关于人才“跳槽”的相关反思[优秀范文五篇]

第一篇：关于人才“跳槽”的相关反思

关于人才“跳槽”的相关反思

随着社会主义市场经济体制的不断完善和发展，传统体制的不断瓦解，社会经济发展的要求等，使得劳动力的自由流动越来越方便。新时期，挑槽不仅成为一种时尚，而且使个人的人生阶梯得到了提高。

面对越来越多的人跳槽，尤其是大学本科及其以上的高学历人才，高中级专业技术人才，技师等的挑槽比例逐年增加。出现这种情况的原因如下：

一 新酬和福利待遇缺乏竞争力或显示公平，跳槽成为实现加薪的一种手段。追求物质生活的满足是每个人的愿望。企业为其提供的薪酬福利水平很大程度上决定了人员的去留情况。此外，分配上的不公平，工资制度不合理，工资不能体现员工的工作价值等，都影响了员工的流动。

二 缺乏完善的选拔晋升机制。受传统习惯的影响，在选拔任用人上论资排辈现象严重，造成人员闲置，用人不当。一些人员刚工作对各方面都处在了解熟悉阶段，工作热情高涨，学习动力足，工作效率高。但是当连续工作几年而且表现不错，还没得到晋升，因为得不到良好的发展空间，就会降低员工的工作满意度及工作效率。如果员工有较强的技能就会通过跳槽，改变工作环境，争取发展的空间，达到晋升的目的。

三 缺乏有效的管理。高度集权的管理方式，不重视下属的真实感受和需求，把人才视为归我所有，为我所用等。使人才潜力得不到很好的发挥，挫伤他们的工作工作积极性和进取性。还有管理者不善于理解与认识企业员工的情绪和情感的需求，当员工情绪发生问题时得不到及时解决，必然影响到团队的健康，严重时危机企业的内部管理，以至出现企业高层带领下属团队集体跳槽或另起炉灶的情况。由此，管理者的管理风格，性格特点，工作能力及工作氛围，上下级关系等都是影响员工跳槽的因素。

四 缺乏完善合理的培训体系。现代社会高速发展，不培训员工，企业的人力资本很快不适应企业的发展，新技术，新知识得不到及时应用。因此员工迫切需要不断学习，及时“充电”才能跟上形势的发展。但是不少企业在培训费的投入与培训机会的提供上不合理，造成人员的心理不平衡，是人员跳槽的一个方面。另外，企业的培训效果很好，员工的能力得到了很大的提高，但企业没有在培训前考虑好培训后人员使用问题，结果使能力得到提高的人员因无用武之地而跳槽寻求更大的发展机会。

五 来自用人单位的压力。近几年来，大学生就业难问题越来越突出，一些企业对应聘大学生要求苛刻，尤其还要工作经验等。这使大学生就业雪上加霜，为了以后找到更好的工作。先获得工作经验，使得大学生先就业再择业的观念得到普遍认同。这也增加了跳槽的机会。

市场经济要求劳动力的自由流动，人员的自由流动促进资源的合理配置。但是就个体而言，对个人和企业的影响是巨大的。

一 对个人的影响：每个人都有不同的人生观，价值观，跳槽是实现其价值的方式之一。研究表明，25-30岁之间，年轻人跳槽，通过进一步了解个人的爱好，特长，性格等，有利于帮助找到适合自己的工作岗位。但是，频繁的跳槽给工作者带来思想上，精神上的压力，使情绪浮躁，不稳定性因素增加，不利于发展个人的优势，没有坚持的精神不容易做出成果。调查显示，努力在工作岗位上奋斗五年，一般都能做出成绩。频繁的跳槽却没有这样的机会。

二 对企业的影响：员工的跳槽给企业带来的巨大的弊端。一导致企业无形资产的流失。当员工对企业不再忠诚而离开时，必将带走企业的部分经营管理策略，技术技能等，企业优秀人员的离开损失更大。高水平的管理人员上企业的脊梁，能协调各方面工作，保证组织的有序运行。而这些人跳槽，不仅会削弱组织的管理能力，还有可能凭其影响力带走其他方面的人才，影响企业的发展。优秀技术人才能够确保企业的技术优势，他们跳槽，不仅会造成企业产品质量的不稳定和技术研发的停滞，还可能导致企业关键技术的流失。熟悉市场的营销人员能保持企业市场的优势，他们跳槽导致企业客源减少，竞争对手的客源增加，使企业市场占有率下降，利润减少等。二增加企业成本，因跳槽而引起的岗位空缺，企业需要组织人力，财力招聘可以弥补岗位的人员，提高了企业的招聘培训成本等。同时新人员适应工作环境需要一段时间，因此工作效率相对较低，又增加了企业的生产成本。三冲击其他人员心理，不利于企业文化的发展，员工频繁的跳槽影响其他员工的情绪，并对企业发展前景以及领导管理能力的怀疑。使组织内人心涣散，削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气，不利于企业的稳定。

知识经济时代，经济的竞争实质是人才的竞争，人才上企业的财富，拥有人才在市场竞争中就占优势地位。因此留住人才，企业方能留住财富。针对企业员工跳槽的主要原因，采取下措施留住人员。

一 有效的激励机制。激励分物质激励和精神激励，物质激励主要是设置合理的新酬标准及福利待遇。使员工对对企业的工作付出得到合理的回报。企业在不影响利益收入的前提下寻求员工努力程度与薪酬的最佳平衡点，从经济上对员工的工作加以肯定。因为薪酬是直接现金收入的基础，是员工关注的焦点，而且还是企业吸引人才的一个重要因素，稳定合理的薪酬体系有利于留住人才。同时精神激励对员工的思想，心理和行为进行恰当的引导，协调，满足员工的需求，而员工的精神需求得到满足后所发挥的主观能动性和创造性是巨大的。

二 建立完善的人才选拔制度和岗位轮换制。一，改变传统的论资排辈现象，建立以能力为主的选拔标准，有利于形成良性的竞争局面，激发年轻人的工作热情和责任感。二，晋升人员的选拔以内部为主，外部招聘为辅的方式，内部提拔的方式可以降低企业成本，增强员工对组织的认同感和归属感及对企业的忠诚度。因内部人员有职位晋升的机会，可以提高其工作满意度，减少因得不到晋升而跳槽的情景。宝洁公司长期以来坚持选拔以内部为主的方式，而多数企业认为外来的和尚好念经，从外部招聘人员打击了内部员工的积极性。三，因长期相同的工作环境容易使人产生枯燥厌烦的情绪，岗位轮换制是指在同一水平位置上的水平调动，轮换担任不同的工作，改变工作环境，有利于员工找到新事业的起点，避免因工作单调而引起的人员流失。

三 坚持以人为本的人性化管理方式，提高企业员工的满意度。现代社会，麦戈雷格所提出“经济人”的人性假设，及典型的“泰罗制”的管理方式已不再适应今天的发展。人们在满足物质需求的同时不断的追求精神需求，不注重人的管理是危险的。因此，在管理过程中，尽量满足员工的要求，帮助员工，为员工着想，尊重员工，给他们参与企业的机会，增强他们的主人公意识，把他们当作企业家庭中的一分子，让企业的目标成为员工工作的需求的目标，把企业暂时的短期困难告诉员工，使之变成员工的困难而共同克服困难，增强团队精神。亚洲首富李嘉诚曾说，是员工养活了公司。日本的企业不仅注重客户对企业的满意度，同时注重员工对企业的满意度。因此，企业为员工提供良好的管理，工作环境等是留住员工的有效方式之一。

四 建立完善的培训体系。培训机会要公平合理，培训的目的是学以致用，切实提高员工的技能，提高工作绩效。因此尽量为员工提供适时的学习培训机会，满足其充电或成长过程。同时培训后的绩效与工资挂钩，有利于发挥员工的工作积极性和创造性。

五 招聘时为求职者提供符合实际的工作预演，向应聘者披露未来工作的真实信息，帮助求职者正确理解将来在企业里所扮演的角色，让应聘者清楚是否适合这样的工作，减少因对未来工作预期反差而引起的跳槽，从而降低企业的成本。

第二篇：杜绝人才跳槽（最终版）

杜绝人才跳槽

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员工跳槽本是件很正常的事，但如果跳槽的员工里面有一两个真正的人才，作为领导一定要想方没法把他们留下来，别让他们跳槽。

每逢年初，也是各在公司大换班的时候，多数人也会等拿了薪水而跳槽。当然员工跳槽的原因很多，而且是无法避免的事，但如果你发觉在同一时间，有大量员工辞职，便仔细找出原因所在。

这种突然出现在量员工辞职的原因，可能是：

1、公司内有不利传言四散；

2、某部门主管拉拢下属跳槽；

3、公司内有剧烈的派系斗争；

4、某主管工作不力，令下纷纷辞职。

对于第一项，公司先要找出谣言的源头，加以者塞。譬如某会计部职员发觉公司亏损

严重，四处通知同事另谋出路；或传言老板移民，有意出让公司等。

堵塞了传言后，应立即向员工讲清楚公司的实际情况，例如，公司去年成绩虽然不好，但对未来仍有信心，而且公司资金充裕，所以不会裁员等等，以安抚人心。

至于第三项，如属派系斗争，则一定要召见派系的领导人，对他们的私斗严加斥责。

并重申如情况不得改善一定将各派领导人撤职。

如是第四项的话，则更加简单。若发觉真的是该主管办事不力，行事不公，可以把他撤换。一来可以平息民愤，二来可以反映出公司知人善任，对公司内每一环节也十分清楚。

之所以这样做，原因是大量辞职的员工当中，肯定有几个真正的人才。

现代研究证明，人才是经过后天的熏陶努力而铸就，既非天生，就必然会有失误之时，能否留住人才关键是看我们这些用人才者是否有宽大的胸襟来包容人才偶尔犯下的错误。

作为管理者，能否留得住人才，不但关系着自己事业的成功，而且是千秋功名的大事情。留住人才之后，不能为其他人所左右，而要驾驭人才来真正实现自己的伟业，这也是至关紧要的问题。

留住人才留住心。我们强调作为企业的领导一定要留下有用的人才，但最好的办法并不是留下人才的人，而是留下人才的心。

第三篇：正方：跳槽有利于人才发挥作用

立论陈词

正方一辩立论陈词：跳槽不是盲目的跳，也不是人才的盲流。恰恰相反，跳槽是离开原来的单位或职业，到别的单位或改变职业，是人才的有效流动。接下来，我们来分析一下今天的辩题的逻辑关系：我们谈跳槽对人才发挥作用有所帮助，是指一种客观条件的改变能对人的主观能动性的发挥有所帮助，而非论证跳槽是人才发挥作用的充分或必要条件。因此，只要我方能够指出，跳槽引起的变动对人才发挥作用有所帮助，就能够证明我方的观点。我方将从以下方面证明我方观点：

一

我们强调跳槽是以双向选择为特征的一种人才流动机制，有利于人才发挥作用。之所以有人选择跳槽，就是因为跳槽者认为在原来的岗位不能很好的发挥作用啊。而跳槽恰恰尊重了人的自主选择，符合了以人为本的精神。房产大亨潘石屺用多年的经验总结道，商品的价值只有通过交换才能表现出来，人才的价值只有通过跳槽才能表现出来。对人才来说，这是公平的。可见，是跳槽改变了人才发挥作用的环境。

二 从社会价值看，跳槽是人才的垂直流动，较封闭的人才管理模式更加有利于资源优化配置。毋庸置疑，在跳槽的过程中，是人才的价值不断的提升，从而使其社会价值得以实现，完成了个人价值与社会价值的完美统一。对方辩友，从一而终的年代已经过去了，真正自由开放的年代早已到来。我们的人才已经明显地意识到“天生我才必有用，此处不用我自有用我处”。跳槽不是好逸恶劳，而是为自己的勤奋努力找对方向啊！“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。如果执著与当初的职业，社会上会多一个默默无闻的小资本家，而非革命导师恩格斯；多了一位湖南乡村教师，而非毛主席啊！对方辩友，请放下你们的傲慢与偏见，用你的理智的头脑接受我方的观点——跳槽有利于人才发挥作用！谢谢！

反方一辩立论陈词：对方辩友在刚才的立论中翻了以下几点错误：

首先概念不清，指鹿为马。何谓跳槽？跳槽就是指自动离职，更换单位的行为，是一种有风险的人才流动方式。而人才是指掌握某些技能的社会群体。可见，人才是社会的生产要素，是一种社会资源。其作用的发挥，必须针对组织和社会而言。

其次，判断标准不明确，使大家雾里看花。我方认为人才发挥作用的标准在于个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。诚然，跳槽是个人选择的结果，它的确可以使一部分人在一定的时期内得到利益，但由于个体的差异性存在，我们不能找到统一的衡量标准。因此，就是否有利于人才发挥作用而言，我们应该站在群体和社会的角度来队今天的辩题进行讨论。在明确了概念和标准后，接下来我方将从以下几点进一步论证跳槽不利于人才发挥作用： 第一，跳槽不利于个人信誉的树立。现代社会是一个讲诚信的社会，单方面的毁约，不辞而别，这些行为都会使人的诚信问题亮起红灯。“树无根不直，人无信不立”。置诚信社会之公理于不顾，大谈跳槽，人才怎样发挥作用？第二，跳槽不利于人才获得稳定的发展环境。跳槽必然使人才的工作关系的方向发生变化。在变化的环境中，人才如何发挥作用？不长期扎根于岗位，又怎能更好的发挥作用？ 第三，跳槽不利于人力资源的合理配置。人才是社会的生产要素之一，曾盛极一时的“孔雀东南飞”现象使得东部地区人才堆积，产生人力资源的浪费，而中西部地区出现了人才缺口。此外，跳槽使许多企业不愿投资培训员工，害怕自己的企业成为别人的人才摇篮。这显然不利于人才的社会供给。一些人跳槽后，带走了资金技术，使得原来的企业空悲切。这样指挥使竞争环境愈加恶化，不正当竞争的风气更加盛行。第四，跳槽不利于社会价值观的引导。爱岗敬业是社会价值观的一大体现，可跳槽却与爱岗敬业大相径庭。因此，我们不鼓励跳槽，因为，跳槽不利于人才发挥作用。

第五，任何语言都无助于理性的思考，今天，让我们在理性的空间里展开今天的辩论吧！

盘问环节

反方二辩：谢谢主席，刚才对方辩友谈到人的价值只有通过跳槽来得以体现，那不跳槽的人，是否就体现不出价值呢？

正方一辩:谢谢提问，我们说跳槽更有利于人才发挥作用，我们只针对有跳槽意愿的人来说的，对于那些在本岗位工作很好的人，他们已经在该单位发挥了很好的作用了，对这些人就不需要讨论今天的问题了。

反方二辩：但对方刚才明明说，只有跳槽才能使人才发挥作用，也就是说“只有---才”的关系，对方辩友应该很明白！我们再请问对方辩友一个问题，对方辩友每天都与数字打交道，对数学有很高的造诣。调查显示，60%的人在跳槽后都会产生一种失落感，请问，这种失落感从何而来？

正方一辩:谢谢提问，我也来谈谈数据。共青团上海市委的课题，对35岁以下的青年跳槽的原因作了调查，结果显示：94.1%德人认为为了发挥专长而跳，67.3%的人为了满足兴趣爱好而跳。这个数据说明了什么呢？它说明在某个领域不能满足，其要求就是跳啊！

反方三辩：如果你在一个岗位不合适，你会跳槽到另一个岗位。如果另一个岗位有不适合你，你会怎么做呢？

正方一辩: 对方辩友，你不能因为道路是曲折的，就否认乐前途是光明的啊！正方二辩：一个外力对事物产生作用，是不是要综合全部的作用来看它所产生的效果呢？

反方一辩：的确是这样。正方三辩：谢谢对方辩友承认了我方的逻辑基础，就是说跳槽不是人才发挥作用的充分或必要条件。在请问，若你毕业后当了数学教师却发现无所适从，而现在有一个公司提供了一个适合你的岗位，请问你何去何从？ 反方一辩：如果那个岗位适合我，我会去那个公司。可是我不会选择跳槽的方式。因为现在有很多种人才流动的方式，为什么我要明知山有虎，偏向虎山行呢？ 正反二辩：那我请问，你怎样流动呢？

反方一辩：我可以采用调动得方式，借调的方式，轮岗的方式，等等十余种人才流动的方式（掌声），对方辩友为何只让我采用跳槽的方式呢？ 正反三辩：对方辩友在混淆概念。其实跳槽也是一种方式嘛！我在请问对方，如果你干一件喜欢的事和一件不喜欢的事，请问你干喜欢的事有益于你发挥作用，还是干不喜欢的事有利于你发挥作用呢？

反方一辩：我喜欢的事一定是与社会价值统一的事，所以，只要使我个人价值得以实现，能让我的个人价值与社会价值达到统一，那我就会干喜欢的事。

正方二辩：所以说，我们跳槽的目的是做自己喜欢的事嘛！在请问，数据显示，美国人平均一生跳六次槽，这个数据又能得出什么结论呢？（时间到）

一对一辩论

正方三辩：清朝诗人王夫之在他的《读通鉴论》中说道：鸢飞鱼跃，各使其能，以使其技。说的就是，鸢在天空中飞，鱼在水中游，只有得到了能让自己发挥作用的环境，才能物尽其能，人尽其才。如果说鸢游水中，鱼飞天上，生存都成了问题，还谈何发挥作用？

反方三辩：第一，对方辩友所说的那种动物能不能在水中游。第二，鱼可不可能飞到天上去？既然这是不可能的，我们讨论它干什么呢？我想请问对方辩友，这个社会需要什么样的人才呢？ 正方三辩：对方辩友在逃避我方的问题，很显然鸢不能游水中，鱼也不能飞天上。人才就好比那天上的鸢水中的鱼，只有找到了自己的位置，才能发挥自己的专长。但是我们看见，现在社会，许多的人才在自己的工作岗位上不能发挥自己的专长，或者在他们的工作环境中遭受了太多的困阻，严重阻碍了他们作用的发挥，万马齐喑究可哀啊！难道说这些人才通过跳槽改变环境，以更好的发挥作用，这也有错吗？ 反方三辩：这显然是没错的，可是对方辩友为何不回答我方的问题呢？我想重述一下我方刚才的问题，这个社会需要怎样的人才？这个社会究竟需要什么样的人才呢？维亚康姆总裁李亦非说，他们不会招聘频繁跳槽的人，因为他们是一碰到压力就跑的人，他们就是失败者。对此，对方将作何解释？对方辩友刚才提到了环境，我方认为，人才发挥作用，必须有一个稳定的环境。对方辩友应该知道，现在的中国，稳定压倒一切啊!正方三辩：我们需要各种各样的人才，各种各样的人才就需要各种各样的环境，对方辩友和我们一样关心人才，我感到很欣慰。我请问对方辩友了，刚才说到环境，一个人是否能充分发挥作用当然和环境有关。但是，如果一个人对原来的工作单位感到厌烦，甚至用煎熬的心态去工作，这时候你要不要通过改变环境去找到一份你喜欢的工作，发挥自己更大的作用呢？ 反方三辩：大部分的工作其实是做一些重复性的事，如果说每天都重复性的做一件事，自然会感到厌烦。可是你到新的环境新的岗位作新的工作，其实就是在重复一件事，总有一天你还会厌烦的。厌烦来厌烦去，跳来跳去，今天跳明天跳后天也跳，跳到到何时才是个头啊？

正方三辩：可是对方辩友要知道，跳槽难道不是在改变环境，重新找一份自己喜欢的工作，重新找回归属感？而对方辩友老是在原地徘徊，甘心做笼中鸟，我感到很可惜。我再请教对方辩友了，古人说“良臣择主而侍，良禽择木而栖”。比如说韩信，韩信从项羽的麾下调到刘邦的门下，帮刘邦一统江山。难道说他的选择错了吗？难道说他的选择不利于它发挥作用吗？ 反方三辩：第一，我是人才，我会突破牢笼去实现自己的价值，但我不会选择跳槽这一方式。第二，韩信算跳槽吗？他和项羽相遇签合同了还是和刘邦缔结和约了？（正方时间到）反方三辩：为什么跳槽的大多数是年轻人呢？因为年轻人比较浮躁，在一个岗位干得不好了，就想到另一个岗位。有句话说得好：事业常成于坚韧毁于急躁。如果我们不能在自己的岗位上坚强的做下去，在平凡的岗位上发挥我们的价值的话，那么我们是没有机会去做更高层次的工作的。既然没有机会去做更高层次的事，我们又如何更好的发挥作用呢？对方说到我方以偏概全，我方还有一组数据，据权威调查显示，在众多的跳槽者中，只有10%的人做过前期的规划。那也就是说，绝大多数跳槽是盲目的。主体的盲目性，能带来怎样的结果呢？这是不言而喻的。如果肯定跳槽，就是否定了90%的人的理智。这才是真正的一叶障目不见泰山。（时间到）

驳论阶段

正方四辩：我们先来看一个简单的比方：现在我们好比是一个制药厂的验药师，我方要向大家证明这种药对治疗感冒有好处，而对方却说没有好处。药一旦流入市场，有人不按规定服用，如果所有人都这样，这种药是不利于治感冒的啊！显然对方的思考方向是不对的嘛。再来回应对方一辩在立论中提到的诚信问题。联合国在招聘对外工作人员是明确标榜：应聘者需要六种以上的工作经验。难道联合国是在组建不诚信者联盟吗？若搞跳槽是一种失职行为，那么让千里马拉磨，让老虎吃草又是一种仁慈有德的行为呢？不，那只是对人才的摧残与浪费，是社会进步的桎梏啊！

接下来再回营对方一辩所说的跳槽后失落的现象。这种现象只能说明跳槽者在跳槽前没有充分考虑，从而阻碍了自己作用的发挥。那么他现在要做的是，暂离岗位，重新规划，弄明白到底什么环境适合自己，然后再义无反顾也跳啊！对方辩友说到孔雀东南飞的现象，说跳槽比例与人才发挥作用，那大量的人才堆积在东部，找不到合适的工作，甚至是失业，那要不要限制他们跳槽回到西部支持我国西部大开发呢？其次，我们所说的跳槽是指改变了外部环境，来促进人才主观能动性的发挥。对方从立论开始就漏洞不断——（时间到）

反方四辩：对方二辩如小桥流水，三辩滔滔不绝，但是不管是微波还是怒浪，都掩藏不住对方的点点问题。第一，概念不清。对方告诉我们，跳槽是人才流动的主要方式，那么我要请教了，什么是橙子？按对方的逻辑，橙子是水果中的最主要的一种。这种既无内涵又无外延的逻辑在今天的比赛中怎能行得通？

第二，标准似是而非。对方辩友左谈现象右谈现象，却始终没有告诉我们衡量的标准是什么。我方一辩在立论时已经很明确了人才发挥作用的标准，就是在与个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。

第三，认识片面。试图将跳槽混淆与人才流动，所以认为不跳槽就会一潭死水。若无跳槽，就无法进行合理的配置。对方辩友如此概念，岂不是以其昏昏使人昭昭吗？第四，对方一直在强调改变环境，我方则认为正因为跳槽，才是的环境不断改变，不利于人才发挥作用。因为人才发挥作用需要稳定的环境，而跳槽使环境很不稳定。短兵相接

正方三辩：谢谢大家。今天我们的辩题是跳槽是否有利于人才发挥作用，而对方辩友大谈盲目跳槽，频繁跳槽，我们的跳槽好冤枉啊！打个比方，我们谈的是吃药有利于恢复健康，而对方却说大量的吃药是否有利于健康。所以，对方的说法是否合乎今天的辩题呢？请问对方这样一个问题，如果我们对自己的工作环境感到非常的压抑困顿，丝毫没有工作带来的欢愉，这时他如果果断地选择跳槽的话，那他这种明智的选择知否更有利于它发挥作用呢？

反方二辩：如果跳槽后，能在新的环境中发挥作用，那它能发挥作用的原因是什么呢？

正方二辩：既然跳槽是一种主动选择，是一种人才流动的方式，那跳槽就是人才流动方式的一种嘛。

反方二辩：对方辩友刚才说到，跳槽是环境造成的，可是我们今天的辩题是跳槽是否有利于人才发挥作用，而对方却要告诉我，环境是导致跳槽的原因。正方三辩：所以我们说人才发挥作用是人才主观能动性的体现。我们说跳槽改变了工作环境，客观环境改变一定要保证能激发主观能动性吗？请对方辩友不要偏离今天的辩题。反方一辩：刚才对方公布了联合国招聘人员是需要有六种以上的工作经历，那就 等同于联合国承认了人生至少要跳六次槽吗？我想请问对方辩友，人才发挥作用是否需要一个稳定的环境？

正方四辩：但是我们今天更需要创新性人才啊！我想请问对方辩友一个问题，假如你是一家大型企业的员工，面对企业庞杂的人际关系，你感到力不从心，你跳槽到一家人际关系相对简单的企业，那这种客观条件的改变是否有利于你作用的发挥呢？

反方三辩：对方刚才说吃药有利于身体健康，是药三分毒，大家可不能全信。对方说跳槽使环境改变，环境改变就能使人才的作用得到充分的发挥，那我想请问对方辩友，既然有那么多人是盲目跳槽，他们能保证跳槽后的工作一定适合自己吗？

正方二辩：我方在立论时就已经说了，跳槽不是人才发挥作用的充分或必要性条件，我们只是说客观条件能否换取主观能动性，还是一个客观条件的问题啊！请对方不要偷换逻辑。反方一辩：那我又要请教了，到底什么是人才发挥作用的充分且必要条件呢？对方一直在回避我方的问题，就是人才发挥作用是否需要一个稳定的环境？ 正方三辩：我们承认人才发挥作用需要主观能动性，但人才发挥作用的充分或必要条件，不是今天要讨论的问题。

反方四辩：我们暂且抛开环境问题，我们说跳槽具有一定的风险，这种风险的存在，使得跳槽的机会成本大增，对方辩友愿意将有限的生命耗费于此吗？

正方一辩：还是那句话，不要因为道路是曲折的，就否认了前途是光明的。2001年，戴尔前总裁拉梅里奥跳槽到联想当CEO，他在戴尔已经被边缘化，他从一个被排挤的环境跳到另一个环境大展手脚，是否有利于它发挥作用呢？

反方三辩：道路是曲折的，前途是光明的，前提是这个道路是有目的地的，你跳来跳去挑跳到老，毫无目的，你的前途会光明吗?还有，我想请问对方辩友，跳槽会面对选择，选择与成本有关，那成本是什么？成本是一种负担，你背着沉重的负担，怎样更好的发挥作用？

正方三辩：我们说人才跳槽，不是说这个企业实在是留不住这个人才，而是人才通过跳槽能更加引起社会对人才的重视，这最终是有利于人才发挥作用的。而且，不能满足自己基本要求的人才，又怎能发挥作用呢？ 反方三辩：如果这个社会肯定跳槽的话，对方辩友能否列举一下跳槽会带来哪些后果？

正方一辩：还是给大家一个数据吧。劳动和社会保障部公布，2006底，有一千多万人在人才市场寻求新的职业，其中有20%准备换个工作，那照对方辩友的意思，这二百多万的人该何去何从呢？ 反方一辩：我也给对方一组数据。赫敦管理顾问有限公司目前公布的一份数据显示，仅有9.8%的人在转行前对新的行业作过科学地分析，可见跳槽前大多数人是盲目的，对方还要承认集体盲目性吗？ 正方二辩：我们今天讨论的辩题不是频繁跳槽盲目，而是跳槽是否有利于人才发挥作用，对方辩友一直在偷换概念，本身就是盲目的。反方三辩：频繁跳槽盲目跳槽到底数不属于跳槽呢？ 正方三辩：跳槽是个中性的概念，我不明白对方标有为何如此有兴趣给跳槽戴帽子。我们并不是热衷于跳槽，而是往往阴差阳错使得我们的工作不能总是尽如人意，如果我们专业不对口，跳槽不正好有利于我们发挥作用吗？（时间到）反方四辩：如果鼓励跳槽，就是鼓励浅尝辄止的作风。

反方二辩：轻轻的你跳了，你带走了我的所有啊！（时间到）

一锤定音

反方四辩总结陈词：谢谢主席！大家晚上好！对方辩友慷慨激昂的诚恳的辩辞表达了己方观点，但请允许我在这里指出对方的几点偏颇之处： 一

概念不清。对方辩友告诉我们跳槽是人才流动的的主要方式，那我请问对方辩友了，什么是橙子？照对方辩友的逻辑，橙子是水果的主要的一种，那你们这种既无内涵又无外延的概念，在这场比赛中行得通吗？ 二

标准似是而非。对方辩友左谈现象右谈现象，却始终没有告诉我们衡量的标准是什么。我方以便在理论是已经很明确了人才发挥作用的标准，就是在与个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。

三

认识片面。试图将跳槽混淆与人才流动，所以认为不跳槽就会一潭死水。若无跳槽，就无法进行合理的配置。对方辩友如此概念，岂不是以其昏昏使人昭昭吗？

四

混淆视听。对方辩友竟然口口声声强调，跳槽有利于资源的优化配置，而我方已多次明确，跳槽容易导致资源浪费，何谈有利于优化配置？

五 自相矛盾。对方辩友承认频繁的跳槽属于跳槽，但不能论证有利于人才发挥作用，这岂不是自相矛盾？

接下来请允许我对我方提出三个疑问：

第一，就人才形象而言，跳槽不利于诚信的树立，何以使人才发挥作用？人无信不立，若失去了各单位的信任，那就是真正的英雄无用武之地了，有何谈人才发挥作用呢？再者，若不小心穿上了表面流光溢彩的红舞鞋，频繁跳动，“旧愁未了添新愁”，那岂不是“踏遍青山人未老，作用尚未发挥好”吗？ 第二，就人才素质而言，跳槽不利于工作经验的积累又何以使得人才发挥作用？“滚石不生苔”，跳槽容易使人得不偿失。古语道：板凳要做十年冷。意思是说要花十几年甚至几十年刻苦钻研埋头工作，才能积累经验。若时常见异思迁，总是这山望着那山高，工作心态不稳定，我们的人才又何以发挥作用？

第三，旧社会而言，跳槽不利于资源优化配置，人才又怎能发挥其社会作用。君可知，我国何妨更缺人才？是教育，是农村，是国企，是落后的西部地区。而跳槽的主流恰好与其背道而驰。难道对方辩友还要面对孔雀东南飞的现象大谈跳槽有利吗？那正是“东边日出西边雨，道是有利实无利”啊！

让我们看得远一点，百年大计，教育为本。而跳槽索引导的趋势是我国教育等基础行业人才大量流失。难道对方辩友希望看到中国经济发展成为无源之水无本之木吗？

让我们站得高一点，跳槽所带来的种种危机已经成为了一个不容忽视的问题。如今，高层主管集体跳槽却未发挥作用的结局难道不足以为社会敲响社会警钟吗？ 只有合理的人才流动，才真正的有利于人才发挥作用。从轮岗到挂职再到调动，可谓“红霞万云百重衣”。对方大谈自由择业，但却画地为牢的用一种方式跳来跳去，恐怕是自相矛盾吧！

恳请对方辩友要谋全局而不要谋一城，谋万世而不要谋一时。正所谓：“风云长宜放眼量，芙蓉园里尽朝晖”！谢谢大家！

正方四辩总结陈词： 首先，对方四辩你要知道，经验是越累积越多，如果一个选择做错了，做一辈子，你要怎么办呢？作为本场比赛最后一个发言的辩手，我诚心地邀请大家和我平心静气地回味本场比赛。

其次，对方在立论中就说人才是社会资源的一种，具有流动性，那么，为什么对方自始自终都不肯用公平的眼光来看待跳槽这种流动方式呢？而是一直在跟我们说盲目跳槽与频繁跳槽，把有利于人才发挥作用的跳槽说成他们自己合理的人才流动而不叫做跳槽，就像我方二辨今天穿着马甲就不是他了？这显然是不负责任，偷换概念嘛！

再次，我们应该看到的是跳槽是人才流动的一种，不可回避的会出现一些问题，我们今天不是在比较哪一种流动方式更好，很明显，跳槽是人才自主选择与社会需求的一种很好的结合，它使人才在更好的环境中发挥他们的作用，同时为社会做出更大的贡献，它使人才的个人价值与社会价值达到最大的统一，使作用发挥到最大啊！

最后，我们都应该看到的是，在做一件事情时，都会遇到这样那样的挫折，我们不能因为道路是曲折的就否认前途是光明的啊！不能因为有的人没有理智看待自己的情况胡乱跳槽，就否认跳槽对人才发挥作用的好处，跳槽是对个人潜力的挑战，是人生目标的新起点，在一个单位干一个工作并且是一辈子，很容易让人失去激情，诚然，放弃充满压力的前景而选择舒适安逸的生活是人之常情，就如蝴蝶飞不过沧海，我们也不苛求，但是人才就是拥有不同于常人的气魄才能称之为“人才”，否则，连人才都体现出这般的平庸与无原则，那么，我们的社会还有希望吗？正是人才不趋于安逸，勇于挑战自我，才会为我们的社会注入活力。有很多人才一辈子，为了自身作用的发挥，不断进取，为自己创造新的环境，新的压力，他们不比那些随遇而安、安于享乐的人更能发挥作用吗？有这样一个人，19岁时，本可用顺从换回一生的平坦，但他却用自己的行动维护了自己的兴趣；27岁时，发明新的语言系统，本可用专利换回一生的衣食无忧，但他却选择尽己之力，推动世界TC狂潮；44岁时，在微软功成名就，他本可选择远离尘嚣，享受清闲，但他却拖着疲惫的身躯，为了实现更高的社会影响力重返中国而饱受非议。他，就是李开复，他之所以能将自己的才能发挥到极致，不只是因为他对技术精益求精，更是因为他一次又一次的勇于跳槽去寻找更好的环境啊!跳槽不是目的，发展才是方向，跳槽告诉我们的是不断的自我突破与自我调整，以及在人生道路上的永不言败！谢谢！

第四篇：2014哪种人才跳槽高薪

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2014跳槽必备：马上年底等于跳槽季高端人才都在抢

每逢年底，年底职场流动增多，年底跳槽扎堆，如今已经成为了司空见惯之事。“年底人才流动较为旺盛，属于正常现象，每年都是如此。”金前程人力资源顾问公司党明星经理告诉记者，职场人士选择年底跳槽，不外乎四大原因：最主流是对于目前的薪酬并不满意，而且近期内职场状况不会发生变化；其次，相当一部分人是对目前的职位和薪酬都较为满意，但对于公司发展的前景不看好，另觅高枝；第三类人则是公司发展前景光明，但自己的职位已经达到极限，为寻求更宽广的发展空间而跳槽；最后一类则是为了寻求挑战和刺激，而选择新的工作环境。

猎头盯准高端人才

相对于普通职员来说，高端人才的流动性更受市场关注。对此，鼎点人力青岛地区负责人高宪亮表示，随着青岛地区经济的发展，虽然人力资源配置规模与北上广一线城市仍有差距，但这个差距正在逐渐缩小。“以前青岛地区的高端人才流动性相对较弱，其实是职场不活跃的一个体现，而现在包括项目经理、店长、经营厂长甚至副总、总裁等层次的人才，都已经实现了正常流通，尤其是在年底这段时间。”高宪亮告诉记者，根据地区经济发展的进程，每年高端人才流动的焦点都有所不同，而从今年鼎点人力所接触的 “猎头任务”来看，职业经理人和项目带头人是最热的两类人才。“最近商企对于职业经理人的需求远高于其他人才，所谓职业经理人不单纯是营销专家，还具有较强的管理能力和一定的企业发展战略分析能力。”而另一类热门人才——项目带头人，大部分则来自于科研机构或大专院校，“对于这些人才，企业更看重的是其专业水平和技术专利，能够为企业带来巨大经济效益的科研项目是这类人才升温的主要原因。”高宪亮解释说，对于项目带头人，企业更看重其科技转化能力以及团队合作的能力，而非本人的理论水平或学术著作

对于今年年底的 “跳槽潮”，高宪亮表示，是因为年底更利于 “猎头”挖掘人才，“有的时候，我们是年中甚至年初接到的案子，最后到年底才找到合适的人选。” 职场上的跳槽风声总会此起彼伏，今年也不例外。记者从鼎点、万宝盛华及金前程等多家人力资源服务机构获悉，自进入12月开始，青岛商界的人才战已悄然打响，尤其是中高端人才更是进入了一年中流动最旺的时期。与此同步，猎头公司也开始纷纷出手争抢热门人才。而与往年不同的是，今年项目带头人及职业经理人，成为这场人才争夺战中的焦点。年底跳槽季猎头抢高端人才：年薪20万才算高端。2014年大家跳槽换工作的前期节奏工作中去。

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第五篇：国企工作怎么跳槽成为综合性人才

#你为什么追不到白富美# 就算你是高富帅，也别掉入“闲着”的危机当中，最终沦为路人甲。打造一个属于自己的“铁饭碗”，比指着一劳永逸过日子靠谱！别“闲着”了，赶快@出你身边的高富帅们，是时候给他们浇浇冷水了！

“闲着”最危险！

我是九十年代参加工作的，第一份工作在国企，当初我进的这个企业是我们全市效益最好的一家，也算是全家使出浑身解术才让我进去的。我以为我能象父辈一样在这家国企养老，谁知事情的变化让所有人都预料不到，不但我养不了老，就是我爸这个年纪的人也没能呆到退休这个企业就破产了。

我在国企呆了近四年，这四年的日子实在是太过轻闲和舒服，当然也没有学到任何东西！公司离家近，骑单车5分钟的路程，三餐吃妈妈做的饭菜；每天最多一小时的工作量；其他时间就是和一帮同事插科打诨；晚上5点钟下班后的时间完全被我浪费了。好在我那段时间虽然过的浑浑噩噩，但是我还是用了二年的时间自学，考到了一些证书为我后来南下广东找工作准备好了敲门砖。我不敢想象当初我被国企下岗、来广东只能找最底层工作的我现在会是什么样的情形！

被下岗后我就对自己发誓：从今以后，我再也不会让这种被炒的现象再次发生在我身上（大家可以想象一下我被下岗后，要承受怎样的风言风语？）！南下广东后，由于没有在广东的工作经验，也不会用电脑，找工作还是费了一番周折的，最后算是机缘巧合，找到了一家愿意让我从头开始学的公司。我是抱着感恩的心情进入这家公司的，公司是新成立的，条件很艰苦，但是我一点都没觉得苦，因为我把所有的精力都放在我要如何在这个公司立足下去，我要如何提升自己的工作技能上。除了完成本职工作外，其他人安排给我的事情我都很乐意去做，这样每天都很忙、晚上加班是再正常不过的事（没有上班加班之说，有事情就会主动自觉加班干完，这也应证了那句话：对于新人来说8小时之内求生存，8小时之外求发展！）。当时的想法是：做任何事情对于我来说都是一个极好的学习机会，领导愿意安排工作给我做，说明我是一个可塑之人，在完成这件工作的过程中，有不懂的地方我会第一时间请教领导，这样无形之中拉近了我和领导之间的关系，以后有工作安排他们还会想到我，这样就形成了一个良性循环。进这家公司大概三个月后，我在办公室里已经非常受欢迎了。

前两天听说一个同事要辞职了，刚开始很是惊讶，后来一想觉得很正常。这个同事比我还要早来现在的公司，是03年进来的，10几年了，今年以前这位同事一直深得大老板的欢心。好像从今年春节后吧，这位同事手上就没什么事情了，其他所有人都忙的脚不着地的时候，这个同事闲的发慌，当时我就觉得这个同事在公司呆不长了。我们大老板除非不得已才会炒人，让我小人之心一下炒掉的话要赔好多钱的。

我在打造一个“铁饭碗”给自己，你具备了无论走到哪都能活的精彩的技能就是你的铁饭碗，而且这个铁饭碗是永远也打不破的。所以既然是上班就要做好份内事，如果哪天你突然之间闲下来，那么就要注意，要不就是这家公司的前景堪优，要不就是老板已经放弃了你。无论哪种情况，都要警惕、要提前做好准备，再说时间是自己的，学到东西是自己的，可不要浪费了自己的大好年华。