奔腾电器人才开发制度创新的探索与实践

第一篇：奔腾电器人才开发制度创新的探索与实践

琼州学院暑期社会实践论文(调查报告)

题目：奔腾电器人才开发制度创新的探索与

实践

作者：

院别：艺术学院

班级：09环境艺术设计

指导老师：

2011年 9月1日

奔腾电器人才开发制度创新的探索与实践

琼州学院艺术学院09环艺艺术设计班

摘要：企业人才开发是企业发展的动力源泉,是提高企业素质的根本保证。奔腾电器用自己独特的人才战略观和人才理念持续吸引人才、造就人才,形成了 “企业发展-人力先行-流程造人-回馈社会”这样一个封闭的经营价值链条。奔腾电器人才开发制度要进行再创新,使人力资源得到最优化的配置和最合理的引导;要创造更加优惠的吸引人才、留住人才的良好环境;要建立企业大学,为企业长远发展储备后劲。

关键字：奔腾电器 人才开发 制度创新

上海奔腾企业（集团）有限公司是集家用电器产品研发、制造、销售为一体的综合性高新技术企业。产品包括以电磁炉、电饭煲、饮水机为主的系列厨房小家电产品和以剃须刀、电吹风为主的系列个人护理产品。凭借战略眼光与不懈努力，历经十余年稳健发展，奔腾现已发展成为国内一流的专业小家电品牌运营商。“POVOS奔腾”先后荣获“上海市著名商标”“上海名牌”“中国驰名商标”“产品质量国家免检”、2008全国顾客最佳满意企业等荣誉称号。奔腾电磁炉、奔腾电饭煲、奔腾电压力煲、奔腾饮水机经中国行业企业信息发布中心认定2009年销售规模荣列全国前三名，这已经是奔腾连续第四年获此殊荣，奔腾剃须刀2009年销售规模也位居全国第四名。奔腾电器集团人才开发制度创新的发展历程

奔腾电器集团十分重视人才开发制度的创新,其发展过程主要经历了制度创新、发展扩张和提高完善三个阶段。

第一阶段:制度创新期。1999年,奔腾电器集团制定了在全国扩张的发展战略,与其战略发展步骤吻合,引入了现代人力资源管理制度,同时奔腾集团的领导层进行了明确分工,大大提高了奔腾集团的管理效率。

第二阶段:发展扩张期。从2002年开始,为了适应稳健扩张的战略,奔腾电器集团开始实施了人力资源管理上意义深远的战略举措——“1200工程”。与此同时,奔腾电器人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度逐步建立,并开始发挥积极效应。

第三阶段:提高完善期。这个阶段,奔腾集团重点解决了企业文化、员工激励与信息流程等问题,为企业的发展提供了一大批高素质的人才。同时,奔腾集团的高层激励计划进一步增强了奔腾核心团队的事业与凝聚力。奔腾电器集团人才开发制度的创新模式

任何企业要实现可持续发展的目标,必须要有一套不断创新的人才开发制度,这样

才能为员工提供稳定的工作环境,为企业发展奠定良好的人才基础。在员工自觉自愿为本企业尽职出力时,企业也会获得相应的收益,实现企业的可持续发展。这是一个封闭的经营价值链条。基于这样的人才理念,奔腾电器集团勇于突破,大胆创新,并用自己独特的人才战略观和人才理念持续吸引人才、造就人才,形成了独特的人才制度创新模式。

2.1 连锁未动 人力先行

奔腾电器集团预测了三年后的人力资源需求的数量,制定了相应的人力资源规划。通过自主培养的模式,投入巨资铸造一个大规模的“奔腾连锁方阵”,并将之列为奔腾连锁发展战略中重中之重的大工程。

2.2 欲造人才 先造模子

为了培养符合奔腾电器要求的人才,奔腾电器造出了“人品优先,能力适度,敬业为本,团队第一”的人才培养模子。秉承这样的用人理念,奔腾电器集团把一大批有经验的下岗工人锻造成了对企业有用的人才,实现了“双赢”。

2.3 培训先行 流程造人

奔腾电器集团建立了一个有针对性的快速“造人”流程来完成新进员工个体的奔腾化,保证奔腾文化的传承。

流程 一 :“格式化”。“格式化”是新人转变为奔腾人的第一步,即任何人自进入奔腾的那天起,就意味着你在工作过程中要按照奔腾的文化和价值观行事。

流程二:培训+考试。奔腾对新进员工进行集中性的高密度的学习培训。培训之后,还会对新员工进行多方位的严格考试,没有通过的,要继续学习;仍然不通过的,将不能有效地融入奔腾。

流程三:轮岗执行。新员工都要经过奔腾著名的销售旺季“大忙”的洗礼,并到各个岗位进行轮岗执行,在此过程中对奔腾的文化、具体岗位的操作方式深入进行了解、认同直至熟悉运用。

流程四:传、帮、带。由老员工点对点、人对人的指导、教练、督察新员工,帮助他们快速地成为一个合格的奔腾人。

2.4 自主培养 内部提拔

奔腾通过自己的培训体系育人,并遵循干部优先从内部提拔的原则。奔腾在具体落实这个原则时,会形成一个系统的人才梯队计划,在计划上,将清晰显示出人才培养任务和晋升目标,以确保有的放矢选拔、使用人才。

2.5 不用“职业经理人”

奔腾对建立社会化的人力资源管理体系有着自己的标准,即:“奔腾要的是事业经

理人,而不是职业经理人。”

2.6 用企业文化吸引人

奔腾电器塑造家庭氛围的企业文化,在给予良好待遇和职业生涯发展机会的同时,通过企业文化营造育人环境,增加企业的吸引力,从而达到人力资源储备的良好预期。3 奔腾电器人才开发制度的完善及建议

坚持人才开发制度的创新是奔腾电器经营成功的法宝之一,通过调查和研究,笔者认为在肯定奔腾电器人才开发制度创新取得的成绩的同时,也要认真分析其人才开发制度再创新的空间,在现有基础上进一步改进和完善。

3.1 大量的人力资源,应该得到最优化的配置和最合理的引导

由于缺乏对员工的职业生涯规划,进入企业初期,可能由于预期过高未得以实现,使得他们对于未来的发展没有清晰的认识,从而导致两个结果,一是在进入企业一段时间后离开企业;二是没有明确的发展目标,失去主动性和积极性。建议奔腾电器把信企业发展与个人发展紧密结合起来,认真做好员工的职业生涯规划。可以采取国美集团在招聘员工时对所需的人才类型进行定位,员工上岗后,让员工参与管理,不仅可以让员工更加了解高层管理情况,还可以让基层的声音渗入到管理层来。采取这项富有创新意识的培养计划,能够让新引进的大学生尽快成为公司的骨干。

3.2 应该进一步解决好连锁企业员工的流失率较高的问题

奔腾电器也因为存在着“加班文化”, 造成薪酬水平相对较低,员工流失率较高。因此,奔腾电器要做得更强、更久远就必须不断创新企业的管理制度,采取更加人性化的管理方式,健全系统的人才培训体系。建议奔腾电器进一步优化企业文化,创造更加优惠的吸引人才、留住人才的良好环境。同城的五星电器的经验值得借鉴,2009年10月,五星电器启动了旗下美商独资公司首次校园招聘,与众不同的“美商企业文化”成为了这场招聘中的最大亮点之一,它打破了家电行业很多加班的“潜规则”,给竞争残酷的家电连锁行业带来一股浓厚的人性化气息,吸引了许多来自清华、北大的毕业生加盟五星电器。在这方面,奔腾电器虽然有其独特的家庭氛围的企业文化,但仍需向五星电器学习,使员工的生活和工作更加人性化。

3.3 专业人才的缺乏在一定程度上也制约着公司的发展

奔腾电器为满足公司连锁网络的持续高速扩张对人才的长远需求,在人力资源上采取了提前培养、提前储备的战略,但由此也带来了公司人员年轻、遇事经验不足等问题。随着公司连锁经营规模的逐步扩大,人员能力的提升和专业人才的缺乏在一定程度上制约了公司的发展。建议奔腾电器从为企业长远发展储备后劲出发,建立企业大学。企业

大学的建立可以为企业快速累积知识资本,丰富企业知识含量和文化底蕴,不断提高企业创新能力。实践感知

酷暑的夏日，骄阳似火，但却在这暑期的实践中收获了知识和快乐。作为新一代大学生，我们必须正确处理好理论与实践的关系，当今社会复杂多变、竞争激烈，更要求很强的社会实践能力。被动地接受现成的知识的灌输，死记硬背，不可能形成较高的素质和能力。我们能力的培养、提高，必须通过自己的亲身实践，这是任何人都不能代替的。

通过暑期的学习实践，我明白了任何事情只要付出就有收获，作为一个大学生最基本的就是要有一定的交流沟通能力，通过暑期的实践，工作中老员工的指导，以及队员之间的沟通，让我知道团队的力量。这对于我们学习的设计专业有很大的领悟，“团队”的力量是无穷的，每一个设计人员如果离开了团队，每一件工作将变得吃力。

在实践中学习，我认识到这对将来更好的融入社会的重要性，因此要不断地在学习中实践，在实践中学习，做一个与时俱进的合格青年！

第二篇：苏宁电器人才开发制度创新的探索与实践

【摘要】企业人才开发是企业发展的动力源泉,是提高企业素质的根本保证。苏宁电器用自己独特的人才战略观和人才理念持续吸引人才、造就人才,形成了 “企业发展-人力先行-流程造人-回馈社会”这样一个封闭的经营价值链条。苏宁电器人才开发制度要进行再创新,使人力资源得到最优化的配置和最合理的引导;要创造更加优惠的吸引人才、留住人才的良好环境;要建立企业大学,为企业长远发展储备后劲。

【关键词】苏宁电器 人才开发 制度创新

苏宁电器集团是我国目前最大的家电连锁企业,是中国3C家电连锁零售企业的领跑者。苏宁电器之所以取得这样的成就,是与他们坚持人才制度创新分不开的。近年来,苏宁电器始终坚持“人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一”的人才纲领,不断进行人才开发制度创新,先后开展了多项人才开发工程,为苏宁电器向更高的目标迈进打造了坚实的基础。苏宁电器集团人才开发制度创新的发展历程

苏宁电器集团十分重视人才开发制度的创新,其发展过程主要经历了制度创新、发展扩张和提高完善三个阶段。

第一阶段:制度创新期。1999年,苏宁电器集团制定了在全国扩张的发展战略,与其战略发展步骤吻合,引入了现代人力资源管理制度,同时苏宁集团的领导层进行了明确分工,大大提高了苏宁集团的管理效率。

第二阶段:发展扩张期。从2002年开始,为了适应稳健扩张的战略,苏宁电器集团开始实施了人力资源管理上意义深远的战略举措——“1200工程”。与此同时,苏宁电器人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度逐步建立,并开始发挥积极效应。

第三阶段:提高完善期。这个阶段,苏宁集团重点解决了企业文化、员工激励与信息流程等问题,为企业的发展提供了一大批高素质的人才。同时,苏宁集团的高层激励计划进一步增强了苏宁核心团队的事业与凝聚力。苏宁电器集团人才开发制度的创新模式

任何企业要实现可持续发展的目标,必须要有一套不断创新的人才开发制度,这样才能为员工提供稳定的工作环境,为企业发展奠定良好的人才基础。在员工自觉自愿为本企业尽职出力时,企业也会获得相应的收益,实现企业的可持续发展。这是一个封闭的经营价值链条。基于这样的人才理念,苏宁电器集团勇于突破,大胆创新,并用自己独特的人才战略观和人才理念持续吸引人才、造就人才,形成了独特的人才制度创新模式。

2.1 连锁未动 人力先行

苏宁电器集团预测了三年后的人力资源需求的数量,制定了相应的人力资源规划。通过自主培养的模式,投入巨资铸造一个大规模的“苏宁连锁方阵”,并将之列为苏宁连锁发展战略中重中之重的大工程。

2.2 欲造人才 先造模子

为了培养符合苏宁电器要求的人才,苏宁电器造出了“人品优先,能力适度,敬业为本,团队第一”的人才培养模子。秉承这样的用人理念,苏宁电器集团把一大批有经验的下岗工人锻造成了对企业有用的人才,实现了“双赢”。

2.3 培训先行 流程造人

苏宁电器集团建立了一个有针对性的快速“造人”流程来完成新进员工个体的苏宁化,保证苏宁文化的传承。

流程一:“格式化”。“格式化”是新人转变为苏宁人的第一步,即任何人自进入苏宁的那天起,就意味着你在工作过程中要按照苏宁的文化和价值观行事。

流程二:培训+考试。苏宁对新进员工进行集中性的高密度的学习培训。培训之后,还会对新员工进行多方位的严格考试,没有通过的,要继续学习;仍然通过不的,将不能有效地融入苏宁。

流程三:轮岗执行。新员工都要经过苏宁著名的销售旺季“大忙”的洗礼,并到各个岗位进行轮岗执行,在此过程中对苏宁的文化、具体岗位的操作方式深入进行了解、认同直至熟悉运用。流程四:传、帮、带。由老员工点对点、人对人的指导、教练、督察新员工,帮助他们快速地成为一个合格的苏宁人。

2.4 自主培养 内部提拔

苏宁通过自己的培训体系育人,并遵循干部优先从内部提拔的原则。苏宁在具体落实这个原则时,会形成一个系统的人才梯队计划,在计划上,将清晰显示出人才培养任务和晋升目标,以确保有的放矢选拔、使用人才。

2.5 不用“职业经理人”

苏宁对建立社会化的人力资源管理体系有着自己的标准,即:“苏宁要的是事业经理人,而不是职业经理人。”

2.6 用企业文化吸引人

苏宁电器塑造家庭氛围的企业文化,在给予良好待遇和职业生涯发展机会的同时,通过企业文化营造育人环境,增加企业的吸引力,从而达到人力资源储备的良好预期。苏宁电器人才开发制度的完善及建议

坚持人才开发制度的创新是苏宁电器经营成功的法宝之一,通过调查和研究,笔者认为在肯定苏宁电器人才开发制度创新取得的成绩的同时,也要认真分析其人才开发制度再创新的空间,在现有基础上进一步改进和完善。

3.1 大量的人力资源,应该得到最优化的配置和最合理的引导

由于缺乏对员工的职业生涯规划,进入企业初期,可能由于预期过高未得以实现,使得他们对于未来的发展没有清晰的认识,从而导致两个结果,一是在进入企业一段时间后离开企业;二是没有明确的发展目标,失去主动性和积极性。建议苏宁电器把信企业发展与个人发展紧密结合起来,认真做好员工的职业生涯规划。可以采取国美集团在招聘员工时对所需的人才类型进行定位,员工上岗后,让员工参与管理,不仅可以让员工更加了解高层管理情况,还可以让基层的声音渗入到管理层来。采取这项富有创新意识的培养计划,能够让新引进的大学生尽快成为公司的骨干。

3.2 应该进一步解决好连锁企业员工的流失率较高的问题

苏宁电器也因为存在着“加班文化”, 造成薪酬水平相对较低,员工流失率较高。因此,苏宁电器要做得更强、更久远就必须不断创新企业的管理制度,采取更加人性化的管理方式,健全系统的人才培训体系。建议苏宁电器进一步优化企业文化,创造更加优惠的吸引人才、留住人才的良好环境。同城的五星电器的经验值得借鉴,2009年10月,五星电器启动了旗下美商独资公司首次校园招聘,与众不同的“美商企业文化”成为了这场招聘中的最大亮点之一,它打破了家电行业很多加班的“潜规则”,给竞争残酷的家电连锁行业带来一股浓厚的人性化气息,吸引了许多来自清华、北大的毕业生加盟五星电器。在这方面,苏宁电器虽然有其独特的家庭氛围的企业文化,但仍需向五星电器学习,使员工的生活和工作更加人性化。

3.3 专业人才的缺乏在一定程度上也制约着公司的发展

苏宁电器为满足公司连锁网络的持续高速扩张对人才的长远需求,在人力资源上采取了提前培养、提前储备的战略,但由此也带来了公司人员年轻、遇事经验不足等问题。随着公司连锁经营规模的逐步扩大,人员能力的提升和专业人才的缺乏在一定程度上制约了公司的发展。建议苏宁电器从为企业长远发展储备后劲出发,建立企业大学。企业大学的建立可以为企业快速累积知识资本,丰富企业知识含量和文化底蕴,不断提高企业创新能力。

参考文献

[1] 徐大建.现代企业的社会责任.河北大学学报(哲学社会科学版),2006.[2] 苏宁电器做有社会责任感企业[N].北京晨报,2006-11-3.[3] 成志明.苏宁成长的真谛[M].北京:机械工业出版社,2006.9.[4] 李飞.家电连锁企业的优势何在?[J].中外管理,2008,(03):42-43.

第三篇：创新实践与探索

潞市中心小学德育工作创新实践与探索

我校有一大部分学生的父母外出打工，孩子主要依靠年迈的爷爷奶奶生活。因为父母疏于对孩子的管教，而大多数的爷爷奶奶根本管不住这些调皮的“小人精”。我校属农村寄宿制小学，开学期间我们发现有的学生在家经常偷家里人的钱乱花，来学校偷同学的零花钱或零食，屡教不改；有的学生无视学校纪律，不听教师管教，在课堂上与同学闹矛盾打架，事后逃离学校躲到偏僻的地方，让家长、教师无法找到；多数学生对校园里飘动的零食包装袋、废纸等视而不见；许多低年级学生被高年级学生利用、欺负，这些现象造成恶性循环，必会是阻碍我校教学质量提高的重要原因。学生的良好行为习惯、文明礼仪，自主学习等方面都急待于进一步加强，鉴于此现状，我校以“狠抓学生的养成教育，使学生先心动再行动，变被动为主动”这一德育主旨为特色，寻求教育的突破口，创新开展学校德育工作。

（一）正面引导

小学生的心理与生理尚不成熟，具有很大的可塑性，所以只要教育到位，他们一定会有一个全新的精神面貌。首先我们编写出一份《潞市中心小学学生每日行为习惯守则》，确定了学生行为习惯的培养内容，接着我们便着重解决学生“认知”问题。每学期开学第一月，是我们集中训练学生行为习惯的时间，大型集会校长讲、班队活动班主任讲、每天晨会按照学校要求老师反复讲，在课堂上利用思想品德

课、语文课等相关学科对学生进行正面的道德规范教育，通过典型人物的典型事例引导学生学先进、赶先进、当先进，让学生对好习惯要求与做法知晓率必须达95%以上。多方面的教育渠道使学生在心理上已经接受了正确行为习惯的信息，知道什么该做什么不该做。

（二）监察督促

在课间营造一种监察督促机制，弘扬好人好事，抨击违纪现象，限制劣迹行为，堵塞不良习惯发展和蔓延的渠道，促进与发展学生的优良个性。为此我们由少先队大队辅导员牵头，成立学校大队部监督岗，对各年级各班进行每日量化。

1、监督岗的运作

监督员的产生。监督员的直接领导是少先大队辅导员。监督员由每个中队选出各方面较优秀的队员上报少先大队部，再由少先大队辅导员在全校师生集中开会时为其授袖章，宣布其工作职责等。

监督员的工作运行程序及其职责。监督员工作的运行程序是：早晨提前10分钟到学校大门口，协助值日教师检查学生到校情况（一二年级走读）。从晨练、早读、大课间活动、中午自修、到放学期间一律按时到岗工作。

监督员的工作职责：

1、严格按照班级一日量化考核细则做好检查记载。

2、检查全校学生在校时的纪律、卫生、仪表等。

3、观察并记录课间纪律、安全、卫生和好人好事情况。4．检查各班环境区域内的清扫情况。5．填好“班级一日量化评分栏”。6．汇总一天来的监督情况，上报大队辅导员。

监督岗的激励与制约机制：该机制重点体现在日广播、周小结、月评估、学期末汇总上。

日广播——就是将监督岗一天来所观察发现到的情况进行整理，在次日早上的广播中播出，好人好事大力表扬，劣迹现象予以曝光。

周小结——就是由大队长协同每日监督员做如实记载，对一周来各班量化分详实地进行统计、汇总。

月评估——就是将四周的工作进行综合整理。就一个月来全校监督岗上的所有情况，从共性与个性，成绩与不足，先进班级的保持程度，后进班变先进班的转化力度等方面进行阶段性剖析、评价，提出下个月的工作目标和改进措施。

学期末汇总——就是将一学期全校各班的情况进行汇总，形成一学期监督岗情况的总结，全面、系统地归纳取得的成绩，找出存在的问题，指出下一步的整改措施。在此基础上，学校专门表彰奖励一学期来的优秀监督员。

2、监督岗的作用

早上学生到校，学生佩带红领巾、衣着、个人卫生情况都要接受监督员检查。课间操在楼梯口设监督岗，学生的上下楼梯、言行举止也在监督员的监察督促下。食堂就餐是否按顺序排队，晚上就寝是否做到迅速、安静，都在监督员的工作范围内。监督岗在学生行为习惯养成中起着至关重要的作用。著名教育家苏霍姆林斯基说：“最好的教育，就是学生进行自我教育。”监督岗是在教师指点下，学生自己

安排任务，主动采取措施，自觉进行意志转化和行为控制，在激励与制约的机制下，真正体现了“以学生为主”的教育指导思想。激励与制约机制将学生个体的行为紧紧地和班级的整体评价结合起来，学生个体的荣誉直接影响到班级的优劣，“想做”、“要做”、“禁做”成了学生行为前思想意识的检查站，潜在提醒学生做出明智的选择。做了好事能受到表彰，班级靠我增光，我为班级添色，同学间互相勉励，共同促进班级的繁荣，随着好人好事的与日俱增，学校良好道德氛围也就逐渐形成。

（三）活动育人

活动是教会学生养成良好行为习惯的载体，每学期有必要针对性的开展一些活动，帮助学生克服不良习惯，养成良好习惯。

我们学校有小卖部，学生买东西后随地乱扔食品袋的现象很严重，当着老师他不扔，当着监督岗的值日生他不扔，转过身去他就扔，树丛里、花园边、墙角裂开的砖缝里到处塞，很令人头痛。我们就用两周时间开展专项活动，先是通过少先队开展“随地乱扔怎么办？”为主题的班队会进行大讨论，学生每人必须写上10条办法或主意，班会上人人发言，再讨论形成班规或公约10条，张贴在教室里，学生违犯了，就照班规处罚。学生人人写、人人发言讨论是让学生内因起作用，激发学生内驱力，把不乱扔变为自觉行动；形成班规是想让学生学会自己管理自己。学校少先队还长期开展“弯弯腰活动”，看见杂物主动就捡，“弯弯腰”成了学生口头禅。

（四）常抓不懈

虽然学生可塑性强，但也不是一蹴而就的，很容易反复，寒、暑假容易忘记，每年又有新生，所以坚持是关键。“坚守是一种品质”。在学生良好行为习惯培养上，只有常抓不懈才能有成效。良好的开端是成功的一半，每学期的开学第一个月是学生教育的关键时段。在这一时段，政教处、少先队、班主任齐抓共管会有鲜明的效果。平时要大队部监督岗督促到位，发现问题及时解决，努力做到防患于未然。

这些办法实施一年多来，尤其是本学期以来，学生的思想面貌有了明显的改观。说文明话、行文明事、做文明人的观念逐渐深入人心，学生由原来的自由涣散变得积极进取。学校出现了“三少三多”的可喜现象，即违规违纪的学生少了，文明礼貌的学生多了；乱扔垃圾杂物的学生少了，讲究卫生自律的学生多了；自私自利的学生少了，关心班级荣誉的学生多了。校风、学风得到了淳化，教育质量也稳步提高。

第四篇：创新技能人才培训的探索与实践

创新技能人才培训的探索与实践

近年来，江苏油田职工培训工作紧紧围绕企业和职工需求，创新技能培训思路，在做优秀上下功夫，在“特色”培训上做文章，不断增加培训的科技含量，奠定了企业发展的基石。

一、创新培训模式，提高培训质量

1、更新观念，实现“四个转变”。创新培训模式的基本目标是以调整改革职工培训的指导思想、培训方式、培训内容和考核办法为重点，实现职工培训工作的“四个转变”，即由满堂灌的传统教学模式向启发式、交互式、亲验式、情景模拟式等先进实用的培训模式转变；由重在以专业理论传授向重在技能训练，辅之以备的专业理论传授转变；由重在以结业考试成绩衡量培训效果向重在跟踪考核学员将所学知识、技能运用于生产实践的能力转变；由学员被动安排型培训向主动要求型培训转变。着力引导和开发广大职工自我发展、自我完善的潜能，最后实现学员由“学会”到“会学”的转变，切实提高职工培训的效果。

2、精讲多练，注重培训效果。目前举办的高级工培训班，大都采取了精讲多练的原则，将专业理论课和技能培训融为一体，充分发挥学员的主导作用，实现互动。在技能培训中，努力专业理论知识和技能培训的有机结合，突破单一的课堂理论灌输和专业理论课、技能培训分开的陈旧模式，将专业理论课的阶梯式递进序列划分为若干个模块，采用现场教学，每个单元理论与实践教学同步穿插进行。根据学员人数和熟练科目将学员划分为若干个小组，培训中突出针对性、典型性和实用性。培训班充分利用培训处现有的投影仪、录相、多媒体等现代电化教学手段组织教学，制作大量胶片，计算机辅助教学，较好地适应了现代培训的需要，动感强烈，使学员耳目一新，达到了事半功倍的培训效果。

3、教学相长，贴近生产一线。近年来，江苏油田涌现出了一批高技能人才，如全国劳动模范焊接专业高级技师汪宏辉，发明“双线绞接法”的通信专业高级技师余建全，以及以自己的名字命名“潘氏工作法”的石油地质测井专业高级技师潘月明。他们都是江苏油田本行业的技能大师，都身怀本专业的“绝技绝活”。培训班把江苏油田高技能人才的“绝技绝活”和创新经验作为不可多得的教学资源。为了充分挖掘和利用教学资源，任课老师还从优秀学员掌握的“绝技绝活”中选择一些具有较强典型性、实用性和科学性的，帮助学员修改、完善、提高后，组织别开生面、形式新颖的“绝技绝活”演示会，达到了互教互学的目的。通过这种交互式教学，师生之间、学员之间取长补短，博采众长，既活跃了教学氛围，又推广了实用技术技能，使培训班变成了创新经验、“绝技绝活”的总结会、经验交流会、推广应用会。与此同时，培训班还充分利用生产一线的先进生产设施辅助教学，组织学员到现场参观新技术、新工艺、新设备，把课堂搬到了生产现场，进行“实践演习”。这种形式和方法，既开阔了学员的视野，拓宽了知识面，又实现了培训和生产的紧密结合。任课老师也从中获得了新的信息，并及时运用到教学中，并及时运用到教学中，使培训内容既有理论高度，又紧密结合实际，促进了培训效果的提高。

二、加大名师培养力度，适应培训工作需要

1、实施“青蓝工程”，让青年老师借“梯”上楼。新老师一进校门，即召开“青年老师拜师会”，以签订合同书的形式确定师徒关系，开展“导师带徒”活动。导师不仅上示范课，指导备课、上课，还要带思想、带作风、带师德，切实承担将青年老师“领进门”的重任。职能部门对这项活动严格把关，为青年人定目标、择良师。目前，已有12名青年老师与导师签订了师徒合同，结成了师徒对子，做到了活动对象、传授内容、传授方法、培养期限四落为。为了提高师徒教学相长的积极性，制定了严格的活动考核制度和奖惩措施，活动中实行考赛结合，对师徒履约情况进行定期考核，同时适时开展“师徒对抗赛”等活动，将师徒紧紧拴在一起，激发了师徒的集体荣誉感。在油田举办的工人技能大赛上取得焊工第一名的青年老师孙浩深有感触地说：“我们身后有那么多甘为人梯，扶上马、送一程的老教师，我们的每一进步，无不渗透着他们的心血”。

2、制定成长目标计划，让青年老师在实践中锻炼。对青年教师教学基本功熟练提出了明确的奋斗目标：五年四大步，一步一个新台阶。第一步：一年入门打基础—初具雏型（转正定级考核课）。第二步：两年上路稳步走—初步掌握（教学汇报课）。第三步：三年过关上水平—独立工作（青年教师评优课）。第四步：五年成熟显身手—形成特点（教学研究课）。通过五年的训练，青年教师具有比较扎实的基本功，步入成熟阶段。此外，搭台唱戏也是促青年教师成长的一个途径，利用各种机会，创造种种条件，使他们在竞争中学习技能，在比较中提高技能。此外，还将外语、计算机等列入教师素质达标计划，并根据形势和培训的发展不断提高标准，充实考核内容，以促进老师素质的全面提高。

3、实施教学负责人制度，适应办班需要。为了加强对培训班的管理，提高工作效率和办班质量，在培训过程中实行教学负责人制度。教学负责人根据专业要求制定培训计划和实施方案；负责培训班老师的选拔和组建，组织培训、论文答辩、技能鉴定等工作的实施；按培训计划完成各项工作并达到培训要求，对培训质量负全面责任等。教学负责人在履行岗位职责的同时，也被赋予了一定的权和利，有权挑选配备培训任课教师，对培训计划有权提出调整建议，根据办班需要，还可安排教师外出调研。教学负责人在评聘技术职称时同等条件下可优先。由于教学负责人的责任明确，权利到位，提升了技能人才培训的管理水平，有效地促进了培训效果的提高。

目前，教职工中学技能练本领蔚然成风，一批理论扎实、技能熟练、作风过硬的教学骨干脱颖而出，并不断更新培训理念，创新培训方式，使技能人才培训质量不断提高，技能人才成长环境得到进一步优化，实现了职工培训与员工共同发展的美好愿景。

第五篇：创新源于探索与实践

创新源于探索与实践

前国家主席江泽民同志在党的十六大报告中指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力„„”现任国家主席胡锦涛同志在全国科技大会上发言时说：“在世界新科技革命推动下，知识在经济社会发展中的作用日益突出，国民财富的增长和人类生活的改善越来越有赖于知识的积累和创新。„„当今时代，谁在知识和科技创新方面占据优势，谁就能够在发展上掌握主动。”

国家的发展，民族的进步，源于创新。企业的发展又何尝不是这样呢？

德国西门子公司的总裁兼首席执行官冯必乐说，“我们公司是以创新立业的，创新是我们成功的秘诀，今天创新依然是我们最锐利的武器，我们的目标是永创世界一流水平”。海尔集团提出了创新的三个原则。说到底，社会的进步离不开创新。

历史经验告诉我们，一个国家一个民族的成败兴衰，从根本上来说是由它们的创新能力决定的。

回顾中华历史，中华民族在2000多年前就建立起了封建社会制度，比欧洲早一千多年；战国时期发明了指南针，一千一百多年前发明了火药，东汉蔡伦改进和发明了造纸术，北宋时期的毕升发明了印刷术„„我们的祖先凭着勇于探索，善于实践的民族优点创造了引领世界科技发展的“四大发明”。

创新源于探索与实践，现代科技的发展与进步凝聚了无数敢于探索、善于实践者的智慧与汗水。

1895年，德国物理学家伦琴凭着锲而不舍、大胆实践的精神发现了X射线，实践中拍摄的伦琴夫人手的照片也成了世界上第一张人体X光照片；正是由于伦琴的发现，才促使了1972年美国物理学家科尔麦克和英国电子工程师洪斯费尔德共同发明了诊断疾病的医学CT机。

1903年12月17日，修理自行车的两位美国青年莱特兄弟凭着过人的勇气，谦虚好学的精神，超强的动手实践能力，发明了人类真正意义上的飞机，虽然第一次飞行才几十秒钟，飞行才3米高，200米远，但人类从此真正飞起来了。

意大利发明家马可尼在充分学习吸收前人知识的基础上，不断试验，反复调整设计，发明了世界上第一套利用电磁波进行无线电通迅的装置，并在英国成功进行了12公理的通信试验，那年马可尼才22岁。古希腊科学家阿基米德发现浮力原理，建立了阿基米德定律；1609年，伽俐略发明了望远镜；1753年美国科学家富兰克林发明了避雷针；1768年瓦特发明了蒸汽机；1876年2月贝尔发明电话；1831法拉第发现了划时代的电磁感应现象；1946冯·诺伊曼发明了电子计算机；莫尔斯发明了电报；爱因斯坦建立相对论„„

人类正是凭着不断探索、实践的勇气和智慧推动着我们的社会文明不断走向辉煌。清华大学顾秉林校长说：“实践教育是创新人才培养过程中贯穿始终、不可缺少的重要组成部分；是培养学生科学的世界观、人生观、价值观的重要渠道；是学生理解理论知识、形成主动学习精神、锻炼综合素质和能力的重要手段，是培养学生理论联系实际、了解国情、熟悉社会、提高思想政治素质和业务水平的重要形式。”

现在，我们有些同学和教师中出现“重理论、轻实践”、“重课堂、轻课外”的倾向，学生中也一定程度上存在“知”与“行”的分离，害怕深入实际；害怕真问题；缺少应对困难、挫折和复杂形势的训练和准备。

实践教育是现代教育理念的内在要求和重要实现方式；实践教育使学生不仅从课堂、而且从丰富的社会中获得知识，在掌握知识的同时，体会社会及人生意义；实践教育通过运用知识于实际的过程，进行知识的再创造，并最终转化为人的能力、智慧和创新的精神与气质。

现代学习理论已经揭示，人类学习的最佳状态不是静态、被动的获得知识，而是全身心经历的探究世界与人生的过程。实践是认识的基础，是获得知识的源泉，是检验真理的标准。实践出真知，实践出人才。今天我们要培养有知识、有能力、有创新精神和社会责任感的人才，离不开实践教育的熏陶与磨练。

实践能力的培养要注意“普遍性原则”，要面向全体学生，要具有普遍性。要注意“层次性原则”，针对不同层次的教育对象，确定不同的实践能力培养的目标、内容、方法和途径。要注意“差异性原则”，实践能力的培养必须考虑个体发展的客观规律。由于个体之间在兴趣、爱好、观念、思维方式和知识结构等方面呈现多元化的特点，所以在实践能力培养的过程中，要尽可能运用灵活多样的教育手段来引导和促进不同个体实践能力的发展。实践能力的培养要注意“基础性原则”，实践能力的培养必须以一定的知识为基础。实践能力的培养要注意“活动性原则”，要注重通过开展各种活动来培养学生的实践能力（如动手操作、实验探索、调查研究和参加各种社会活动等）。实践能力的培养要注意“激励性原则”，要注重运用激励性评价策略。要支持孩子的求新、求异、质疑和问难，鼓励孩子在成长过程中进行新的探索。实践的过程比结论更可贵；“在黑暗中摸索”比“等待火炬引路”更可贵；亲身体验比道听途说更可贵；锐意开拓比坐享其成更可贵；说自己亲眼所见比鹦鹉学舌更可贵。目前学生缺的正是主动探索的精神，缺的是直接体验，缺的是用自己的眼睛去看，缺的是动手去操作。

实践对创新的影响非常巨大。因为学生在创新实践中，方知自己知识的有限。为了进一步创新，更需要继承全人类的文化精神财富。

“天行健，君子以自强不息”。创新是一个民族进步的灵魂，是国家前进永不衰竭的动力，是一个人实现自我发展的唯一途径。同学们要不断地挣脱传统观念、思维定势和人之惰性对人的创造性潜能的束缚，学会思考，不要因循守旧、人云亦云。更不能走到另一个极端：盲目自大，无视他人与集体的存在。

创新源于探索与实践。各位同学，当今时代是一个机遇与挑战并存的时代，一个英雄辈出的时代，“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，愿各位从小学大志，立大志，求大志，在求学、成长的道路上扬起理想的风帆，放飞童年与青春的梦想，在大胆的探索与实践中，从失败走向成功，从一个成功不断地走向另一个成功！

唐富强 2006年11月24日