没有不挨群众骂的，只不过是程度不同罢了。作为领导，必须看到这一点，一方面心胸要大，不要跟老百姓一般见识；另一方面，做好打持久战的思想准备，用孔子的话讲就是，“无欲速，欲速则不达”，用毛泽东的话讲就是，做艰苦的、耐心的、细致的思想政治工作。须知，人是有认识世界的能力的，要相信群众的创造力，只要我们工作不灰心、有方法，就没有解决不了的困难，就一定能够成功地发动群众。

墨子思想中也有认识问题走极端。我们不能正确地认识领导，要求领导像神仙一样，不能犯错误。换言之，就是“对别人马列主义，对自己自由主义”。正确的态度是人人都会犯错误，也要容许领导犯错误。有人说，“领导批对了，我接受；批错了，决不接受”。试问，评价对错的标准是什么？难道

你说领导批错了他就是错的吗？就算领导批错了，他现在正在气头上，何必跟他一般见识呢？等他气消了，恢复到了正常状态，一张小小的纸条就能解释清楚问题，何必以硬对硬呢？

不能正确认识到自己的价值。由于员工更看重眼前利益，往往错误地认为：企业的产品都是自己做的，领导光耍嘴皮子不干活。其实，领导干的是看不见、摸不着的管理产品，员工干的是看得见、摸得着的具体产品，双方都为企业的发展做出了应有的贡献，准确地说，企业的发展是投资者、管理者和基层员工共同努力的结果。其实，早在两千年前，孟子就解决了这一问题。他说，“劳心者治人，劳力者治于人”，意思是说，社会是由管理者和基层工人共同组成的，只是由于岗位分工不同，劳动的特点有所不同而已，双方都为社会的发展和进步做出了贡献。

通过墨子思想的启发诱导，可以激发学生学习兴趣，增强学生学习的自主性和主动性。师生之间可以形成一种彼此尊重、信任、依赖的关系，营造和谐、民主、自由的学习氛围，增进教学过程中师生的互动性，唤起学生的主体意识的觉醒。

1.鼓励质疑问难。“类”是指事物的类别、分类，“故”就是要求学生学习时能够探明事物的原因真谛，要不仅“知其然”，而且“知其所以然”。教师要创造发问的机会，安排好时间，让学生自己发现问题，鼓励学生大胆质疑，敢于发问，从而培养学生发现问题和提出问题的能力。

2.培养自信心。“志不强者智不达。”自信心的强弱，将直接影响到学生参与课堂教学的参与程度，学习效果和质量高低。教师要以真诚坦率的态度手口毫无掩饰的表现面对学生，尊重学生的人格、情感和意见，不轻易给学生以伤害性或压抑性的批评，并确立学生在教学过程中的主体地位，让学生自始至终主动地参与教学过程。

3.调动学习积极性。“今击之则鸣，弗击不鸣，隐知豫力，恬漠待问而后对。”教学活动必须以调动学生的积极性、主动性、创造性为出发点，教师在教育教学过程中要善于激发学生的求知欲望和求知动力，引导学生主动探索，积极思维，通过学生自己的活动达到生动活泼的发展。

遵循“因材施教”的教学原则：不同智能类型的学生存在着学习方式、学习习惯、对学习内容敏感性的不同，教师的教学就不应始终运用一种方法，采

用一种形式。研究证明，没有一种方法适用于所有学生，也没有一个学生适合每一种方法。所以，教师在教学过程中，必须要分析班级成员的智能差异及构成，以确定采用何种方式来消解这一差异带来的学习效果的不同。

1.发展个性特长。“能谈辩者谈辩，能说书者说书，能从事者从事，然后义事成也。”墨子认为，人的材性不同，就给予不同的教育，就会展现不同的才能，大家通力合作，天下就会无事而不可为了。因此，教师要尊重学生，善于分析每个学生的个性心理特征，加以扬长避短，使个性在实践中发展和完善。

2.注重量力施教。教师要对学生“深其深，浅其浅，益其益，尊其尊。”如果教师背离学生的实际，好高鹜远，盲目行事，就会无的放矢，乃至徒劳无益。教师在教育过程中，应该根据学生的天资、兴趣、知识水平、接受能力和心理状态的差异，施于不同的教育内容;同时还要根据教育对象的天赋资质或才能高低，予于不同的要求标准。

3.把握适当时机。“因宜因时而教”，要求教学目标应着眼于培养应用型人才，这种目标既要具有相对稳定性，又要根据经济、科技、文化和社会发展的新情况，适时进行调整和修订。同时，教师又要针对具体情况对教学体系进行调整，适时引导学生的学习趋向，对学生在学习中的表观和问题给予正确的、适时的、恰当的引导和教育。

不论从历史上或者从现实上说，借鉴墨家学说的意义不仅不比借鉴儒家学说的意义逊色，而且要比借鉴儒家学说更能贴近当代社会经济政治发展的要求。因为墨子它从当时的政治形势出发，为了平民百姓的切身利益，为了社会经济发展和社会进步，提出的一套集通的政治理论和政治革新主张。这些主张对当今社会经济发展和社会进步具有积极的借鉴意义。

第四篇：论文 人才管理

题 目 学 院 专 业 学生姓名 学 号 年级 指导教师

二ΟΟ 年 月 日

论人才管理

学生：周巧

指导教师：

摘要人才管理课题是一个世界性的课题，也是一个长久性的课题。人才是企业进步的源泉，是企业创新的主体。人才是生产力诸要素中最重要的能动因素。面对人才竞争日益激烈的经济社会，面对中小企业人才流失日益严重的现状，迫切需要对中小企业人才管理进行研究。本人从人才及人才管理基本概念入手，阐述了人才管理的重要性，分析国内中小企业人才管理的问题，提出了一些解决方法。

关键字 人才 人才管理 人才管理实施 人才管理对策 2

目录

一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特点....................................................4

二、人才管理概述....................................................5

三、人才管理重要性..................................................6

四、人才管理与人力资源管理..........................................6

五、人才管理中存在问题..............................................6 5.1管理思想落后导致人才资源不足.................................6 5.2忽视了企业文化在人才管理中的导向作用.........................6

六、人才管理对策....................................................7 6.1实施科学化的管理战略........................................7

6.2 加强企业文化对人才管理的推动作用............................7

七、人才管理实施细则...............................................8 参考文献............................................................9

一、人才概述

1.1 人才概念

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

1.2 人才特点

1.2.1社会性

社会性是人才的最基本的特征。人才的社会性受人的社会性所决定。人是社会的人，作为人群中比较精华部分的人才，自然总是以一定的方式生活在特定的社会环境之中并受到一定的社会关系所制约。人才认定本身就是社会评价的结果，人才的成长要受特定的社会条件限制，人才需求也是与社会需求相适应的。在阶级社会里，人才的社会性表现为阶级性。1.2.2广泛性

人才的广泛性体现在社会分工和专业分工的多元性上。换一句话来说，工作门类的增多和专业分工的扩大，必然导致人才市场的扩大，人才的类别和层次具有非常宽泛的内涵。1.2.3 层次性

人才有不同的层次划分，可以有高级人才，也可以有一般人才。1.2.4动态性

人的成才本身就是一个发展的过程，有一个由潜人才到显人才变化过程；既使是那些已经成才的人，如果不思进取，不继续学习，也有可能跟不上形势发展的需要而不再具备新条件下的人才要求；人才概念在不同的时期也会有不同的内涵和衡量标准。1.2.5专业性

随着社会分工的形成，人才就有了专业特征。在现代社会中，由于科学的高度分化、社会分工的日益精细和社会结构的复杂性，现代人才总是某一方面或某一领域专业知识或专业技能的人才。1.2.6相对性

人才的界定标准本身就是相对的。它受特定的阶级性、历史时期、专业领域等因素的制约，具体情况，具体分析。人才的相对性可以从以下两个方面体现：第二、人才与非人才是相对的。某人在某一领域是非人才，但在另一领域则可能是人才；反之亦然。第三、人才的类别和层次也没有绝对分明的界限，他们的区分也只能是相对的。1.2.7进步性

我们对人才的评价主要看其活动是否有利于推动社会的发展与进步。1.2.7创造性

创造性是人才的最主要特性和本质属性之一。人才与一般人的差异之处有三点。一是具有一定的专门知识和较强的能力，特别是具有创造能力；二是能进行创造性劳动；三是比一般人在创造物质财富和精神文明的某一方面起较大的作用。

二、人才管理概述

人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。目前对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz(2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。

如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。

三、人才管理重要性

人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势的地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。

能否拥有人才和知识产权及强大的创新能力，将决定中小企业能否在知识经济时代生存。人才是企业竞争最重要的因素，是知识产权的发明者和应用者。由于产品市场的快速更迭，技术创新能力的强弱决定了企业能否长期占领市场。

在当今的经济发展中，人力资本的作用越来越大，人力资本将成为中小企业创造收益的实际推动力，智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。中小企业的人才流失已严重损害了中小企业的持续、健康发展，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

四、人才管理与人力资源管理

人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：

1、人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”

2、人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！

3、人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。

五、人才管理中存在问题

5.1管理思想落后导致人才资源不足

我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，忽视员工其他方面的要求，追

求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行劳动。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。在知识经济时代，这种管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求的矛盾；家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理的矛盾。经济时代，面临着激烈的竞争形势，中小企业如果缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，那么将很难获得竞争优势。

5.2忽视了企业文化在人才管理中的导向作用

人才管理是企业最重要的管理课题之一。在当今的知识经济社会，企业已经把人才看成是企业最重要的资源之一。那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？许多中小企业并不了解。有些企业家认可，对于有良好的专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好的为企业服务，其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，物质条件虽然很重要，但对大多数人来说，仅仅有钱是不够的。每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬。留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化统一员工的价值标准，忽视了文化在人才管理中的导向作用。

5.3没有建立规范的绩效考评体系

在知识经济时代，要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范划，缺乏规范化，定量化的员工绩效考核评体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。

六、人才管理对策

知识经济时代，人力资源将人的管理和开发利用提到一个战略高度，人力资源开发的好坏，不仅关系到能否增创企业效益，而且从根本上关系到企业的生死存亡。

6.1实施科学化的管理战略

许多中小企业实行的是家族式管理，这种管理方式既有优势，也有弊端。一般来说，在企业创立初期，家族管理存在着一定的优势，如目标一致、凝聚力强等。但当企业发展到一定的规模，家族式管理的弊端便暴露出来了，如赏罚不明、任人唯亲、排斥家族外的成员等。所以家族企业发展到一定阶段就需要转变管理方式，引进科学的管理模式。中小企业要摆脱管理困境，实施科学管理，主要应做好计划、组织人事、领导和控制五方面的工作。

6.2 加强企业文化对人才管理的推动作用

国际企业管理正在实现由“科学管理时期”向“文化管理时期”的变革。为顺时而动，现代人力资源管理也应主动引入“文化管理”的方法，将企业文化理

论导入人力资源管理全过程，大力提升人力资源管理的效能和质量。“以人为本”是企业文化建设的精髓，加强建设企业既要注重抓物质文化建设，又要注重抓精神文化建设；既要注重发挥企业文化激励人、凝聚人的作用，又要注重关心人和塑造人，促进人的全面发展。资源中最关键、最宝贵的是人力资源，我们在做企业的各项工作中，必须坚持“以人为本”的指导思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技术手段外，还要把人才管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。

七、人才管理实施细则

首先在选才方面，除了要考虑个人的综合能力，还需结合个人的性格特长以及公司的后续发展方向，确认此人是否适合此岗位的要求，是否跟得上公司的发展方向，应该“因岗设人”，而非“因人设岗”。很多企业现在进入这样的误区，明明知道此人不适应该岗位的要求，但依然无动于衷，甚至迁就纵容。结果是新人进不来，老人却又阻碍公司的发展，长此以往造成恶性循环。出现“双输”的局面。

其次在用才方面，须有针对性的用人所长，限人之短。有能力的人往往是优点与缺点都比较突出，关键是要如何发挥人才的长处。人尽其才的同时尽最大可能的限制、改进人才的缺点和不足。

第三，育才方面，企业不仅需要用人，还需育人，这也是企业应尽的社会责任。人才在付出劳动成果的同时也需要有相应的回报，而回报不仅指工资，还应包括提升人才的综合能力，树立正确的人生观、价值观等。企业也有责任为自己、为社会培训相应的管理人才、技术人才。

第四，评才方面，企业在用人育人的过程中也应对人才进行适当的考评，发现人才的不足，及时予以纠正。企业在发展的不同阶段对人才的考评也应有不同的考评标准。

第五、储才方面，建立人才培养机制，进行有效的人才梯队建设，保证企业人才的有序交替。

第六，留才方面。企业在人才留用方面应做到：①委以重任，充分信任，做到“适才适所”；② 对人才予以充分肯定，鼓励大于批评；③ 付给合理可观的薪水，使人才得到应有的回报；④公平、公正、积极、向上的工作氛围；⑤树立、引导正确的价值观和人生信念，满足人才自我价值实现的期望。

第七、放才方面。对于人才离职，应及时进行沟通，找出真正原因，尽可能的予以挽留。如该人才决意离开，则也应坦诚面对，予以理解，同时表达如有机会希望后续继续合作的意向，做好人才回流的铺垫工作。人才回流也是目前企业人才短缺情况下的有效解决方式，有时间短，见效快的优点

参考文献

[1]江霞.论人本管理模式[J].现代管理科学,2003(5)[2]王成.私营公司人员管理与控制精要[M].北京.人民邮电出版社，2001 [3]吕国胜.中小企业研究[M].上海.上海财经大学出版社,2002 [4]赵曙明.国际人力资源管理[M].南京.南京大学出版社，1999 [5]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1999 [6]张德.人力资源管理[M].北京.企业管理出版社，2002 [7]刘秉泉.薪酬制度改革是一个科学的系统工程[J].人力资源开发与管理，2010（2）

第五篇：更新管理理念构建和谐学校

更新管理观念 构建和谐学校

重庆市垫江县职业教育中心 王文明

和谐学校建设内容广泛，涵盖学校工作的方方面面，主要包括管理和谐、制度和谐、秩序和谐、关系和谐、文化和谐、环境和谐。观念决定出路，思想决定行动。更新管理理念对和谐学校建设起着决定作用。下面我就此课题谈谈自己的一些看法。

坚持以人为本，推动管理和谐。管与被管本身就是一对矛盾。既有统一的一面，又有对立的一面。如果对立的因素增多，必然增加不和谐的因素。我们要坚持“以人为本”，把管人与管事有机地结合起来，把关注结果与关注过程有机地结合起来，把竞争、激励、制约机制建立起来，多激励，少批评，多关心，少指责，多沟通，少抵触，目标导航，动机激励，过程督导，绩效强化，让师生在前进中收获成功的喜悦，感受集体的力量，实现自身的价值。

坚持依法治校，促进制度和谐。全体领导要把敢于管理的勇气和善于管理的艺术有机地结合起来，坚决执行学校制度，维护学校管理权威。我们要弘扬“说实话、办实事、求实绩、创实绩”的校训，严格遵守和执行学校的各项规定，坚决同各种错误言行作斗争，保证学校政令畅通，令行禁止。学校领导要成为遵守纪律的模范、政策法规的忠实执行者。

1增进沟通理解，促进关系和谐。要密切联系群众，相信群众，依靠群众，情为民所系，权为民所用，利为民所谋，努力为人民群众办实事、办好事。在管理过程中，要深入实际，了解实情，乐于与群众交朋友，与群众同甘共苦。在发生管理冲突后，要善于沟通，注意倾听职工的意见，引导他们正视问题，鼓励他们扬长避短，努力工作。要掌握沟通方法，强化规则意识，促进秩序和谐。

一要务求公平，使师生获得心理平衡。首先，要进行有利于每个教师成长的制度设计，提高管理制度的认同度，实现制度管人向文化管人的转变，使每一个教师平等地获得发展的机会。其次，要坚持“制度面前人人平等”的原则，奖勤罚懒，奖优罚劣，营造风清气正的发展环境。第三，要扬长避短，注意发挥教师的优势，使每个教师不断收获成功。第四，要加强思想交流，使教师把个人成长融入学校发展的大环境中，在学校发展的同时追求个人成功。

二要讲求民主，使师生达到情绪高昂。首先，要培养民主精神。管理者在任何时候、任何场合都要坚持“人人平等”原则，尊重和理解每一位师生。其次，要尊重教师。学校工作千头万绪，只有充分依靠教师才能推动学校发展。教师工作的特点是主体性特别强，工作绩效短时间无法评判，其主动性、积极性发挥如何，直接关系到学校工作的成败。尊重

教师，既使教师主体性得到发挥，学校工作得以推动，又使教师因感受到领导的尊重而产生安全感，因安全而感受到职业幸福。第三，看长不看短，记恩不记仇，使师生因赞赏、夸奖、感激而感受到和谐的氛围。第四、不强迫教师做违心事。常言道，己之不欲，勿施于人。我们要学会忍让、宽容。教师是知识分子，自尊心非常强，若违心做事，其心理体验是一个痛苦的过程。遇到必须做而教师不愿做的时候，行之有效的办法是改变教师的认知，而不是强迫、命令。第五，学会换位思考，尊重不同意见。君子和而不同，小人同而不和。教师的不同意见实际上是从另一角度看待问题。尊重不同意见，既可以帮助我们从多角度思考、解决问题，增长管理智慧，也能让教师因感受到平等、尊重而体验快乐、幸福。

三要勤于实践，使师生享受和谐氛围。首先，管理者要从学校发展出发，干了不说，边干边说，干了再说，营造勤奋务实的工作氛围，使教师在实干过程中体会成功快乐，在和谐氛围中体验到工作的乐趣。其次，要引导教师不断更新教育理念，努力改进工作方法，积极寻找教育理论和教育实际的最佳结合点，取得事半功倍的效果，享受成功的快乐。第三，建立竞争激励机制，鼓励教师团结合作，博采众长，共同进步，在竞争中求生存，在激励中求成长，在发展中求卓越。四要注重创新，使师生拥有发展动力。要引导师生注重学习，树立终生学习理念，学习教育理论、政策法规，向

专家学，向同行学，向社会学，用科学理论武装自己的头脑。；要鼓励教师勤于实践，勇于探索，善于思考，在教法、学法上不断创新，使教师在和谐氛围中不断增强创新的动力。要支持教师潜心教育科研，鼓励教师成名成家，使教师在和谐氛围中功成名就。

注重舆论导向，促进文化和谐。培养团队精神。我们要在“诚信立身、务实兴校”团队精神的基础上，努力扩大“诚信”、“务实”的范围，拓展“诚信”、“务实”的深度，使“诚信”、“务实”始终成为学校发展的精神支柱，始终成为激励职工的强大动力，始终成为战胜各种困难的强大思想武器。

⒈弘扬“诚信立身、务实兴校”精神，工作中既有明确分工，又有通力合作，努力培育和谐的工作关系。

⒉弘扬“诚信立身、务实兴校”精神，建立平等、互信、互助的长效机制，努力培育和谐的人际关系。

⒊弘扬“诚信立身、务实兴校”精神，使同志之间流淌真诚，传递友谊，体现温暖，营造和谐的心理发展环境。

加强校园建设，促进环境和谐。环境优美是现代文明的重要标志，校园环境的优美程度自然也是现代学校文明的重要标志。我们要从六个方面入手开展工作：

一要精心规划，彰显学校个性。学校的整体布局、建筑造型、色彩、视野与建筑的协调性等要统筹兼顾，校园绿化、室内布置、校园卫生、硬件配置等要相得益彰，禁止只顾眼

前、乱设乱建、破坏校园整体效果的短视行为，反对不切实际的生搬、抄袭等做法。

二要突出特色，体现育人功能。校园环境具有暗示性、渗透性，它是一种对学生产生深远而持久影响的教育媒体。校园建设要结合实际，充分利用校园的每一个角落，营造出良好的育人环境，使每个角落都充盈着知识，一花一草、一石一木都赋予人文情感，让每一堵墙壁都会说话、每一块石头跳跃着教育的音符，努力创设“时时受教育、处处受感染”的校园环境。

三要加强管理，提高使用效益。要坚持建管并重、重在管理的原则，把建设和管理结合起来。通过完善制度、落实责任、严格检查等方式，切实加强对校园花草树木、教学设施的维护、养护和管理。从爱护环境、讲究卫生、规范学生行为习惯等细微处入手，增强师生的环境意识和管理意识，形成民主管理、自主管理的管理模式，营造“爱护环境人人有责”的浓郁氛围，不断提高学校的管理水平。

四要丰厚底蕴，培育学校文化。健康的文化活动、浓郁的文化氛围、奋发向上的精神风貌、和谐的人际关系、纯正的校风校纪是一种强大的感染人的力量，最有利于良好人格、良好风尚的形成。因此在搞好硬环境建设的同时，要高度重视校园文化建设，精心培育积极向上的校园文化，做到校园环境建设和校园文化设计珠连璧合、自然搭配。要从办

学理念、办学特色、师生规范、校园标识等方面综合考虑制定切合实际的校训、校风、校规，开展以校风、学风为核心、以寓教于乐为手段的多样化、高品位的文化活动，以加深师生的理解，增强师生的认同感，内化为他们的自觉行动，努力营造具有鲜明时代精神和健康向上的校园主流文化。要拓展渠道，建设校园文化阵地，针对不同年龄段的学生特点创造性地开展活动，以高尚的精神塑造人、以正确的舆论引导人、以优秀的作品鼓舞人，把校园文化活动载体、文明创建活动与学校德育工作巧妙地结合起来。

和谐学校建设是一个复杂的系统工程。我们只有坚持“以人为本”，更新管理理念，注重管理创新，充分发挥广大师生的积极性、创造性，才能使学校更加和谐、有序。