分享与成长的企业文化

第一篇：分享与成长的企业文化

上下同心，左右同德

--成长与分享的企业文化

现在的企业竞争从产品到品牌，从品牌到文化，从文化回归到人才。企业的人力资源工作者们费尽了九牛二虎之力，终于找到了哪个所谓“20%”的关键人，于是乎我们本着好刚是在刀刃上的理论，倾注了我们能运用的一切资源在那些“KEY —PERSON”身上。可结果却差强人意，总是有经济的、非经济的因素造成人员流失。我也曾经是众多“HR”其中的一个，有时不明白，那么成熟的理论，我们有那样努力和认真的工作，可为什么结果却总是“离职率偏高”和“员工满意度偏低”呢？

在企业文化建设的工作中，我想解开这些困惑。我要找到什么才是易飞扬人才策略的核心。通过与不同“司龄”的同事的访谈中，我遇到了哪两个平常却又不凡的词语：“成长”与“分享”。

引用目前比较流行的谭小芳老师的提升员工满意度的8“C”原则我们来诠释一下什么是成长与分享。

首先，让我解释一下8“C”原则：

Control(控制)：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度。

Commitment(承诺)：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满意度。

Challenge(具有挑战的工作)：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度。

Collaboration(合作/团队协作)：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度。

Culture(文化)：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。企业文化的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为等。

Compensation(报酬)：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心。

Communication(交流)：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。

Concern for DueProcess(尊重过程)：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。然后根据上诉理论再谈成长，什么是成长呢？科学的讲，成长有量的积累，也有质的飞跃，他们都是成长。

在易飞扬这个组织里面，我们倡导企业与员工的共同成长与共同发展，关键是我们相互认同

彼此的成长和发展。企业认同员工的成长，会表现在职位和职级的上升，薪资的增加，工作得到更多的认可以及企业期权等奖励。员工认同企业的成长，要明晰自己岗位，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。会表现在他本人职业素养的提高，本职工作能力的提升，自豪感与认同感的增加等等方面。

根据赫兹博格的双因素模式理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有很强的激励作用。而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。所以，易飞扬就是要和他的员工一起，并肩走在通往共同目标的大路上。没有特殊的人会得到特殊的重视，我们是同路人，是完成使命的伙伴。

要达到成长的目标，我们需要两个轮子：“学习”和“积累”。无论是易飞扬获知她的员工，学习和积累是成长的一双翅膀。以此，我们鼓励员工不断地学习，我们有员工培训体系，我们有教练制的新人成长计划，我们有《美丽学习计划》等等。多样化的手段鼓励员工自我完善，自我学习，自我成长。同时，企业本身也在不断地学习同行业优秀企业的管理经验和先进的技术水平。我们不断地自我要求，自我创新，在相互认同方面，我们有优秀雇员奖励计划，我们有技工技师管理体系，我们还有自己的“绿色通道”，随时保证员工的成长得到认同和认可。

相互认同和相互承诺并不是说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断学习和积累才能够谈到相互认同和相互承诺。

接下来我们共同探讨分享的文化。分享可以分为企业与员工的分享，员工与员工的分享，员工与企业的分享这三个方面。

我们先谈谈企业与员工的分享，首先是文化分享，我们创造共同的企业愿景、企业使命和企业价值观；然后是管理权的分享，我们倡导授权，倡导独立工作和处理问题的能力；还有就是利益的分享，我们在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。易飞扬有自己的白金雇员计划、金牌雇员计划和银牌雇员计划，同时伴随企业期权奖励制度。

同时企业与员工的分享还包括良好的工作环境，先进的薪资制度，人性化的福利条件等等。这也是员工与员工之间分享的基础。美国密歇根州立大学的心理学教授Frederick Morgeson博士认为，办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境比起“硬”性工作环境来说，对员工的满意程度影响更大。很多调查也显示：与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。因此，员工之间的分享包括个人的分享和团队之间的分享。我们鼓励员工只是共享、技能互动；同时团队协作更是经久不衰的经典文化之一。因此在员工与员工的分享中我们提倡管理者以身作则，这是行为准则和态度的分享；我们提倡“ 用人以长”这是对于优点的分享等等。

那员工有何企业分享什么呢？我的很多同事想到这个问题，总会显出迷茫的神态。这个观点我没找到合适的支撑，只能说一下我的看法了。员工与企业分享的是对企业文化的认同，对管理制度的遵守，对企业目标实现的努力。在企业与员工的分享过程中，员工也和企业分享了个人的愿景、目标和价值观。更近一步的行为是在员工之间的分享过程中，大家共同努力完成了企业的成长。因此在谈到员工与企业的分享中，我们在相互分享中又不断地成长，在成长的过程中我们持续的分享。

第二篇：企业文化与员工成长

作为一个组织，制度对企业文化的养成起到了重要和关键性的作用。但是，优秀企业的持续成长，却绝不是仅仅有健全的制度就能够解决的。制度能够保障企业的健康运行，但是，从发展角度看，只有制度门槛的不断提高，才有企业的竞争力持续提升和企业的持续成长。而制度门槛的提高，却不是制度自身能够解决的，需要组织中的先知先觉者的自觉行动作为启动力量。这就比如一个人的成长，规则的约束可以使他成为一名合格的员工，而思想的引导和精神的激发，才是他持续性的自由与健康发展的关键。因此，除了强化企业的规则之外，企业文化建设过程的一项重要工作，就是下大力气培育能够不断超越企业制度、自我驱动的员工—自由发展的人。这里涉及三个方面的关系：

第一，员工成长与企业成长的关系。许多企业的文化手册里都提到“让员工与企业共同成长”这样一个观点。这其中我们需要搞清楚的问题是，企业与员工共同成长是没有错的，但是，这两者之间是一个什么关系？企业成长了，员工就一定能够得到成长吗？企业的成长依靠什么？如果没有员工的成长，企业是否会持续稳定成长？我们都认可人力资源是企业的核心资源这样一个观点，我们也都明白中国革命的成功依靠无数的“奴隶”成长为“将军”的道理。那么，我们是否可以确立这样一个观点：企业的成长，是员工成长的累积过程，或者说，只有员工的成长—自由与全面的发展，才有企业的成长？

第二，员工成长与制度提升的关系。单纯的制度约束，可以培养守纪的战士，但却很少能够培养出主动进取、自我发展的领军人物。企业竞争力的持续提高，不是看你的制度有多么严谨，而是看你的制度是否能够持续变革、创新与提升。而制度的提升，就涉及了员工的自由与全面发展的问题了。

我们都知道，自由王国是人类社会发展的最高境界和终极目标，而人类社会的发展过程，就是每一个人都获得自由而全面发展的解放过程；反过来说，社会的每一进步，都标志着人的解放。而人的每次解放的成果，都会以制度的形式得到巩固和保存。推动人类解放的制度，就是人作为主体的自由度不断增加的制度，也就是通过制度的创新，获得自由的人数将不断增加。因此，我们可以说，企业制度提升的前提，一定是企业中的先进分子用智慧的思考与持续的实践、不断超越现有制度与规则并取得实效的结果。一家企业里，这样的先进分子越多、其思考与行动的频率越快，企业的制度提升周期就越快、门槛就越高，企业的成长也就越快。从这一点上说，这就是作为高级动物的人与其他生物的根本区别——人类心灵具有的自我革新能力，能够经常使个体认知模式发生突变，从而引致社会秩序的变革。所以，企业文化建设的一项重要任务，就是不断识别、激励、培育能够通过自我发展的员工，让他们对组织管理的依赖越来越低，自我管理的能力越来越强，并成为企业制度提升的先行者与标杆。著名历史学家吉本在《罗马帝国衰亡史》中提到，人类社会的改进有三条道路，其中

之一就是“诗人或哲学家依靠个人的努力来教育自己的时代和国家”，可能就是我们上面要表达的意思。

第三，个体员工成长与员工群体成长的关系。从根本上讲，企业制度的变迁是一种集体选择和路径依赖，但是，从时间过程看，制度变迁的启动者却不可能是集体选择。相反，在变革启动之初，“集体”还可能是一种守旧的阻碍力量。因此，起启动作者的只能是个体认知模式变化的结果。也就说，是企业员工群体中具有权力、能力或者智慧的人(或少数人群)价值选择变化的结果，这或许就是我们一直在讲的“企业家精神”。即便我们不能将企业的大多数人比喻为“沉默的大多数”，但是，从企业实践的现实看，大多数是跟从者却是一个不争的事实！大多数人依赖规则驱动，只有少数人靠自我(的理想和价值)驱动。而正是这些少数人，从精神和行为上拉动了企业的持续进步。如果一家企业从领导到员工全是一些循规蹈矩的人，那么，它最多能够成为一家不会死掉、但也无法长大的“侏儒型企业”。

上面我们用对三个关系的阐述，试图说明关注员工的成长是企业文化建设的核心任务这一命题。其实，对于先进人物的培养和学习，一直是我国企业的强项。但是，这里面的问题是，我们树立先进和学习先进时，犯了几个错误，一个错误是对先进人物的“圣人化”，二是对先进人物的“劳动化”。

所谓“圣人化”，就是将先进人物道德化、精神化和非物质化。我们知道，纯粹的圣人和纯粹的恶棍都是极少数人，大部分先进人物人成为先进的初衷并不一定是十分神圣的，或许可能就是基于自我成长的认识，或许压根儿就是从对物质利益的追求开始的(当然是通过艰苦的、超过常人的努力)。但是，一旦作为学习的榜样，我们就力图从各个层面上对其进行拔高，“拔”得连先进人物自己都不太认识自己了。这种“圣人”式的榜样，就像不食人间烟火的神仙一样，自然会让广大的员工“敬而远之”甚至产生逆反心理。因此，学习先进人物的根本，是从现实的“家长里短”说起，越是朴实的，越是大家能够理解和愿意学习的。

所谓“劳动化”，就是先进人物大多数都是“劳动”好，他们在企业里都能勤勤恳恳、踏踏实实地工作，但是可以总结的也就是怎样做好具体的工作了。对于员工的工作来说具有一定的启发和指导价值，但是这种指导是具体的、相对低层次的，不能从高层次上给予学习和追随者以更高的影响和感召力。也就是说，我们力图培养的先进人物，大多数可以成为合格的“兵”，而不能成为统领一方的“将”甚至“帅”。这样的先进人物虽然是我们所需要的，但对企业的贡献相对较小。

1955年10月10日，美国学者西摩•圣约翰在的《星期六周报》上发表了“第五种自由”一文，在众所周知的“脱离贫困、无恐惧、宗教、言论”这四种自由之外，他提出了另外一种自由，这就是达到自己最佳水平的自由(The freedom to try our best)。简单地说，这个“第五种自由”就是每个人都有使自己的能力达到最高水平、成就达到顶峰的机会。

另外一个可以引述的例子，就是1989年布什总统在给我国著名的平民教育家和乡村建设家晏阳初先生的生日贺辞中所说的，“您使无数的人认识到：任何一个儿童决不只是有一张吃饭的嘴，而是具备无限潜力的、有两只劳动的手的、有价值的人。”这句话，或许就是我们的企业领导应该在企业文化建设中反复讲给员工们听的。

第三篇：践行企业文化与公司共成长

践行企业文化与公司共成长

一个成功的企业，一定具有非常优秀的企业文化。相反，没有企业文化的企业，是失败的企业，企业文化是企业的灵

魂，对企业的发展起着至关重要的作用。—— 题记西部机场集团的企业文化是我们企业的灵魂，是我们企业的统帅，也是我们企业的行动指南，具有无法替代的核心作用。可以自豪的讲：我们的企业文化真正的体现了以人为本，因为它所提倡的“两谋”原则，有一种催人奋进的精神力量，它激发了我们每位员工的积极性和创造性，使大家不断围绕企业的目标发挥自己的聪明才智，为机场又好又快发展贡献自己的一份力量！近日，通过学习何董事长《文化成就企业》一书，我们可以看到：这本书让我们每位员工更加深刻的认识到集团发展至今走过的艰辛历程，因为这本书涵盖时间长、涉及内容广、思想境界高、理论论述深，其中内容涵盖形势分析、安全工作、党风廉政、干部标准等，层面非常广泛。最关键的在于它在推动集团发展的进程中，善于运用马克思主义哲学观点和理念去解决实际工作中出现的问题和困难。真正体现了 “解放思想，实事求是”，切实做到了 “与时俱进，科学发展”。正是这些，让我们深深的体会到：我们西部机场集团的企业文化是由具有思想先进、作风过硬、管理经验丰富的领导班子和一批忠于企业、乐于奉献、敢于献言献策的员工群体经过长期的不断摸索创新，不断总结完善而得来的，他们为企业文化的形成倾注了大量的心血和汗水:他们勇于

自我否定，不断解放思想，坚持不懈；他们善于改革创新，不断

团结协作，统一认识；他们善于挑战机遇，不断拓宽视野，攻坚

克难,因而铸就了今天这道精彩靓丽的企业文化风景线。

在企业文化建设的大力推动下，集团公司上下同心，攻坚克

难，以突飞猛进的速度高速发展，使我们集团公司的成员机场不

断增多，航空战场不断扩大，旅客吞吐量连续几年增加，而且在辅业上也取得了很好的收益。从这种意义上说，《文化成就企业》

是集团十载创业历程的浓缩和集锦，是一幅恢弘壮丽的创业画

卷，更是一部波澜壮阔的创业史。

既然集团企业文化是我们企业的灵魂，是企业改革和发展的动力和源泉，今后西部机场集团的企业文化建设任重而道远，因

此，我们一定要全面、系统、深入的学习《文化成就企业》，真

正做一个企业文化的践行者，真正让企业文化植根于我们每一位

员工身上，真正让企业文化起到凝聚人心、推动发展的作用。我想，只要企业领导与员工树立信心，共同努力践行企业文化，我们的企业文化才能结出累累硕果，西部机场集团才能成为国内一

流、国际先进的知名机场集团，才能实现我们与现代企业制度接

轨、与市场接轨、与国际标准接轨的宏伟目标！

供稿：现场运行部通信导航中心黄兴鹏

第四篇：企业文化伴我成长范文

企业文化伴我成长

记企业文化学习体会——张亚利

以老板为核心，以员工为本，以安全生产为中心，弘扬“说实话、办实事、能干事、干成事”的企业精神，做到三个应该，达到四个满意，实现企业员工双赢——这就是我们公司企业文化的精髓，整个企业文化的提出蕴涵着老板的心血，会聚着老板40年来从政经商的理念。

要想做事，那得先学做人：“存好心、做好事、说好话，和谁也不争、和谁也不斗、管好自己、干好本职工作，立志不志气，付出才有收获，知足才能常乐，常乐才能健康，健康才能幸福”简单朴实的几句话向我们诠释了做人的道理，心态健康的标准，向我们展现了一个高尚灵魂的境界。面对当下这样一个追求极至、拜金宠权、争名夺利、炫富攀比、自私自利的社会环境，好多人迷失了本性，出卖了灵魂，找不到方向，出卖灵魂获得了权利地位金钱，得到了不劳而获坑蒙拐骗的金钱就去炫耀挥霍，提前支付了自己的健康，淋漓尽致的向亲朋展现自已狰狞的面目，家人不理解、朋友不认识，真情一点没有，损友一堆数块，于是乎想着这个是忘恩、那个算负义，于是乎想着“大庙去烧一柱香，能保我飞黄又腾达，小庙去拜一次佛，可让我呼风唤雨”，其不知唐僧是佛子转世尚要经过九九八十一难，历经14年风餐露宿才得圆满。

“人间正道是沧桑”世界上没有免费的午餐，天上自然不会掉馅饼，不要愁富，更不要欺贫，大千世界，有生就有灭，百态人生，有美就有丑，就是整天扶危济困，行侠仗义我们也不一定能修成正果，何况追名逐利、损人利已呢！所以说企业文化学习带给我们的是心灵的洗礼，让我们看明白了好多人，就单单是“说实话”这一点就值得好多人汗颜，看不习惯，想不明白的地方，让我变得成熟了，就如老板说的：存好心、做好事、说好话就够了，管好自己就是本事，不能想着去改变别人，清者自清浊者自浊，金钱、地位、争一时之气那都不是事，能拥有一个良好的心态，健康的身体才是真本事。

天地再大只需一室，绫罗再多只能穿一件，海水再阔我只取一瓢饮，想要什么样的生活、想要怎么样生活那都是个体的选择，就连上帝也无法替他做主，何况你我呢？别羡慕别人的成功，昙花一现式的辉煌代替不了永远；别嫉妒别人的金钱地位，一条信息就可能让一切成为泡影；还是好好的经营自己吧，别让繁华迷住了我们的双眼，别让狡诈淹没了我们的灵魂，存一份好心，做一件好事，赠人玫瑰手有余香，帮助别人的同时也会快乐了自己，拥有健康才是真正的财富，胸怀万物才会真正找到平衡，老板带给我们的企业文化，正向现在热播的电视据《少帅》中张作霖的一句经典“用钱能买到的永远都是便宜货，世界上最珍贵的东西钱永远买不到”他拥有整个东北、拥有5个姨太太、拥有财宝无数，最后怎么样呢？一颗炸弹让一切都灰飞烟灭，张学良看到了父亲的悲剧，明白了金钱和权利并不是最重要的，都是钱买回来的便宜货，于是他放弃了军阀争斗，为民族大义而活；他放弃了权力地位，为祖国统一而活；他放弃了财富金钱，为亲情家人而活；他的选择改写了我们中国的历史，他的选择改变了他戎马倥偬的一生，他获得了世界的认可、获得了祖国人民的认可、获得了亲 朋好友的认可、获得了快乐、自由与健康。诚然我们的人生不能和伟人相比，我们的言行不会改变世界、不会改变国家命运、也不会改变企业生存发展，但是我们会改变自己、改变家人、改变朋友，让朋友因你的大度而得到宽慰、让家人因你的照顾而得到幸福、让自己因你的善良而得到平安健康。

企业文化伴我成长，是你让我得到了心灵的洗礼，是你让我不断的调整心态、改变自己、拥有快乐、怀抱健康，知足常乐、心存感恩，前行了路上有你真好，不论走到哪里，不管身在何处，都将有你的陪伴，你就是我一生受用无穷的财富„„

2016年1月26日上午10：00

第五篇：企业文化伴我成长

企业文化伴我成长

企业文化是为了促进企业更好地发展，企业文化是企业的灵魂，是指引员工前进的明灯，需要每位员工去继承和传扬，我们需始终保持学习的心态，不断完善提升自我。我们每位神东人在日常工作都能注意到自己的行为是否符合我们企业文化要求并有意识去改正，处处以企业文化来严格要求自己，激励自己，把企业价值观溶入到工作中，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。

企业文化要有一种团队协作，共同合力的团结精神。神东百年的创业离不开团结协作、凝心聚力的企业文化为指导，树典型、立模范。在各工作岗位上涌现了许多先进员工，为全体员工树立了标杆。促进企业文化凝聚力的建设，公司采取多种有效的宣传手段。利用公司网站，积极宣传公司特色文化；神东煤炭集团的网站更是为广大职工提供了丰富的精神食粮和文化管理理念。各单位也应用各种宣传手段宣传企业文化，向员工传输管理理念；制作宣传廊，使信息及时上墙，通过直观的视觉行为，使得员工受到触动和鞭策，更紧密地融入到公司发展中。

安全文化筑牢企业不断向前发展的强劲基石，企业文化建设是企业内在形象的一扇窗口，是企业综合实力的生动体现。鉴于煤炭企业的特殊性，搞好安全文化建设的出发点，在于提高职工的安全文化氛围。安全文化建设的重要任务就是宣传科学的安全生产知识，提高职工的安全技术水平和安全防范能力，其核心是“以人为本”，最终目标是防止事故、抵御灾害、维护健康。依稀记得三十年前的煤矿，衣衫褴褛的煤矿工人从井下步履艰难的走上来，满面的黝黑，只显现出两只黑白分明的眼睛。瓦斯爆炸、煤矿透水以及顶板事故的频频发生，让我们对煤矿安全产生了很大的质疑，每每看到不能正常下班的员工，家属内心的焦急、担心，谁都不愿意做一名煤矿工人。如今的煤矿一改以往人工开采的局面，全面机械化、自动化，大大减少了煤矿企业事故的发生，提高了煤矿企业的安全性。博士生、研究生不断的向井下一线靠近，为工作加班延点回家，再不会出现家属房前焦急期盼的眼神。企业安全文化的不断提升，不仅给煤矿工人带来了福音，也给矿工家属吃下了一颗定心丸，让他们能够更好的为煤矿事业发展贡献力量。

企业文化本是看不着，摸不着的，但她却是一种思想,一种指导我们行动的思想。这种思想对我们这些工作经验并不丰富的年轻人尤为重要，她无形中指导着我们，指引着我们，规范着我们。

布尔台水暖服务部 张艳丽