第一篇：中央电大2012春季《人力资源管理》期末复习指导及答案_1_
《人力资源管理》期末复习指导 综合练习一.名词 1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。3.人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。4.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。5.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。6.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。7.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。8.招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。9.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。二.选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A．成年人口观
2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处C.经验
3、具有内耗性特征的资源是（B）B.人力资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）A.过程揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）B.观念上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A.经济人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）D.霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（AA.职工
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）B.过程型激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）B.组织内部环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）B.开发成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）B.预测未来的人力资源需求
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）C．思想
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A．资源
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）C．对一般管理者
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）C．以人为中心、理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）B．开放式的悦纳表现
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A．“经济人”假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）B．“社会人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（DD．产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）D．培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）B．压力机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）D．控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）A．绩效
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A．内容性激励理论
26、人力资源管理科学化的基础是（AB）A工作评价
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A决策表
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）C职责定员法 30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）C排序法
31、影响招聘的内部因素是____A_____ A．企事业组织形象
32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是___B_______B．公文处理
33、甑选程序中不包括的是____B______B．职位安排
34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做-----A---------。A．岗前培训
35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是----B.研讨法。
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）B．开发成本
37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）C．投射测验
39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）B．构成技术 40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A．信度
41、让秘书起草一份文件这是一种（A）A．任务
42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）B．职务评价
43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A．人力资源的获得成本
45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段
47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A．日常工作 B．按细节说明的工作 A加权 B标度划分 C赋分 D 计分
52、相对比较判断法包括（A）A成对比较法
53、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资
54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低
56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小
57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资 B．奖金
58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）D．结构工资制
59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）C．员工持股计划60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别 B．劳动价值62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制 B．职务等级工资制63、我国的社会保险制度体系主要包括______A_.养老保险_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______B______、无偿性原则、固定性原则。A．强迫原则65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_______B_____。A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过________B____。（1）4个月（2）6个月（3）8个月（4）10个月67、人与职业相匹配的职业选择理论是由____A________提出的。（1）美国波士顿大学教授帕森斯（2）美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德68、人性化设计的特点主要有：界面友好(B,C,D)A．人际匹配B．操作简便 C．程序流畅D．一看就懂69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 _____A_______，保证_____B_______，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能 B.管理质量c.管理水平D.管理创新70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A自行设计法B专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法 三简答题 1.如何积极开发人力资源？ 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。2.什么是市场定位法？其操作步骤是什么？ 市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。3.什么是员工考评？员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。4.工作分析的方法可分成哪些类型？工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。5.什么是人力资源的流动？人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。6.人力资源规划程序是什么？ 人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给； 预测未来的人力资源需求； 供给与需求的平衡；制定能满足人力资源需求的政策和措施； 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。7.职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。8.人力资源成本核算有哪些程序？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：(1)掌握现有人力资源原始资料;
(2)对现有人力资源分类汇总;(3)制定人力资源标准成本;(4)编制人力资源成本报表。9.绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
11、什么是人本管理？
四、论述题1．实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。2．人力资源规划的作用是什么？ 在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。(1)通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；(2)导致技术和其他工作流程的变革；(3)提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；(4)改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；(5)辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；(6)按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；(7)适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。3．什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：(1)通过劳动注意争议委员会进行调解 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。(3)通过人民法院处理劳动争议。4．何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？ 所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一.职业素质分析。第二.职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：(1)传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。(2)反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三.职业咨询
5、如何评估培训效果 培训评估的目的在于：1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？2．评估的目的是什么？3．重点对培训的哪些方面进行评估？4．谁将主持和参与评估？5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？6．以什么方式呈报评估结果？在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。五.例分析题
1、工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
2、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。2．贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有
家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？。答：（1）该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：（2）如果我是厂长，我会改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，有10多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有直接参与申诉）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。合理。劳动保障是指以保护劳动者的基本权益所采取的一切措施和行为的总和。劳动保障制度的目的就是以保障劳动者的合法权益为目的的，这是去区别于其他对劳动关系调整的法律制度.。从劳动保障和社会保险的关系来看，前者以针对劳动者的弱势地位而设立，后者针对生活风险而建立，不考虑主体的差异，因此社会保险是劳动保证的内容之一，但不是全部。社会保险的关系主题是劳动者和用人者的时候，也才属于劳动保障的内容，两者是区别但是有交叉。从社会保障和劳动保障来看，很明显，劳动保障只属于社会保障的一部分，属于种属关系 4．MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
第二篇：中央电大2012春季《人力资源管理》期末复习指导及答案
《人力资源管理》期末复习指导
综合练习
一.名词
1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
3.人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
4.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
7.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
8.招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
9.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
二.选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）
A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观
2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处
A.品性 B.态度 C.经验 D.能力
3、具有内耗性特征的资源是（B）
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）
A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）
A.内容上 B.观念上 C.工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）
A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）
A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）
A.内容型激励理论 B.过程型激励理论
C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）
A.组织外部环境 B.组织内部环境
C.物质环境 D.人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）
A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理
D．自我中心式、理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A．封闭式的自危表现
B．开放式的悦纳表现
C．封闭式的悦纳表现
D．开放式的自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）
A．动力机制 B．压力机制
C．约束机制 D．环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）
A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）
A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）
A．内容性激励理论 B．过程性激励理论
C．强化性激励理论 D．归因性激励理论
26、人力资源管理科学化的基础是（AB）
A工作评价 B工作分析 C岗位设计
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）
A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务清单
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图
29、管理人员定员的方法是（C）
A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法
30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）
A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D评分法
31、影响招聘的内部因素是____A_____
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是___B_______
A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析
33、甑选程序中不包括的是____B______
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做-----A---------。
A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学
35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是-------B--------。
A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）
A．获得成本 B．开发成本
C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100
C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）
A．纸笔测验 B．量表法
C．投射测验 D．仪器测量法
39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）
A．联想技术 B．构成技术
C．表现技术 D．个案分析技术
40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）
A．信度 B．效度 C．误差 D．常模
41、让秘书起草一份文件这是一种（A）
A．任务 B．职位 C．职务 D．职业
42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）
A．绩效评估 B．职务评价
C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定
C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）
A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）
A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）
A．日常工作 B．按细节说明的工作
C．工作操作程序有变化 D。计划和操作复杂的工作
A加权 B标度划分 C赋分 D 计分
52、相对比较判断法包括（A）
A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法
53、基本工资的计量形式有（B）
A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）
A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏
C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小
57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）
A．岗位工资 B．奖金
C．结构工资 D．浮动工资
58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）
A．绩效工资制 B．岗位工资制
C．技能工资制 D．结构工资制
59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）
A．超额奖 B．成本奖
C．员工持股计划 D．合理化建议奖
60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）
A．劳动差别 B．劳动价值
C．劳动条件 D．劳动责任
62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）
A．技术等级工资制 B．职务等级工资制
C．结构工资制 D．多元化工资制度
63、我国的社会保险制度体系主要包括______A______、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障
64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______B______、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则
65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_______B_____。
A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全
66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过________B____。
（1）4个月（2）6个月（3）8个月（4）10个月
67、人与职业相匹配的职业选择理论是由____A________提出的。
（1）美国波士顿大学教授帕森斯（2）美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德
68、人性化设计的特点主要有：界面友好(B,C,D)
A．人际匹配B．操作简便 C．程序流畅D．一看就懂
69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 _____A_______，保证_____B_______，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
A.管理效能 B.管理质量c.管理水平D.管理创新
70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）
A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险
71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？
（A）
A自行设计法B专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划法
三简答题
1.如何积极开发人力资源？
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2.什么是市场定位法？其操作步骤是什么？
市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。
3.什么是员工考评？
员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
4.工作分析的方法可分成哪些类型？工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。
5.什么是人力资源的流动？
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
6.人力资源规划程序是什么？
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
预测未来的人力资源供给；
预测未来的人力资源需求；
供给与需求的平衡；
制定能满足人力资源需求的政策和措施；
评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
7.职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。
8.人力资源成本核算有哪些程序？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
(1)掌握现有人力资源原始资料;
(2)对现有人力资源分类汇总;
(3)制定人力资源标准成本;
(4)编制人力资源成本报表。
9.绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。
10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
11、什么是人本管理？
四、论述题
1．实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？
（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
2．人力资源规划的作用是什么？
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
(1)通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；
(2)导致技术和其他工作流程的变革；
(3)提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
(4)改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
(5)辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；
(6)按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；
(7)适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。
3．什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？
从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。
解决劳动争议的途径和方法如下：
(1)通过劳动注意争议委员会进行调解
劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
(3)通过人民法院处理劳动争议。
4．何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？
所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。
第一.职业素质分析。
第二.职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：
(1)传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。
(2)反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。
第三.职业咨询
5、如何评估培训效果
培训评估的目的在于：
1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：
1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：
1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？
2．评估的目的是什么？
3．重点对培训的哪些方面进行评估？
4．谁将主持和参与评估？
5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？
6．以什么方式呈报评估结果？
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。
五.例分析题
1、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
1、针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和
物质奖励。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
2、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一
点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。
B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车
间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
2．贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
。答：（1）该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
答：（2）如果我是厂长，我会改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
3.一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，有10多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居美国，梁父于1995年10月去世，梁母侨居美国没有直接参与申诉）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
合理。
劳动保障是指以保护劳动者的基本权益所采取的一切措施和行为的总和。劳动保障制度的目的就是以保障劳动者的合法权益为目的的，这是去区别于其他对劳动关系调整的法律制度.。从劳动保障和社会保险的关系来看，前者以针对劳动者的弱势地位而设立，后者针对生活风险而建立，不考虑主体的差异，因此社会保险是劳动保证的内容之一，但不是全部。社会保险的关系主题是劳动者和用人者的时候，也才属于劳动保障的内容，两者是区别但是有交叉。从社会保障和劳动保障来看，很明显，劳动保障只属于社会保障的一部分，属于种属关系
4．MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？
高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。
于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。
齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。
我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
第三篇：公共部门人力资源管理期末复习指导及答案
公共部门人力资源管理期末复习指导答案
一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）
1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A道德C意识形态D风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
2.制度合法性的内涵说到根本处就是（B公平C正义）。
3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（A人力资源规划B人力资源获取C人力资源开发D人力资源纪律与惩戒）。
4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A智力B技能C知识D体力）。
5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率）。
6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质）。
7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A人格素质D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。
8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗）。
9.员工的（A培训B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A韦伯B泰勒C法约尔）。
11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（A公益企业B公共事业C非政府公共机构）。
12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。
13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制B竞争择优机制C权益保障机制D监督约束机制）。
14.微观的人力群体生态环境具体可以表现为（A人力政策法规环境B人力管理环境C人力市场环境D人力战略环境）。
15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。
16.人力资本的性质主要体现在（A人力资本的生产性B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性D人力资本的功利性）。
17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A产权交易的非最优性B产权收益的递增性C产权的强外部性D产权的相对残缺性）。
18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A市场机制C契约机制和D保障机制）为基础。
19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A我们所处的环境怎么样B我们的使命和目标是什么C我们怎样才能实现目标D我们做得如何）这些基本问题。
20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A全国性人力资源规划B地区性人力资源规划C部门人力资源规划D某项任务或具体工作的人力资源规划）。
21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划）。
22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A录用规划B培训开发规划C使用规划D绩效评估与激励规划）。
23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C
协调人力资源供需缺口）。
24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（A德尔菲法B自上而下预测法）。
25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。
26.公共部门人力资源流动的内在动因是（A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求）。
27.公共部门人力资源流动的意义是（A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。
28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（A用人所长的原则B人事相宜的原则C依法流动的原则D个人自主与服从组织相结合的原则）。
29.转任的主要特点是（A是公务员在机关系统内部的流动活动B不涉及到公务员身份问题C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。
30.人力资源市场具有的功能是（A调配功能B信息储存和反馈功能C教育培训功能D管理功能）。
31.工作设计是对组织内的（B工作内容C工作职责D工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（A观察的工作相对稳定B适用于大量标准化的.周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。
33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚B准确C专门化）的准则。
34.工作评估的基本方法包括（A排序法B分类法C因素比较法D点数法）。
35.工作评估的非量化评估方法是（A排序法B分类法）。
36.（A英国B法国）采用的是品位分类方法。
37.人才测评的方法包括（A笔试B心理测验C面试D评价中心技术）。
38.公共部门人才笔试具有（A经济高效B测评面宽C误差易控D督导力强）的特点。
39.和笔试相比，面试具有（A测评的素质更全面B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性E测评手段的灵活性与针对性）的特点。
40..一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B地域原则C面广原则D及时原则）。
41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（A性质不同B目的不同C内容不同D形式不同）。
42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（A部内培训B交流培训C工作培训D学校培训）。
43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A选任制B委任制C考任制D聘任制）。
44.从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励）。
45.外附激励方式包括（A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称）。
46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。
47.绩效评估系统主要由（A工作数量B工作质量C工作适应能力）构成。
48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（A工资B奖金C津贴D各种福利保健收入）。
49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A减薪B停薪C停升）。
50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。
二、判断题
错1.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
对2.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
错3.人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
对4.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
错5.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
错6.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
错7.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
对8.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
错9.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
对10.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
对11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
对12.调配功能是人力资源市场的基本功能。
对13.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
对14.工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
对15.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
对16.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
对17.排序法的优点在于操作简单.速度快.花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
对18.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
对19.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。对20.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高.而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
对21.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
错22.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充.更新知识和拓宽相关知识面为目的。
错23.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
错24.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
对25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
对26.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
对27.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资.奖金.福利.提升机会.以及各种形式的表扬.认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
错28.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德.能.勤.绩.廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
对29.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。错30.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要.最经常.最全面的监督。
第四篇：人力资源管理期末复习
《人力资源管理》期末考试模拟试题一
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
1、“人是经济人”这一人性假设所对应的时期是（C）C、资本主义上升时期
2、影响组织人力资源规划的因素主要来自于(C)C、组织内部
3、人力资源中最高层次的部分是掌握（C）C、科技知识的人
4、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是（B）B、义务和权利
5、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个（A）A、岗类
6、人员培训属于（C）C、成人教育
7、人力资源规划的主要工作是（C）C、制定必要的人力资源政策和措施
8、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是（A）A、教育测验
9、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（A）A、招募
10、保持各工序生产能力的合适比例关系是生产过程中的（D）D、协调性
11、中国古代的退休养老制度称作（C）C、“致仕”制度
12、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（B）B、技术测定法
13、最早提出讨论教学法的是美国的（B）B、林格
14、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（A）A、“拓展训练”课程
15、绩效考核的分级法又称为（D）D、排序法
16、下列属于物质激励的激励形式有（D）D、颁发奖金
17、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的(C)C、器物层
18、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）D、A与B的结合19、工序划分的决定性因素是(A)A、劳动分工
20、工资中的基本工资的分配是按(A)设定的。A、需要律
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
21、参加德尔菲法实施预测的专家可以是（ABCD）A、组织内部的B、组织外部的C、高层经理D、来自第一线的管理人员
22、社会办学的途径可以通过（ABCDE）A、广播B、电视C、函授D、夜大E、自学考试
23、影响人力资源质量的主要因素有：（ABDE）A、遗传B、营养因素D、其他先天因素E、教育方面的因素
24、“三级教育”指的是（BCE）B、入厂教育C、车间教育E、岗位教育
25、我国基本养老保险一体化的“四统一”指的是（ABCE）A、统一制度B、统一标准C、统一管理E、统一调剂使用基金
26、劳动定额常见的形式有(BD)B.工时定额标准D、产量定额标准
27、解决劳动争议实现的渠道有(BDE)B、劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院
28、影响人力资源需求的因素主要有（ABDE）
A、技术、设备条件的变化B、职工个人利益需求的变化D、企业经营方向的变化E、外部因素
29、绩效考核的特点有（BCE）B、多因性C、多维性E、动态性
30、在人事管理发展史上，曾出现过以下人性假设（ABCE）
A、人天生是勤劳的 B、人天生是懒惰的 C、人是经济人 E、人还有一种社会责任感
三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）
31、岗位规范:即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一个岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。
32、劳动定额:是指在一定的生产技术和组织的条件下，生产一定量的产品或者是完成一定量的工作所必需的劳动消耗量的规定标准。
33、行为锚定评分法:是把量表测评法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。其为每一职务各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。
34、正激励:就是当一个人的行为表现符合社会需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。
四、简答题（本大题共6小题，每小题4分，共24分）
35、岗位设置的原则有哪些？答：（1）最低岗位数量原则；（2）系统原则；（3）能级原则；（4）最低岗位层次原则。
36、简述人力资源规划的主要内容。答：（1）晋升规划；（2）补充规划；（3）培训开发规划；（4）配备规划；（5）职业规划。
37、人员甄选有哪些程序？答：一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下：（1）接见申请人；（2）填写岗位申请表；（3）初步面谈（面试）；（4）测验；（5）深入面谈（面试）；（6）审查背景和资格；（7）有关主管决定录用；（8）体格检查；（9）安置、试用和正式任用。
这种甄选方法叫淘汰法。上述程序不是绝对的，由于企业规模不同、工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。
38、人员培训的目的是什么？答：人员培训的目的在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构与知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。
39、绩效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激励功能；（3）学习功能；（4）导向功能；（5）监控功能。
40、简述绩效诊断的主要内容。答：(1)、对企业管理制度的诊断；(2)、对企业绩效管理体系的诊断；(3)、对绩效考评指标和标准体系的诊断；(4)、对考评者全面全过程的诊断；(5)、对被考评者全面全过程的诊断；(6)、对企业组织的诊断。
五、论述题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）
41、试述岗位分类的一般步骤和方法。
岗位分类一般按下列步骤和方法进行：
（1）岗位调查。进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。
（2）岗位的横向分类。岗位调查完成后，就要进行岗位分析。岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。
（3）岗位的纵向分类。这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准，常用的方法是评分法。
（4）编写岗位规范。岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。
（5）制定“法规”，并予以实施。这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。
42、论述人力资源需求预测的方法。
目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：
（1）经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。
（2）德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。
（3）趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。
43、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
答案要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。
（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。
（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。
（3）人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。
（4）人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
1、在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（D）D、尊重需要
2、下列不属于波特的基本经营战略的是：（C）C、快速成长战略
3、被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响，称之为：（B）B、后继效应
4、科学管理时代对人的基本假设是：（A）A、经济人
5、下列不属于组合工资制的内容是：（C）C、能力工资
6、由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于（A）个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。A、17、清代诗人顾嗣协著名诗句描述的以下哪个人员甄选原则：（D）D、用人所长原则
8、公平理论的创立者是：（B）B、亚当斯
9、人力资源区别于其他资源的最根本的区别：（B）B、能动性
10、一个人从首次参加工作开始的一生中所有工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成一个的整个工作过程，指的是：（B）B、职业生涯
11、影响人力资源需求的最重要的因素：（C）C、企业的内部因素
12、能够最大限度地发挥参与者的创造力的培训方式：（C）C、头脑风暴法
13、组织运行质量和管理水平的标尺是：（D）D、劳动生产率
14、绩效管理的中心环节：（B）B、绩效考评
15、劳动力市场的主要机制是：（B）B、供求机制
16、人力资源规划的基础：（C）C、组织战略目标
17、在运用工作描述所提供的信息时，应注意将其与工作要求的具体内容结合一起，以便加强工作分析的三个特性。以下哪个不属于这三个特性？（B）B、有效性
18、在组织文化的作用中，哪方面的作用能将组织成员的行为统一到到组织目标上来？（D）D、引导作用
19、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是（D）D、A与B的结合20、绩效考核的分级法又称为（D）D、排序法
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
21、管理的基本职能：（ABCDE）A、计划B、人事C、领导D、组织E、控制
22、影响人力资源数量的因素主要有：（ABCD）A、人口数量B、人口的年龄构成C、人口迁移D、人口的再生产状况
23、绩效考核因素评定法的评定角度主要有（ACDE）A、自我评定C、同级评定D、下级评定E、直接领导评定
24、人力资源管理的基本理论包括：（ABCDE）
A、投资增值原理B、互补合力原理C、动态适应原理D、个体差异原理E、激励强化原理
25、动机的特点：（AC D）A、内隐性 C、高度个性化D、目标导向性
26、制定劳动定额应当遵循的原则是：（ACD）A、科学性 C、先进性D、一致性
27、从社会层面看，人员流动的意义在于：（ABD）
A、有利于整个社会更加合理的利用人力资源，实现资源的优化配置B、有利于整个社会重视人才D、有力企业的优胜劣汰
28、我国的社会保险内容包括：（ABCDE）A、基本养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险E、生育保险
29、绩效的特征：（ABE）A、多因性B、动态性E、多维性
30、凯利等人提出的归因理论认为，人们的行为获得成功或失败可以被归于的因素是：（ABCE）
A、努力B、能力C、机遇E、任务难度
三、名词解释（本大题共4小题，每小题3分，共12分）
31、人力资源管理：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地实践人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。
32、企业战略：是指企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线与方针政策。
33、激励：是指管理人员促进、诱导员工形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
34、工作分析：是指对组织中某特定得工作职务得目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要的行为、条件、人员的过程。
四、简答题（本大题共6小题，每小题4分，共24分）
35、简述人力资源的作用。
答：(1)、人力资源在社会财富创造过程中的决定作用：
a、人力资源是自然资源转变为社会财富的决定性因素；b、人力资源是社会财富多寡的决定因素；c、人力资源是社会财富多样化程度的决定因素；d、人力资源是社会财富增值的决定性因素。
(2)、高素质人力资源的独特作用：
a、人才资源（高素质的人力资源即为人才资源）是促进经济增长的主要因素；b、人才的劳动是一种探索式的智力活动，具有前沿突进的开拓作用；c、人才资源的复杂性使劳动往往具有不可替代的独特作用。
36、简述人员流动对组织的利与弊。
人员流动的意义在于：(1)、人员流动是实现组织目标的保证；(2)、人流流动是人尽其材的手段；(3)、人员流动是实施人力资源规划的重要途径；(4)人员流动是激励员工的有效手段；(5)、人员流动是改善组织气氛的措施之一。
人员流动给组织带来负作用在于：(1)、影响工作；(2)、造成技术的流失或商业秘密的泄漏；(3)、降低了企业培训投资的回报。
37、简述提高劳动生产率的基本方法。
答：(1)、不断加大产品设计与生产的科学技术投入；(2)、依靠科技进步，不断节约能源与材料，降低物化劳动消耗，提高劳动生产率；
(3)、采用现代化的管理手段，不断改进生产组织合劳动组织，保障组织各生产环节的同步运行，保持生产的均衡与协调一致；(4)、采用分工协作方式，提高出勤率、有效工时利用率，巩固劳动纪律；(5)、不断全面提高员工的整体素质与工作技能；(6)、充分调动员工的积极性。
38、简述绩效管理的功能。答：首先，对企业而言，绩效管理具有以下功能：(1)、诊断功能；(2)、监测功能；(3)、导向功能；(4)、竞争功能。对员工而言，绩效管理具有以下功能：(1)、激励功能；(2)、规范功能；(3)、发展功能；(4)、控制功能；(5)、沟通功能。
39、简述员工培训和开发的意义。答：(1)、适应环境的变化；(2)、满足市场竞争的需要(3)、满足员工自身发展的需要；(4)、提高企业的效益。
40、简述传统人事管理的特点。答：传统人事管理的特点主要有以下四个方面：
（1）、以事为中心，要求人去适应事。（2）、重使用而轻培育。（3）、将人力较多地视为成本，算人头账，而较少算人力账。
（4）、传统人事管理部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门，而不是参与生产经营过程，为人力的配备、使用进行决策，为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和决策者。
五、论述题（本大题共3小题，每小题8分，共24分）
42、如何进行员工福利的管理？
答案要点：员工福利的管理涉及以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和福利的实施。
（1）福利的目标。每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：必须符合组织的长远目标；满足员工的要求；符合组织的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；组织能负担得起；符合政府法规政策等。
（2）福利的成本核算。主要涉及：通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进行比较；作出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制定相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。
（3）福利的沟通。可采用的主要方法有：用问卷法了解员工对福利的需求；用录像带介绍有关的福利项目；找典型员工面谈；公布一些福利项目让员工挑选；收集员工对各种福利项目的反馈等。
（4）福利的调查。这主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查、员工调查和福利反馈调查。
（5）福利的实施。在福利实施中应注意：根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性；防止漏洞产生；定时检查实施情况。
41、考评激励有何作用？
答案要点：从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：
（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。
（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。
（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机，这为“负强化”。
42、为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法？
答案要点：所谓绩效考核的限制方法是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或计分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。常用的限制方法有：
（1）同分限制法。这种方法要求同一分数的人数应有限制。
（2）常态分配法。关于能力研究的成果证明，我们在分析任何一种个体特征差异时，只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的分布就会呈现常态分布。组织内个体成员的工作绩效的差异也会呈现这种状态，即：优秀者少，良好者多，劣等者少。这样就可以设定一个分数为常态分布中央的理想高点，使考核分数在此高点的两边依序往下排列。根据这一原理，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这种方法可以防止各单位滥列优等人员。
（3）群体绩效限制法。这种方法要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。其方式主要有等级和人数限制法、配赋分数限制法和配赋分数相等法三种。
第五篇：公共部门人力资源管理期末复习指导答案(简答论述题)
三、名词解释
1、人力资源：（教材第12页）
2、人力资源开发：（17页）
3、人力资源管理：（19页）
4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）
5、公共部门人力资源生态环境：（67页）
6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）
7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）
8、人力资本运营：（96页第二自然段）
9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）
10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）
11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）
12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）
13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）
14、人力资源流动：（134页倒数第一段）
15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）
16、调任：（140页倒数第四行至第三行）
17、转任：（141页倒数第五段）
18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）
19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）
20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）
21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）
22、职位分类：（170页倒数第三段）
23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）
24、评价中心：（200页）
25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）
26、文件筐作业：（201页倒数第三段）
27、管理游戏：（202页倒数第二段）
28、角色扮演：（203页）
29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）
31、部内培训：（238页）
32、交流培训：（239页）
33、工作培训：（239页）
34、选择培训：（240页）
35、选任制：（268页）
36、委任制：（268页）
37、降职：（272页）
38、人力激励：（281页第二段）
39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）
41、360度绩效评估：（316页第二段）
42、薪酬：（331页）
43、公共部门人力资源福利：（340页）
44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）
45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）
46、约束机制：（357页）
47、合同监控约束：（360页）
48、制度监控约束：（360页）
49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）
四、简答题
1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。（教材4-5页）
2、公共部门人力资源管理具有哪些功能？
3、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？（12）
4、人力资源具有哪些特征？（16-17）
5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（20-21）
6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（22）
7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？（24-25）
8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？（52-53）
9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（53）
10、欠发展国家人事制度具有哪些特征？（53-54）
11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（54-58）
12、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。（64-65）
13、影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？（68-69）
14、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（75-77）
15、如何理解人力资本的含义？（94）
16、人力资本具有哪些特点？（95）
17、人力资本理论的基本内容是什么？（95-99）
18、如何评价人力资本理论？（100-101）
19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（102）20、如何理解公共部门人力资源规划的含义？（114）
21、公共部门人力资源规划的作用是什么？（116-117）
22、公共部门人力资源规划的内容是什么？（119-120）
23、公共部门人力资源规划的程序是什么？（120-122）
24、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（124）
25、公共部门人力资源流动的原因是什么？（136-137）
26、公共部门人力资源流动的意义是什么？（138-139）
27、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？（139-140）
28、调入的条件有哪些？（141）
29、转任具有哪些特点？（141）
30、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？（141-144）
31、人力资源市场具有哪些功能？（144=145）
32、工作分析的程序是什么？（157-158）
33、工作分析的方法有哪些？（159-162）
34、公共部门工作说明书的内容有哪些？（163）
35、公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？（164）
36、简述品位分类的优缺点。（169-170）
37、简述职位分类的优缺点。（170-171）
39、公务员职位分类的程序是什么？（173-174）40、公共部门人才笔试具有哪些特点？（183-184）
41、面试具有哪些特点？（193-194）
42、公共部门人力资源获取的意义是什么？（209-211）
43、培训和常规教育有哪些区别？（232-233）
44、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？（233-234）
45、公共部门人力资源培训的形式有哪些？（238-240）
46、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？（242-244）
47、公共部门如何实现培训成果的转化？（254-255）
48、简述中国古代用人艺术的精髓。（257-262）
49、如何理解人力激励的含义？（281）50、人力激励具有哪些功能？（281-282）
51、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。（290-291）
52、简述目标设置理论与人力资源管理。（294）
53、简述强化理论与人力资源管理。（295-297）
54、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？（310）
55、简述绩效评估的程序。（314-315）
56、在进行绩效评估时应注意哪些事项？（319-320）
57、我国公务员考核制度存在哪些问题？（322-323）
58、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？（324-325）
59、公务员的薪酬具有哪些功能？（334）
60、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？（334-335）61、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？（342-344）62、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？（344-345）63、公共部门监控的对象有哪些？（356）64、公共部门约束机制具有哪些作用？（357）
65、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？（359-360）66、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？（363）
67、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？（363-364）
68、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束
系统有什么特点？（365-366）
69、简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。（367-369）70、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？（369-372）
五、论述题
1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。（28-30）
2、试述21世纪人力资源的特征。（31-32）
3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（33-34）
4、试述人力资源开发中的政府行为。（35-36）
5、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（48-50）
6、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。（54-58）
7、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。（78-81）
8、试述政府在人力资源市场建设中的作用。（145-146）
9、试述我国公共部门人力资源流动的障碍。（147-148）
10、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。（148-149）
11、试述公共部门工作分析的作用。（155-157）
12、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。（211-213）
13、试述公共部门人力资源开发与培训的原则。（234-235）
14、试述公共部门人力使用应遵循的原则。（263-267）
15、试述公共部门人力激励的特殊性。（285-286）
16、试述有效激励应遵循的原则。（297-300）
17、试述如何完善我国的公务员考核制度？（325-326）
18、试述如何完善我国的公务员工资制度？（346-349）
19、试述如何完善我国的公务员福利制度？（350-351）20、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（366-367）
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