美国惠普公司员工职业发展的自我管理范文

第一篇：美国惠普公司员工职业发展的自我管理范文

案例：美国惠普公司员工职业发展的自我管理

美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式为人所称道。该公司聚集了大量的素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要源泉。惠普能吸引来、保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。

例如，该公司的科罗拉罗泉城分部就开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。

把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新生意。自我帮助的书籍泛滥成灾已经多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组）环境中所具有的感情支持，在这种环境里大家可以共享激情与干劲，并使之维持长久不衰。

这家公司从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人的个人特点资料。这些工具是：

（l）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11个问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件），他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。

（2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项问题的问卷填答后，就能据此确定他们对职业、专业领域、交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。

（3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有的相互矛盾的多种价值观，每个需对之作出 45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。

（4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏地记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。

（5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己有较重要意义的人）的访谈记录。每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音。

（6）生活方式描述。每位参加者都要用文字、照片、图或他们自己选择的任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。

这项活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。一开始就让每位参加者搞出有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。参加者观察和分析了自己搞出的资料，再从中认识到一些一般性规律。他们先得把六种活动所获资料，一种一种地分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体，进行分析研究。

每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下级，听他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这些信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所定职业发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自己在本公司内发展升迁的路径图，标明每一升迁前应 1

接受的培训或应增加的经历。每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。部门经理要监测他的部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需负责对他们提供尽可能的帮助与支持。

思考题

1．你觉得本案例所介绍的惠普公司的特点是什么？你有什么启发？

2．你预计这套办法在保留和激励惠普的人才方面会不会有效？为什么？

3．这套办法用到中国企业中来，行不行？为什么？如果你想你的单位使用这种方法，应作哪些修改以适应国情与厂情？

第二篇：职业经理人的自我管理

新经济时代即知识经济时代，人力资源管理(Human Resources Man-agement HRM)越来越受到企业重视，而职业经理人本身自我管理很少引起企业乃致社会的重视，本文试图就这一问题，阐述一下个人观点，以引起职业经理人及管理者足够重视，从而使职业经理人群体在激烈的市场竞争中立于不败之地。

职业经理人基本素质之要求

1．职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家Jone R，P．French和Bertram，Raven研究结果，他把职业经理人所掌握的POWER分以下诸种力量。

(1)威吓力——职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。

(2)法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。

(3)报偿力——职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。

(4)专家力——职业经理人可借所有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时，并不是因为该方法最有效而接受它，而是因为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。

(5)吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与祟拜职业经理人而向职业经理人认同，并设法按职业经理人旨意办事，此时职业经理人所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。

现把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行为科学家之研究成果列作表一：

可见专家力、吸引力是增进管理之两种关键因素。

2．增进管理之途径。职业经理人在发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时，有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。

(1)生理之差(2)气质之差异

(3)潜力之差异(4)能力之差异

(5)兴趣之差异(6)性格之差异

(7)态度之差异(8)品行之差异

(9)耐力之差异

论授权之道

所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成：(1)工作之指派；(2)权力之授予；(3)责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段，它还可有下列益处：

(1)授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。事实上，上层主管之授权范围占其份内工作的60％—85％，中层主管占50％—70％，下层主管占35—55％。

(2)授权是一种高产率的在职训练。

(3)授权可增进下属之归属感。

(4)授权能提高下属之工作满足。

授权的表现障碍及理由：

(1)担心下属做错。

(2)担心下属工作表现不满意。

(3)担心丧失对下属之控制。

(4)不愿放弃得心应手的权力。

(5)躬亲为之比下属去履行任务更加省事。

(6)找不到适当的下属授权。

从管理学的观点，以上六理由都难以成立，授权根本不是“能不能”的问题，而是“愿不愿”的问题。需要明确的一点，授权是有一定技术的，至少不下十种，篇幅有限，不在此谈。

在这里要顺便提一句，若要了解你的授权技能是否高超，请诚实地回答十个问题：(1)当你不在场之际，你的下属是否只继续推动例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多时间，以至无法腾出时间作计划?(3)遭遇紧急事件，你管理的部门是否出现手足无措之现象?(4)你是否为细节问题太过用心?(5)你的下属是否经常要等待你示意“开动”才能着手工作?(6)你的下属是否有意避免提供意见?(7)你部门中的小团体是否勾心斗角，以臻无法团结?(8)你是否经常抱怨工作无法按原定计划进行?(9)你是否觉得处理琐碎的工作太花时间?(10)你的下属是否只执行你的命令，而无工作热忱?假如你对以上问题答是肯定的话，则表示你的授权范围之技巧大有商榷及改进之余地。

员工激励

A与B参加赶驴比赛，比赛之规则非常简单：不管用什么手段，只要能以较短的时间将驴子由牧场之一端赶到另一端，即算赢。A站在驴子背后，用一只脚踢驴子的臀部，驴子因怕痛，所以当A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下来，结果A花了一个小时才把驴子踢到终点。B则骑到驴背上，手中拿着一枝竹竿，竹竿尽头挂着一根红萝卜，这棵红萝卜刚好处在驴子眼前不远处，驴子很想吃萝卜，所以拼命往往前赶，结果B只花了10分钟时间即让驴子自己走到终点。这个例子讲完，我就没必要再说什么了。事实上，你一定知道ABRAHAM MASLOW的分析架构，最低层次的需要其相对重要性最低，但却必须优先予以满足。

总之，满足员工需要之手段，大致可归为三类：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由组织之政策所提供者。

避免做两种类型的上司

1．好好先生型上司。其作风与大家庭中人慈的长者极为相似。他以人和为宗旨，经常保持息事宁人的态度，祟尚忍让，时时姑息，处处迁就。该型上司的错误观念在于(1)将软性管理视同人的管理；(2)将冲突视为一无是处；(3)以为和谐的气氛有助于士气与生产力之提高。

2．霸道型上司。这类上司一方面毫无休止地认同与奉承他们的上司，另一方面则戮力驱策自己与下属提高工作绩效。在他们心目中，下属只不过是提高工作绩效之工具，因此他们并不理会下属之感受、福利或前途，他们使下居绝对服从并贯彻命令。该型的经理之下，组织及成员均受其害，大致如下：(1)过度严密之督导将使下属在相当程度内成为“听话的机器”，下属之创造力与想象力将丧失殆尽。(2)在下属心目中，上司即代表组织，下属对组织将产生离心力，士气之低沉自不在话下。(3)霸道型的上司因人缘关系，本来可以借和谐的人际关系予以解决的问题，不得不片面地改用组织结构之变动解决之。(4)在霸道型上司的心目中，冲突代表控制松驰之结果，他们对冲突一向采取压制手段，这将促使冲突之趋向尖锐化。由于冲突不能化解，组织内之冲突事端自然频频发生。

总而言之，管理意味着很多，有人说它就是透过他人将事情办妥；有人说它就是协调矛盾、化解冲突、组合各方诸强；有人说管理是以目标之实现为导向……。作为管理人员，有人设定要50％聆听、35％谈话、10％阅读、5％撰写，当然管理还要与战略决策、经营才智、人际关系等等密切联系起来。而随着高新技术的崛起，管理学家又提醒管理人员千万不要忘记把成功分享给身边的人。而我需要说的是，究竟哪些东西我们自己还欠缺或者值得我们借鉴呢?

签名档：

第三篇：职业生涯规划与自我管理

文章

来源 莲山课

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职业生涯规划与自我管理

一、职涯发展=职位晋升？

我觉得职涯发展不等同于职位晋升，职涯发展是一种包含健康、家庭、学习、工作、交际等等诸多因素的集合体，是经验、知识和技能的沉淀积累过程，是从幼稚走向成熟的过程，是目标自我实现的过程，而职位晋升可能只是职涯发展进程中的某一个目标而已，虽然说职位晋升未必就需要一个完美的职涯发展规划，但却必须基于职涯发展的根本出发，这样就会有一个大致的方向，然后不断的努力缔造自己，由此得来的职位晋升才显得更有底气，更加踏实，才有说服力。

职涯发展的根本，我觉得应该是一种奉献精神，是一种职业态度，当然不可否认每个人都有一个自己的职业目标，但我们却应该清楚的认识到，不是任何人都能成为领导者的，实现工作的价值，或者说人生的成就，可以在职涯发展进程的各个阶段，可以在人生的方方面面，但首先要放低自己，而且不可消极的应对，这样职位晋升才能成为职涯发展的必然。

二、职业自我规划

马克思在其17岁所写的《青年在选择职业时的考虑》一文中说过：在选择职业时，我们应该遵循的主要指针是人类的幸福和我们自身的完美。不应认为，这两种利益是敌对的，互相冲突的，一种利益必须消灭另一种的。人类的天性本身就是这样的：人们只有为同时代人的完美、为他们的幸福而工作，才能使自己也过得完美。

又说：如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业，那么，重担就不能把我们压倒，因为这是为大家而献身；那时我们所感到的就不是可怜的、有限的、自私的乐趣，我们的幸福将属于千百万人，我们的事业将默默地、但是永恒发挥作用地存在下去，面对我们的骨灰，高尚的人们将洒下热泪。

虽说我们绝对多数的人，不能成为如马克思一样的伟人，但其择业的精神却是值得我们大家学习的，这对于社会职场人士有着重要的启示作用，我们只有设定一个合适的目标，当然这种目标应该是善意的，并为之规划自己，才可能少走一些弯路，同时也势必拥有向目标行进的动力。

那么应该如何拟定职业目标和职业规划呢？我想这需要一个比较系统的论证。

1、自我分析

我出生在东北的一个普通农村家庭，虽然家庭条件不好，但是父母为了争口气，为了兑现曾经对去世的爷爷所做的宣战，为了子女告别那面朝黑土背朝天的劳累，他们靠着这份执拗的想法支撑着几个孩子相继大学毕业，不负父母期望，目前基本能自力更生。

到目前为止虽说有了多年的工作经验，但还欠缺太多的职业内涵，如：知识的容量、工作的能力、兴趣爱好和特长等诸多方面，这也是我应该着重改进的地方，我喜欢有适当规则约束的工作，不善辞令，不适合担任领导角色，不喜欢抽象的思考，大脑记忆力、反应力、分析力较差，但比较容易接受新的观念，做事比较踏实，注重时效性，倾向于追求工作中的安全和稳定感。

我是属于比较宅的那种人，不喜欢和陌生人接触，也许是因为内涵的欠缺，所以缺少一种自信，我经常和朋友说的一句话是，人要具有一种生存的霸气，而这恰恰是我缺少的。

2、专业方向及前景分析

我学的是财务专业，而财务会计是属于相对稳定的职业，大多数人对财务会计的认知可能还是处在“做帐”的水平，但即便是单纯的做帐，也是需要一定技术的，实际上一个优秀的财务人员需要具备丰富的专业知识和深厚的业务素质。事实是我国的财务管理作为一种专业起步相对比较晚，与国际财务管理水平有着很大的差距，而自从我国加入WTO后，世界经济一体化的趋势更加明显，狭义上讲财务管理作为企业管理的重要部分成为了必然，广义上说财务管理涉及生活中的方方面面。

资金筹集、成本控制、外汇管理、机制建设、企业兼并、商务谈判、风险规避、、、等等方面均离不财务管理，更离不开优秀的财务人员，当然针对这些方面普通的财务人员还存在距离，这需要更多的知识积累和经验沉淀，以提高自身的专业素养，否则也只能望尘莫及。外在的职业环境虽然影响职业本身，但内在的职业修养却是立业根本。

3、需要提高的能力

现代企业如果把持续发展作为自身的追求，那么任何一个部门的管理者都应该了解财务管理，作为财务人员更不应该止步不前，在纵向发展并提升自己的同时，也可以考虑横向探求和丰富自己，但无论做怎样的选择都需要具备一定的职业素质：

3.1、丰富财务管理的基本理论和基本知识

无论做哪一行，都得懂这一行应该做些什么，应该怎么做，拥有一定的理论和知识是不可或缺的职业要求，懂得多了，内涵便自然变得丰富。

3.2、掌握科学的财务分析方式方法

财务管理的一项重要内容，就是进行分析，以得出对经营发展有用的数据信息，以支持最终的战略决策，财务分析是一种相对实在的管理手段，也是财务人员专业素质的一种体现方式。

3.3、了解相关的政策和法律法规

做任何事情都是要遵守既定的规则的，没有规则约束，所从事的行为是好是坏，所造成的结果是利是弊，则无法判定，所以人类有自己的道德约束，社会有自己的法律规范，这是一种原则，是人们行使社会行为必须遵守的底线。

3.4、具有较强的语言与文字表达能力

无论作为财务人员有多么优秀，但若没有能力表达出来，那么必然是一种遗憾，工作中所面对的很多事情，都是需要通过语言沟通的，都是需要通过文字呈现的，比如：谈判、汇报等，所要阐述的内容要让听的人明白，这也是从事财务管理的人员需要必备的基本素质。

3.5、其他能力

当然，财务人员需要具备的能力很多，并不局限于本专业，怎样丰盈自己的内涵还是需要深思的。

4、职业规划

以上写了那么多，无非是想给自己做个简单的职业规划，但作为我来讲，我并不会想的那么长远，几十年之后的事情无论怎么讲都显得太遥远了，不太实际，结合自身情况，我觉得还是做好当下最为重要，这样才踏实。

4.1、短期规划（3年内）

我会通过进一步的知识积累和能力提升，逐渐丰盈自己的职业内涵，计划在短期内多涉猎一些专业内外的书籍，多做一些新的切实可行的工作，最好能通过注册税务师的考试，成为一个合格的经理人员，使自己看待问题更加清晰，心态更加成熟。

4.2、中长期规划（3-10年）

拥有一个幸福的家庭和体面的工作是我一直以来的目标，经过多年的努力，我将更加具备这样的能力，可能届时我会考虑更加全面的发展，毕竟不到退休的年纪，应该持续的奋斗下去，以体验更加多味的幸福人生。

总之，职业规划是一种系统性的、综合性的行为艺术，它应该是较具体的、可度量的、可实现的、相关性的、有时限的特点，我的理解也只有一个字：“实”，实在、踏实、务实、诚实、真实、、、而并非“浮”，浮浅、浮躁、浮漂、浮滑、浮夸、、、规划要脚踏实地，勿好高骛远。

附摘录，以共勉：

摘自马克思《青年在选择职业时的考虑》

如果我们错误地估计了自己的能力，以为能够胜任经过周密考虑而选定的职业，那么这种错误将使我们受到惩罚。即使不受到外界指责，我们也会感到比外界指责更为可怕的痛苦。

如果我们把这一切都考虑过了，如果我们生活的条件容许我们选择任何一种职业；那么我们就可以选择一种能使我们最有尊严的职业；选择一种建立在我们深信其正确的思想上的职业；选择一种给我们提供广阔场所来为人类进行活动、接近共同目标（对于这个目标来说，一切职业只不过是手段）即完美境地的职业。

如果我们通过冷静的研究，认清所选择的职业的全部份量，了解它的困难以后，我们仍然对它充满热情，我们仍然爱它。觉得自己适合它，那时我们就应该选择它，那时我们既不会受热情的欺骗，也不会仓促从事。

一个选择了自己所珍视的职业的人，一想到他可能不称职时就会战战兢兢——这种人单是因为他在社会上所居地位是高尚的，他也就会使自己的行为保持高尚。

历史承认那些为共同目标劳动因而自己变得高尚的人是伟大人物；经验赞美那些为大多数人带来幸福的人是最幸福的人；宗教本身也教诲我们，人人敬仰的理想人物，就曾为人类牺牲了自己——有谁敢否定这类教诲呢？

来源 莲山课

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第四篇：职业生涯规划与自我管理

研发部徐振华

《职业生涯规划与自我管理》课后感悟

作为一名刚刚进入职场的大学生，对自己的职业规划还是一头雾水，完全没有自己的方向，就像大海里的船只失去了航向一样，是非常危险的。那么作为一个刚进入去也大学生又该如何进行自己的职业规划呢？周坤老师的课程给我很大的帮助。同事，也给我很多感触。

职业生涯设计是个人的一个重要规划，在企业中个人的素质是一个方面，但更重的一方面是企业需要给我们提供合适成长的土壤，否则，淮橘也要成枳，枳就是酸橘子、臭橘子。我想没有那个人想吃又酸又臭的橘子吧。所以子夜生涯设计有两个方面：一个是员工对自己职业生涯的设计，另一个就是企业对员工职业生涯的规划，这两个方面都在提高，又都相互合适，这才能结出甜果实。企业的发展才能一马平川。下面就谈谈个人对职业生涯的设计。

我认为必须遵循这样一个法则，一个人的生活价值观影响了生活态度，生活态度影响了职业规划，而职业规划又影响了人的生活幸福感。这就是人生观、工作、生活三者的关系。要实现理想，就要工作，要工作，先要生活。工作以前，大家可能都有很大的理想。但是，工作一段时间，大家都会有感慨我的理想是不是变成了空想？大家为什么会有如此的感慨呢？实际上是每个人对成功的渴望造成的，那么我们又该怎样才能成功呢？我认为应该做到以下几点：制定个人的短期目标和长期目标；每天都要保持一个良好的心态，利用积极的心态去面对生活和工作；保持一个正确的信念，端正自己的位置。

对于个人在企业中，我们必须学会寻找到自身的优势，将这个优势作为个人职业生涯设计的基础，尽量寻找一个非常那首而别人都感到棘手的专业。同时，我们也应该记住下面三句话：知识的准备是最充分的准备；素质的培养是最基本的培养；技能的提高是最有用的提高。当我们拥有了多于他人的知识，强于他人的素质，长于他人的技能，我们才能拥有真正的倚天剑，才能和命运相搏击。

第五篇：职业生涯规划与自我管理

职业生涯规划与自我管理 单选题 正确

1.员工职业生涯的一般规律是()

1.2.3.4.A 由通才变为专才B 由管理工作变成技术工作C 由关心家庭问题到关心工作D 由垂直上升到水平飞行

正确

2.在职业规划与管理中，个人应该做的是()

1.2.3.4.A 提供及时考核B 提供职业发展信息C 定期检讨D 沟通公司使命战略

正确

3.在五级经理人体系中，乐于奉献的团队成员的标准是()

1.2.3.4.A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进D 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力 正确

4.个人测评分析中包括()

1.2.3.A 专业知识B 能力C 个人特质

4.D 以上都包括

正确

5.要让别人接受你，就必须()

1.2.3.4.A 己所不欲，勿施于人B 重视、在乎别人C 认真倾听别人意见D 以上都包括

正确

6.解决冲突的最好办法是()

1.2.3.4.A 逼迫法B 退让妥协法C 竞争法D 合作协商

正确

7.在一个优秀的企业，企业员工的第一福利是()

1.2.3.4.A 高薪B 高职位C 丰富的经验D 培训

正确

8.在五级经理人体系中，能力突出的个人的特征是()

1.2.3.A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进

4.D 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力 正确

9.职业生涯规划说明中，行动计划包括()

1.2.3.4.A 工作岗位发展路线B 教育培训C 具体计划D 以上都包括

正确

10.在职业生涯分析中，自己的优劣分析主要包括()

1.2.3.4.A 价值B 能力C 经济环境D 理想

正确

11.在职业生涯规划与管理中，个人应该做的是()

1.2.3.4.A 积极进行培训B 提供及时的考核C 提供职业发展信息D 提供多种职业选择

正确

12.关于个人职业生涯，下面说法正确的是()

1.2.3.A 了解权力结构B 在最初职位上停留很久C 在组织内部保持固定性，不要跳槽

4.D 多跳槽，保持流动性 正确

13.维持性的工作是指()1.2.3.4.A 向高目标移动的工作B 会有明显好处的工作C 向平行方向移动的工作D 会有晋升的可能的工作 正确

14.成功的决定因素是()1.2.3.4.A 机会B 心态C 学历D 经验

正确

15.一般来讲，冲突来源于()1.2.3.4.A 误会B 双方有绝对的利益冲突C 双方关系背景不同D 环境关系