第一篇：四种方法培训出优秀员工
四种方法培训出优秀员工
王先琳 原创 | 2014-04-04 09:24
企业实施变革很难，要提高变革成功率，就要在影响员工态度和管理行为的基本要素方面达成共识。通过考虑关于员工如何看待所处的环境，以及如何选择行动方式，就能够大大提高变革成功的几率。
要使员工改变自己的行为习惯，成为优秀员工，需要具备四个基本条件：一是有一个具有说服力的故事，因为员工必须看到变革的目标，并且认同这一目标；二是角色楷模，因为员工还必须看到他们所崇拜欣赏的首席执行官及其同事们身先士卒，以新的行为方式处世为人；三是强化机制，因为系统、流程和激励机制必须与新的行为方式保持协调一致；四是能力培养，因为员工必须具有实施所需变革所必需的技能。
但是，试图通过运用“常识”来满足这四个基本条件的理性管理者，通常会将自己的时间和精力用错地方，创建一些无的放矢的任务，他们试图影响变革的努力最终会产生令人沮丧、违背初衷的后果。原因是因为当实施这一方案时，往往忽视了人类天性中有时是非理性的，但却是可预测的某些因素。为了帮助理解，下面详细叙述使员工改变行为习惯需要具备的四个基本条件。
创作一个具有说服力的故事。在变革管理思想中，对于创作一个具有说服力的变革故事、将其传达给员工，并在不断进行的沟通和参与中贯彻始终的功效给予了高度评价。这当然是有益的忠告，但在实际操作中，为了达到预期的效果，还需要克服三种缺陷。
其一是能激励管理者的变革故事却不能激励大多数员工。根据直觉，这类变革故事似乎都很合理，但是，它们也常常难以达到变革领导者所期望的效果。能激励管理者和员工努力工作的最大动机分为五种影响形式，这就是对社会的影响；对客户的影响；对企业及其股东的影响；对工作团队的影响；以及对个人的影响。领导者所关心的动机与激励广大员工为变革计划投入额外精力的主要动机大都接不上轨。变革领导者需要宣讲一种能够覆盖员工动机的所有五个方面的变革故事。如果做到了这一点，员工就能释放出巨大的活力，而另一方面，这种活力又能留住组织中的人才。
其二抱着良好愿望的变革领导者投入大量时间传达变革故事，其中路演、员工大会和企业网站就是几种经常采用的传达方法。当然，变革故事确实需要传达出来，但是，投入到传达变革故事中的许多精力最好是花在倾听上而不是宣讲上。人类天性中具有如下特点：对于自己做出的选择，更愿意承担其后果。变革管理采用的一些常规方法低估了这种影响。理性的思考者认为，让其他人自己去发现他（或她）已经知道的事情完全是浪费时间——为什么不能直接告诉他们结果并按照它去做呢？遗憾的是，这种方法剥夺了其他人的活力，这种活力是推动变革所必需的，它源于一种对答案的拥有感。
其三采用具有“正面”和“负面”特点的变革故事，以创造真正的活力。“基于缺点和不足”的变革方法，甄别问题、分析错误所在以及如何改正它，制定计划，然后采取行动，已成为一种最重要的变革模式，大概也是被大多数企业组织所认可的一种变革模式。但是，一个重点关注缺点和错误的变革故事会招致责备，并引起疲惫感和抗拒感，很难激发员工参与变革的热情和体验。心理学中被称为“自我服务偏向”的现象就是人类的自我感觉总是比实际的好。因此，变革管理者不要在一个方向或另一个方向上偏离得太远。
角色楷模。传统的变革管理理论认为，领导者应该采取行动，成为所要求变革的角色楷模，并动员一群有影响力的领导人，推动变革向组织的纵深发展。不过，遗憾的是，这并不一定能产生所期望的效果。领导者错误地认为已经“是变革本身”。大多数高管都知道，而且通常也赞成甘地的一句著名格言“欲变世界，先变其身。”他们致力于使自己成为具有所期望行为举止的个人角色楷模。但实际上，随后并不会发生任何明显的改变。出现这种情况的原因是，大多数高管并没有将他们自己列入需要变革的人群之中。尽管传统的变革管理方法推测，最高管理团队充当角色楷模是一件与意志或技能有关的事情，但事实是，角色楷模问题的真正瓶颈在于，必须知道在个人层面上有哪些东西需要变革。其实“具有影响力的领导人”并不是实现变革的万应灵药。几乎所有的变革管理著作都强调了确定和动员组织中某些关键人物的重要性，他们或者因为其职位，或者因为其人格魅力（或二者兼备），而对其他人的想法和行为具有超乎寻常的影响力。这确实是一个合情合理、永不过时的忠告。
但是，具有影响力的领导人的角色正在逐渐发生变化，从被认为是一种可进行更大范围干预的有利因素，演变为一种实现变革的万应灵药。变革能否取得成功，主要并不取决于几个精心挑选的领导人多有说服力，而更多地取决于社会在多大程度上接受变革的理念。在实际变革中，常常有一些谁也想不到的无名之辈获得提拔，并对推动变革起到重要作用。因此，不应过分关注和依赖具有影响力的领导人。而且变革领导者的注意力应该均衡地放在正确运用变革的所有四个基本条件上，以确保它们能以各种方式相互补充，相得益彰，从而使变革的星星之火能在整个组织中迅速形成燎原之势的可能性最大化。
强化机制。传统的变革管理理论强调了在组织结构、流程、系统、目标设定，以及激励机制中强化和引入所期望的变革的重要性。为了使这些机制更加有效，必须考虑到人们的行为表现并不总是符合理性。金钱是激励人们最昂贵的方式。那些尝试将变革计划的目标与员工的薪酬挂钩的企业发现，这种方式很少能将员工参与变革的积极性提高到所期望的程度。出现这种情况是因为它符合人性中的心理特点。事实上，在绝大多数企业中，要将真正意义上的薪酬与变革计划挂钩的做法整合到基于一大批指标来制定的薪酬体系之中，是极其困难的。其实人类的满意度＝感觉－预期。对于变革管理者而言，这个等式的美妙之处在于，少量的、预期之外的奖金可以对员工对于一项变革计划的满意度产生超乎寻常的影响。少量的预期之外的奖金奖励对于提高变革积极性具有非常大的正面效果，而且这种效果会持续很久。
当然，流程和结果必须公平。如果情况与员工们具有的关于公平与正义的其他一些观念发生冲突的话，他们就会反对自己的一己私利。在对企业的组织结构、流程、系统和激励机制进行任何变革时，变革管理者应该注意哪些因素可能影响这些变革，要高度关注员工对变革流程及其预期结果的公正性的感受。尤其对于会影响员工彼此之间互动方式的变革，以及
会影响员工与客户之间互动方式的变革应该慎之又慎。
能力培养。变革管理强调培养期望的变革所需要的技能和才干的重要性。为了保证变革成功，在实际操作中需要注意的是，员工的行为反映了他们的所想、所感和所信。当管理者试图通过改变员工的行为方式来提高绩效时，经常会忽视员工的思想、感情和信仰，而正是这些驱使着员工的行为。同时仅有良好的意愿是不够的。优秀的技能培养计划通常都会考虑到，通过亲自动手去做，要比光是用耳去听的学习效果更好。这些技能培养计划采用了许多互动式模拟和角色扮演，而且参加培训的员工也承诺，他们回到工作岗位后将会实践所学到的新技能。
要将日常工作中的实践应用正式引入能力培养流程中，并对传统的培训方法进行一些改进。首先，培训不应该是一次性的事情。与此相反，应该采用一种“现场加讨论会”的方法，将课堂培训拓展为一系列学习讨论会，其间穿插安排现场培训。第二，所安排的这些现场培训应该与参训员工的日常工作直接挂钩，以将新的观念和技能正式引入员工工作职责的方式，要求他们实际应用这些观念和技能。应该对这些现场培训进行可量化的、基于结果的测评，表明员工已经达到的能力水平，并且出具承认和奖励员工所获得技能的证明。综上所述，通过认识人类独特的社会偏见、认知偏见和情感偏见，同时通过提高对人类如何看待自己所处的环境，以及如何选择行动方式的认识，就能够对变革管理的方式方法进行改革。而只要充分创造上述使员工改变行为习惯的四个基本条件，就一定能够使变革计划取得更多、更好地成功！
第二篇：优秀员工评选方法
2004优秀员工评选方法
一、目的
二、评选原则
三、成立优秀员工评定小组
四、评价部门、分店和分公司绩效状况
五、根据绩效状况分布申报名额
六、确定优秀员工评定标准
七、推荐和申报提名人选
八、汇总提名人选名单并公示
九、对提名人选组织360度考评
十、确定优秀员工人选
十一、组织编写优秀员工先进事迹材料
一、目的
针对目前系统考核工作尚未展开，员工绩效不明显的情况，为了更好地体现“一起成长、一起升级”的人才管理政策，充分挖掘2003工作表现优异的员工和优秀事迹，拟定本方案，用于对2003优秀员工的选拔操作工作。
二、评选原则
优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅；
优秀员工人选应能够获得多数员工的认同； 3 评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证； 4 评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立优秀员工评定小组
成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。2 优秀员工评定委员会的组成： a)公司领导2至4人 b)部门负责人3至5名 c)人力资源开发中心经理 d)考核专员 3 委员会的职责：
a)召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选 各项具体事宜；
b)评定各提名人选的绩效情况并给出结论。4 输出：
《评定小组成员名单》
四、评价部门、分店和分公司绩效状况
部门绩效状况是评选优秀员工的基础，一个绩效很差的部门很难有表现优异的员工，评选优秀员工首先应考虑绩效表现比较好的部门。
评价部门绩效状况的流程：
a)人力资源开发中心向下列部门和人员发放《部门绩效评议表》：
总裁、总经理、公司领导、各部门、分店、分公司； b)各评议方本着客观、公平原则进行评议； c)人力资源开发中心回收《部门绩效评议表》，根据评价方权重比率统计各部门得分，排出次序； d)总经理审批。3 输出：
《部门绩效评议表》
《部门绩效评议排序》
五、根据绩效状况分布申报名额
根据绩效状况评定次序对各部门进行强制分布，形成良好、普通和较差三个级别
处于良好评定范围内的部门按1：25比例申报优秀员工人选（即根据部门总人数/25得出的四舍五入的整数申报）3 处于普通评定范围内的部门按1：50比例申报优秀员工人选（即根据部门总人数/50得出的四舍五入的整数申报）4 处于较差评定范围内的部门原则上不给予申报名额，如遇特别情况另行确定。
部门人数不足25人的，按1人申报。6 输出：
《优秀员工侯选名额分配表》
六、确定优秀员工评定标准
优秀员工的评定标准为德（职业品德）、能（专业能力）、勤（工作态度）、绩（工作业绩）四个方面，每方面确定三至五项具体指标，形成《优秀员工评定标准》； 2 基层人选和管理层人选因工作性质不同而在各项指标的权重方面有所不同；
《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的360度考评活动。4 输出： 《优秀员工评定标准》
七、推荐和申报提名人选
下列人员可以推荐优秀员工提名人选： 总裁、总经理、公司领导和人力资源开发中心 2 获得申报资格的部门可按所获名额进行申报 3 未获申报资格的部门如有成绩特别优异须进行申报的，直接向总经理申报
推荐人选不占申报人选名额 5 输出：
《优秀员工提名申报表》（含推荐）
八、汇总提名人选名单并公示
人力资源开发中心对各方推荐和申报的人选进行资格审核，确定名单，发布公告进行公示 2 输出：
《优秀员工提名人选名单》
九、对提名人选组织360度考评
优秀员工评定小组协同人力资源开发中心对提名人选组织360度考评 2 考评流程：
a)选定主考部门和主考人
b)主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》
c)《考核表》评价等级为优秀、良好、一般、需改进、差五个等级
d)《考核表》汇总，统计成绩
e)取得优秀或良好成绩的可考虑确定为优秀员工，具体数量视考核结果而定。3 输出：
《考核表》
《考核成绩汇总表》
十、确定优秀员工人选
根据以下方面所提供的信息确定最终人选：考核结果、总裁总经理指示、公司相关各方反馈和人力资源开发中心意见
形成《优秀员工名单及事迹简介》上报公司领导审核、总经理审批 3 输出：
《优秀员工名单及事迹简介》
十一、组织编写优秀员工先进事迹材料
优秀员工名单经审批后，人力资源开发中心协同员工所在部门编撰《优秀员工先进事迹材料》，报备人力资源部门
确定优秀员工代表一名，形成《优秀员工代表发言稿》 3 输出：
《优秀员工先进事迹材料》
《优秀员工代表发言稿》
第三篇：2011优秀员工评定方法
“2011优秀员工、团队”评选办法
一、评选目的和原则
为了表彰在2011中做出卓越贡献和辛勤劳作的员工，激发和鼓励全体员工爱企爱岗，乐群敬业，积极奉献。从而体现出“只要你辛勤工作，乐于奋斗，无论是哪个岗位、哪位员工都是我们公司的宝贵财富，都理所应当受到尊重和学习”。本次“优秀员工”将遵循“公开报名，公正评选”的原则。
二、评选方式：
为了体现和增强评选的先进性、代表性、权威性，我们采取的方法是：
1、采取员工自荐与部门推荐两种方式报名，由行政部审定侯选人，最后再由评选小组进行评选。
2、各部门上报侯选名单。所有的侯选人员名单确定后，行政部将在公司进行为期三天的公示。
3、行政部组织相关部门成立“2011优秀员工”评选小组，评选小组依据《2011优秀员工评选考评表》对“2011优秀员工”实行投票决定。评选小组名单如下：
组长：
副组长：
组员：各部门经理
三、评选人数
2011优秀员工评选人数共10名，优秀团队2个，整车销售冠军（CA）1名，服务标兵(SA)1名，技术能手(技师)1名、续保销售冠军、精品销售冠军（CA/SA）。
四、参评人员资格和条件要求
1、评选资格：部门经理及以上人员将不纳入评选个人奖项目活动。
2、参评条件：
◆优秀个人奖包含优秀员工10名，参评人员必须符合以下条件：
（1）对企业的忠诚、对岗位的热爱；
（2）适应其岗位工作要求的工作技能娴熟；
（3）对本部门职能的实现和工作成效的贡献；
（4）关心员工、互相帮助，与同事的沟通能力高，受同事尊敬或信赖；
（5）入职满一年以上。
（6）全年未受到公司警告及以上处分的。
（7）全年未受到公司及部门违规违纪处罚。
（8）全年无旷工、迟到、早退，各类请假不得超过3天，全年漏签不超过3次。
（9）个人工作业绩位于部门前列。
（10）连续两年被评为优秀员工的职员，直接作为优秀职员评选的候选人进入初选；或由部门推荐经各部门经理初选合格后可作为候选人进入初选。具体评分标准依据《2011优秀员工评选考评表》。（见附件一）
◆优秀团队奖包含业务优秀团队1个、后勤优秀团队1个，参评团体必须符合以下条件：
（1）评选单位为各部门团体；
（2）业务团队为售后服务部门、销售部门完成目标任务的小组团体；后勤团队为辅助销售和售后的行政财务备件等各部门。
（3）有突出贡献，较其它小组有明显任务完成率高、服务性工作完成及时到位。具体评分标准依据《2011优秀团队评选考评表》。（见附件二）
五、报名须知
1、员工自荐与部门推荐报名表及相关材料在2011年1月18日17：00前报到行政部。
2、报名内容与注意事项见《2011优秀员工、团体自荐表》、《2011优秀员工、团体推荐表》。
六、表彰和奖励：
1．行政部将优秀员工和优秀团队照片张贴在获奖员工部门办公室，保留一个月。
2．由总经理颁发2011优秀员工和优秀团队的奖金。
优秀员工800元/人
整车销售冠军2000元/人
服务标兵2000元/人
技术能手1500元/人
精品销售冠军1500元/人
续保销售冠军1500元/人
优秀团体2500元/团队
七、评选结果将在2012年1月25日公布。
2011年1月14日
批准：审核：制作：
第四篇：优秀员工评选方法
为了激励先进，表彰优秀，每到年底，许多企业都会进行优秀员工的评选活动。以下是我们公司的评选优秀员工的标准及评选程序、操作方式：
1、为表彰先进，通过奖励先进，发挥标杆导向的作用，激发公司全体员工提高业务能力与服务意识。
2、原则（目标激励原则； 公平公正原则； 全面考核原则； 事实说话原则； 好中选优原则）
3、适用范围 适用于**公司的全体在职员工
4、考核评选时限 以2013为一个考核评选时间范围
5、评选类别及名额设臵
2013优秀员工 ：
“销售状元”奖 1名
“服务之星”奖 1名
“后勤之星”奖 1-3名
“最佳新人”奖 1名
“最佳伯乐”奖 1名
“最佳团队”奖 1名
“突出贡献”奖 1名
6、为保证“优秀员工”评选工作顺利、有序进行，特成立“优秀员工”评选小组，成员如下：
组长：** 副组长：** 成员：各部门经理
7、评选小组的职责： 1.召开评选会议，审议评选计划、安排评选等事宜； 2.进行资格审查，决定“优秀员工”最终评选结果； 3.公布“优秀员工”评选结果，组织召开表彰大会； 4.对评选程序进行监督管理，保证评选过程公平公正。
8、普适标准
1.坚决贯彻公司的各项规章制度，品德端正，严格自律，遵纪守法，廉洁奉公，忠于公司，顾全大局；
2.热爱公司，热爱本职工作，敬业爱岗，努力学习钻研业务，业务水平高，开拓创新能力强；
3.具有优质服务的意识，工作中保持热忱、耐心的服务态度，坚持规范的服务礼仪；
4.评选期内，在所从事的工作领域内有突出事迹或表现，是同岗位员工的学习榜样。
5.评选期内，岗位考核评分均为优秀。
9、“销售状元”评选标准
1.具有良好的市场营销意识，在销售岗位上始终如一保持热忱，销售成绩突出。
2.积极工作、业务熟练、刻苦钻研、精益求精；评选期内个人任务完成情况位于同岗位人员前两名的员工。
3.工作表现优异、积极上进、努力学习；评选期内，个人任务完成情况较去年同期增长率位于同岗位人员前两名的员工。
4.评选期内，积极向公司或所属部门提供营销管理及创新提案或合理化建议，以优化工作流程、提高工作效率、增加效益、促进销售的员工。
5、评分比重按：销售业绩权重占比50%，占有率或增长率占比15%，销售费用占比10%，日均拜访量占比15%，日常管理占比10%。
10、“服务之星”评选标准
1.具有优质服务的意识，工作中保持热忱、耐心的服务态度，坚持规范的服务礼仪。
2.评选期内，受到过客户通过电话、信函、400等渠道正式表扬1次（含）以上，并经公司复核情况属实的。
3.评选期内，因顾客投诉或违反公司规定而受到处罚的不能参与评选；在评选期内，所在班组发生服务事故的，班组成员不能参与评选。
4、评分比重按：客户满意度权重占比40%，服务工时占比15%，现场服务报告管理占比20%，TCL等级进步占比10%。
11、“后勤之星”评选标准
1、具有奉献精神，在所从事的工作岗位上，为公司业绩的增长做出了突出贡献；
2、具有专业的工作态度，在工作中能灵活运用相应方法自信地完成本职工作；
3、具有强有力的执行力，在工作中深刻领会公司相关精神，并有理有据有节的执行；
4、具有团队荣誉感和责任感。不推卸责任对工作负责到底；
5、具有职务所要求的表达及沟通能力，对出现的问题能快速判断并做出解决问题的决定。
6、评分比重按：日常考核权重占比70%，日常行为规范及考勤占比20%，岗位技能（EXCEL）水平占比10%。
12、“最佳新人”评选标准
1、进入公司一年内；且毕业时间不超过两年的新人（新人的人数达10人以上才设臵该奖项）；
2、具有出色的业务技能，对待工作认真负责，是同岗位员工学习的榜样；
3、具有积极进取的精神，能积极汲取新的业务知识和信息；
4、工作效率高，在工作量大的情况下，能做到细致、效率高，能在既定的时间内完成工作任务；
5、评分比重按：日常考核权重占比70%，日常行为规范及考勤占比20%，岗位技能（EXCEL）水平占比10%。
13、“最佳伯乐”评选标准
1、对下属的工作指导性强，关注下属人员的职业规划及其成长；
2、在部门领导的指引下，下属的工作业绩较去年同期有较大的提升或进步的；
3、下属人员都具有较为出色的业务技能，对待工作认真负责；
4、所领导的下属工作效率高，在工作量大的情况下，能做到细致、效率高，能在既定的时间内完成工作任务；
5、评分比重按：团队管理考核权重占比80%，日常行为规范及考勤占比20%。
14、“最佳团队”评选标准
1、团队人员都能在即定的时间内完成工作任务；
2、团队的工作业绩较去年同期有较大的提升或进步的；
3、团队人员维护团队荣誉，都具有较为出色的业务技能，对待工作认真负责；
4、评分比重按：团队管理考核权重占比80%，日常行为规范及考勤占比20%。
15、“突出贡献”评选标准
1、提出合理化建议，经采纳并在应用中取得较好效果者；
2、遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；
3、检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；
4、通过自身努力，避免了安全事故和设备设施事故者；
5、对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，或是因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者。
6、其他对为公司建设与发展做出巨大贡献者；
16、评选程序
A各部门准备推荐材料
各部门严格按照评选标准确定推荐人选，符合条件的每个奖项可推荐人选，推荐人选名额如下表所示；由被推荐人员的部门负责人填写《“2013优秀员工”推荐表》（见附表1），要求推荐理由至少300字以上，对有突出贡献的须另附具体说明（说明要求500字以上）。
B各部门上交推荐材料 各部门将《2013优秀员工推荐表》上交评选工作小组副组长处，收集推荐材料截止时间为2014年1月5日前。
C评选小组进行资格审查 评选工作小组整理部门推荐表，并按照评选标准对候选人员进行资格审查。
D被推荐人情况公示 评选工作小组将通过资格审查的被推荐人情况进行公示。
E获奖名单的确定及公布 根据公示情况和评选工作小组投票结果召开“优秀员工”评选委员会评审会议，确定获奖名单，并报总经理审批。总经理审定获奖名单后，由人力行政部拟稿发文，公布获奖名单。
F表彰大会 在公司会议上公布“优秀员工”名单并进行颁奖。
第五篇：培训优秀员工
培训优秀员工
我很庆幸，拥有一份属于自己的工作。说句实话，我感到非常的幸运，不用穿梭在人才市场，忐忑不安、焦虑不堪的去应聘。李强老师说得对：我们应该对我们公司感恩，对我们领导感恩。在这里，我感谢雷克萨斯给了我一个展现自己的舞台，给了我一个发展自己的平台。
“一个人的心在哪里，你的收获就在哪里”这句话很对！李老师的讲座以幽默风趣的语言和滔滔不绝的口才吸引着每一位员工。和同事一起观看李老师的优秀员工培训，我们激情高涨，津津有味的看着听着记着！如获至宝一样的珍惜这次员工培训，整体来讲我觉得很有意义。
怎样做好一个优秀员工成为企业的佼佼者？李强老师给出了这样的解释，思路决定出路，结果改变人生，是啊，每个人都有自己的想法和生存的方式。面对社会的压力和生存的压力。种种这样那样的压力使我们为了生存而去努力。成功总有方法，想成功就要找方法。而思考是一切正确策略与方法的起源。思考其实就是问与答的过程。当你做一件事情没有达到目标时，问自己一个为什么，问自己问题出在了哪里，然后自己给出答案。一个好答案就是一条通往成功的康庄大道。
生活中沟通是人际交往的桥梁，怎么与人沟通也是一门大学问，李强老师讲排解人内心压抑情绪的两种方法，一是听音乐，二就是沟通，可见沟通在我们日常生活中的重要性，在家要和爸爸、妈妈沟通，培训优秀员工
上学和老师沟通，在校要和同学沟通、上班要和领导、上司沟通、工作要和同事沟通，走上社会要和朋友沟通，它们都是我们生活中的生活链，是不可缺少的环节也是很重要的环节。
无规矩不成方圆，每个企业都有它们自己的规章制度，作为一名企业员工，服从是做好本职工作最起码的基础，如果一个人不知道服从，很难想象他的工作如何干好。作为一名员工，首先要学会服从，要尊重领导，理解领导。领导之所以是领导，是因为领导的风范、魄力。特别是在当今的社会，作为一个领导，要面临很多的压力，既要管理好内部，又要处理好外部。而我们员工呢，只要想着自己的工作就好了，我们没有那些与外界的关系处理。其实生活中，最难学的就是关系学。真的如李强老师所言：我们工作完了，是非常放松的休息，而领导工作了一天，即使睡觉的时候还要思考这样那样的问题。在管理中，很多时候，领导还要身体力行，相比而言，我们已经算是幸运的人了。
“今天工作不努力，明天努力找工作”，自己很赞同这样的说法，李强老师也多次强调工作态度的重要性。既然有了一份工作，一定要好好珍惜，摆正态度，努力工作。在职场中我们能够收获到很多：良好的薪酬；广泛的人脉；丰富的工作经验；成长经历和宝贵财富。如此好的报酬，我们怎么会不努力的工作？
从李强老师的演讲中学到了很多东西，还有很多自己无法做到的，希望在今后的工作中一步步实现心中的梦想，努力向前冲！
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