中小学教师“女性化”折射出的思考

第一篇：中小学教师“女性化”折射出的思考

从中小学教师”女性化”折射出来的问题贵州省安龙县海子乡古里小学郭敏

【摘要】重男轻女就是中国人的传统思想。党和政府长期以来一直重视男女平等的问题，建国50多年来出台了大量的法律、法规，行政措施，也保护妇女儿童的合法权益。经过20多年的改革开放，可以说当前我们国家妇女所拥有的生存、发展权是空前的。越来越多的中国女性成功地进入了过去由男性主导的职业。该报告详细地统计并简略分析了教师队伍中的性别结构，可以看出我国中小学教师队伍“女性化”趋势明显。我国中小学教师队伍“女性化”趋势说明当前我们国家妇女所拥有的生存、发展权是空前的，但是其折射出来的问题，从一个方面也反映出现在妇女地位并不像我们想象中的乐观。

【关键词】男女平等 合法权益“女性化”趋势折射妇女地位

【正文】

从古至今，重男轻女就是中国人的传统思想,即使到了近代的民国时期，传统的观念仍然根深蒂固。党和政府长期以来一直重视男女平等的问题，建国50多年来出台了大量的法律、法规，行政措施，也保护妇女儿童的合法权益。《中华人民共和国宪法》第二章第四十八条第一段：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”《中华人民共和国妇女权益保护法》第一章第二条第二段：“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。

经过20多年的改革开放，越来越多的中国女性成功地进入了过去由男性主导的职业。古时，女子无才便是德，能够上学堂的女孩子少之又少，而女性做教书先生更是闻所未闻。当今，在教师队伍中，女教师是名副其实的“半边天”，她们在基础教育、女童和妇女教育中发挥着重要的作用。目前在我国的女教师的所占比例远远大于男教师，小学初中该现象更为明显。近日，中国社科院和北京师范大学(微博)教师教育研究中心联合发布《中国中小学教师发展报告(2012)》。该报告整合统计自2000年到2009年中有关教师队伍建设的相关数据，并加入政策、社会背景作为解释地区差异和中国与国际比较差异的关键因素，对中小学教师队伍发展的阶段性特征进行全方位“扫描”。截至2009年，中小学专任教师队伍中，女性教师共563.2万人，所占比例已达52.93%，其中，城市女教师队伍的比例直追发达国家，平均高达66%，一个更为明显的对比是，北京、上海、2009年小学专任女教师所占比例分别是74.4%、74.21%，城市女教师中，小学阶段教师比例最高为79.39%，该报告详细地统计并简略分析了教师队伍中的性别结构，可以看出我国中小学教师队伍“女性化”趋势明显。

我国中小学教师队伍“女性化”趋势说明当前我们国家妇女所拥有的生存、发展权是空前的，但是其折射出来的问题，从一个方面也反映出现在妇女地位并不像我们想象中的乐观。

目前在我国的女教师的所占比例远远大于男教师，并不是说女教师以语言流利、情感细腻、善解人意等心理优势更有利于走进学生开展教学，更深层的原因是很多男性不愿意从事教师职业，究其根源归结于社会地位不高。社会上普遍认为：“没有出息的人才会去当教书匠”。根据中国社会科学研究院社会学研究所《当代中国社会的声望分层——职业声望与社会经济地位指数测量》报告显示，大学教师排在第8名，中学教师排在12名，小学老师则排在第35名。而工程师排第4名，外企经理第10名，银行出纳员排在22名。一位教师的感触：“教师的社会社会地位低家长对老师的尊重大多停留在教他孩子的那会儿。”这句话表露了大多数教师的心声。越来越多的男性教师不愿选择中小学教师这个社会地位差的工作，越来越多的女性教师“顶”在了这个社会认同度低的岗位，在社会地位地下的岗位工作，社会地位自然也不高。

虽然女教师顶起了教育的“半边天”，女教师中小学教师队伍中成为主导的趋势越来越明显，但由于传统影响、世俗偏见和自身弱点，女教师参与学校事务管理的比例低，女性在学校领导岗位的谋求和获得方面较男性处于明显的劣势，女校长的数量却不是成相应的比例。北京师范大学一项调查显示：贵州开阳县中小学男校长占91.8%，女校长比例是8.2%。男性校长人数是女性校长的十多倍！” 特别在农村中学，女教师参与学校事务管理的比例更低，很多学校不要说没有女教师当校长，就连当教导主任的都没有。而我身边的例子更可窥见其中一斑：附近龙广镇23所小学，校长均为男性，竟无一位女校长。

管理层女性的严重缺失，很大程度上限制了女性教师需求和愿望的表达，也容易造成领导团队对女教师生存、发展的忽略，并进一步影响学校的均衡发展。

进入学校开始工作，女教师期望进一步学习，提高专业水平发展的愿望同样比较迫切，但是学校对女教师参与专业培训的愿望没有给予应有的满足，有时候有了外出培训机会学校又要考虑女教师的安全问题，刻意限制女教师的名额，部分已婚女教师因为要照顾家庭和子女，没有得到学校领导的理解而被边缘化，失去了培训的机会，特别是农村女教师占少数，在集体推荐评奖、评优等学校活动中处于劣势，一般在农村学校有什么培训、学习、提职、晋升这样的机会，都被男教师给占了。女教师缺少激励，缺少参加培训和能力提高的机会，缺少获得信息和技术的机会，缺少自我“充电”意识，自身素质难以提高，影响了女教师队伍的建设和健康和谐发展。

这些年来，虽然我国妇女地位来提高了不少，但是，由于“男尊女卑”、“男主外，女主内”的千年传统观念影响巨大，妇女的社会地位并不高，从中小学教师”女性化”折射出来的问题便可见一斑：妇女在现实中仍然处于弱势的地位，和男性有很大差距。要想真正实现男女平等，需要付出很大的努力和很长的时间，任重道远。

参考： 《中华人民共和国宪法》

《中华人民共和国妇女权益保护法》

《中小学男教师比例逐年缩小》 <中国青年报>2012-09-10玉丽 《农村缺少女教师值得关注的问题我国农村女教师现状分析报告 》教育科学研究2006年第7期

第二篇：中小学教师远程培训思考

中小学教师远程培训思考

中小学教师远程培训思考

加强教师培训，是深入贯彻科学发展观，促进教育公平的一项重要举措，是深入实施素质教育，全面提高教育质量的必然要求，也是广大中小学教师专业化成长的内在需求和愿望。因此，教师培训是强教、强国的关键所在。本文主要对教师远程培训和中小学教师最需要的培训这两方面浅谈一二，请同仁指正。

一、对教师远程培训的思考

随着中小学信息技术课程的深入开展，城乡中小学的多媒体教室和多媒体教学设备的设置，畅通的网络为教师远程培训提供了一个良好的平台，我市开展的教师远程培训充分共享了远程教育资源，使教师以最快的速度获取最新的教育教学理念，让教师能及时地把新的信息资源运用于教育教学，提高了教

师队伍的整体素质，促进教学模式的转变，更新了教育教学法，有效地提高了教育教学质量，是培训教师最有效的方法，但是教师远程培训仍然存在一些问题如下：

1.教师工作任务过于繁重，工学矛盾依然突出。这次培训计划中的所有参训教师都是学校的一线教师，这些教师大多都承担两门主课的教学，或者班主任工作，特别是中学教师早上六点多就要起床应付一天的工作：自习辅导、备课、上课、批改作业、找学生谈话、处理班务，直到晚上十点多方才有属于自己的时间，这时再坐下来上网学习已是人困马乏，学习的效果可想而知。

2.处于社会转型期的中小学教师职业倦怠较为普遍。当前我国正处于社会转型期。教师社会地位低下，付出的劳动和得到的回报与公务员相比更添不平，造成了相当一部分教师工作不求进取，自身素质不求提高，培训学习是上级要我学，根本不是我要学，也给培训

学习效果大大打了折扣。

3.正因为有上述两个原因的存在，在远程培训的过程中有很多教师为了完成网上学习计时的硬性考核指标，采用计时刷屏软件欺骗培训计时系统有之；为了完成作业的篇数、字数要求，在网上东拼西凑、粘贴复制者有之；为了完成在培训学习讨论区发帖、回复的考核要求，在培训论坛恶意灌水者有之，试问这种参与

培训的方法还有什么意义呢？

4.网络远程培训为了提高效益，大多采用大规模班级培训模式，每个参训教师每门课程至少学习四小时、至少提交2篇“教学设计与反思”、至少提交3个作业、至少完成“八篇研修日志”、在培训论坛中发布主题帖不少于20个、回复他人帖子不少于30个。这样大的审核批改要求都要辅导教师一个人去完成，每一个参训者提交的作业、案例、日志、设计等是不是出自参训教师自己所思、所想、所写实难把握。

5.这次中国教师研修网是以省为单位编班，造成了参训学员过于分散。学员之间、班级辅导教师和学员之间互不熟悉，少数教师干脆什么也不做，所有培训要求都不完成，辅导教师真是鞭长莫及，无能为力！

6.教育行政主管部门对培训的管理方面缺少相应的制度措施，仅以培训组织者的“完成培训任务考核合格者记培训学分，作为管理手段实在是轻描淡写。长此以往，今后的中小学教师远程培训有流于形式的危险。

二、对教师远程培训的建议

中小学教师远程培训总体来看发展势头是很好的，我们应从以下几点做好培训工作的方方面面，真正发挥服务基础教育、提升教师素质、全面提高教育教学质量的作用。

1.远程培训工作中要做到“三贴近”在培训内容的选择上贴近中西部广大农村学校的一线教师、少一些城市化色彩；在时间安排上贴近广大教师的工

作实际，充分利用节假日和寒暑假，以减轻教师的工作学习负担；在培训考核的方法上贴近教师的生活实际，多一些人性化的考核手段，少一些硬邦邦的机考指标，不能“唯系统”、“唯数字”，以体现以人为本的现代化管理理念。

2.在培圳管理上要发挥地方各级教育主管部门的职能作用，特别是中小学校长的作用。制订切实可行、行之有效的远程培训管理制度。目前在培训的考核管理上只有培训组织者的考核方案，而没有地方各级教育主管部门和学校校长的参与是很难持久的，也是远程培训效果不佳的直接原因。

3.不能一蹴而就，盲目扩大培训规模。()中小学教师的在岗培训是一个长期的过程，不要期望通过一次培训就能将所有教师的素质和能力提高。因此在培训的安排上应是多批次、多轮次的循序渐进，而不能搞一哄而上。

4.在培训编班上以县为主，便于班级管理员和辅导教师对参训教师的辅导

与管理，同时每班人数以50人为宜，人数太多就可能造成辅导教师对学员的作业中相互抄袭的现象无法甄别。

5.要重视学科辅导教师和各级管理员的业务培训。一批工作认真负责、敬业务实、业务素质高的辅导教师对提高培训效益作用是巨大的。

6.要充分调动广大教师参与培训学习的积极性，树立终身学习的意识，变要我学

为我要学，坚决避免采取投机手段欺骗考核系统，相互抄袭等现象发生，使远程培训发挥它应有的积极作用。

第三篇：中小学教师绩效工资改革的几点思考

中小学教师绩效工资改革的几点思考

推行绩效工资制度改革的几点思考

1、建立公正的绩效考核体系。教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进改革的发展。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。一是让工作量与工作能效相结合得到认可，教师对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在上下级之间，主管和教师之间充分交流的基础上制定。二是业绩考评要公正和客观，考评信息公开，渠道畅通。考评后，要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的。三是要开展绩效面谈，对业绩不优秀者，要帮助和监督其制订完善的计划，根据计划有针对性地进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励，还要给予内在奖励，从内外两方面鼓励优秀者为学做出更大的贡献。

2、分配原则与程序。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。其次，严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

3、强化监督检查。（1）规范审批程序。各学校实行绩效工资，方案必须经教代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。（2）纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。（3）通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证学校绩效工资分配的公平合理。

4、关于绩效工资总量确定原则。（1）不低于公务员的平均工资水平，保证队伍稳定。《教师法》和《义务教育法》明确规定“教师平均工资不低于公务员平均工资”，公务员的工资改革于2006年已经全部到位，相关部门可先计算一下公务员的平均工资水平，然后按照法律的规定确定教师的绩效工资水平，这样才能保证教师队伍的稳定。（2）不与教师资历学历等挂钩。绩效工资是体现劳动强度与劳动能力的重要指标，不能用教师的学历和资历来确定。一个学校对社会贡献的大小取决于为社会解决了多少教育问题，最直接的就是解决了多少人上学的问题，因此建议绩效工资与学校的学生总数来确定。当然，相关的配套政策需要完善以规范诸如一个班级最多容纳多少学生等问题。（3）宏观控制，适当浮动，促进教育水平的有效提高。为了激励先进，绩效工资不能定死不动，可与学校的整体考核目标，适当上下浮动。

现在教育的问题，是上面的钱太多，强化了衙门，弱化了教育。具体做事的部门没有钱，不做事的所谓管理者却掌握大量资金。行政权力过大，势必导致教育偏离正常的轨道，滑向行政化导向，违背教育规律的方向，使得教育不仅问题丛生，而且民怨沸腾。

第四篇：关于中小学教师编制的思考和建议

关于中小学教师编制的思考和建议

一、中小学教师的编制应该整体考虑，核定编制时，应同时出台进修校、教研室、教仪站（电教馆）等机构的编制，因为他们同属于教师系列，又是为中小学教育教学服务的机构。如果不核定这些机构的编制，就无章可循。

二、在核定中小学教职工编制时，应该根据当前维持学校运转的实际需要，综合考虑学校正常运转所需要的各个岗位及其人员数量。所以，科学合理的中小学教职工编制应该包括教育教学、行政管理、教育教学管理、后勤管理、安全管理、卫生管理、财务管理等方面的人员。具体地说，就是要有教师、校长、（中层机构）主任、会计、出纳、医生、炊事员、住宿管理人员、保安、设备维修等人员。

三、现行的主要以学生人数决定教师编制的方法不太科学，农村教师编制低于城市教师编制既不科学也不合理，因为现在的课程设置就没有分农村和城市，对均衡发展最基本的要求和最通俗的理解就是城里的学生学了什么，农村的学生也要学什么，而且要学得同样好。核定教师编制实际上就是核定教师工作量的大小。目前，教师的工作包括备课、上课、批改作业、个别辅导、考试检测、继续教育、教育科研、个别谈话、晨（夕）会、课间操和眼保健操、检查清洁、更换板报、填写表册、组织文娱体育活动、早晚自习、排班放学、安全教育和检查、政治学习、联系家长等一系列的工作。主要以学生数为依据只考虑了批改作业和个别辅导的工作量，没有考虑备课和上课的工作量。比如，同样是60个学生，在城市还不到一个班，每周只上30节课左右，如果在农村小学特别是不能合并的村小，就是2—3个班，每周要上60—90节课。又如，同样是上16节课，在城里的学校可能就是同年级4个班的课（比如初中外语），这位教师在备课方面的工作量每周只需要准备4节课。如果是在规模小的农村学校，同样是16节课，这位教师可能是上初中一年级两个班的语文共10节，一个班的历史和地理共4节，一个班的思想品德2节，这位教师在备课的工作量上每周需要准备11节课。如某农村初中当年3个年级3个班共有学生137人，每班有10多门学科，按编制只能配7名教职工（含校长、主任、校工），无论是教师的知识面还是时间和精力，都不能满足教育教学的需要。某镇小学下辖10个村，9所村小，43个教学班，学生814人，村与村之间距离都在 20公里以上，按编制算只能配34名教师，平均每班只有教师0.7人。

四、小学、初中、高中的生师比相差太大是不科学的（目前农村小学为1：23—25，高中为1：12.5—14）。小学教师与初中、高中教师相比，教的内容要简单些，但是教的过程、教的方法，即“怎样教”就比初中、高中复杂，学生年龄越小越复杂，不能认为小学教师上一节课的工作量和辛苦程度不如初中高中教师。

五、针对目前小学教师逐渐超编的实际，可以出台政策将少数小学教师调整到中学作为后勤服务人员，既优化了小学教师队伍，又解决了中学临时聘用人员问题，节约了财政和学校的经费。

六、针对目前中小学教师“整体超编，阶段和学科缺编”的现状，为了补充新师资，解决今后教师年龄断层问题，建议省上参照公务员提前退休的政策，出台老年教师提前离岗的政策。

七、为了保证教学质量，个别学科可在总量超编的情况下根据需要超编进人。

八、每个区县可以按教师总数的一定百分比计算一些机动编制，用于解决一些学生人数少的学校以及缺相关学科教师的学校的突出矛盾。

九、在计算中小学教师编制时，可以按照班师比和生师比相结合的办法，公式如下：

学校教职工编制﹦教师编制＋校长编制＋中层机构编制＋会计出纳编制＋炊事员编制＋住宿管理人员编制＋医生编制＋保安编制＋设备管理维修编制……

学校教师编制数﹦（实际班级数×1）＋（理论班级数×1）＋学校类型调节数＋机动编制数 对教师编制的计算公式作如下说明：

1.公式考虑了各类学校的课程设置和周总课时。根据《四川省义务教育课程设置方案（修订稿）》（川教〔2007〕173号）以及其他文件，小学1—2年级开设8门课程，3—6年级11门课程，初中13门课程。小学1—2年级的周总课时为28节（含晨会和课间操、眼保健操），3—6年级为32节，初中为36节，高中的为34节（未含早晚自习）。2.教师每周上课总量以最多不超过15节为宜。如果上课15节，每天就是3节，约3小时（45分钟加课间10分钟）。要上3节课，备课需要2—3小时（因上课是不是同年级同学科而有所区别），批改作业需要1—3小时（因作业量和班级人数不同而不同），再加上个别辅导、考试检测、处理纠纷、继续教育、教育科研、个别谈话、晨（夕）会、课间操和眼保健操、检查清洁、更换板报、组织文娱体育活动、早晚自习、排班放学、安全教育和检查、联系家长等一系列的工作，远远超过了国家规定的8个小时。

3.“实际班级数×1”是保证每班至少要有一个教师，因为我们实行的是班级授课制，班级是教育教学的最基本单位。

4.理论班级数﹦学校学生人数÷国家规定的班级学生人数。如某初中学生为3234人，实际班级为42个班，平均每班为77人，假如国家规定的初中班级人数为不超过50人，那么这个学校的理论班级数就是3234÷50﹦64.7（班）。如某村小的学生人数为132人，每个实际班级为6个，平均每班有22人，假如国家规定的小学班级人数不超过45人，则理论班级数就是135÷45﹦3（班）。为了避免人为扩大、恶意谎报实际班级数，要明确规定同一个学校同一个年级的实际班级数最多只能比理论班级数多1。例如某学校三年级学生为175人，国家规定的班级学生人数为50人，那么这个学校的理论班级数为175÷50﹦3.5，实际班级数最多只能是4个。“理论班级数×1”实际上起到了一个自动调节和平衡工作量的作用：

①如果某学校的实际班级数大于理论班级数，因为班级多，教师上课就比（理论上）的多，但是每班学生少，批改作业、个别辅导的量就少。如前面举例的43个教学班，学生814人的某小学，按公式计算教师编制﹦（43×1）＋（814÷45×1）﹦61。这个学校教师平均上课为22节（43×32÷61）。上课虽然多，但是批改作业、个别辅导的量就少，每个教师承担13.3个（814÷61）学生的作业和辅导量。

②如果某学校的实际班级数少于理论班级数，因为班级少，教师上课就比（理论上）的少，但是每班学生多，批改作业、个别辅导的量就多。如前面举例的42个教学班，3234人的初中学校，按公式计算教师编制﹦（42×1）＋（3234÷50×1）＋（3234÷50）×4÷15﹦123.9。这个学校教师平均每周上课为12.2节（42×36÷123.9）。上课虽然少，但是批改作业、个别辅导的量要多一些，每个教师承担26.1个（3234÷123.9）学生的作业和辅导量。③如果某学校的实际班级数刚好与理论班级数一样，则这个学校的教师编制就等于班级数×2＋班级数×6÷15，以初中为例（每周36节，每班50人），那么这个学校的教师每周上课就是15节，每人承担21个学生的作业和辅导量。

5.学校类型调节数是为了考虑小学、初中、高中等不同类型学校的周总课时数不一样而教师的工作量需要大体平衡而加的。目前小学1—2年级的周总课时为28节（含晨会和课间操、眼保健操），3—6年级为32节，初中为36节，高中的为34节（未含早晚自习）。假如我们以小学的周课时为基数（平均为30节），认可每个教师每周上课15节左右，那么初中每周每个班就多了6节课，高中每周每个班就多了4节课。为了考虑工作量的平衡，可以把小学的学校类型调节数设为0，那么初中的学校类型调节数﹦理论班级数×6÷15，高中的学校类型调节数﹦理论班级数×4÷15，其他类型的学校照此计算。6.机动编制数是为了解决个别边远山区学校的特殊困难。如前面提到的某农村初中3个年级3个班共有学生137人，以上公式计算只能配6.47个教师，考虑到每个教师要上的学科门类比较多，可以适当增加1—2个编制。

7.本公式是以“教师每周上课总量最多不超过15节”为基础设计的。假如觉得上15节课多了，可以将理论班级数乘以比1大的数，比如乘以1.1、1.2等；假如觉得上15节课少了，可以将理论班级数乘以比1小的数，比如乘以0.9、0.8等。

第五篇：关于ＸＸ县中小学教师队伍建设的思考

莲山 课件 w w

w.5Y k J.cO m文秘

关于ＸＸ县中小学教师队伍建设的思考

教育局机关支部

我县目前中小学公办教职工3609人，按核定的编制，实际缺编298人。全县尚有代课教师1095人。代课教师中，在中心校任教的有118人，在村完小任教的有619人，在教学点任教的有89人。全县50岁以上教师占教师总数的30%以上。中小学教师学历合格率93.7%；小学教师中大专毕业比例为24%，初中教师本科毕业比例为8.4%，高中教师研究生人数为0。小学教师中级职称比例为21.9%，中学教师高级职称比例为3.1%，中级职称比例为19.1%。教师工资有了较大幅度提高，全县公办教师月平均工资为1000元左右。在我县，教师的地位逐步提高，教师队伍趋于稳定，教师的敬业精神逐渐增强，骨干教师队伍逐步形成。但是，教师队伍的整体素质与素质教育、课程改革的要求相距甚远：

——由于《教师法》对教师学历起点的要求偏低，教师成为评定高级职称唯一不需要本科学历的职业。因此，大多数教师满足于合格的学历，缺乏提高学历层次的积极性。

——教师专业化水平不高，教非所学的现象普遍存在。

——由于城乡学校之间确实存在着的生活、工作条件的差别，城镇和城镇附近地区学校教师严重超编，边远地区的村完小和教学点教师严重不足，中小学教师地域分布极不合理，城乡教师工作量相差十分悬殊。

——学科教师失调，英语、体育、艺术、计算机教师缺口十分严重；据统计，2002年秋学期小学语文专任教师为786人，数学为643人，而小学英语专任教师只有13人，计算机专任教师只有5人。

——学段结构不合理，高中教师资源缺乏。我县近年升入高中就读的初中生不到20%，按高中的毛入学率要达到60%的要求，尚需补充教师300多人。

——县级教育部门对校长、教师的调控权受到弱化，校长、教师的管理体制未能理顺，校长的任免、教师的调配未能体现《教师法》、《教育法》的规定，大部分教师是一校定终生。

——年轻教师的补充受到编制和解决代课教师问题的限制，入口甚小，教师队伍老龄化日趋明显，许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。

——教育管理体制改革前，不少乡镇政府有意拒绝吸收公办教师而用代课教师顶岗，以减少财政压力，形成了难以解决的遗留问题，严重影响了教师队伍的稳定。

——现行的中小学教师编制带有明显的大国教育的特点。只有3亿人口的美国，中小学教师就达到3000万人之多，其教师数与人口数的比例为1：30；而泱泱13亿人口的中国，中小学教师仅有1020万人，这种用扩大班额来压缩教师编制的做法，不仅侵犯了教师的合法权利，也影响教育质量。以上的一些情况，有的是体制的问题，也有的是教师队伍本身的问题。作为学校这一层面，我们无法改变体制上的现状，但我们无法回避教师队伍建设方面存在的问题。

2000年8月，教育部出台了《关于加强中小学教师职业道德建设的若干意见》。《意见》认为：教师是全面推进素质教育的主力军，是教育教学改革的实施者。全面推进素质教育不仅需要教师转变教育思想和观念，更新知识，提高教育教学水平，更需要教师具备良好的职业道德。教师作为人类灵魂的工程师，是学生增长知识和思想进步的导师。教师队伍职业道德素质的高低，直接关系到素质教育的顺利实施，直接关系到亿万青少年的健康成长，直接关系到国家和民族的未来。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育,把他们培养成为一定社会需要的人才的专业人员。教育的政治属性决定了我国的教师必须执行党的教育方针，必须承担起为社会主义现代化建设服务、培养德智体全面发展的社会主义劳动者的责任，教师劳动的目的带有鲜明的社会性。知识的承传是师生两个主体之间通过思维互动来实现的转换。因此，教师就需要不断地学习，不断地研究，不断地探索，不断地对自己的工作对象进行重新认识，教师的劳动具有难以量化的复杂性。要把自己的知识变成学生的知识，教师就要了解学生，了解每一个学生不断变化的内心世界。因此，教师就需要不断地学习，不断地研究，不断地探索，不断地对自己的工作对象进行重新认识。教师每天每节课都在课堂中与学生共同创造着新的精神生命，教师的工作具有独特的创造性。尽管教学计划、教学大纲、教材是比较统一的，但如何完成教学计划，如何达到教学大纲提出的要求，如何处理、使用教材，则是由教师在相对独立的状态下去完成的。能否尽其能力所为，为学生提供优质的教学服务，在更大程度上取决于教师对学生的责任感和对工作的自觉性，教师的劳动具有明显的独立性和自觉性。教师不仅仅是引导学生去获取了多少知识，而在更大程度上是通过自己的言传身教使学生发现人生的真谛，懂得做人的道理。而无论是给学生传授知识还是让学生懂得做人的道理，都需要一个长期的潜移默化的过程。教师的世界观、人生观和道德品质，不仅体现在自身，也潜移默化地影响着社会的下一代，教师的劳动具有鲜明的示范性，他们的劳动成果持续性和长期性。古往今来，教师职业以其鲜明的特点和特殊的社会作用，构成了整个社会生活中的一个重要方面。

人们常把教师誉为“人类灵魂的工程师”，把教师职业赞为“太阳底下最高尚的职业”。这实质上都是对教师职业的赞美，是教师独特的职业特点所决定的。教师职业的特点决定了教师队伍必须具备的几点基本素质：

1、学而不厌的终身学习思想。当今社会，科学技术在飞速发展，教育内容与教育手段也不断更新，因此掌握现代化的教育观念，是教育现代化的一个核心，是教师政治觉悟的一个重要方面。掌握了先进的教育理念，才能更好地指导教育教学工作，才能改革、创新，更快地发和完善自己，从而符合时代发展的要求。教师必须有全面的质量观、科学的人才观、教育创新观、现代教育价值观、现代学生观，教师必须坚持终身学习，不断更新知识结构，努力成为素质全面的复合型人才。

2、诲人不倦的治学态度。教育教学，是教师职业的主要任务，是教师在现代化教育思想的指导下，有目的、有计划地向学生讲解、传授文化科学知识并对其进行思想品德教育的过程。它是教师的教和学生的学共同活动，是教师同学生联系、建立关系的主要纽带。在教育教学的准备阶段、实施过程和检查总结等各个环节中，不仅始终贯穿具体的业务要求，而且始终贯穿一定的思想品德要求。诲人不倦，是教育教学工作能够顺利进行并取得良好效果的重要保证。教师必须做到热爱科学、精通业务、认真备课、精心组织、注重效果、科学检查、更新观念、改革创新。

3、为人师表的高尚品德。加里宁在《论共产主义教育》中曾指出，教师的世界观，他的品行，他的生活，他对每一现象的态度，都这样或那样地影响着全体学生，所以教师也必须好好地检查自己。教师为人师表，不仅肩负向学生传授科学文化知识的重任，而且还肩负教会学生如何做人的重任。在学生身上，经常可能看到教师的“影子”，正如孔子所说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”卢那察尔斯基也说：“教师应该在自己的身上体现人类的理想。”教师的生活行为是否符合教师职业道德要求，不是他个人的私事，而是涉及到整个教育事业的大事。教师要严于律已、宽以待人、勤劳俭朴、艰苦奋斗、精神充实、作风严谨、仪表端庄、文明礼貌、举止文雅、以身示范。教师队伍是一个庞大队伍，由于受市场经济和社会上拜金主义、享乐主义等不良风气的影响，教师队伍建设出现了不少新的问题。具体表现为：

1、敬业精神和进取心不强，将从教当成了谋生的手段，教学上应付，不思进取，敷衍塞责，得过且过，做一天和尚撞一天钟，教学成绩始终较差；

2、缺乏责任心，学生学习与否、成绩如何、表现怎样好像与己无关，对学生的困难漠然置之，对学生的不良表现听之任之，不去主动纠正与帮扶；

3、安于现状，不思进取，不读书、不学习，理论水平低，知识陈旧，管理方法、教学方法落后，缺乏现代教育思想；

4、不尊重学生的人格，语言粗俗，歧视、讽刺、挖苦、侮辱、责难后进学生和残疾学生，体罚或变相体罚学生；

5、指导学生考试作弊，败坏了考风考纪，弄虚作假，污染了学生的心灵；

6、热衷第二职业，精力重心倾斜；

造成这些问题的原因有以下几个方面：

1、认识不到位，对师德建设的重要性认识的不够。

2、师德教育缺乏系统性，缺乏榜样作用。

3、管理机制软化，部门职责不清。

4、社会舆论导向偏差，教师职业缺乏人文关怀。

建设一支师德高尚、业务精湛、基本功过硬的教师队伍，是提高教育服务质量的关键所在。笔者认为：做好我县教师队伍建设工作，应该妥善处理好以下的两个关系：引导正确舆论与加强师德教育的关系。教师不仅是知识的传播者、智慧的启迪者，也是精神的熏陶者、人格的影响者、美德的体现者。教师的工作对象是学生，教师的一言一行都会对学生的世界观、人生观、价值观产生重要而持久的影响。全面推进素质教育不仅需要教师转变教育思想和观念，更新知识，提高教育教学水平，更需要教师具备良好的职业道德。教师队伍职业道德素质的高低，直接关系到素质教育的顺利实施，直接关系到亿万青少年的健康成长，直接关系到国家和民族的未来。教师应该具有良好的职业道德，为人师表，无私奉献。但动辄将个别学校乱收费和个别老师收礼现象用于对教师队伍整体的问罪，实在有以偏概全之嫌。提高教师待遇，改善教师工作和生活环境，是国家发展教育的必由之路，而不应该是哪个个人给教师的恩赐。教师的劳动付出，本来就应有适当的回报的，教师不应该是固守清贫的苦行僧。教师应该教书育人，但动辄将社会上的一些不良风气归咎于学校的教育不当，实在是忽略了未成年人思想道德教育的社会责任和家庭责任。教师全员聘任制和教师工作特殊性的关系。学校的产品是知识的承传与延续，是能力的产生与拓展，是思想的成熟与进步，而不是一件件可以用仪器来度量的实物，教师工作的成效不可能仅仅以学生的考试分数论高下。近年来，以校长负责制、教师聘任制为主体的学校管理体制已全面推行，这对深化教育教学改革，激发学校的生机与活力，调动广大教师的工作热情作用很大。但同时我们也看到，由于全社会的整体改革还很不配套，尤其是像失业保障这样的机制还没有完全建立起来，聘任实施过程中也缺乏必要的规范与约束，一些学校管理者时不时地把“待岗”、“下岗”作为管理的一种手段来威胁教师，使得不少教师感受到了前所未有的精神压力，大多数教师的职业稳定感已不复存在。客观地说，教师有了生存的精神压力和危机感，有其积极的方面，它促使老师更加努力地工作，更好地教书育人，这是我们改革的目的；但同时它也使教师没有了职业的稳定感，生存的问题像一张无形“大网”笼罩在教师的心头，整天挥之不去，从而使得不少教师承受着很大的心理压力，并产生了种种心理障碍和疾患。焦虑、失眠、忧郁、压抑、心浮气躁、注意力无法集中、记忆力减退等，已成为教师常见的心理疾病。《中国教育报》前不久进行的一次关于教师心态的大型调查表明：有近７０％的教师患有各种心理疾病，教师的整体生存状况在各种职业的比较中并不令人满意。近年来教师体罚学生的现象时有所闻，为什么在今天大力强调尊重学生的情况下，还会有这种现象发生？这当中除了极个别教师确实师德太差以外，更主要的原因是，由于教师屈从于学校和校长的“应试教育”指导思想，体罚就成为他们在以学生考分决定去留的重压下的不自觉行为。而最根本的原因则是因为它直接影响了教师对自身职业的稳定感：当学生的考试成绩太差而影响到自己的生存的时候，作为教师他能不急吗？他的心态还能平和吗？我们不是让教师职业回到以前的“铁饭碗”状态，但对绝大多数教师来说，保持教师职业的相对稳定，让他们有一种稳定感，无论是最大限度地发挥教师的聪明才智，还是对整个教育事业的发展，都有其积极的意义。因为有了职业的稳定感，教师就会亲近它，热爱它，珍惜它。在大力倡导科教兴国战略的今天，我们应该鼓励教师终身从教，做教育家，而不是让从教的人有朝不保夕之虑。让教师有职业稳定感，这并不是说我们就不去推进教师全员聘任制，而是说推进教师全员聘任制决不是调动教师工作积极性的唯一的灵丹妙药。实际上，推进教师全员聘任制工作依然存在许多难以解决的问题：超编学校教师聘上的留下了，聘不上的向缺编学校分流，这就必然造成学校的两极分化，加大城乡教育资源的差别。目前农村学校的大部分教师是一校任教终身，教师队伍就像一潭死水，很难进行思想和方法上的交流，这对提高质量显然是一个障碍。教师队伍必须合理流动。但这个流动不应该是落聘后的分流，而应该是聘前的合理调配。教师调配与城乡教师比例的关系。在我县，城镇学校和边远本文来自文秘之音网乡村学校工作、生活条件相差悬殊，于是有条件的老师纷纷相争着向“高处”走。村完小的争取到中心校，中心校的争取到县城学校，教师地域分布失衡的情况日趋严重：县城和临近县城的学校教师超编近半，有的教师每周三、四节课；边远地区的村完小和教学点教师严重不足，大部分教师每周二十三、四节课。严格控制超编学校教职工的编制数量，是教师队伍建设的一个重要工作。但是，刚核定的各学校编制数却有意地留给了县城学校许多超编的空间；有权力调动人事的领导们也不顾城乡教师分布失调的现实，直接插手农村教师向县城学校的调动。笔者认为，教师的调配除了应依法强化教育行政部门的权限之外，还必须有一个严格规范的程序，即对要求调往县城或县城附近学校的学科教师，应由本人提出申请，由调入学校提出学科教师缺口报告，经教育行政部门调查核实后，由教育行政部门和调入学校组织试教，由教育行政部门对其学历、职称、教师资格、普通话水平、教师职业道德、教育教学业绩等进行考核，报县编委会集体讨论通过后方能调入。其本人的申请，调入学校的用人报告，教育行政部门调查结果、试教及考核结果，编委会的讨论结果，都应该是公开透明的，不能搞暗箱操作。对目前已经超编学校的教师实行向缺编学校的轮教制度。在严格核定超编学校的教职工编制之后，超编学校教师按学科对口的原则轮流到缺编学校任教。轮流到缺编学校任教的人数按超编人数分配，轮流到缺编学校任教的时间应为每期一至两年。百年大计，教育为本；振兴教育，教师为本。和全国一样，我县的教育正处在一个全面改革与发展的关键时刻，建设一支稳定的、高素质的、学科结构合理的教师队伍，已经成为摆在我们面前的一件刻不容缓的工作。做好这个工作，是教育管理干部的责任，也是相关领导的责任。

w.5Y k J.cO m文秘