团队激励第五次作业[五篇范文]

第一篇：团队激励第五次作业

一、简述以下概念

强化理论：

(1)强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。

(2)最早提出强化概念的是俄国著名的生理学家巴甫洛夫，在巴甫洛夫经典条件反射中，强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现，是一个行为前的、自然的、被动的、特定的过程。这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关 系，而不是突出激励的内容和过程。

(3)斯金纳区分了两种强化类型：正强化和负强化。当在环境中增加某种刺激，有机体反应概率增加, 这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化，是有机体力图避开的那种刺激。

有效奖励:

奖励是对人的某种行为给予肯定与表扬，使人保持这种行为。奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一。奖励和惩罚是对立的统一体。奖励是对社会或团体的一种“刺激”，使得它们得到一种精神或力量。有效奖励即既可以鼓励员工的工作积极性，又避免其他员工的羡慕及所奖励员工的骄傲。有效奖励可以帮助企业：

1、留住合格的员工

2、提高生产率

3、降低人工成本

4、提高员工与企业目标的一致性。

有效惩罚：

惩罚是一个多侧面的概念，更是一个具有争议性的概念，不同行业的人对它有不同的理解。实际上，在管理中的有效惩罚，是对员工 不良行为所做的否定性评价，是一种重要的教育方法，并非人们所认识的那种精神或肉体上的伤害，亦非歧视。当一个领导对待一个或一群员工的时候，他本身所具备的最大限度的对员工的尊重和信任，几乎就是有效惩罚的终极意义。真正意义上的惩罚实际上仅仅是一个要求，一种饱含尊重与信任的要求。有效惩罚既要达到教育的目的，又要保护员工的自尊心，这才是有意义的、有效地惩罚。

二、概述奖励激励功能：奖励激励功能：

（1）奖励有助于满足需要，持续调动人的积极性

（2）奖励可以调动人的积极的情绪

（3）奖励有助于增强人们克服困难的意志行动

（4）奖励有助于强化人的角色意识：包括奖励先进、树立榜样有助于人们增强角色意识和公正的奖励可纠正个体的自我评价误差

（5）奖励有助于增强良好的道德品质：包括：促使正确的道德认识的形成、丰富道德情感、形成坚强的道德意识和促使道德行为习惯化

（6）奖励有助于培养和开发创造力

2作为现代社会员工，哪些奖励内容比较能激励员工。

激励员工的奖励内容：

（1）商品奖励：它的价值远胜过现金、甚至旅游奖励，能经得起时间的考验，可以让员自主的选择想要的商品。

（2）成果奖：可以激励员工的生产积极性，工作成果得到肯定与赞许，可以使他们搞到满足。

（3）全勤奖：

奖励那些不缺席、不迟到、不早退的员工。

（4）顾客服务奖：以这种方法激励员工努力服务于顾客。

（5）休假与旅游：如果一个员工工作一直不错且从不请假、迟到、早退，可以给予其特别的奖励。

3、解释惩罚有哪些潜在的负效应。

惩罚是一种负强化，惩罚相对奖励来说，方法、方式更难掌握，惩罚的负效应表现在：可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面效应却相当严重。

（1）或许导致一些不想要的情绪反应，当管理者不在，员工的不想要行为可能会复发

（2）可能导致进攻性、扰乱性行为发生

（3）导致员工行为冷漠，不具有创造性

（4）可能是员工害怕管理者

（5）或许导致高的流动率和旷工率，因为被惩罚的个体会设法逃避或回避。

第二篇：团队激励第六次作业

一、孔子的“义利”与“惠民”的激励观

答：（1）见利思义。

孔子的“义利”观首先肯定所有的人都有追求富贵的欲望。他说：“富而可求，虽执鞭之士，吾亦为之。”这就是说追求富贵是人们的正当欲求，因此，施惠于民，使人民的生活安饱以致富裕，应当成为统治者的基本国策。另一方面，孔子更加强调以“礼仪”制约“利”的重要性。孔子把“见利思议”作为管理的最高原则，同时也要求不同阶层都把“义”作为自身行为的规范。

孔子所讲的“义”有其历史和阶级的局限性，但“先义后利”，“重义轻利”以义制约利的思想仍然具有积极的现实意义。尽管不同时代的“义”的内涵有所不同，但以义制约利是不能忽视的，也是不能颠倒的，否则国家管理和企业管理都将无法进行，社会秩序出现混乱，后果将不堪设想。

（2）惠民观

孔子的惠民观主张，为政首先应该考虑施恩惠于人民，使人民过上安逸富裕的生活。孔子的惠民观基于这样的认识：治理国家的目标首先在于安民，民贫则怨，民富则安。惠民以富的政策得以贯彻，最后就会取得“近则悦，远则来”的最佳激励效果。孔子的宏观激励思想告诫我们，要想调动人民群众的积极性，首先要有一个安定的社会环境，在这个环境中人民安居乐业。要做到这一点就咬想法设法满足人民群众的多层次需求，施行“惠民”政策。

孔子的“见利思义”的激励观还告诫人们，要注意激励的方向，不能“见利忘义”。结合我国现阶段的国情，就是要坚持在强调社会主义文明的前提下追求物质文明的昌盛。

二、管子的功利主义激励观。

答：管子的功利主义激励观，是主张利益为人之本性的利益观。管子认为，所有的人不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”，“民予则喜，夺则怒”。追求功利是人的本性的种种事实。提出以“利”作为杠杆，来激励人民的积极性。管子虽然非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制的满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理。总之，为了保证利益的激励作用，必须对人的需要有所节制。

管子的激励原则：

1.舍己以上为心

2.和

3.同利，诚信，公平

管子的奖罚激励观。首先要有明确的奖罚激励观，奖和罚就是从正反两方面强化人们的合理需求，限制人们的不合理需求，要保证其切实兑现。其次奖罚手段要发挥应有的作用，还取决于行使得是否公平。运用赏罚手段要注意掌握“度”，一方面在关键时刻要敢于重赏，重罚，另一方面行使赏罚又不可过滥。管子的激励权变观。管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思

想。任何有效的激励手段久用不辍也会失效，要敢于突破创新。

总之，管子的激励观，既强调物质利益的原则，满足人们的功利欲求，同时又主张节制私利，明赏罚，以和为贵，此外还注意应用激励手段的权变性等，这些宝贵的思想对当今社会仍然有非常现实的意义。

三、卢作孚的民生公司与民生精神

答：民生公司的宗旨是“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”，提倡“个人为事业服务，事业为社会服务。个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”。卢作孚苦心孤诣的塑造了闻名遐迩的“民生精神”，通过宣传全体职工共同奋发的创业精神，倡导人人进取的价值观念。正是以这种团体精神为精神支柱，使民生公司成了当时中国航运界的中坚。

四、试述管子的激励原则

答：（1）舍己以上为心

为了达到激励的目的，管子提出了一个最高的激励原则，即“舍己以上为心”。“昔者圣王之治人也，不贵其人博学也，欲其人之合同以听令也。”这就是说，背离了“以上为心”而谈激励，是绝对不容许的。当然这个“上”是指封建统治者的号令。调动人的积极性一定要保证与总体方向一致，为了维护这个最高原则，甚至可以舍弃人得才能。

（2）和

管子提出的另一个重要的激励原则是“和”，“上下不和，虽安必

危。”当然，这里所谈的“和”包含所有人际关系和睦融洽的意思，但主要是指统一、同心。

（3）同利、诚信、公平

在具体激励措施方面，管子又提出了“同利、诚信、公平”六字原则。“同利”，就是你使人民的利益与整体利益统一起来，使大家看到整体的目标和个人的目标是一致的，这样就能在激励人民实现个人目标的同时，完成整体的目标。“诚信”即为“言必行，行必果”，赏罚一定要兑现，也包含着关心人，与人在感情上沟通的意思。“公平”就是使人们得到得利益与做出的贡献直接挂钩，使人们明白，只有多做贡献才能得到更大的满足。

五、阐述汉魏时期道家的激励思想

答：

1、《淮南子》与《太平经》中的人性与需要思想汉魏道家继承了先秦道家对人性的看法。《淮南子》主张“纯朴无邪”的人性论，指出：“人之性无邪。”在需要问题上，《太平经》提出统治者要关心人得最基本的需要，重视和解决“三急”、“三实”问题。

2、《淮南子》与《太平经》中的赏罚激励《淮南子》把奖赏和惩罚作为人员激励的有效手段。在惩罚问题上，体现出鲜明的道家色彩。先秦道家主张顺应人的自然本性，反对用苛刻的暴政控制人的行为，《淮南子》继承这一思想。《淮南子》还提出实施赏罚的原则和方法。

第一，以国家利益为重是行使赏罚的出发点。

第二，按照实际行为表现和法度规矩实施赏罚。

第三，奖励要合乎情理，名副其实。

4、利民政策利民，是道家的一个基本思想。利民激励，就是通过满足人民的基本需要，给下属谋福利，避免对其的伤害，从而调动他们的积极性。

5、情感激励《淮南子》重视管理者对下属的情感激励，主张通过管理者的真诚之情去激励下属。真诚之情较之言语对于行为更具影响力。

6、强化激励所谓强化激励，是指对人们的某种行为给予肯定和奖励，使之巩固和发扬光大，或者对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱和消退的工作过程。前者称为正强化，后者称为负强化。

第三篇：团队激励第三次作业

一 概念解释

强化理论：这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。有效奖励：奖励是社会对人们良好行为获成果的一种积极肯定的信息反馈，而有效的奖励将促使人们增强这种行为或保持这种成果，加速人们自我发展和完善，为社会作出重大贡献。

有效惩罚：惩罚是呈现一个负向刺激或剥夺一个正向刺激以使某种反应减少的程序，负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生呢个，有效的惩罚能达到这个目的。二 思考题

1.了解现代中国五层次激励体系的内容，并举例说明。

现代中国五层激励体系内容，从低到高为：生理需要、健康与安全、团队归宿、尊重及自我实现。

根据此激励体系的内容，我们可以理解：作为一个个体，生理需要是最基本的，也是必须的，正如我们的社会，刚开始的计划第一步解决人民的温饱问题，一个人当温饱满足不了时，不要说其他的层次，因为考虑不到，人们都是先解决眼前最重要的问题。当物质需要得到满足，此时追求的层次变高，考虑到健康与安全，正如那句话，如果没了健康这个“1”，再多的“0”也无用。个体得到基本的满足，就开始追求精神上的满足，团队归宿、尊重、这都是在与社会接触、认识更多的人，使其组成团体，在团体中体会到温馨，得到他人的尊重，如果没有这些，在团队中很难生存或对团队感到厌烦，这样将为导致一个失败的团队。而五层激励体系的最高层即自我实现。例如作为一名公司的员工，公司通过教育培训、工作的自我选择促使员工与企业同步发展，让员工形成追求个人能力极限的内驱力，促使员工发挥自身潜能，实现自己理想，体会到自己价值。

第四篇：团队激励第八次作业

一、解释同步激励理论、公平差别阈理论、三因素理论

（1）同步激励理论：:简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机，综合，同步地实施时，才能取得最大的激励效果。同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立，孤立运用，应该统一，综合，同步应用。

（2）公平差别阈理论：当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感，而这个适宜、合理的差距的量值，我们用公平差别阀的概念和值来表示。

不同国家政治、经济、文化传统不同，而公平差别阈的量值相差甚大。我国的政治价值观不允许“贫富悬殊”，最终要走上“共同富裕的道路”，这就决定了我国公平差别阈的比值只能限制在一个有限的范围内。

（3）三因素理论：三因素理论是俞文钊教授在赫芝伯格的二因素理论的基础上提出的适合我国文化的激励理论。它包括激励因素、保健因素、去激励因素。

激励因素：使人产生满意感，使人提高积极性，使工作效率提高。保健因素：使人产生不满意，保护人的积极性，维持原状、不会使工

作效率提高。

去激励因素：使人产生不满意感，使人的积极性降低，使工作效率降

低。

二、试用公平差别阈理论解释当今社会中的不公平分配想象，并提出公平分配的建议

答：（1）解释现象：在当今社会，收入差距会导致社会分配的不公平感，确切地说，应该是收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距国过小，超越了人们心理承受力的范围。我们提倡在人们心理承受力范围内的差距，这种合理差距才能使人们产生公平感。这说明，当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有十一差别分配才能产生公平感。而这个适宜、合理差距的量值，我们用“公平差别阈”的概念与值来表示，也即能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的值。

（2）建议：

① 领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。

② 进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学，有说服力。

③ 改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动、公平竞争、机会均等、人适其事、事得其人的机制。

④ 进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。

三、管理者在实践中应如何应用三因素理论和正确对待三因素中的去激励因素，并促使去激励因素向保健、激励因素转化

答：（1）＂保健因素＂、＂激励因素＂和“去激励因素”如能充分利用好，能有效地管理员工。“保健因素”包括公司政策、管理措施、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”则是满足个人自我实现需要的因素。在管理中时时让别人尤其让下属感到重要，是激励因素的一个应用。约翰杜威说过：“人类本质里最深远的驱策力就是：希望具有重要性。”还有威廉詹姆士说过：“人类本质中最殷切的需求是：渴望被肯定。”授权激励就是体现这一应用的例子。何谓授权？它是指员工在工作中承担责任，拥有自主权，按照自己的方式完成任务。这样做可以使员工放开手脚，释放出更大的工作热情。

（2）去激励因素是与激励因素而言的，它是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。去激励因素便组织成员产生不满意感使其工作效率降低或维持在低水平状态。去激励因素既然是与激励因素相对而言的，两间之间就可以相互转化。即当某一因素具备了满足个人需要的条件时，它就是激励因素；当它不具备满足个人需要的条件，或在实施过程中出现了偏差，那么，它就可能成为去激励因素。例如，发奖金是调动企业员工积极性的激励因素。但是，如果实行平均奖金制，干多干少一个样，那么，它就会打击贡献大的员工的积极性；而有的员工看到“干多干少一个样”这样的现实因素，他就会将自己的努力水平调整在大家工作的“平均”努力水平上。再如，评选先进工作者能够调动员上的积极性，但是，如果评选过程不公正，就会打击一部分人的积极性。

第五篇：团队激励与沟通 第四章作业

第四章作业

1.简述以下概念：

强化理论：任何能影响操作反应频率的行为结果都是强化。包括正强化和负强化，正负强化都是强化的方式和手段，应用得当，可以使人的行为进行定向控制和改造，最后引导到预期的最佳状态。

有效奖励：奖励系统的实施和绩效评估的有效性之间的关系对于所有绩效管理环节来说是很重要的。很明显，将绩效评估的结果和金钱奖励结合在一起能使绩效评估系统变得更有效，有研究发现，当奖励与评估结果结合时有效性变得很高的，这与过去经常提到的当评估 有效惩罚：惩罚的性质与惩罚的目的相联系。惩罚本身可以是一种目的，但就教育而言，它更多的是一种手段。人们可以利用惩罚的手段达到各种预期的目的或结果。惩罚最明显的一个目的是通过阻止不良行为，使一个人的行为立刻发生改变。惩罚的第二个目的是威慑，它与第一个目的紧密相连。带威慑力的惩罚与其严厉性是成正比的，它能起到杀一儆百的作用。惩罚的第三个目的是教育或劝善，惩罚能立刻中止不良行为，但未必能立刻培养理想行为，一个善于运用惩罚的老师在惩罚的同时决不会舍弃其他的教育方法

2.思考题

（1）概述奖励的激励功能。

1.吸引优秀人才

在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。

2．开发员工潜能

美国哈佛大学詹姆斯（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质***0的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。

3．留住优秀人才

彼特．德鲁克（P．Druker）认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国《财富》杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。

4．造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

（2）作为现代社会的员工，你认为那些奖励内容比较能激

励员工。

1．物质激励

物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

（1）薪资激励与福利激励

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

（2）股权激励

股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式：

①股票期权

实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。

股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。

②股票增值权

股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。

③限制性股票

是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

④股票赠与计划

股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效

员工。

2．非物质激励

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：

（1）带薪休假

①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。

②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。

带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。

（2）职业发展

员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。

职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。

（3）工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。

（4）培训激励

培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。

（5）荣誉激励

荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。

（6）参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

（7）情感激励

情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。

（8）企业文化激励

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

（3）解释惩罚有哪些潜在的负效应。

一般意义上的惩罚具有以下几个特征：（1）条件性，实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提，即以造成损失和违规为前提条件；（2）临时性，惩罚是临时剥夺当事人的某种权益，是一种手段，不以惩罚为目的；（3）报应性，违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益；（4）惩戒性，如果使用适当，惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示，也可使其他主体习得到间接经验，不敢犯类似的错误，具有警示的性质，即可以威慑未来事件潜在的危险；（5）相对性，惩罚是一定历史时期的产物，具有历史性、动态性。（6）惩罚的局限性。惩罚不是万能的，效能是有限的，本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚，旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系，有的叫纪律处分，有的叫行政处分，有的叫行政处罚，有的经济处罚，个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合，从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定，对员工的处分包括经济处罚和行政处分，事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是：第一，实施的主体不同，行政处分是国家行政机关实施的处分，纪律处分是社会组织实施的处分；第二，实施的对象不同，行政处分的对象是国家机关中的工作人员，纪律处分的对象是社会组织的成员；第三，依据不同，行政处分的依据是国家的法律、法规，纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。

然而，从某种意义上惩罚只要是适度的都不会造成很大的负面效应，但是我们也不能忽视其潜在的负面效应，对于惩罚希望更多的企业能够做到“度”。