工伤与雇佣损害赔偿区别之浅析[最终定稿]

第一篇：工伤与雇佣损害赔偿区别之浅析

工伤与雇佣损害赔偿区别之浅析

工伤与雇佣损害赔偿区别之浅析

左 志平

刘 金 海

在古罗马法中就有雇佣契约这一法学概念，它被列入租赁契约之中。自工业革命以来，雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的契约类型。近代西方国家非常注重劳动契约，以国家公权强制规定，劳动法研究和发展十分迅速，其目的是确保弱势地位的劳动者利益，以注重个人的生存权作为其价值取向，使劳动法的属性由私法渐而转变为社会法。我国随着改革开放的不断深入，市场经济的不断完善，多种经济成份的并存，劳动用工主体和雇佣关系非常复杂。由于我国劳动立法滞后，成文法中雇佣契约这一规定，这两类纠纷呈上升趋势。特别是市场调节的主导作用，营利性法人和非法人组织以及个体工商户等主体，为追求利润的最大化，不惜降低预防成本，致使社会成本加大，工伤与雇佣损害赔偿问题已成为当前的热点、难点问题。由于劳动契约是从雇佣契约中分化而来，它们之间有近亲的渊源，既有共性，又有个性，处理这两类纠纷时很难把握，导致当事人讼累，上访不断。笔者就所学的浅薄理论和细微的实践经验，对工伤与雇佣损害赔偿问题作一浅论。

一、劳动契约与雇佣契约之比较

工伤与雇佣损害赔偿，其母体分别是劳动契约与雇佣契约，该两者是母体中的一项基本的权利和义务。在论及两者区别之前，有必要先对两者的母体作简要分析。劳动契约，我国台湾“劳动契约法”第一条规定：“劳动契约是当事人一方对他方存在从属的关系，提供其职业上的劳动力，而他方给付报酬的契约”。我国劳动法将其规定为：“是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议”。目前，国内外法学理论界对劳动契约的性质存在四种观点：1是身份契约说；2是租赁契约说；3是劳动加工说；4是特种契约说。理论界通说是特种契约说。笔者赞同这一观点。理由是，劳动契约是民法中所有典型契约以外的一种，已形成一种独立的契约，它符合劳动契约的特征，特种契约说较之与其他说学更具合理性。劳动契约中当事人主体是劳动者与用人单位，他们之间形成的是劳动关系，而该关系的性质实质上为人格上的从属关系，因为劳动契约缔结时，劳工在劳动契约所形成的关系中并非自由独立自主。双方除劳动力与工资二者交换外，还包括当事人间产生的范围极其广泛的附随义务，如缔约过程中及缔约履行中的预防义务、资讯提供义务、谨慎义务、保护义务等。

雇佣契约是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约。雇佣契约体现的是当事人缔结契约时自由独立自主的合意，当事人的地位平等，当事人的权利义务平等，具有有偿性、继续性的特点。其目的在于给付劳务，以劳务本身为标的，不对劳务产生的结果负责。

根据两者概念的阐述，劳动契约与雇佣契约主要有以下联系与区别。其联系是：1二者都是私法上的合同。虽然劳动合同的订立必须符合法律强行性规定，但合同内容所属私法上的法

律关系；2二者都以给付劳动为目的。3二者都是继续性合同。4两者都是双务有偿合同。其区别是：1主体不同。这是劳动契约与雇佣契约产生差别的根本原因。劳动契约法律规定用工主体的主体必须是用人单位，即企业、个体经济组织雇佣合同无限制；2形式不同。劳动合同必须订阅书面契约，雇佣契约无此限制，可以是书面，也可是口头；3二者受国家干预的制度不同。雇佣契约是以意思自治为基本原则。合同当事人在合同条件的约定有很大的自主自由。而劳动契约，国家经常以强行法的形式规定当事人的权利义务；4解决争议的方式不同。雇佣合同发生争议，当事人可直接向法院起诉。劳动合同发生争议，必须经仲裁才能向法院诉讼；5适用的法律不同。劳动契约解决时适用劳动法的特别规定，劳动法另有规定才能适用民法规定，而雇佣合同解决时适用民法。

二、雇佣与工伤损害赔偿之简述

在比较劳动契约与雇佣契约之后，就两者中的损害赔偿的概念及特征作一简述，有利于对其区别。工伤是劳动契约中的一个部分，是对在工作中造成损害当事人双方权利义务约定的一项内容，工伤亦称职业伤害，在理论上，人们将“工伤”界定为因工作原因受到的伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动有关活动，发生意外事故而受到的伤、残、亡或患职业疾病。实践中人们进一步把“工伤”简化为“在工作时间、因工作受到伤害”或更直接表述为“因工作受到伤害”。工伤作为一项社会保险制度源于德国。该国1884年颁布的《事故保险法》就明确规定：“劳动者受到工业伤害而负伤、致残、死亡，无论过失或责任在何方，雇主均有义务赔偿劳动者的收入损失，伤残者均有权获得经济补偿。”该规定着眼于劳动者受到伤害来源于工作，并不排斥劳动者受到伤害仅限于自己的工作。这已成为各国工伤保险赔偿中普遍遵循的原则和制度。如劳动者在上、下班途中受到的伤害、因工外出期间突发疾病造成死亡或经第一项抢救治疗后全部丧失劳动能力的，均应当认定工伤等。工伤赔偿有四种模式：1是免除。即工伤保险取代侵权责任。这类模式国家有德、法等国，以德国最为典型。2是选择。即劳动者可在侵权行为损害赔偿与工伤保险之间选择其一，英国和其英联邦国家是这种模式。3是兼得。允许劳动者接受侵权行为法上的赔偿救济，同时接受工伤保险给付“即获得双份利益”，这一模式适用国为英国，现已停止使用。4补充。指受害的劳动者可同时主张侵权行为损害和工伤保险给付，但其最终所获得的赔偿或补偿不得超过其实际所受之损害。这一模式适用的国家为日本、北欧等国。我国工伤赔偿实质上是第一种的赔偿模式，只是因为我国工伤保险体系还不完善，法律、法规规定的内容不全，在实际操作中存在许多不足。工伤赔偿适用的原则是无过错原则。即无论职业伤害的责任在于用人单位、他人还是自己，受害者都应得到必要的补偿；这种补偿是无条件的，即使劳动者个人有过错。实行“无责任补偿”，给予伤残者及时的物质帮助，是工伤保险法的首要准则。因为劳动者劳动环境的危险性，即人与机器相比总是处于相对弱小的地位，劳动者受到伤害是难免的；劳动者的危险来自于用人单位，即凡利用机器从事生产活动的用人单位都有可能对其劳动者造成的职业伤害；劳动者受到伤害都是非自愿的，这就是无过错责任原则的理论依据。同时实行无过错责任，把举证责任倒置给了用人单位。用人单位必须证明劳动者不在工作时间和范围内才能免责。其目的是使劳动者受到伤害能够及时获得救济。

雇佣损害损害赔偿有两种情况：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员在雇主的指挥下，按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害。后者是指雇员在雇主的指挥下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害。前者是雇佣中对外损害，后者是雇佣中的内部损害。前者为民事侵权法中一般

侵权行为，后者为特殊侵权行为。笔者在本文中主要论述的是后者即雇员自身受到损害这一种。雇员损害赔偿原则，通说是无过错责任原则。其理论依据是：雇工的生产、劳动条件是由雇主提供，其操作规程是由雇主安排、指挥，劳动中的危险性是潜在的，雇工在生产中人身受到伤害是雇工自己并非自愿的，雇工的伤害应当由雇主赔偿。实行无过错责任原则是为了保护雇工的民事权益，能够及时获得救济，但是雇工在生产中有重大过失造成自己的伤害，不能适用无过错责任，而应适用过错责任，以减轻雇主的赔偿责任。雇工故意造成损害的，雇主免责。这里的故意主要是故意破坏生产的行为。这里的重大过失主要是指明知有或可能预见有重大危险发生，而放任危险的发生。雇佣损害赔偿作为民事特殊侵权类型，其举证责任倒置，由雇主举证证明其损害的发生是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成的损害，可以免责。

三、工伤与雇佣损害赔偿区别之浅论

纵观上述论述的劳动合同与雇佣合同，工伤与雇工损害赔偿之内容，对工伤和雇佣关系及其损害的性质、原则等有比较全面的认识。根据前面的阐述及分析，我们可以从工伤与雇工损害赔偿的性质、适用法律、处理方式上看出两者的不同点。但劳动契约是从雇佣契约中分化而来，国内外通说将雇佣损害与劳动工伤作为同一性质来处理，或适用工伤保险赔偿，或适用侵权赔偿作为赔偿的补充。就我国目前劳动立法与雇佣关系理论与实践来看，区分明显。为此，笔者就我国工伤与雇佣损害赔偿的区别作一浅论：

（一）、两者的主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。仅仅是企业和七人以上的个体经济组织两种。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。但最高人民法院〈关于适用《中华人民共和国民事诉讼》若干问题的意见〉第45条规定，仅为自然人、个体工商户和合伙组织。这种规定显然与国外雇佣契约主体通论相违背，不利于对雇工的保护。

（二）、构成条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。没有劳动关系的，不可能有工伤。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。而雇佣损害必须存在雇佣关系，如果没有雇佣关系，其损害赔偿不能适用无过错责任，只能根据侵权的特征，确定其赔偿原则，如是一般侵权，还必须具有损害四要件才可能获得赔偿可能。

（三）、确定损害程度的途径不同。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。

（四）、请求赔偿的时效不同。工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，受害人必须在60日内申请劳动仲裁部门裁决。逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。雇佣损害赔偿可依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。

（五）、解决纠纷的途径不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。雇佣损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。

（六）、赔偿的标准不同。工伤赔偿，我国《工伤保险暂行条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。雇佣受害者的赔偿，依据的《民法通则》没有具体明确的标准，只有赔偿范围。一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。

（七）、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险暂行条例》的规定。雇佣损害赔偿，它是由民法来调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

宣城市宣州区人民法院

安徽金皖律师事务所

左 志平

刘 金 海

参考书目：

1、宁丽红著《雇佣契约研究》。载中国民商法律网

2、房绍坤著《论雇佣人的民事责任》。载中国民商法律网

3、李明著《析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系》。载中国法院网

4、黎建飞 庄仪表著《工伤赔偿诸类型案例评析》 2003年《判解研究》第2辑

5、王利明著《民法 侵权行为法》

6、金福海著《龙建康诉中洲建筑公司等损害赔偿纠纷案评析》 2003年《判解研究》第2辑

第二篇：工伤与雇佣损害赔偿区别之浅析

工伤与雇佣损害赔偿区别之浅析

左志平(宣城市宣州区人民法院)刘金海(安徽金皖律师事务所)

在古罗马法中就有雇佣契约这一法学概念，它被列入租赁契约之中。自工业革命以来，雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的契约类型。近代西方国家非常注重劳动契约，以国家公权强制规定，劳动法研究和发展十分迅速，其目的是确保弱势地位的劳动者利益，以注重个人的生存权作为其价值取向，使劳动法的属性由私法渐而转变为社会法。我国随着改革开放的不断深入，市场经济的不断完善，多种经济成份的并存，劳动用工主体和雇佣关系非常复杂。由于我国劳动立法滞后，成文法中雇佣契约这一规定，这两类纠纷呈上升趋势。特别是市场调节的主导作用，营利性法人和非法人组织以及个体工商户等主体，为追求利润的最大化，不惜降低预防成本，致使社会成本加大，工伤与雇佣损害赔偿问题已成为当前的热点、难点问题。由于劳动契约是从雇佣契约中分化而来，它们之间有近亲的渊源，既有共性，又有个性，处理这两类纠纷时很难把握，导致当事人讼累，上访不断。笔者就所学的浅薄理论和细微的实践经验，对工伤与雇佣损害赔偿问题作一浅论。

一、劳动契约与雇佣契约之比较

工伤与雇佣损害赔偿，其母体分别是劳动契约与雇佣契约，该两者是母体中的一项基本的权利和义务。在论及两者区别之前，有必要先对两者的母体作简要分析。劳动契约，我国台湾“劳动契约法”第一条规定：“劳动契约是当事人一方对他方存在从属的关系，提供其职业上的劳动力，而他方给付报酬的契约”。我国劳动法将其规定为：“是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议”。目前，国内外法学理论界对劳动契约的性质存在四种观点：1是身份契约说；2是租赁契约说；3是劳动加工说；4是特种契约说。理论界通说是特种契约说。笔者赞同这一观点。理由是，劳动契约是民法中所有典型契约以外的一种，已形成一种独立的契约，它符合劳动契约的特征，特种契约说较之与其他说学更具合理性。劳动契约中当事人主体是劳动者与用人单位，他们之间形成的是劳动关系，而该关系的性质实质上为人格上的从属关系，因为劳动契约缔结时，劳工在劳动契约所形成的关系中并非自由独立自主。双方除劳动力与工资二者交换外，还包括当事人间产生的范围极其广泛的附随义务，如缔约过程中及缔约履行中的预防义务、资讯提供义务、谨慎义务、保护义务等。

雇佣契约是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约。雇佣契约体现的是当事人缔结契约时自由独立自主的合意，当事人的地位平等，当事人的权利义务平等，具有有偿性、继续性的特点。其目的在于给付劳务，以劳务本身为标的，不对劳务产生的结果负责。

根据两者概念的阐述，劳动契约与雇佣契约主要有以下联系与区别。其联系是：1二者都是私法上的合同。虽然劳动合同的订立必须符合法律强行性规定，但合同内容所属私法上的法律关系；2二者都以给付劳动为目的。3二者都是继续性合同。4两者都是双务有偿合同。其区别是：1主体不同。这是劳动契约与雇佣契约产生差别的根本原因。劳动契约法律规定用工主体的主体必须是用人单位，即企业、个体经济组织雇佣合同无限制；2形式不同。劳动合同必须订阅书面契约，雇佣契约无此限制，可以是书面，也可是口头；3二者受国家干预的制度不同。雇佣契约是以意思自治为基本原则。合同当事人在合同条件的约定有很大的自主自由。而劳动契约，国家经常以强行法的形式规定当事人的权利义务；4解决争议的方式不同。雇佣合同发生争议，当事人可直接向法院起诉。劳动合同发生争议，必须经仲裁才能向法院诉讼；5适用的法律不同。劳动契约解决时适用劳动法的特别规定，劳动法另有规定才能适用民法规定，而雇佣合同解决时适用民法。

二、雇佣与工伤损害赔偿之简述

在比较劳动契约与雇佣契约之后，就两者中的损害赔偿的概念及特征作一简述，有利于对其区别。工伤是劳动契约中的一个部分，是对在工作中造成损害当事人双方权利义务约定的一项内容，工伤亦称职业伤害，在理论上，人们将“工伤”界定为因工作原因受到的伤害，是指劳动者在生产、劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动有关活动，发生意外事故而受到的伤、残、亡或患职业疾病。实践中人们进一步把“工伤”简化为“在工作时间、因工作受到伤害”或更直接表述为“因工作受到伤害”。工伤作为一项社会保险制度源于德国。该国1884年颁布的《事故保险法》就明确规定：“劳动者受到工业伤害而负伤、致残、死亡，无论过失或责任在何方，雇主

均有义务赔偿劳动者的收入损失，伤残者均有权获得经济补偿。”该规定着眼于劳动者受到伤害来源于工作，并不排斥劳动者受到伤害仅限于自己的工作。这已成为各国工伤保险赔偿中普遍遵循的原则和制度。如劳动者在上、下班途中受到的伤害、因工外出期间突发疾病造成死亡或经第一项抢救治疗后全部丧失劳动能力的，均应当认定工伤等。工伤赔偿有四种模式：1是免除。即工伤保险取代侵权责任。这类模式国家有德、法等国，以德国最为典型。2是选择。即劳动者可在侵权行为损害赔偿与工伤保险之间选择其一，英国和其英联邦国家是这种模式。3是兼得。允许劳动者接受侵权行为法上的赔偿救济，同时接受工伤保险给付“即获得双份利益”，这一模式适用国为英国，现已停止使用。4补充。指受害的劳动者可同时主张侵权行为损害和工伤保险给付，但其最终所获得的赔偿或补偿不得超过其实际所受之损害。这一模式适用的国家为日本、北欧等国。我国工伤赔偿实质上是第一种的赔偿模式，只是因为我国工伤保险体系还不完善，法律、法规规定的内容不全，在实际操作中存在许多不足。工伤赔偿适用的原则是无过错原则。即无论职业伤害的责任在于用人单位、他人还是自己，受害者都应得到必要的补偿；这种补偿是无条件的，即使劳动者个人有过错。实行“无责任补偿”，给予伤残者及时的物质帮助，是工伤保险法的首要准则。因为劳动者劳动环境的危险性，即人与机器相比总是处于相对弱小的地位，劳动者受到伤害是难免的；劳动者的危险来自于用人单位，即凡利用机器从事生产活动的用人单位都有可能对其劳动者造成的职业伤害；劳动者受到伤害都是非自愿的，这就是无过错责任原则的理论依据。同时实行无过错责任，把举证责任倒置给了用人单位。用人单位必须证明劳动者不在工作时间和范围内才能免责。其目的是使劳动者受到伤害能够及时获得救济。

雇佣损害损害赔偿有两种情况：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员在雇主的指挥下，按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害。后者是指雇员在雇主的指挥下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害。前者是雇佣中对外损害，后者是雇佣中的内部损害。前者为民事侵权法中一般侵权行为，后者为特殊侵权行为。笔者在本文中主要论述的是后者即雇员自身受到损害这一种。雇员损害赔偿原则，通说是无过错责任原则。其理论依据是：雇工的生产、劳动条件是由雇主提供，其操作规程是由雇主安排、指挥，劳动中的危险性是潜在的，雇工在生产中人身受到伤害是雇工自己并非自愿的，雇工的伤害应当由雇主赔偿。实行无过错责任原则是为了保护雇工的民事权益，能够及时获得救济，但是雇工在生产中有重大过失造成自己的伤害，不能适用无过错责任，而应适用过错责任，以减轻雇主的赔偿责任。雇工故意造成损害的，雇主免责。这里的故意主要是故意破坏生产的行为。这里的重大过失主要是指明知有或可能预见有重大危险发生，而放任危险的发生。雇佣损害赔偿作为民事特殊侵权类型，其举证责任倒置，由雇主举证证明其损害的发生是由不可抗力引起或由雇工故意行为造成的损害，可以免责。

三、工伤与雇佣损害赔偿区别之浅论

纵观上述论述的劳动合同与雇佣合同，工伤与雇工损害赔偿之内容，对工伤和雇佣关系及其损害的性质、原则等有比较全面的认识。根据前面的阐述及分析，我们可以从工伤与雇工损害赔偿的性质、适用法律、处理方式上看出两者的不同点。但劳动契约是从雇佣契约中分化而来，国内外通说将雇佣损害与劳动工伤作为同一性质来处理，或适用工伤保险赔偿，或适用侵权赔偿作为赔偿的补充。就我国目前劳动立法与雇佣关系理论与实践来看，区分明显。为此，笔者就我国工伤与雇佣损害赔偿的区别作一浅论：

（一）、两者的主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。仅仅是企业和七人以上的个体经济组织两种。雇佣损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。但最高人民法院〈关于适用《中华人民共和国民事诉讼》若干问题的意见〉第45条规定，仅为自然人、个体工商户和合伙组织。这种规定显然与国外雇佣契约主体通论相违背，不利于对雇工的保护。

（二）、构成条件不同。工伤的构成必须有劳动关系。没有劳动关系的，不可能有工伤。只有在劳动关系的前提下，劳动者在工作中受到伤害，被确认为因工伤害，才是工伤。因为工伤是劳动特别法对劳动者受到伤害的保护。而雇佣损害必须存在雇佣关系，如果没有雇佣关系，其损害赔偿不能适用无过错责任，只能根据侵权的特征，确定其赔偿原则，如是一般侵权，还必须具有损害四要件才可能获得赔偿可能。

（三）、确定损害程度的途径不同。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效，这是法律的规定。对于工伤认定不服的必须申请劳动仲裁

委员会裁决，由劳动部门认定是否可以重新鉴定。如裁决维持的，劳动者只能通过行政诉讼来解决。而雇佣损害赔偿，雇工的伤情确定，只要有鉴定资格的机构均可以确定其伤情等级。对鉴定结论不服的，当事人经协商可以到鉴定机构重新鉴定，或通过民事诉讼程序向法院申请重新鉴定。

（四）、请求赔偿的时效不同。工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，受害人必须在60日内申请劳动仲裁部门裁决。逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。雇佣损害赔偿可依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。

（五）、解决纠纷的途径不同。工伤赔偿解决的途径，必须依据劳动法规定来处理，或经调解或经仲裁。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序来解决。雇佣损害赔偿，当事人可直接起诉到人民法院，通过诉讼方式直接解决赔偿事宜。

（六）、赔偿的标准不同。工伤赔偿，我国《工伤保险暂行条例》对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。雇佣受害者的赔偿，依据的《民法通则》没有具体明确的标准，只有赔偿范围。一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。

（七）、适用法律不同。工伤赔偿是由劳动法强制性调整，它在发生工伤赔偿后，只能依据劳动法律法规来处理，工伤赔偿具体的依据是《劳动法》和《工伤保险暂行条例》的规定。雇佣损害赔偿，它是由民法来调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

参考书目：

1、宁丽红著《雇佣契约研究》。载中国民商法律网

2、房绍坤著《论雇佣人的民事责任》。载中国民商法律网

3、李明著《析劳动合同、雇佣合同和劳务合同关系》。载中国法院网

4、黎建飞 庄仪表著《工伤赔偿诸类型案例评析》 2003年《判解研究》第2辑

5、王利明著《民法 侵权行为法》

6、金福海著《龙建康诉中洲建筑公司等损害赔偿纠纷案评析》 2003年《判解研究》第2辑

第三篇：工伤赔偿与人身损害赔偿的区别(超详细)

工伤赔偿与人身损害赔偿的区别（超详细）

发布时间： 2015-11-23 15:26:15 作者：王少明 来源：策略说法

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摘要：

很多劳动者在工作的过程中遭受了身体受伤，由于不懂相关法律规定，于是就不知道用什么样的方法去维护自身的合法权益。有时会把劳动工伤案件当作普通的人身伤害赔偿案件处理。由于适用案由和法律条文不一样，所得的赔偿也不尽相同，甚至相差很大。注：各位法律人同学，如果发现内容有错误的地方，请您指出，我们第一时间修改完善，先行谢过。工伤案件赔偿与一般人身伤害赔偿案件主要有以下区别：

发生的基础关系不同

工伤的前提是劳动关系，这里的“劳动关系”是法律特有概念，不是普通意义上的劳动，是适用劳动法律的关系。

人身损害却是一般的雇佣、帮工、承揽过程中的发生的身体损害。

赔偿标准不同

工伤案件没有城镇和农村居民之分;一般来说，工伤的赔偿数额高于人身损害赔偿。

一般人身伤害案件要根据城镇居民或者农村居民计算赔偿标准。（网友提供：内蒙古不分户口类别）

适用法律不同

工伤适用《工伤保险条例》及配套劳动法规调整

一般人身伤害案件适用《民法通则》《侵权责任法》及人身损害司法解释。

处理机构不同

工伤由劳动行政部门、劳动仲裁机构处理.一般人身伤害直接由法院受理和审理。

伤残鉴定机构不同

工伤由劳动鉴定委员会鉴定，适用的标准是《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》。一般来说，对于同一种伤情，工伤伤残等级要比交通事故等的伤残等级更有利于伤者。

一般人身伤害由司法鉴定机构鉴定，适用的标准则是人身损害或交通事故鉴定标准：《道路交通事故受伤人员伤残评定》(GB18667-2002)和医疗事故分级标准(试行)。(同样的伤情，劳动鉴定的标准比司法鉴定的标准要高一级)。

举证责任不同

按照法律规定，工伤纠纷对劳动者的伤害事实、工作年限以及工资标准有争议时，由用人单位负举证责任，即举证倒置。用人单位举证不能的，就直接采信劳动者的主张。

一般人身伤害案件，受害者对自己的伤害以及工资标准由受害人自己负举证责任，受害人举证不力的，就要承担不利的后果。

赔偿主体不同

工伤的一方当事人是有劳动关系的劳动者，另一方则是具备法人资格的企业或者个体户(必须有营业执照，工程层层转包的，由具备法人资格的发包方承担)一般人身损害案件的主体可能都是自然人。一般而言，自然人的赔偿能力远远不如具备法人资格的企业或者个体户。

责任划分不同

工伤适用无过错责任原则，也就是说，不给劳动者划分过错责任.一般人身伤害要根据双方的过错程度划分责任(如：三七开、二八开)。

是否可以一次性赔偿的区别

在工伤赔偿中，除了5-10级伤残可以一次性解决赔偿外，1-4级伤残一般法律不允许一次性赔偿解决，因为1-4级伤残一次性解决往往不利于伤者的后半生生活。通常，如果一名工伤者如果25岁、4级伤残的话，如果按月领取伤残津贴，在北京一般都有一百万元以上的总额累计。如果1-3级还有护理费的话，按月领取伤残津贴和护理费总额累计可达数百万元之巨。所以，1-4级伤残，国家法律一般不支持一次性赔偿解决，因为伤者吃亏太大了。目前，在我国有的省、市和自治区地方性法规或规章规定了1-4级可以一次性解决(例如北京、天津等)，但赔偿额真的是杯水车薪，建议伤者及其家属最好不要采取这种方式，还是按月赔偿有保障。2011年7月1日，《社会保险法》生效了，1-4级伤者的后半生将会更加有保障了：第四十一条规定，“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。”

一般人身损害赔偿纠纷中，除了后续治疗费之外，一般都是一次性解决赔偿问题。

二次手术费等后续治疗费由谁承担的区别

在工伤赔偿中，5-10级伤残的伤者，在解除劳动关系后，二次手术费等后续治疗费一般都由伤者自己来承担。一般在解除劳动关系后，工伤职工就和原单位不存在任何关系了，工伤二次手术费(一般为取内固定物钢板费用)由工伤者自己出。因为在解除劳动关系时，法律规定了工伤者可以要求单位赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等，其中一次性工伤医疗补助金里面就包括了后续治疗费，而后续治疗费里面就包括了二次手术费用。那工伤职工如何才能让二次手术费由单位出，一次性工伤医疗补助金自己又能得到赔偿呢?那就有两个办法：

1、暂时不解除劳动合同，等做完二次手术再解除劳动合同，这样二次手术费用就由单位出了，自己解除劳动合同还能得到一次性工伤医疗补助金。

2、和单位协商预付了二次手术费才解除劳动合同，要不就不解除劳动关系。

一般人身损害赔偿纠纷中，后续治疗费由侵权人或加害人来承担没有任何异议。

关于精神损害赔偿的区别

工伤赔偿没有精神抚慰金一说，如果在工伤赔偿中，伤者及其家属一方在劳动仲裁或诉讼中提出精神抚慰金，则没有任何法律上的依据，一般不会得到仲裁或法院的支持。当然，如果伤者及其家属在与单位谈判、协商过程中提出精神抚慰金，这个可以和单位协商。

在一般人身损害赔偿纠纷中，一般只要存在伤残等级就会有精神抚慰金的赔偿，一般各地掌握在一个伤残等级为2000元-5000元的赔偿标准。

关于诉讼时效的区别

伤认定申请的时效也是一年，伤者及其家属应在受伤害或职业病鉴定后1年之内向劳动部门申请工伤认定。工伤认定、伤残鉴定后，何时提出劳动仲裁申请赔偿，法律对此不严格执行一年劳动仲裁申请时效规定，根据具体情况掌握。

一般人身损害赔偿纠纷中，一般诉讼时效是1年，从受伤害之日起计算。

工伤和其他人身损害赔偿发生重合时的区别

在我们国家，关于交通事故导致的工伤，是最为常见的一种重合，是否可以得到双重赔偿，国家没有统一的法律来规定。这个由各省、市和自治区来规定，而且规定也并不一致。在北京等省市，是可以得到双重赔偿的，因为法律没有相抵触的规定，而且《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中规定除了一次性票据报销的除外均可以获得赔偿(双赔);而在内蒙古等省市自治区，却规定了不能得到双重赔偿，而是类似地规定了交通事故赔偿额不足的工伤保险应当补足差额。根据《最高人民法院关于因第三人造成工伤的职工或其亲属在获得民事赔偿后是否还可以获得工伤保险补偿问题的答复》([2006]行他字第12号)：“因第三人造成工伤的职工或其近亲属，从第三人处获得民事赔偿后，可以按照《工伤保险条例》第三十七条的规定，向工伤保险机构申请工伤保险待遇补偿。”

一般人身损害赔偿和工伤赔偿除上述区别之外，还有其他具体赔偿项目的计算标准，程序的区别(工伤一般分为四阶段：确认劳动关系、工伤认定、伤残鉴定、劳动仲裁，对仲裁不服才进入诉讼;而一般人身损害赔偿直接进入诉讼)等等。

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第四篇：劳动法律关系与雇佣法律关系的区别

具体要看你们的合同是怎么签订的，也可能是平等的主体之间签订，那就不属于劳动关系和雇佣关系，我觉得更多是雇佣关系。

一、劳动法律关系

劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

1：它的主体双方具有平等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。

2：劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。

3：它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。

二、雇佣法律关系

雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。

1：从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。

2：受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系。也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。

3：雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。所谓“专属性”，是指雇佣人非经受雇人同意，不得将其劳动力请求权让与他人；受雇人非经雇佣人同意，不得使他人代为提供劳动力。劳动行为这种必须“亲自履行”、不能转让及不适

用委托代理的特点，是由劳动力商品直接依附于劳动者人体、与劳动者人身须臾不能分离的本性所决定的。

4：雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系，故具有平等性；雇佣关系成立后，雇佣双方之间遂建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。法律关系

三、劳动法律关系与雇佣法律关系的区别

1：从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位。

2：用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高层服务以用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项概率制度对劳动者通常不具有约束力。但人身的依附程度及有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。

3：用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中用工单位享有劳动力支配权，小工在为用人单位服务的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职，今天为这个厂搬运，明天可为那个厂挑货。

4：从生产资料的占有状况来看，雇佣关系中，雇工一般占有生产资料，而劳动关系中，用工一方是生产资料的代表者或所有者，劳动者本身不占有生产资料。

5：从权利义务实现途径来看，雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。如木工受他人雇佣制作家具，菜贩按时向饭店供货等，虽然也与劳动相联系，但主体间的权利义务只决定于劳动的成果，并不涉及实现劳动过程问题，权利和义务的发生与劳动过程无关。

6：劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。例如鞋厂招做鞋底长工，一般让小工准备长做，招用临时撤资工就不同，临时搬货工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成劳动关系，雇佣关系中劳务人员具有临时性。

四、劳动法律关系和雇佣法律关系的法律适用

1、法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向人民法院起诉，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉。

2、二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动关系发生争议，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日六十日内向劳动仲裁委员会提出书面申请；雇佣法律关系发生争议，当事人向人民法院起诉人诉讼时效期间2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。

3、二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。

纵横法律网 魏瑞彪律师

第五篇：雇佣合同与劳动合同的区别

雇佣合同与劳动合同的区别

一、主体资格的不同。

劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。在雇佣合同中，其主体并不具有上述的限制，雇佣合同主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。

二、国家干预的力度不同。

劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的权利和义务，国家的干预贯穿于劳动合同履行的始终。而在雇佣合同中，主体双方是完全平等的，在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预。

三、争议的处理方式不同。

劳动争议的处理受《劳动法》的调整，而且其处理的程序是仲裁前置，即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发生的争议则主要由《民法通则》进行调整，发生纠纷后当事人可直接诉诸于法院，而勿需受仲裁前置之限。

四、合同当事人双方的权利、义务不同。

在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务;而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。

定义

在古罗马法中，对合伙的性质及合伙人的权利、义务，已有相当明确的规定。随着经济的发展，合伙从家族共有发展为企业主的联合，以扩大经营规模，适应竞争和增加利润的需要，合伙遂形成较独资更进一步的经营方式，经常为各国中小企业所采用。罗马法的有关规定也为大陆法系诸国所沿袭。建立在合伙合同基础上的企业称合伙企业。

特征

①合伙人必须共同出资。包括合伙人只提供劳务或技艺而不提供资金，但资金、劳务或技艺三者必有其一。

②合伙人必须参加合伙事业的经营管理;只提供资金而不参加合伙事业的经营管理，不能成为合伙人。

③合伙人必须有共同的经济目的，否则不能订立合伙合同。这是合伙合同与一般以财产关系为内容的合同的显著区别之一。

④合伙人之间负连带无限责任。合伙财产的性质基本上属于共同共有的性质。合伙财产包括出资和经营期间取得的财产。

《民法通则》第31条规定：“合伙人应当对出资数额、盈余分配、债务承担、入伙、退伙、合伙终止等事项，订立书面协议。”《合伙企业法》第18条规定了合伙协议应当载明的事项有：

(1)合伙企业的名称和主要经营场所的地点;

(2)合伙目的和合伙经营范围;

(3)合伙人的姓名或者名称、住所;

(4)合伙人的出资方式、数额和缴付期限;

(5)利润分配、亏损分担方式;

(6)合伙事务的执行;

(7)入伙与退伙;

(8)争议解决办法;

(9)合伙企业的解散与清算;

(10)违约责任。