季度奖分配方案

第一篇：季度奖分配方案

季度奖分配方案

一、奖金发放目的根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围

公司全体员工

三、奖金分配原则

依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格

属公司合同工且月出勤率达到80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

六、奖金发放办法

依据奖金分配原则，现初步拟定以下几种奖金分配方案

方案一

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，通过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法

若全公司奖金分配总额（Total Bonus）为TB,确定的公司中层管理干部（Middle Manager）奖金总额为MMB,公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM,公司中层管理人员（Middle Manager）总数为MM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为

各部门、车间应得奖金总额为

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。方案二

确定公司奖金分配总额，计算人均奖金应得额，根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。该方案具体实施细则：

首先，计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额（Total Bonus）为TB, 公司全部员工（Total Employee）总数为TE,公司高层领导人员（Senior Manager）总数为SM，第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni，其中出勤率在90%以上的人员数量为N，则人均奖金数额=

然后，计算各部门、车间的应得奖金总额。

则各部门、车间的应得奖金总额=

最后，各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

注：此奖金分配方案奖金也有余额。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。方案三

公司现有的奖金分配办法，通过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金计算方法

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

七、补充规定

1、属公司合同工且月出勤率达到90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率达到80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格； 4、2010年10月份前终止劳动合同关系的，不具备奖金发放资格； 5、2010年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金

发放资格。

八、奖金余额的再分配

第二篇：季度奖分配方案

季 度 奖 分 配 方 案

一、考核宗旨

为了规范员工季度奖金发放的管理，合理核算季度奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围

适用于店面全体员工，个人奖不包含店助理。

三、考核发放方式

按两个季度结算业绩，半年发放一次。

如：1-6月为一考核季度，7-12月为两个考核其。

奖金发放日期，具体时间另定。

四、考核发放类型

团体一等奖、二等奖、三等奖；个人一等奖、二等奖、三等奖

五、考核内容

考核核算主要涉及的内容为：绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄。

六、下列员工不参与年终奖金分配：

1、兼职人员；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、处于试用期的员工；

5、在本公司工作异动未超过3个月的员工；

6、奖金分配前与公司离职的员工；

7、员工休假期间不享受奖金分配。

备注：储备店长和实习店长不参与季度考核核算。

七、本规定由2012年元月1日执行。

第三篇：长寿小学期末教学质量奖分配方案

长寿小学期末教学质量奖分配方案（征求意见稿）

学校根据期末考试情况，设立教学质量奖。

一、原则与标准：

以区教研室统一组织的检测成绩为标准，以每人所带统考学科为计算单位，以每人每学科两率（优秀率，合格率）是否超过区均线为依据，进行奖励。

二、奖励办法：

1、凡所带统考学科合格率超区平均值，每人每学科奖励150元，所带统考学科优秀率超区平均值，每人每学科奖励130元。同课头带两个班级的，分别按两个班均值计算。

2、凡是合格率、优秀率两项均值位居全区前6名，每人每学科分别奖励400元、380元、360元、340元、320元、300元。享受此条款的不重复享受本奖励办法第一条之规定。

3、六年级在毕业会考中，合格率超区平均值，每人每学科奖励180元，优秀率超区平均值奖励160元；若合格率、优秀率均值取得全区前6名的，分别奖励500元、450元、410元、380元、360元、350元。享受两率达标位于区前茅奖励的不重复享受超区线的单项奖（合格率、优秀率）奖励。

4、对于所带学科两率都未过线、但在原有基础上有所提高的，每提高一项奖励30元。

5、非统考科目，根据平时表现及期末在西关片区成绩，由全体老师给任课老师打分排序，其中学校中层以上人员打分占60%，老师占40%，分为四个等级，分别奖励100元、80元、60元、50元。

长寿小学

2013年10月15日

第四篇：落中2012年中职招生奖分配方案

落中2012年中职招生奖分配方案

一、总奖金

罗田理工中专奖6450元。

学校：按制度应补9800元，考虑学校实际困难实补6000元。

合计奖金总额为12450元

二、分配方案

1.九（3）班雷成武实际完成三人，罗田理工中专奖励450元全给他。

2.校长徐洪涛挂点九（3）班，但是理工中专招生负总责，结合奖惩办法补2000元。

3.将总奖金12450除去2450后，九（1）、九（2）两班在提取400元作走访期间摩托油钱，提耗补助后余额9600元两班按实际完成人数比例全权代到班，具体情况是九（1）班9600×22/40=5280元，九（2）班为9600元×18/40=4320元。

4.到班奖金班主任和挂点各得50％。

5.摩托补助： 陈新军 100元

吴明远 300元。

第五篇：季度绩效考核方案

季度绩效考核方案

（一）一、考核目的

1、提升个人、部门和公司工作绩效。

2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

3、识别人才，选拔人才。

4、实施奖赏的依据。

二、考核原则

1、公开、公平、公正。

2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

三、考核范围

本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

四、考核内容

部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

五、考核流程

1、个人向上一级主管提交季度工作总结

提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

2、班组考评

各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

5、员工绩效考核等级分布比例

等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

比例20％50％25％5%

6、绩效反馈

部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

7、考核结果运用

（1）奖金应用

老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

等级 A优秀 B较好 C一般 D较差

奖金发放系数1、110、90、7

（2）其它应用

绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

六、本办法自颁布之日起生效。

总经理办公室

季度绩效考核方案

（二）为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了**年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：

一、20**年第一季度KPI绩效考核结果

截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。

二、KPI绩效考核运行中存在的问题

（一）考核本身设计的问题

绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。

（二）沟通问题

KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。

（三）认识问题

KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工 进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。

（四）推动问题

KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。

三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法

1、优化绩效考核体系

根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。

2、加强KPI绩效考核培训

针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力 资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。

3、加强沟通

在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。

4、强力推行

KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。

5、与薪酬 挂钩。