什么公司具有人事管理权限

第一篇：什么公司具有人事管理权限

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事代理的当事人为代理方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。人事代理业务可由单位委托，也可由个人委托。委托代理的方式由委托方与代理方商定，并以合同的形式予以明确。

二、人事代理的具体内容 人事代理的具体内容由代理方和委托方协商确定，代理方可以提供如下服务：（1）为委托方提供人事政策咨询，并协助委托方研究制定人才发展规划和人事管理方案等。（2）为委托方管理人事关系、人事档案。办理专业技术人员专业技术职务任职资格的申报工作；办理大中专毕业生见习期满后的转正定级手续，调整档案工资；出具因公或因私出国。自费留学。报考研究生、婚姻登记和独生子女手续等与人事档案有关的证明材料。（3）为国家承认学历的大中专毕业生提供人事代理服务，从签订人事代理合同之日起按有关规定承认身份，申报职称，计算工龄，确定档案工资，办理流动手续。（4）为委托方接转党团组织关系，建立流动人员党团组织，开展组织活动。（5）为委托方代办失业、养老等社会保险业务。（6）为委托方代办人才招聘业务，提供人才供需信息，推荐所需专业技术人员和管理人员，负责聘用人员合同签证。（7）根据委托方要求，开展岗位培训，并协助委托方制定培训计划。（8）根据委托方要求，开展人才测评业务。（9）代理与人事管理相关业务。

三、人事代理有关规定（1）凡注册“三资企业”、私营企业、股份制企业、民办科研机构等无主管单位以及不具备人事管理权限的单位，聘用专业技术人员和管理人员，均由单位办理委托人事代理。其他以聘用方式使用专业技术人员和管理人员的单位，可根据需要办理委托人事代理。

（2）各级人事行政部门所属人才流动机构在核准委托人事代理的有关材料后，应当和委托单位或个人签订人事代理委托合同书，确立委托关系。（3）单位委托人事代理人员及个人委托人事代理人员在委托人事代理期间，工龄连续计算。（4）尚未就业的个人委托人事代理人员重新就业后，其辞职。解聘前的工龄和重新就业后的工龄合并计算。（5）在委托人事代理项目内有档案工资关系的，其代理期间涉及国家统一调资的，档案工资的调整根据国家及省有关政策，按照自收自支事业单位的工资标准核定。（6）单位委托人事代理的大中专毕业生，其见习期考核、转正定级，由用人单位按期向人才流动机构提供有关毕业生见习期间工作表现等书面材料，其手续由委托代理的各级人才流动机构负责。（7）单位委托人事代理的大中专毕业生在见习期间，解除聘用（任）合同的，毕业生可应聘到其他单位工作，代理其人事关系的人才流动机构继续负责毕业生的见习期管理。待聘期超过一个月的，见习期顺延。（8）委托期间，所委托代理的人员被全民、集体单位正式接收，由其委托代理的人才流动机构凭接收单位人事主管部门的接收函办理其人事关系及档案的转递手续；被其他单位重新聘用的委托人事代理人员，应及时变更人事代理手续。

四、人事代理程序（1）委托方向代理方提出申请，并提供有关材料。个人办理委托人事代理，根据各自情况的不同，须向当地人才流动机构分别提交下列有关证件： ①应聘到外地工作的，须提交委托人事代理申请。聘用合同复印件、身份证复印件、聘用单位证明信（证明其单位性质、主管部门、业务范围）等。②自费出国留学的人员，须提交委托人事代理申请、原单位同意由人才流动机构保存人事关系的函件、出国的有关材料等。③辞职、解聘人员尚未落实单位的，须提交委托人事代理申请及辞职、解聘证明，身份证复印件等证件。（2）代理方对委托方申报的材料进行审核。（3）委托方与代理方签订人事代理合同。（4）代理方向有关方面索取人事档案及行政、工资。组织关系等材料，并办理有关手续。（5）人事代理当事人的权利和义务，由双方以协议的形式予以明确，共同遵守。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。

第二篇：分公司人事管理权限规定

分公司人事管理权限规定

根据公司领导提出的“快速反应、权力下放”指导思想，依据营销系统新组织结构，营销人事行政部对自己的角色定位是：作为制度和政策的制定者、管理者，为营销系统各部门、各营销分公司提供人力资源开发与管理、行政管理的指导、服务、监督和考核。为处理好营销人事行政部与各销售分公司人事管理权限关系，现对营销系统营销分公司人事管理权限作以下暂行规定。关于职位的人事权限

职位设置权限

渠道营销科（除导购代表外）人员职位设置：由分公司经理提议，分公司

直接主管部门领导（销售部大区主管副部长）审核，人事行政部批准。

导购代表职位设置：由区域营销代表和零售管理专员提议，分公司经理审

核，分公司直接主管部门领导（销售部大区主管副部长）批准，人事行政部备案。

整合传播科人员职位设置：由整合传播科科长和分公司经理提议，营销

本部和整合传播部领导审核，人事行政部批准。

财务人员（包括财务管理专员、会计、出纳）职位设置：由营销支持科科

长和分公司经理提议，营销财务部领导审核，人事行政部批准。物流管理专员职位设置：由营销支持科科长和分公司经理提议，物流管理

部领导审核，人事行政部批准。

人事行政专员职位设置：由分公司经理和营销支持科科长提议，营销人事

行政部领导审核批准，人事行政部备案。

顾客服务中心人员职位设置：由顾客服务中心主任和分公司经理提议，顾

客服务部领导审核，人事行政部批准。

分公司整合传播科、营销支持科、顾客服务中心人员业务工作主要由其直线业务主管部门分配，分公司经理主要负责其行政工作。

2．工作分配权限

渠道营销科人员：渠道营销科科长工作由分公司经理分配；渠道营销科其他人员由其直接领导分配。

整合传播科人员：整合传播科科长工作50%由分公司经理分配，50%由整合传播部分配；整合传播科其他人员工作由整合传播科科长分配。

财务人员：财务管理专员工作30%由分公司经理分配，70%由营销财务部分配；会计、出纳工作由财务管理专员分配。

人事行政管理专员：其工作50%由分公司经理分配，50%由人事行政部分配； 物流管理专员：其工作30%由分公司经理分配，70%由物流管理部分配；

顾客服务中心人员：顾客服务中心主任工作50%由分公司经理分配，50%由顾客服务部分配；其他人员工作由中心主任分配。

分公司各类人员业务工作主要由其直线部门分配，分公司经理主要负责其行政工作。

（三）分公司经理人事权限

分公司人员岗位设置、招聘、跨分公司调动、任免、离职提议权；

分公司人员试用转正及分公司内部调动审批权；

分公司营销支持科科长、财务管理专员、物流管理专员30%、人事行政专

员和整合传播科科长、顾客服务中心主任50%的工作分配权、考核权及薪酬分配权；分公司渠道营销人员工作分配权、考核权及薪酬分配权；

受公司法人代表委托，与分公司编外人员签订劳动合同，并负责劳动合同

管理、相关保险购买及管理；

接受相关教育培训权；组织分公司人员参加教育培训或对分公司人员进行

教育培训的权利与义务。

人员招聘、试用转正、内部调动及解聘管理权限

编外人员招聘、试用转正、内部调动及离职

渠道营销科人员招聘、任免，由各分公司提议，销售部大区主管副部长审批，人事行政部备案；渠道营销科人员试用转正以及在分公司内部调动，由各分公司经理审批，人事行政部备案；渠道营销科人员解聘由各分公司提议，销售部大区主管副部长审核，人事行政部批准。

整合传播科人员、财务人员、物流管理人员、人事行政管理人员及顾客服务中心人员招聘、试用转正、内部调动，由分公司经理及相应科长(中心主任)提议，各业务归口管理部门审批，人事行政部备案。人员解聘由分公司经理及相应科长(中心主任)提议，各业务归口管理部门审核，人事行政部批准。

分公司经理、财务管理人员原则上是编内人员（目前是编外的逐步转为编内人员）。

同一分公司内，亲属必须回避。若有违反者，一经发现，必将严肃处理。

三、关于考评权限

财务管理人员、物流管理人员考核评价70%由相应业务归口部门负责，30%由分公司经理负责；整合传播科人员、人事行政管理人员、顾客服务中心人员考核评价50%由相应业务归口部门负责，50%由分公司经理负责。

营销渠道科人员考核评价由分公司经理负责。

各类人员考评标准由各业务主管部门制定，人事行政部给予支持指导及组织考评。

四、关于薪酬管理权限

营销人事行政部负责制定分公司薪酬制度。

按统一标准，分公司各类人员工资定级、调整及佣金、奖金分配由人事行政部与相应业务主管部门共同负责组织制定，佣金、奖金按相应标准依据各类人员考核结果计算。

分公司导购代表的薪酬由分公司营销支持科核算，分公司经理审核，分公司营销支持科发放；分公司经理薪酬由总部核算，总部统一发放；分公司其他人员的薪酬由分公司营销支持科核算，总部统一发放。

五、关于劳动合同签订及保险购买权限

劳动合同签订

所有与公司发生劳动关系的人员，必须与公司签订劳动合同。

公司外派人员(即编内人员)劳动合同在总部签订，并由总部管理；分公司在当地招聘人员(编外人员)的劳动合同由总部委托分公司经理(或人事行政专员)负责签订，并由分公司管理（合同文本符合地劳动部门规定）。保险购买

公司依法为劳动者购买社会保险。

公司外派人员(编内人员)社会保险由公司依据《劳动法》、本地政府有关劳动法规、公司有关规定统一购买。

编外人员社会保险由各分公司依据《劳动法》、当地政府有关劳动法规、公司有关规定统一购买，总部凭有效票据给予报销。

六、关于培训权限

人事行政部负责营销系统培训计划的制定，负责组织全营销系统范围内的培训，负责培训档案的管理和维护；分公司负责各自培训计划制定，负责组织分公司内员工培训。

培训经费使用：在分配的培训经费额度范围内，各分公司可依据培训计划，自由支配培训经费。计划外、超过规定额度或不符合制度规定的培训费用，须交人事行政部审核。

七、对分公司人事权限指导与监控

按本规定，人事权限一次性下放到各分公司。

分公司按本规定操作执行，人事行政管理人员每月28日（遇节假日顺延）以

人事报表形式集中报送营销人事行政部备案。

人事行政管理人员对分公司人事权限执行情况进行指导、监督，营销人事行

政部对人事行政管理人员进行指导、监督、考核。

第三篇：XXX公司人力资源管理权限规定

XXX公司(内部资料)

XXX公司人力资源管理权限规定

第一章 总则

第一条 目的为进一步规范公司人力资源管理，发挥人力资源的整合效应，累积公司核心竞争力，增强内部工作效率，须明确各级人事工作权责和审批流程，特制订本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于XXX公司的所有员工。

第二章 管理原则

第三条“权责对等”原则

按工作需要授予的人事管理权限，要与公司指派或委派的相应责任符合。

第四条 “层级管理”原则

1、执行人力资源各项管理事项时须参照授权对象层级，按流程和权限办事，确保责任清晰到人，避免管理混乱。

2、所有层级管理均遵守“下级服从上级”原则。

3、任何被授予人力资源管理权限的人员，不得审批本人的人力资源管理事项。

第五条“先审后办”原则

所有人事工作须经规定流程和权限完成审批，由最终审批权限人审批通过后方能执行，未经审批不得执行，否则视为严重违纪。

第三章 管理层级界定

第六条 各层级及权限设定

参照XXX公司层级和总则，按照内部管理层级顺序自行设定。

第四章 人力资源规划及日常管理

第七条 组织架构及定员定编管理

人力资源部在每年底编写或修订下一组织架构设置、部门职责、职务说明书、定岗定编定员明细表、人才需求及配置计划、人工成本预算、培训需求计划等，由公司人力资源总监审批，并进行备案。

第八条 人事政策和制度管理

1、人力资源部必须建立健全各项人事管理制度服务公司规范治理，人事政策和制度的执行

和建立；

2、各人力资源系统人员对公司人力资源部门下发的人事政策和制度组织学习、宣传和执

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4行，并保存相关记录。

第九条 人力干部任用与考核

1、任用、评估与考核：

a)人力资源经理级以下人员的任用、选拔、评估和考核，由人力资源经理给意见和建

议后，报人力资源总监审批执行。

b)人力资源经理级以上负责人的任用、评估与考核，由人力资源部总监给意见和建议

后，报公司总裁审批执行。

2、人力资源交流总结会：

为将人力资源管理经验提升、提炼为整个公司的管理经验，人力资源部门原则上每半年组织一次人力体系人员总结交流会。

3、监督检查执行：

人力资源部门定期和不定期对人力资源管理现状组织进行检查，对检查事项做得差的人员提出整改意见，必要时予以绩效处罚。

第五章 招聘与配置管理

第十条 面试、录用及转正

1、经理级以上人员的面试、录用及转正由公司人力资源总监/公司总裁审批：

2、其他人员的面试、录用及转正审批：按照“直接上级意见、间接上级评估、分管业务和

及分管人事领导审核、单位第一负责人审批”原则进行。

3、所有招聘录用及转正后的人员薪资必须遵照《薪酬管理制度》执行。

第十一条 人事任免及发文

1、人事任免审批：同本制度 “第十条”；

2、人事任免发文：经理级以上人员的人事任免发文均由人力资源部门统一制作、审核，报

公司总裁签发；其他人事任免发文（包括对外需要）由人力资源总监签发。

第六章 薪酬福利管理

第十二条 薪酬福利政策和制度

各单位《薪酬管理制度》（含《薪资级别表》）应符合整个集团的经营发展和统筹管理要求，报公司总裁审批、人力公司备案执行；年薪人员一律由公司总裁签批，并签订《薪资协议》。第十三条 工资计发原则：

工资表统一签署：由人力资源经理在每月5日前制作完成交人力资源副总监审批，并于每月15日由财务部统一发放；

第十四条 员工定薪调薪原则：

1、调薪管理：各部门在行业规范的人工成本占比或年初既定的人力成本预算范围内，基于下述情况可予以调薪：

a)考核调薪：考核中对表现优秀、工作绩效突出的人员给予上调薪，但人数

比例不得超过本单位/部门总人数的10%-20%（因行业不同而异）。

b)岗位异动调薪：职务晋升或降职时予以调薪，晋升人员需接受2个月考察期（即考

察合格后予以上调薪，考察不合格不调薪或退回原岗位），考察期薪酬不变；降职

人员从降职当月执行下调薪；

c)整体效益调薪：单位经济效益较高或因人力市场薪酬水平上升而更改岗位薪酬制度

而申请的调薪。

2、上调薪审批权限：同本制度 “第十条”，同时上调薪人员均需具备完整的评估材料（个

人阶段性总结、上级和同事评估、领导审批）。

第十五条 福利及奖金政策

涉及员工福利及业绩奖励（含年终奖励）、提成等方案时，均须公司人力资源部副总监/公司总裁审批、人力资源部门备案。

第七章 培训与开发管理

第十六条 层级培训体系

1、人力资源部门负责整个公司培训体系的建设和维护，制定各项培训与开发的政策和制

度，开发和共享各类培训课件，激励和维护内外讲师团队，为公司内部各种学历、职称培训等提供服务。

2、各部门一方面配合人力资源部门统一培训要求，一方面结合本部门需要自主开展各项培

训计划、组织、评估和实施工作，并保证新员工在入职一个月内接受入职培训。

具体操作按照《XXX公司培训管理制度》进行。

第八章 员工关系管理

第十七条 晋/降职、离/退职及异动：

1、人员晋升、辞退审批同本制度 “第十条”；

2、人员降职、离职审批按照本制度“第十条”执行；

3、人员异动审批：同本制度 “第十条”；

4、所有以上人员的薪资调整必须遵照《薪酬管理制度》执行。

第十八条 劳动合同及人事档案管理

按照 “XXX公司人事档案管理制度”严格执行。

第十九条 员工沟通

1、员工沟通不仅是人力资源部门的职责，更是员工直接和间接领导的职责；

2、员工沟通的执行状况直接决定了部门日常内部管理的工作质量，必须保证执行到位。员

工面试、转正、异动、离职、绩效评价等特殊人事环节前员工直接领导必须保证至少一

次的深入沟通；日常工作中需至少保持1次/周的沟通频率。

3、员工沟通工作的频率和质量，将作为部门负责人团队建设考评的重要评价指标。

第二十条 员工活动

各部门根据本部门需要，配合公司行政人事部活动经常性开展企业文化宣传和相关团队活动，在公司内创造一种积极向上、融洽的团队氛围，从而提高员工满意度，增加企业凝聚力，支持组织其他管理目标的实现。

第二十一条 员工奖惩

按照 “XXX公司员工奖惩实施办法”结合《XXX公司人力资源管理流程及权限明细表》执行。

第九章 附则

第二十二条 解释及修订权限

本制度自发布之日次月起开始执行并取代以往相关制度，由人力资源部门负责解释，人力资源部门可根据企业发展状况和组织架构修订相应责权或条款，报公司人力资源总监/公司总裁审批后执行。

第二十三条 附表

《XXX公司人力资源管理流程及权限明细表》。

第四篇：考核管理权限

一、2013考核工作的指导思想

2013考核工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，落实科学发展观，贯彻党的十八大精神，以岗位职责为基础，以工作实绩为重点，采取平时考核与年终考核相结合，定性考核与定量考核相结合，领导评价与群众评价相结合等多种方式，实事求是，客观公正地全面考核教职工。通过考核工作，激励和促进广大教职工解放思想、开拓创新。

二、考核组织机构

学院成立“学院2013考核工作领导小组”，办公室设在人事处。

各党总支成立考核小组，负责组织本党总支的考核工作。

三、考核管理权限

中层干部由党委组织部负责考核；其他人员由所在党总支负责考核。

四、考核范围、内容、标准、等次及要求

1、考核范围

包括财政编制、人事代理、校内编制、合同制人员。

2、考核内容和标准

各单位应坚持平时量化考核与考核相结合，夯实考核基础，将考核人日常工作任务的完成情况、出勤情况等有关平时考核资料加以整理、量化，将考核与平时量化考核结合起来，增强考核的科学性和准确性。

考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、廉洁奉公，遵纪守法等方面的情况。

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新等情况。担任领导职务的，还要考核其理论政策水平和计划、政策、组织协调能力。

勤，主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况，包括事业心、责任感和工作的勤勉程度。

绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

3、考核等次分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第五篇：专业翻译公司具有哪些优势

专业翻译公司具有哪些优势

我国专业翻译公司的现状可以用“喜忧参半”来形容，有可喜的一面，也有让人忧心忡忡的一面。今天365翻译与大家聊聊专业翻译服务公司的优势是什么。

第一，便捷的服务。

绝大多数的公司服务都比较便捷，交稿和收稿的方式非常灵活。由于专业翻译公司的数量多，客户在选择时也可以慢慢挑选，多家比较，找到最适合自己需求的一家。

第二，渐成规模化。

有的公司旗下还有很多分公司，有些公司还组成了业内联盟。当稿件超出公司译员处理范围或处理量时，可以横向联合，为客户提供优质的翻译服务。第三，多语种翻译。

几乎涵盖了各个国家、各个地区的语言，无论是常用的英语、日语、俄语、法语，还是不太常见的拉脱维亚语、立陶宛语、冰岛语，专业翻译公司都可以轻松解决。

第四，专业优势。

用“八仙过海，各显神通”这句谚语来形容专业翻译公司的译员，一点也不为过。译员的专业知识、工作经验、文化背景都不尽相同，总体呈现出“多元化”和“丰富化”的特点，这也是专业翻译机构可以完全胜任专业稿件翻译的原因。专业翻译公司的优势虽然远不止上面四点，但是365翻译想提醒各位消费者在选择时一定要仔细选择，货比三家。