辩论-频繁跳槽有利于人才成长

第一篇：辩论-频繁跳槽有利于人才成长

谢谢主席，对方辩友，大家晚上好。

在市场经济活跃发展的今天，人才流动优化资源配置的形势已是既定事实，人才频繁跳槽现象渐渐成为一种社会常态。我方认为，频繁跳槽有利于人才成长。

首先，让我们来明确几个基本概念。

“频繁”是一个中性词。根据现代汉语词典的解释，频繁指次数多，而非频频、连续不断。“跳槽”是指从业者离开原来职业或单位到别的单位。频繁跳槽，既不等同于盲目跳槽，也不等同过度地频繁跳槽。“人才”是指德才兼备，或者在某方面具有较强能力或有较高素质的人，是我们今天所讨论主体。而“成长”是指向成熟阶段发展。人才成长是一个强调自我比较、审视、趋于完善的过程。判断频繁跳槽是否有利于人才成长的标准，是能否将个人的潜力最大化地开发和更好地实现自我价值，以促进社会的和谐发展。

下面，我将从内因和外因两方面来阐述我方观点：

从内因来讲，其一，频繁跳槽为人才们提供了大量选择机会，完成清晰定位。在逐渐转变为市场经济的大背景下，职业领域和岗位都在日渐发展，处于发展阶段的人才们，通过身体力行来寻找到最合适的岗位，从而最大限度地发挥主观能动性，实现个人价值，适应社会，进而最大化地增长社会价值。“良禽择木而栖”，只有清晰找到适合自己发展的领域和岗位，才能更好地实现自我价值，更好地成长。因此，频繁跳槽有利于人才成长。

其二，在清晰定位的基础上，通过频繁跳槽，人才们得以开拓视野、积累经验。基于社会经济发展状况、外部市场因素、报酬与福利、个人需求等因素，人才频繁流动成为必然。人才的频繁跳槽，实则就是在实践中不断认知自己，进而完善自我成长的过程。人才流动的库克曲线表示，人的一生是再不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的，即呈横放的S型。从频繁跳槽的经历中，人才们得以丰富视野、增长才干、累积经验、激发创造力，从而更高效地成长起来。因此，频繁跳槽有利于人才成长。

从外因来讲，通过人才的频繁跳槽，促成人力资源的优化配置，进而构建和谐健全的社会，从而反促进人才成长。人力资源的优化配置要求注重如何吸引人才、留住人才、并使人才发挥尽可能大地经济和社会效益，达到事得其人、人适其事、人尽其才、事尽其功。通过人才的频繁跳槽，完成了市场经济背景下的人力资源流动，达到资源的优化配置。构建出更加完善的社会大环境，从而反过来再次促进人才成长，以及企事业单位的发展，实现双赢。因此，频繁跳槽有利于人才成长。

综上所述，我方坚定认为，频繁跳槽有利于人才成长。

第二篇：频繁跳槽有利于求职成功

我方认为频繁跳槽可以更快成功，理由是：

1、可以更多的了解不同企业的企业文化，可以结交不同层面的生意伙伴以及编制更广泛的生意网。

2、有利于找到适合自己的工作岗位。一个人在事业上要有所建树不能吊死在一棵树上。不断优化自我、敢于跳槽，是一种新型的就业观念，它有利于人才的优化组合，寻找到适合自己的岗位。

3、有利于丰富和积累工作经验。对于一个人(特别是年轻人)来说，通过频繁的跳槽，在充分展示自我、发挥才能的过程中，能够在各种类型、各个岗位的工作中，积累各种经验。而这种经验，在单一型的企业或者说单一型的工作中是不可想象的。同时，这种经验的积累过程也是一个人发展提高的过程。

4、有利于提高自己的身价。要想获得高薪跳槽常常是一个最普遍也最简便的好办法。在市场经济中，人也是一种特殊的商品，谁出的价高就给谁打工，这是无可厚非的事情。

5、能认识很多朋友，其实人的一生中，30%靠能力，70%靠人脉，这个三七定律我以前不认同，只能说我涉世不深，短期的人生的磨炼，让我亲身验证了这一点。一个力量是有限的，况且我们在生活中会难免遇到各式各样的问题，这时你埋伏在各个领域的朋友就是你垮过一道道砍的利器。据调查，朋友多的人的平均寿命是远远低于沉默寡言，性格孤僻的人的。

6、能刺激和满足自我追求的意愿。其实人就是这样，特别是我这类人，喜新厌旧，任何事，任何地方，做久了，待久了，就想着要改变。一旦有了任何的不满，就尝试，更多是从心理上的异动。这也是我这类频跳者的动能所在。

另外，我要补充的是：我认为频繁跳槽对个人发展有好处，为什么？我记得以前有一位学者说过，人的七大追求，其中第七追求就是自己的理想追求，这个追求怎么体现，就要通过频繁跳槽，我今天有我的追求，明天仍然有我的追求，因为人是有一个素质，是综合性的素质，他频繁跳槽会让他经历各个行业、各个领域，他的知识会丰富，这样更利于以后的发展。

一、之所以有人选择跳槽，就是因为跳槽者认为在原来的岗位不能很好的发挥作用啊。而跳槽恰恰尊重了人的自主选择，符合了以人为本的精神。房产大亨潘石屺用多年的经验总结道，商品的价值只有通过交换才能表现出来，人才的价值只有通过跳槽才能表现出来。对人才来说，这是公平的。可见，是跳槽改变了人才发挥作用的环境。

二、从社会价值看，跳槽是人才的垂直流动，较封闭的人才管理模式更加有利于资源优化配置。毋庸置疑，在跳槽的过程中，是人才的价值不断的提升，从而使其社会价值得以实现，完成了个人价值与社会价值的完美统一。对方辩友，从一而终的年代已经过去了，真正自由开放的年代早已到来。我们的人才已经明显地意识到“天生我才必有用，此处不用我自有用我处”。跳槽不是好逸恶劳，而是为自己的勤奋努力找对方向！“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。如果执著于当初的职业，社会上会多一个默默无闻的小资本家，而非革命导师恩格

斯；多了一位湖南乡村教师，而非毛主席啊！对方辩友，请放下你们的傲慢与偏见，用你的理智的头脑接受我方的观点——跳槽有利于人才发挥作用！

三、共青团上海市委的课题，对35岁以下的青年跳槽的原因作了调查，结果显示：94.1%德人认为为了发挥专长而跳，67.3%的人为了满足兴趣爱好而跳。这个数据说明了什么呢？它说明在某个领域不能满足，其要求就是跳啊！

四、清朝诗人王夫之在他的《读通鉴论》中说道：鸢飞鱼跃，各使其能，以使其技。说的就是，鸢在天空中飞，鱼在水中游，只有得到了能让自己发挥作用的环境，才能物尽其能，人尽其才。如果说鸢游水中，鱼飞天上，生存都成了问题，还谈何发挥作用？何谈获得成功？

最后，我们都应该看到的是，在做一件事情时，都会遇到这样那样的挫折，我们不能因为道路是曲折的就否认前途是光明的啊！不能因为有的人没有理智看待自己的情况胡乱跳槽，就否认跳槽对人才发挥作用的好处，跳槽是对个人潜力的挑战，是人生目标的新起点，在一个单位干一个工作并且是一辈子，很容易让人失去激情，诚然，放弃充满压力的前景而选择舒适安逸的生活是人之常情，就如蝴蝶飞不过沧海，我们也不苛求，但是人才就是拥有不同于常人的气魄才能称之为“人才”，否则，连人才都体现出这般的平庸与无原则，那么，我们的社会还有希望吗？正是人才不趋于安逸，勇于挑战自我，才会为我们的社会注入活力。有很多人才一辈子，为了自身作用的发挥，不断进取，为自己创造新的环境，新的压力，他们不比那些随遇而安、安于享乐的人更能发挥作用吗？有这样一个人，19岁时，本可用顺从换回一生的平坦，但他却用自己的行动维护了自己的兴趣；27岁时，发明新的语言系统，本可用专利换回一生的衣食无忧，但他却选择尽己之力，推动世界TC狂潮；44岁时，在微软功成名就，他本可选择远离尘嚣，享受清闲，但他却拖着疲惫的身躯，为了实现更高的社会影响力重返中国而饱受非议。他，就是李开复，他之所以能将自己的才能发挥到极致，不只是因为他对技术精益求精，更是因为他一次又一次的勇于跳槽去寻找更好的环境啊!跳槽不是目的，发展才是方向，跳槽告诉我们的是不断的自我突破与自我调整，以及在人生道路上的永不言败！谢谢！

第三篇：正方：跳槽有利于人才发挥作用

立论陈词

正方一辩立论陈词：跳槽不是盲目的跳，也不是人才的盲流。恰恰相反，跳槽是离开原来的单位或职业，到别的单位或改变职业，是人才的有效流动。接下来，我们来分析一下今天的辩题的逻辑关系：我们谈跳槽对人才发挥作用有所帮助，是指一种客观条件的改变能对人的主观能动性的发挥有所帮助，而非论证跳槽是人才发挥作用的充分或必要条件。因此，只要我方能够指出，跳槽引起的变动对人才发挥作用有所帮助，就能够证明我方的观点。我方将从以下方面证明我方观点：

一

我们强调跳槽是以双向选择为特征的一种人才流动机制，有利于人才发挥作用。之所以有人选择跳槽，就是因为跳槽者认为在原来的岗位不能很好的发挥作用啊。而跳槽恰恰尊重了人的自主选择，符合了以人为本的精神。房产大亨潘石屺用多年的经验总结道，商品的价值只有通过交换才能表现出来，人才的价值只有通过跳槽才能表现出来。对人才来说，这是公平的。可见，是跳槽改变了人才发挥作用的环境。

二 从社会价值看，跳槽是人才的垂直流动，较封闭的人才管理模式更加有利于资源优化配置。毋庸置疑，在跳槽的过程中，是人才的价值不断的提升，从而使其社会价值得以实现，完成了个人价值与社会价值的完美统一。对方辩友，从一而终的年代已经过去了，真正自由开放的年代早已到来。我们的人才已经明显地意识到“天生我才必有用，此处不用我自有用我处”。跳槽不是好逸恶劳，而是为自己的勤奋努力找对方向啊！“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”。如果执著与当初的职业，社会上会多一个默默无闻的小资本家，而非革命导师恩格斯；多了一位湖南乡村教师，而非毛主席啊！对方辩友，请放下你们的傲慢与偏见，用你的理智的头脑接受我方的观点——跳槽有利于人才发挥作用！谢谢！

反方一辩立论陈词：对方辩友在刚才的立论中翻了以下几点错误：

首先概念不清，指鹿为马。何谓跳槽？跳槽就是指自动离职，更换单位的行为，是一种有风险的人才流动方式。而人才是指掌握某些技能的社会群体。可见，人才是社会的生产要素，是一种社会资源。其作用的发挥，必须针对组织和社会而言。

其次，判断标准不明确，使大家雾里看花。我方认为人才发挥作用的标准在于个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。诚然，跳槽是个人选择的结果，它的确可以使一部分人在一定的时期内得到利益，但由于个体的差异性存在，我们不能找到统一的衡量标准。因此，就是否有利于人才发挥作用而言，我们应该站在群体和社会的角度来队今天的辩题进行讨论。在明确了概念和标准后，接下来我方将从以下几点进一步论证跳槽不利于人才发挥作用： 第一，跳槽不利于个人信誉的树立。现代社会是一个讲诚信的社会，单方面的毁约，不辞而别，这些行为都会使人的诚信问题亮起红灯。“树无根不直，人无信不立”。置诚信社会之公理于不顾，大谈跳槽，人才怎样发挥作用？第二，跳槽不利于人才获得稳定的发展环境。跳槽必然使人才的工作关系的方向发生变化。在变化的环境中，人才如何发挥作用？不长期扎根于岗位，又怎能更好的发挥作用？ 第三，跳槽不利于人力资源的合理配置。人才是社会的生产要素之一，曾盛极一时的“孔雀东南飞”现象使得东部地区人才堆积，产生人力资源的浪费，而中西部地区出现了人才缺口。此外，跳槽使许多企业不愿投资培训员工，害怕自己的企业成为别人的人才摇篮。这显然不利于人才的社会供给。一些人跳槽后，带走了资金技术，使得原来的企业空悲切。这样指挥使竞争环境愈加恶化，不正当竞争的风气更加盛行。第四，跳槽不利于社会价值观的引导。爱岗敬业是社会价值观的一大体现，可跳槽却与爱岗敬业大相径庭。因此，我们不鼓励跳槽，因为，跳槽不利于人才发挥作用。

第五，任何语言都无助于理性的思考，今天，让我们在理性的空间里展开今天的辩论吧！

盘问环节

反方二辩：谢谢主席，刚才对方辩友谈到人的价值只有通过跳槽来得以体现，那不跳槽的人，是否就体现不出价值呢？

正方一辩:谢谢提问，我们说跳槽更有利于人才发挥作用，我们只针对有跳槽意愿的人来说的，对于那些在本岗位工作很好的人，他们已经在该单位发挥了很好的作用了，对这些人就不需要讨论今天的问题了。

反方二辩：但对方刚才明明说，只有跳槽才能使人才发挥作用，也就是说“只有---才”的关系，对方辩友应该很明白！我们再请问对方辩友一个问题，对方辩友每天都与数字打交道，对数学有很高的造诣。调查显示，60%的人在跳槽后都会产生一种失落感，请问，这种失落感从何而来？

正方一辩:谢谢提问，我也来谈谈数据。共青团上海市委的课题，对35岁以下的青年跳槽的原因作了调查，结果显示：94.1%德人认为为了发挥专长而跳，67.3%的人为了满足兴趣爱好而跳。这个数据说明了什么呢？它说明在某个领域不能满足，其要求就是跳啊！

反方三辩：如果你在一个岗位不合适，你会跳槽到另一个岗位。如果另一个岗位有不适合你，你会怎么做呢？

正方一辩: 对方辩友，你不能因为道路是曲折的，就否认乐前途是光明的啊！正方二辩：一个外力对事物产生作用，是不是要综合全部的作用来看它所产生的效果呢？

反方一辩：的确是这样。正方三辩：谢谢对方辩友承认了我方的逻辑基础，就是说跳槽不是人才发挥作用的充分或必要条件。在请问，若你毕业后当了数学教师却发现无所适从，而现在有一个公司提供了一个适合你的岗位，请问你何去何从？ 反方一辩：如果那个岗位适合我，我会去那个公司。可是我不会选择跳槽的方式。因为现在有很多种人才流动的方式，为什么我要明知山有虎，偏向虎山行呢？ 正反二辩：那我请问，你怎样流动呢？

反方一辩：我可以采用调动得方式，借调的方式，轮岗的方式，等等十余种人才流动的方式（掌声），对方辩友为何只让我采用跳槽的方式呢？ 正反三辩：对方辩友在混淆概念。其实跳槽也是一种方式嘛！我在请问对方，如果你干一件喜欢的事和一件不喜欢的事，请问你干喜欢的事有益于你发挥作用，还是干不喜欢的事有利于你发挥作用呢？

反方一辩：我喜欢的事一定是与社会价值统一的事，所以，只要使我个人价值得以实现，能让我的个人价值与社会价值达到统一，那我就会干喜欢的事。

正方二辩：所以说，我们跳槽的目的是做自己喜欢的事嘛！在请问，数据显示，美国人平均一生跳六次槽，这个数据又能得出什么结论呢？（时间到）

一对一辩论

正方三辩：清朝诗人王夫之在他的《读通鉴论》中说道：鸢飞鱼跃，各使其能，以使其技。说的就是，鸢在天空中飞，鱼在水中游，只有得到了能让自己发挥作用的环境，才能物尽其能，人尽其才。如果说鸢游水中，鱼飞天上，生存都成了问题，还谈何发挥作用？

反方三辩：第一，对方辩友所说的那种动物能不能在水中游。第二，鱼可不可能飞到天上去？既然这是不可能的，我们讨论它干什么呢？我想请问对方辩友，这个社会需要什么样的人才呢？ 正方三辩：对方辩友在逃避我方的问题，很显然鸢不能游水中，鱼也不能飞天上。人才就好比那天上的鸢水中的鱼，只有找到了自己的位置，才能发挥自己的专长。但是我们看见，现在社会，许多的人才在自己的工作岗位上不能发挥自己的专长，或者在他们的工作环境中遭受了太多的困阻，严重阻碍了他们作用的发挥，万马齐喑究可哀啊！难道说这些人才通过跳槽改变环境，以更好的发挥作用，这也有错吗？ 反方三辩：这显然是没错的，可是对方辩友为何不回答我方的问题呢？我想重述一下我方刚才的问题，这个社会需要怎样的人才？这个社会究竟需要什么样的人才呢？维亚康姆总裁李亦非说，他们不会招聘频繁跳槽的人，因为他们是一碰到压力就跑的人，他们就是失败者。对此，对方将作何解释？对方辩友刚才提到了环境，我方认为，人才发挥作用，必须有一个稳定的环境。对方辩友应该知道，现在的中国，稳定压倒一切啊!正方三辩：我们需要各种各样的人才，各种各样的人才就需要各种各样的环境，对方辩友和我们一样关心人才，我感到很欣慰。我请问对方辩友了，刚才说到环境，一个人是否能充分发挥作用当然和环境有关。但是，如果一个人对原来的工作单位感到厌烦，甚至用煎熬的心态去工作，这时候你要不要通过改变环境去找到一份你喜欢的工作，发挥自己更大的作用呢？ 反方三辩：大部分的工作其实是做一些重复性的事，如果说每天都重复性的做一件事，自然会感到厌烦。可是你到新的环境新的岗位作新的工作，其实就是在重复一件事，总有一天你还会厌烦的。厌烦来厌烦去，跳来跳去，今天跳明天跳后天也跳，跳到到何时才是个头啊？

正方三辩：可是对方辩友要知道，跳槽难道不是在改变环境，重新找一份自己喜欢的工作，重新找回归属感？而对方辩友老是在原地徘徊，甘心做笼中鸟，我感到很可惜。我再请教对方辩友了，古人说“良臣择主而侍，良禽择木而栖”。比如说韩信，韩信从项羽的麾下调到刘邦的门下，帮刘邦一统江山。难道说他的选择错了吗？难道说他的选择不利于它发挥作用吗？ 反方三辩：第一，我是人才，我会突破牢笼去实现自己的价值，但我不会选择跳槽这一方式。第二，韩信算跳槽吗？他和项羽相遇签合同了还是和刘邦缔结和约了？（正方时间到）反方三辩：为什么跳槽的大多数是年轻人呢？因为年轻人比较浮躁，在一个岗位干得不好了，就想到另一个岗位。有句话说得好：事业常成于坚韧毁于急躁。如果我们不能在自己的岗位上坚强的做下去，在平凡的岗位上发挥我们的价值的话，那么我们是没有机会去做更高层次的工作的。既然没有机会去做更高层次的事，我们又如何更好的发挥作用呢？对方说到我方以偏概全，我方还有一组数据，据权威调查显示，在众多的跳槽者中，只有10%的人做过前期的规划。那也就是说，绝大多数跳槽是盲目的。主体的盲目性，能带来怎样的结果呢？这是不言而喻的。如果肯定跳槽，就是否定了90%的人的理智。这才是真正的一叶障目不见泰山。（时间到）

驳论阶段

正方四辩：我们先来看一个简单的比方：现在我们好比是一个制药厂的验药师，我方要向大家证明这种药对治疗感冒有好处，而对方却说没有好处。药一旦流入市场，有人不按规定服用，如果所有人都这样，这种药是不利于治感冒的啊！显然对方的思考方向是不对的嘛。再来回应对方一辩在立论中提到的诚信问题。联合国在招聘对外工作人员是明确标榜：应聘者需要六种以上的工作经验。难道联合国是在组建不诚信者联盟吗？若搞跳槽是一种失职行为，那么让千里马拉磨，让老虎吃草又是一种仁慈有德的行为呢？不，那只是对人才的摧残与浪费，是社会进步的桎梏啊！

接下来再回营对方一辩所说的跳槽后失落的现象。这种现象只能说明跳槽者在跳槽前没有充分考虑，从而阻碍了自己作用的发挥。那么他现在要做的是，暂离岗位，重新规划，弄明白到底什么环境适合自己，然后再义无反顾也跳啊！对方辩友说到孔雀东南飞的现象，说跳槽比例与人才发挥作用，那大量的人才堆积在东部，找不到合适的工作，甚至是失业，那要不要限制他们跳槽回到西部支持我国西部大开发呢？其次，我们所说的跳槽是指改变了外部环境，来促进人才主观能动性的发挥。对方从立论开始就漏洞不断——（时间到）

反方四辩：对方二辩如小桥流水，三辩滔滔不绝，但是不管是微波还是怒浪，都掩藏不住对方的点点问题。第一，概念不清。对方告诉我们，跳槽是人才流动的主要方式，那么我要请教了，什么是橙子？按对方的逻辑，橙子是水果中的最主要的一种。这种既无内涵又无外延的逻辑在今天的比赛中怎能行得通？

第二，标准似是而非。对方辩友左谈现象右谈现象，却始终没有告诉我们衡量的标准是什么。我方一辩在立论时已经很明确了人才发挥作用的标准，就是在与个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。

第三，认识片面。试图将跳槽混淆与人才流动，所以认为不跳槽就会一潭死水。若无跳槽，就无法进行合理的配置。对方辩友如此概念，岂不是以其昏昏使人昭昭吗？第四，对方一直在强调改变环境，我方则认为正因为跳槽，才是的环境不断改变，不利于人才发挥作用。因为人才发挥作用需要稳定的环境，而跳槽使环境很不稳定。短兵相接

正方三辩：谢谢大家。今天我们的辩题是跳槽是否有利于人才发挥作用，而对方辩友大谈盲目跳槽，频繁跳槽，我们的跳槽好冤枉啊！打个比方，我们谈的是吃药有利于恢复健康，而对方却说大量的吃药是否有利于健康。所以，对方的说法是否合乎今天的辩题呢？请问对方这样一个问题，如果我们对自己的工作环境感到非常的压抑困顿，丝毫没有工作带来的欢愉，这时他如果果断地选择跳槽的话，那他这种明智的选择知否更有利于它发挥作用呢？

反方二辩：如果跳槽后，能在新的环境中发挥作用，那它能发挥作用的原因是什么呢？

正方二辩：既然跳槽是一种主动选择，是一种人才流动的方式，那跳槽就是人才流动方式的一种嘛。

反方二辩：对方辩友刚才说到，跳槽是环境造成的，可是我们今天的辩题是跳槽是否有利于人才发挥作用，而对方却要告诉我，环境是导致跳槽的原因。正方三辩：所以我们说人才发挥作用是人才主观能动性的体现。我们说跳槽改变了工作环境，客观环境改变一定要保证能激发主观能动性吗？请对方辩友不要偏离今天的辩题。反方一辩：刚才对方公布了联合国招聘人员是需要有六种以上的工作经历，那就 等同于联合国承认了人生至少要跳六次槽吗？我想请问对方辩友，人才发挥作用是否需要一个稳定的环境？

正方四辩：但是我们今天更需要创新性人才啊！我想请问对方辩友一个问题，假如你是一家大型企业的员工，面对企业庞杂的人际关系，你感到力不从心，你跳槽到一家人际关系相对简单的企业，那这种客观条件的改变是否有利于你作用的发挥呢？

反方三辩：对方刚才说吃药有利于身体健康，是药三分毒，大家可不能全信。对方说跳槽使环境改变，环境改变就能使人才的作用得到充分的发挥，那我想请问对方辩友，既然有那么多人是盲目跳槽，他们能保证跳槽后的工作一定适合自己吗？

正方二辩：我方在立论时就已经说了，跳槽不是人才发挥作用的充分或必要性条件，我们只是说客观条件能否换取主观能动性，还是一个客观条件的问题啊！请对方不要偷换逻辑。反方一辩：那我又要请教了，到底什么是人才发挥作用的充分且必要条件呢？对方一直在回避我方的问题，就是人才发挥作用是否需要一个稳定的环境？ 正方三辩：我们承认人才发挥作用需要主观能动性，但人才发挥作用的充分或必要条件，不是今天要讨论的问题。

反方四辩：我们暂且抛开环境问题，我们说跳槽具有一定的风险，这种风险的存在，使得跳槽的机会成本大增，对方辩友愿意将有限的生命耗费于此吗？

正方一辩：还是那句话，不要因为道路是曲折的，就否认了前途是光明的。2001年，戴尔前总裁拉梅里奥跳槽到联想当CEO，他在戴尔已经被边缘化，他从一个被排挤的环境跳到另一个环境大展手脚，是否有利于它发挥作用呢？

反方三辩：道路是曲折的，前途是光明的，前提是这个道路是有目的地的，你跳来跳去挑跳到老，毫无目的，你的前途会光明吗?还有，我想请问对方辩友，跳槽会面对选择，选择与成本有关，那成本是什么？成本是一种负担，你背着沉重的负担，怎样更好的发挥作用？

正方三辩：我们说人才跳槽，不是说这个企业实在是留不住这个人才，而是人才通过跳槽能更加引起社会对人才的重视，这最终是有利于人才发挥作用的。而且，不能满足自己基本要求的人才，又怎能发挥作用呢？ 反方三辩：如果这个社会肯定跳槽的话，对方辩友能否列举一下跳槽会带来哪些后果？

正方一辩：还是给大家一个数据吧。劳动和社会保障部公布，2006底，有一千多万人在人才市场寻求新的职业，其中有20%准备换个工作，那照对方辩友的意思，这二百多万的人该何去何从呢？ 反方一辩：我也给对方一组数据。赫敦管理顾问有限公司目前公布的一份数据显示，仅有9.8%的人在转行前对新的行业作过科学地分析，可见跳槽前大多数人是盲目的，对方还要承认集体盲目性吗？ 正方二辩：我们今天讨论的辩题不是频繁跳槽盲目，而是跳槽是否有利于人才发挥作用，对方辩友一直在偷换概念，本身就是盲目的。反方三辩：频繁跳槽盲目跳槽到底数不属于跳槽呢？ 正方三辩：跳槽是个中性的概念，我不明白对方标有为何如此有兴趣给跳槽戴帽子。我们并不是热衷于跳槽，而是往往阴差阳错使得我们的工作不能总是尽如人意，如果我们专业不对口，跳槽不正好有利于我们发挥作用吗？（时间到）反方四辩：如果鼓励跳槽，就是鼓励浅尝辄止的作风。

反方二辩：轻轻的你跳了，你带走了我的所有啊！（时间到）

一锤定音

反方四辩总结陈词：谢谢主席！大家晚上好！对方辩友慷慨激昂的诚恳的辩辞表达了己方观点，但请允许我在这里指出对方的几点偏颇之处： 一

概念不清。对方辩友告诉我们跳槽是人才流动的的主要方式，那我请问对方辩友了，什么是橙子？照对方辩友的逻辑，橙子是水果的主要的一种，那你们这种既无内涵又无外延的概念，在这场比赛中行得通吗？ 二

标准似是而非。对方辩友左谈现象右谈现象，却始终没有告诉我们衡量的标准是什么。我方以便在理论是已经很明确了人才发挥作用的标准，就是在与个人价值与社会价值能否得以实现并达到统一。

三

认识片面。试图将跳槽混淆与人才流动，所以认为不跳槽就会一潭死水。若无跳槽，就无法进行合理的配置。对方辩友如此概念，岂不是以其昏昏使人昭昭吗？

四

混淆视听。对方辩友竟然口口声声强调，跳槽有利于资源的优化配置，而我方已多次明确，跳槽容易导致资源浪费，何谈有利于优化配置？

五 自相矛盾。对方辩友承认频繁的跳槽属于跳槽，但不能论证有利于人才发挥作用，这岂不是自相矛盾？

接下来请允许我对我方提出三个疑问：

第一，就人才形象而言，跳槽不利于诚信的树立，何以使人才发挥作用？人无信不立，若失去了各单位的信任，那就是真正的英雄无用武之地了，有何谈人才发挥作用呢？再者，若不小心穿上了表面流光溢彩的红舞鞋，频繁跳动，“旧愁未了添新愁”，那岂不是“踏遍青山人未老，作用尚未发挥好”吗？ 第二，就人才素质而言，跳槽不利于工作经验的积累又何以使得人才发挥作用？“滚石不生苔”，跳槽容易使人得不偿失。古语道：板凳要做十年冷。意思是说要花十几年甚至几十年刻苦钻研埋头工作，才能积累经验。若时常见异思迁，总是这山望着那山高，工作心态不稳定，我们的人才又何以发挥作用？

第三，旧社会而言，跳槽不利于资源优化配置，人才又怎能发挥其社会作用。君可知，我国何妨更缺人才？是教育，是农村，是国企，是落后的西部地区。而跳槽的主流恰好与其背道而驰。难道对方辩友还要面对孔雀东南飞的现象大谈跳槽有利吗？那正是“东边日出西边雨，道是有利实无利”啊！

让我们看得远一点，百年大计，教育为本。而跳槽索引导的趋势是我国教育等基础行业人才大量流失。难道对方辩友希望看到中国经济发展成为无源之水无本之木吗？

让我们站得高一点，跳槽所带来的种种危机已经成为了一个不容忽视的问题。如今，高层主管集体跳槽却未发挥作用的结局难道不足以为社会敲响社会警钟吗？ 只有合理的人才流动，才真正的有利于人才发挥作用。从轮岗到挂职再到调动，可谓“红霞万云百重衣”。对方大谈自由择业，但却画地为牢的用一种方式跳来跳去，恐怕是自相矛盾吧！

恳请对方辩友要谋全局而不要谋一城，谋万世而不要谋一时。正所谓：“风云长宜放眼量，芙蓉园里尽朝晖”！谢谢大家！

正方四辩总结陈词： 首先，对方四辩你要知道，经验是越累积越多，如果一个选择做错了，做一辈子，你要怎么办呢？作为本场比赛最后一个发言的辩手，我诚心地邀请大家和我平心静气地回味本场比赛。

其次，对方在立论中就说人才是社会资源的一种，具有流动性，那么，为什么对方自始自终都不肯用公平的眼光来看待跳槽这种流动方式呢？而是一直在跟我们说盲目跳槽与频繁跳槽，把有利于人才发挥作用的跳槽说成他们自己合理的人才流动而不叫做跳槽，就像我方二辨今天穿着马甲就不是他了？这显然是不负责任，偷换概念嘛！

再次，我们应该看到的是跳槽是人才流动的一种，不可回避的会出现一些问题，我们今天不是在比较哪一种流动方式更好，很明显，跳槽是人才自主选择与社会需求的一种很好的结合，它使人才在更好的环境中发挥他们的作用，同时为社会做出更大的贡献，它使人才的个人价值与社会价值达到最大的统一，使作用发挥到最大啊！

最后，我们都应该看到的是，在做一件事情时，都会遇到这样那样的挫折，我们不能因为道路是曲折的就否认前途是光明的啊！不能因为有的人没有理智看待自己的情况胡乱跳槽，就否认跳槽对人才发挥作用的好处，跳槽是对个人潜力的挑战，是人生目标的新起点，在一个单位干一个工作并且是一辈子，很容易让人失去激情，诚然，放弃充满压力的前景而选择舒适安逸的生活是人之常情，就如蝴蝶飞不过沧海，我们也不苛求，但是人才就是拥有不同于常人的气魄才能称之为“人才”，否则，连人才都体现出这般的平庸与无原则，那么，我们的社会还有希望吗？正是人才不趋于安逸，勇于挑战自我，才会为我们的社会注入活力。有很多人才一辈子，为了自身作用的发挥，不断进取，为自己创造新的环境，新的压力，他们不比那些随遇而安、安于享乐的人更能发挥作用吗？有这样一个人，19岁时，本可用顺从换回一生的平坦，但他却用自己的行动维护了自己的兴趣；27岁时，发明新的语言系统，本可用专利换回一生的衣食无忧，但他却选择尽己之力，推动世界TC狂潮；44岁时，在微软功成名就，他本可选择远离尘嚣，享受清闲，但他却拖着疲惫的身躯，为了实现更高的社会影响力重返中国而饱受非议。他，就是李开复，他之所以能将自己的才能发挥到极致，不只是因为他对技术精益求精，更是因为他一次又一次的勇于跳槽去寻找更好的环境啊!跳槽不是目的，发展才是方向，跳槽告诉我们的是不断的自我突破与自我调整，以及在人生道路上的永不言败！谢谢！

第四篇：轮岗有利于人才成长辩论稿4

陈词：

谢谢主席，大家晚上好！

今天我方观点是：轮岗有利于人才成长。轮岗，即岗位轮换，是指国家机关、企事业组织在保证其工作正常开展的情况下，根据岗位特点、用人所长、自主自愿、合理流向、合理时间等原则，有计划地在部分岗位范围内，让职工轮换担任若干不同工作的做法。

人才，中共中央、国务院2010年印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》中是这样定义的：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。并且还特别强调了加强人才培养要以提高思想道德素质和创新能力为核心，立足培养全面发展的人才。由此可见人才的成长不但包括能力的提高更重要的是思想道德等综合素质的发展，两者相辅相成，缺一不可。

下面我将从以下五方面论述轮岗有利于人才成长：

1、轮岗有利于提高人才的换位思考、沟通协作的团队意识和大局意识。

通过轮岗，能使人才不断加强相互学习，增进相互理解，打破了部门间的隔阂和界限，有效克服了之前只强调本部门和自己工作重要的狭隘意识，增强了他高瞻远瞩的大局意识。

2、轮岗有利于提高人才应对变革的能力。

21世纪是经济高速发展的时代，任何组织和个人都要时刻做好应对变革的准备，而通过有计划的轮岗正是提高人才应对变革心理素质和工作能力的有效方式。

3、轮岗有利于人才向全面型方向发展

通过轮岗可以使人才开拓视野、持续不断的发挥其潜能、不断学习新技术、新知识并应用到实践中、开发人才的多种技能，让其更具有竞争力，并且他丰富、多元的工作经历也为其成长打下良好基础。

4、轮岗有利于人才发现自己真正的兴趣与能力所在，让其职业规划更加准确。

5、轮岗可避免“岗位垄断，滋生腐败”，为人才成长提供更安全的外部环境。

总之，轮岗这一全新理念既是管理上的一种创新，也是制度上的一种创新，它有利于在实践中培育人才、发现人才、促进人才的成长。我们后勤服务总公司更是把这种先进的理念融入到学习型后勤建设中。近几年，通过轮岗试岗我们后勤服务总公司成功培养出了一批管理型和技术型较强的复合型人才，为我们企业的快速发展打下了良好的人才基础。

任何事物的产生和发展都是矛盾的统一体，轮岗也不例外，但只要我们扬长避短，取其精华，去其糟粕，我方始终坚持轮岗有利于人才发展。

攻辩小结：

谢谢主席，对方辩友的辩词很是精彩，但仔细推敲还是发现有几处简单的逻辑错误值得我们商榷。

首先，对方辩友对我们的定义进行断章取义。我方在立论中已经明确指出，轮岗要按照岗位特点、用人所长、自主自愿、合理流向、合理时间等原则，有计划地在部分岗位范围内进行，而并没有说所有岗位都适合轮岗。

其次，概念混淆。我方陈述的观点是轮岗有利于人才发展，而并没有说完全有利于人才发展或是轮岗是人才发展唯一的方法。

再次，以偏概全。对方辩友一再强调专业人才的重要性，我方并没有否认这一点，但任何人才都必须符合时代发展的要求，在经济高速发展、竞争日趋激烈的21世纪里，我们的每个组织需要每一科的专才，但更需要跨领域合成者；需要高智商的人才，但更需要高情商的人才；需要组织内的每个人才能够高效能地理解，但更需要他们高效能地沟通；需要安分守己、尽职尽责的人才，但更需要创新实践的人才。轮岗制度无疑是促进人才更符合这一时代要求的有效方式之一。

因此我方坚持认为只要轮岗制度健全，遵守原则，轮岗有利于人才的发展，并且能够成为人才发展的高速路。

1、术业有专攻 原句是：“是故弟子不必不如师，师不必贤于弟子，闻道有先后，术业有专攻，如是而已。”出自唐贞元十八年韩愈的《师说》。《师说》是唐贞元十八年（公元802年）韩愈任四门博士时，是说明教师的重要作用，从师学习的必要性以及择师的原则。抨击当时士大夫之族耻於从师的错误观念，倡导从师而学的风气。同时，也是对那些诽谤者的一个公开答覆和严正的驳斥。作者表明任何人都可以作自己的老师，不应因地位贵贱或年龄差别，就不肯虚心学习。他倡导人与人之间要相互学，这不正是我们“轮岗有利于人才发展”的寓意所在吗？文末并以孔子言行作证，申明求师重道是自古已然的作法，时人实不应背弃古道。

2、从一而终

原句是：“"妇人贞洁，从一而终也。”“ 指：丈夫死了不再嫁人，这是旧时束缚妇女的封建礼教。就是跟随一个人到底，一生只跟随一个人。从开始到结束 从未改变，也比喻忠臣不事二主。对方辩友把它放到今天的辩题里使用不感觉太牵强了吗？

3、一个萝卜一个坑：

萝卜部长腿和脚，当然是一个萝卜一个坑。.........比喻，那只能是个修辞方法，那不是现实。今天我们辩题是：轮岗与人才成长的关系，与萝卜无关。

4、在这个经济高速发展的时代，对方辩友认为人只具有专业知识就足够了吗？ 5、21世纪人才最需要的7种素质：创新实践者、跨领域合作者、高情商合作者、高效沟通者、热爱工作者、积极主动者、乐观向上者。

6、请对方辩友解释一下专才的定义？

专 才 ： 专：集中在某一件事或物上。（第五版现代汉语词典1786页）专业技术人才，专门人才。专才指某一个专业领域内具有较多专业知识、较熟练专业技能的人才。并没有说只在某一个专业领域内具有较多专业知识、较熟练专业技能的人才。由此可见，专才的发展和成长同样需要学习其他知识和技能，通过轮岗有利于专才学习其他知识和技能，因此，轮岗也有利于专才的成长。

7、请问对方辩友人才包括哪些？

领军型人才、管理型人才、国际化人才、建设型人才、复合型人才、专业性人才、理论型人才、实用型人才、学习型人才、储备型人才

完备的企业人才构成方式笔者将其定义为：

以领军型人才为核心(阔)、以建设型人才为承重(效)、以理论型人才为依据(实)、以管理型人才为纽带(忠)、以应用型人才为基础(俭)、以国际化人才为前导(广)、以复合型人才为中尖(能)、以专业型人才为骨干(精)、以学习型人才为主流(勤)、以储备型人才为后续(磨)。

8、《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》在我国人才发展的指导方针中有这样一句话： 以用为本，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使全社会创新智慧竞相迸发。请问对方辩友你是怎样理解”用好用活人才“的？

轮岗不正是用活人才的重要方式吗?

9、在实施岗位轮换制的过程，应坚持以下原则：

用人所长原则。在推广岗位轮换制的同时，必须要注意人才资源管理的基本原则，即用人所长，避人所短。在制定岗位轮换制时，应制定详尽的长期计划，根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排，在企业内部人才合理流动的基础上，尽量做到使现有员工能学有所长，提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定，岗位轮换应控制在一定范围内，具体范围大小可根据企业的实际情况决定。

自主自愿原则。虽然岗位轮换制可以提高员工的工作满意度，但因具体情况的不同，效果也各不一样，要使得岗位轮换制发挥应有的作用，有必要与员工进行有效的沟通。在企业制定有关的岗位轮换制度后，与参与岗位轮换的员工进行有效的沟通，实行双方见面、双向选择等方式方法，减少由于岗位突然变化给员工带来的心理不安定和焦虑，使岗位轮换达到应有的效果。

合理流向原则。企业组织中各个部门所负担的工作职责有所不同，对于员工素质要求也不一样。在岗位轮换时，既要考虑到企业各部门工作的实际需要，也要能发挥岗位轮换员工的才能，保持各部门之间的人才相对平衡，推动组织效能的提升。

合理时间原则。岗位轮换制实施过程中，应充分考虑轮换的时间周期，岗位轮换有其必要性，但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁，对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情，岗位轮换的效果就会适得其反。一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续5年以上，又没有得到晋升的机会，就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作，考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7-8次较为合适。

10、岗位轮换的表现形式

目前公司的岗位轮换分为相同部门不同岗位之间的轮换、相关部门相似岗位之间的轮换及不同部门不同岗位之间的轮换三种形式。

相同部门不同岗位之间的轮换：企业要培养出能够独挡一面部门复合型人才，部门内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。员工都希望做不可替代员工，而从企业考虑，通过轮岗，让部门内部的人员熟悉彼此的工作内容具备相应能力，不断开拓员工视野，扩大员工知识面，并逐步提高对全局问题的分析能力，从而做到部门内部工作的补缺，不会因人员的短缺造成工作的滞后，达到部门工作时时有人做，并为部门培养后备干部的目的。

相关部门相似岗位之间的轮换：旨在培养员工适应新环境的能力，在新的办公环境、新的团队中，个人沟通能力、协调能力能是否能随环境的变化而不断提高，由于岗位的相似性，要求个人能力出入不大，这就在一定程度上避免了工作思维模式的僵化，保持工作创新。

不同部门不同岗位之间的轮换：此种轮换对员工来讲挑战性强，有利于培养员工多方面、多角度思考问题，转变原有的思维模式，激发员工潜力及创造性，避免员工职业疲顿倾向，是企业培养多面人才的重要手段，有利于员工寻找、确定适合自己的职业生涯规划，从而使员工快速成长。

11、轮岗的具体步骤是什么？（1）、整体规划；（2）提前沟通；（3）工作交接；（4）岗前培训；（5）追踪考察。

12、林总：只有发展才能解决发展路上的问题。可将这句话改成，只有轮岗才能解决轮岗路上的问题。不能怕出现问题，就不发展、不创新、不轮岗，那么问题永远解决不了。

13、一心不能二用：指不能同时做两件事，我们的轮岗是让人才从一个岗位轮换换到另外一个岗位，没有让他同时做两件事吧。对方辩友请不要将概念混淆。

出自老舍《正红旗下》。

14、我方一再强调，今天我们讨论的辩题是轮岗情况有利于或不利于人才成长，而对方辩友总是举不轮岗情况下的例子，是不是”纸糊的月亮当太阳，偷天换日呢？"

15、对方辩友总是拿着不轮岗情况下的利于人才发展跟我们轮岗情况下有利于人才发展来衔接，对方辩友不是牛头不对马嘴吗？

16、正如对方辩友所说的，你们的论点只有在不轮岗情况下才能成立，而我们要看好今天我们讨论的实在轮岗情况下的论点，对方辩友是不是有点含糊其辞？强词夺理了呢？

第五篇：大学生频繁跳槽

大学生频繁跳槽，伤不起！

又到一年毕业季，一边是大学生就业难，一边是中小企业揽才难。频繁跳槽、渴求发展的大学毕业生，重视应用和创新能力的中小企业，两者该如何有效对接？

一边是大学生就业问题令人头痛，成为社会高度关注的大“年关”；一边是中小企业大呼“揽才难”，却又对大学生的招收并不太“热心”。华南理工大学工商管理学院四年级本科生钟滔与他的“转型期大学生就业问题及其对策研究”团队十分感慨：“从2003年到2011年，我国每年的大学毕业生人数由212万剧增到660万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业情况最为明显。可以吸纳75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的广阔平台，双方却似乎陷入了一个‘相看两厌’的怪圈。”

与钟滔一起参与“转型期大学生就业问题”调研的共有6000余名华南理工大学学生。他们利用寒假回家的机会，深入29个省、自治区、直辖市，通过走访、采访的方式，取材于在校大学生、已毕业大学生(指毕业0年—5年)和用人单位三方，就大学生就业问题进行实地调研，共回收有效问卷6510份，产生调研报告1632份。作为项目组负责人，钟滔带领他的团队在这些调研报告的基础上，完成了16万多字的《转型期大学生就业问题及其对策研究》，分别从大学生自身、学校、用人单位和政府层面进行分析并给出了系统建议。

今年3月份，这份建议被送达共青团中央和教育部。团中央书记处第一书记陆昊和教育部部长袁贵仁亲笔批示。10月，这份调研在第十二届全国“挑战杯”决赛中一举获得特等奖。这些荣耀都是钟滔没有想到的。发起这个调研，他们只是想找出影响大学生就业的问题，希望能给人们一些有价值的提醒：学生和学校对就业的认识与用人单位和社会对人才的实际需求存在错位现象，这已成为一个综合性的社会问题，解决这一问题需要政府、社会、学校以及大学生自身的共同努力。

大学生跳槽频繁谁之过？

跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！

孙勇在一家刚刚起步的网购公司担任人力资源部门负责人。他在南方人才市场招聘会现场，面对长长的求职者队伍，第一个提问总是：“如果你被录取了，你打算在这个职位呆多久？”

“这是一个很实际的问题，大部分大学毕业生心里都悄悄藏着一个算盘，事先说清楚比较好。”孙勇自己对此有切身体会。2002年从一所市属高校毕业至今，他已换过10多份工作，最开始几年，长的能干1年，短的只干了3个月便跳槽，直到2009年进入现在这家公司，才稳定下来。

“以前只是把一份工作当作下一份工作的跳板，总想找一份福利更好、前景更好的工作。现在才知道，一个大学毕业生在企业里刚工作一两年开始上手了就要跳槽，给企业带来多少麻烦。”孙勇说。

相比孙勇的体谅，钟滔在走访家乡一家中小企业时所听到的诉求更为偏激。该企业负责人告诉钟滔，其实企业特别重视大学生，但招来的大学生跳槽率太高了，平均一两年就要走。这些大学生们通常是在企业进行完培训，刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。失望之至，这位负责人决定：“再也不招大学生了。”

钟滔等人完成的调研结果显示，近几年来，应届大学毕业生3年内跳槽率达到70%。对于中小企业来说，大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度，招收大学毕业生几乎成了一项“风险投资”。

“学生把不准用人单位的脉，就业时自然就不容易走对路。”钟滔觉得这源于学生自我要求与用人单位需求之间的不对等现象。具体到思想精神层面，用人单位最重视的是大学生的责任意识，但这一项在满意度调查中却排名倒数。根据他们的深度访谈及二手资料分析得知，大学生责任意识不强主要表现在诚信缺失、奉献精神不够等方面。另外，大学生的就业期望高，普遍存在从众心理等，也促使他们老“安不下心”。而造成这些现象的原因来自学生本身、家庭、学校、企业、社会等。

关于换工作的原因，大学生们自己怎么说？调查显示，在转换工作的已毕业大学生中，有30.3%都是因为前景不乐观而选择离开，比因待遇不足离职的(27.8%)还要多，有13.8%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中，中小型企业难以吸引大学毕业生，正是因为其福利不好(30.9%)、没有发展前途(28.2%)。也就是说，大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因，但企业未能留住人才也有着自身的原因——自我要求与人才的真正需求产生错位，造成留才机制的缺口。

由此可知，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！

你我皆头疼的“短板”

当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。

“大学生什么都不懂，所谓证书都只是一张纸。”在广东佛山，一家装修材料公司的负责人直言。去年她的公司招进2个名牌大学毕业生，干劲十足，却“纸上得来终觉浅”，虽有专业知识，却仍要经上岗培训从头学起，这让她十分头疼。

钟滔告诉记者，调查显示，用人单位对大学生解决问题的能力非常重视，但其满意程度并没有达到理想的程度。主要表现在：第一，大部分大学毕业生不能将理论知识运用到实践中。第二，基本技能薄弱，文字功底、语言表达能力不强，难以承担工作重任。

类似的还有大学生创新能力问题。用人单位对大学生创新能力满意度远低于重视程度。钟滔的项目组通过二手资料和深度访谈了解到，在校大学生创新能力主要存在这样一些不足：一是具有创新意识，但不善于利用和创造条件；二是思维敏捷，但缺乏创新性思维的方式；三是有创新的灵感，但缺少必备的创新技能；四是有创新的兴趣与热情，但缺乏毅力。

在参与市场激烈竞争的中小企业，员工的这两项能力与他们的生命线息息相关，岗前培训所需的人力物力大量投入却是不少老总需要考量再三的问题——企业资金链的承受能力，促使他们往往宁愿选择招收有工作经验、可以马上上手的员工而非大学毕业生，以获得近期更大的回报。

在实际工作中解决问题的能力和创新能力，也是大学生自己深感头疼的“短板”。在对大学生的一项问卷调查中，对于大学教学中存在的问题，28.04%的人认为是人才培养模式，24.01%的人认为是学校的实践教学，20.42%的人认为是专业及课程设置。在校大学生认为可以提高大学生的创新能力的措施中，29.5%的大学生选择“理论联系实际，提高实践能力”，这表明他们对实践在深化理论和创新能力的培养方面所起的作用非常重视；同时他们要求学校在课程、教学手段、教学方法等方面改进和提高学生的实践能力，进一步为大学生的创新能力培养提供厚实的土壤。

“最大的问题是学校的培养与社会需求不匹配。”钟滔直言，虽然现在许多人都意识到了这一点，但并没有多少高校真正改变这种不匹配的状态。

高校的人才培养现状影响了人才评价体系的构建。调查显示，在大学生寻找就业机会的过程中，用人单位首轮筛选看重的是大学生的学习成绩。但钟滔和他的项目组在访谈过程中却发现，用人单位，尤其是中小企业对大学生的学习成绩和专业都没有给予过多的关注。原来，用人单位为了减少初期选拔人才的投入，只能放弃考察期等耗费大量单位资源的行为，选择市场上已有的公开信息选拔人才，也就是考试成绩。但是从他们的需求目标来看，学生解决问题的能力和创新能力才是最为重要的。这个问题引起了钟滔的深思：“当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。”