第一篇：应届毕业生频繁跳槽的原因
应届毕业生频繁跳槽的原因是什么
应届毕业生步入社会后，很多应届毕业生在入职1~2个月试用期就选择了跳槽，也有许多人入职一年内频繁的跳槽，是什么导致应届毕业生如此频繁的跳槽呢？下面我们来详细的了解一下。
1、对“先就业后择业”的错误理解，不少应届大学毕业生在还没有积累工作经验的情况下把第一份工作作为择业的一个跳板。有些大学生找工作时，看到其他的同学开始签约，就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，对工作本身缺乏认识，到单位没多久就开始后悔当初的草率行为。
2、复杂的人际关系、工作压力、薪水福利达不到预期值，不能及时被领导重用，容易对企业产生不满情绪。刚工作时，突然从无拘无束的学生状态变为处处受管的员工状态，感到非常不适应，这期间同学之间来往亲密，觉得自己的经济收入、环境条件不如别的同学优越，心理的天平渐渐倾斜起来。经过一段时间，当自己掌握了基本的岗位技能，且自己又拥有新知识，认为能力、付出和回报不成正比，为此感到失落。
3、为了跳槽而跳槽，应届大学毕业生不了解自己到底适合做什么，不知道哪些是自己应该做的，哪些是自己不应该做的，以及怎么做，对工作感到无所适从，所以只好换来换去，希望能在换工作的过程中找到自己的兴趣所在。大学生就业前一般会把工作想成是一件很富激情和挑战的事情，但工作后却往往大失所望，天天机械地重复，单调乏味，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉。
4、缺少定位和规则，大学生对于求职只是随性所至，没有清晰的目的，也没有做职业规划。缺少职业规划的人往往不了解个人的职业兴趣和职业发展目标，所以很容易对现有职业产生厌倦心理，希望通过跳槽获得更高的职位和薪水。
5、年轻人自身个性特点，有冲劲儿，心态不稳，刚跨出校门当周围环境骤然变化时，不会及时调整自我，同时，他们有强烈的创业愿望，喜欢尝试新的事物，希望通过跳槽获得更多的机会、体现人生价值。
6、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓，缺乏进取向上的精神，发展前景不大，公司提供的薪资福利待遇不满意、晋升空间小、与同学之间产生较严重的攀比心理，这也导致应届大学毕业生选择跳槽。
7、公司对新员工不够重视，有些毕业生表示，进入公司一两个月，公司基本上不安排真正的任务给自己，让一些毕业生感觉比较迷茫，感觉不到自己在为公司效力，每天跑跑腿打打杂，到了转正时期公司也迟迟没有跟新员工谈及转正的事情，让刚毕业的应届生感觉到公司并不在乎她本人，这些也是导致应届毕业生跳槽的原因。
8、进入工作浮躁期，应届毕业生刚踏入社会，经验和人力都是没有的，都需要从零开始，一些应届毕业生会选择跟公司的一些老员工相比较，比实力，比人脉，当别人都一个个完成了自己的工作量的时候，毕业生心里落差就会很大，这些也是导致应届毕业生频繁跳槽
job.xuepinw.com的原因。
学聘网职场频道专栏作者建议：应届生在跳槽前一定要认清自己，多从自身找原因，毕竟每个企业老板都不欢迎频繁跳槽的员工，都不想你成为公司的过客，毕竟公司要创造业绩，只有在稳定中才能长久发展。
况且，跳槽的成本成本不菲，如果一时半会招不到合适的工作，自己的生计也成了问题，因此，建议跳槽的同志们，在选择跳槽前，一定要慎重考虑，做好职场的长期规划很重要。那么，怎么做职场规划呢？请参考：
跳槽成本应该如何计算
跳槽要承受“待业”期间因无经济收入而带来的心理压力和竞争压力，除非你对自己跳槽后的去向有较大把握，否则不妨在跳之前，综合（不只是薪金本身）测算一下“跳”的成本，听听亲朋好友的意见，不要冒然辞职。正式跳槽前，一定要多问问自己：有没有必要跳槽？跳槽后会不会发展更好？跳槽千万不要意气用事，更不要这山望着那山高，否则到头来只会越跳越糟。
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第二篇：大学生频繁跳槽
大学生频繁跳槽，伤不起！
又到一年毕业季，一边是大学生就业难，一边是中小企业揽才难。频繁跳槽、渴求发展的大学毕业生，重视应用和创新能力的中小企业，两者该如何有效对接？
一边是大学生就业问题令人头痛，成为社会高度关注的大“年关”；一边是中小企业大呼“揽才难”，却又对大学生的招收并不太“热心”。华南理工大学工商管理学院四年级本科生钟滔与他的“转型期大学生就业问题及其对策研究”团队十分感慨：“从2003年到2011年，我国每年的大学毕业生人数由212万剧增到660万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业情况最为明显。可以吸纳75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的广阔平台，双方却似乎陷入了一个‘相看两厌’的怪圈。”
与钟滔一起参与“转型期大学生就业问题”调研的共有6000余名华南理工大学学生。他们利用寒假回家的机会，深入29个省、自治区、直辖市，通过走访、采访的方式，取材于在校大学生、已毕业大学生(指毕业0年—5年)和用人单位三方，就大学生就业问题进行实地调研，共回收有效问卷6510份，产生调研报告1632份。作为项目组负责人，钟滔带领他的团队在这些调研报告的基础上，完成了16万多字的《转型期大学生就业问题及其对策研究》，分别从大学生自身、学校、用人单位和政府层面进行分析并给出了系统建议。
今年3月份，这份建议被送达共青团中央和教育部。团中央书记处第一书记陆昊和教育部部长袁贵仁亲笔批示。10月，这份调研在第十二届全国“挑战杯”决赛中一举获得特等奖。这些荣耀都是钟滔没有想到的。发起这个调研，他们只是想找出影响大学生就业的问题，希望能给人们一些有价值的提醒：学生和学校对就业的认识与用人单位和社会对人才的实际需求存在错位现象，这已成为一个综合性的社会问题，解决这一问题需要政府、社会、学校以及大学生自身的共同努力。
大学生跳槽频繁谁之过？
跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！
孙勇在一家刚刚起步的网购公司担任人力资源部门负责人。他在南方人才市场招聘会现场，面对长长的求职者队伍，第一个提问总是：“如果你被录取了，你打算在这个职位呆多久？”
“这是一个很实际的问题，大部分大学毕业生心里都悄悄藏着一个算盘，事先说清楚比较好。”孙勇自己对此有切身体会。2002年从一所市属高校毕业至今，他已换过10多份工作，最开始几年，长的能干1年，短的只干了3个月便跳槽，直到2009年进入现在这家公司，才稳定下来。
“以前只是把一份工作当作下一份工作的跳板，总想找一份福利更好、前景更好的工作。现在才知道，一个大学毕业生在企业里刚工作一两年开始上手了就要跳槽，给企业带来多少麻烦。”孙勇说。
相比孙勇的体谅，钟滔在走访家乡一家中小企业时所听到的诉求更为偏激。该企业负责人告诉钟滔，其实企业特别重视大学生，但招来的大学生跳槽率太高了，平均一两年就要走。这些大学生们通常是在企业进行完培训，刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。失望之至，这位负责人决定：“再也不招大学生了。”
钟滔等人完成的调研结果显示，近几年来，应届大学毕业生3年内跳槽率达到70%。对于中小企业来说，大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度，招收大学毕业生几乎成了一项“风险投资”。
“学生把不准用人单位的脉，就业时自然就不容易走对路。”钟滔觉得这源于学生自我要求与用人单位需求之间的不对等现象。具体到思想精神层面，用人单位最重视的是大学生的责任意识，但这一项在满意度调查中却排名倒数。根据他们的深度访谈及二手资料分析得知，大学生责任意识不强主要表现在诚信缺失、奉献精神不够等方面。另外，大学生的就业期望高，普遍存在从众心理等，也促使他们老“安不下心”。而造成这些现象的原因来自学生本身、家庭、学校、企业、社会等。
关于换工作的原因，大学生们自己怎么说？调查显示，在转换工作的已毕业大学生中，有30.3%都是因为前景不乐观而选择离开，比因待遇不足离职的(27.8%)还要多，有13.8%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中，中小型企业难以吸引大学毕业生，正是因为其福利不好(30.9%)、没有发展前途(28.2%)。也就是说，大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因，但企业未能留住人才也有着自身的原因——自我要求与人才的真正需求产生错位，造成留才机制的缺口。
由此可知，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！
你我皆头疼的“短板”
当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。
“大学生什么都不懂，所谓证书都只是一张纸。”在广东佛山，一家装修材料公司的负责人直言。去年她的公司招进2个名牌大学毕业生，干劲十足，却“纸上得来终觉浅”，虽有专业知识，却仍要经上岗培训从头学起，这让她十分头疼。
钟滔告诉记者，调查显示，用人单位对大学生解决问题的能力非常重视，但其满意程度并没有达到理想的程度。主要表现在：第一，大部分大学毕业生不能将理论知识运用到实践中。第二，基本技能薄弱，文字功底、语言表达能力不强，难以承担工作重任。
类似的还有大学生创新能力问题。用人单位对大学生创新能力满意度远低于重视程度。钟滔的项目组通过二手资料和深度访谈了解到，在校大学生创新能力主要存在这样一些不足：一是具有创新意识，但不善于利用和创造条件；二是思维敏捷，但缺乏创新性思维的方式；三是有创新的灵感，但缺少必备的创新技能；四是有创新的兴趣与热情，但缺乏毅力。
在参与市场激烈竞争的中小企业，员工的这两项能力与他们的生命线息息相关，岗前培训所需的人力物力大量投入却是不少老总需要考量再三的问题——企业资金链的承受能力，促使他们往往宁愿选择招收有工作经验、可以马上上手的员工而非大学毕业生，以获得近期更大的回报。
在实际工作中解决问题的能力和创新能力，也是大学生自己深感头疼的“短板”。在对大学生的一项问卷调查中，对于大学教学中存在的问题，28.04%的人认为是人才培养模式，24.01%的人认为是学校的实践教学，20.42%的人认为是专业及课程设置。在校大学生认为可以提高大学生的创新能力的措施中，29.5%的大学生选择“理论联系实际，提高实践能力”，这表明他们对实践在深化理论和创新能力的培养方面所起的作用非常重视；同时他们要求学校在课程、教学手段、教学方法等方面改进和提高学生的实践能力，进一步为大学生的创新能力培养提供厚实的土壤。
“最大的问题是学校的培养与社会需求不匹配。”钟滔直言，虽然现在许多人都意识到了这一点，但并没有多少高校真正改变这种不匹配的状态。
高校的人才培养现状影响了人才评价体系的构建。调查显示，在大学生寻找就业机会的过程中，用人单位首轮筛选看重的是大学生的学习成绩。但钟滔和他的项目组在访谈过程中却发现，用人单位，尤其是中小企业对大学生的学习成绩和专业都没有给予过多的关注。原来，用人单位为了减少初期选拔人才的投入，只能放弃考察期等耗费大量单位资源的行为，选择市场上已有的公开信息选拔人才，也就是考试成绩。但是从他们的需求目标来看，学生解决问题的能力和创新能力才是最为重要的。这个问题引起了钟滔的深思：“当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。”
第三篇：跳槽原因
人才流失原因分析讨论
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。
因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？
人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。
人才流失的原因分析客观原因：
1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。
2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。
企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。
在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业
管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。
主观原因：
除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。
高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。
中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪活树挪死，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。
基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。
新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主
要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。
第四篇：频繁跳槽,伤害自己更深
频繁跳槽，伤害自己更深
摘自：作者：人力资源日期：2012-5-9
雪莱说:“人与人之间其实没有什么不一样，只不过有的人比较清楚自己的价值罢了。”工作不仅仅是为了赚钱，还有更有价值的东西值得追求，那就是创造价值并实现自我价值。
【人力资源管理】
布朗是哈佛大学计算机系的高材生，由于在校表现突出，毕业前就炙手可热，好几家国内外大公司都向他下了聘书。毕业后，他直接进入了一家企业做策划工作，并得到了相当可观的薪水，而策划的工作量又不大，这让他的校友感到羡慕。
但是布朗在刚过试用期之时就毅然提出了辞职，会司的上司对他很是赏识，就极力挽留他，并给他分析这份工作和行业的前景和发展的空间。然而，有更多想法的他还是离开了，这让同事们一片啼嘘，很是费解。
很幸运的是，他就又进入了一家大企业担任软件设计师，这也是公司要职。然而，和上次一样，仅仅三个月时间，他就又离开了这家公司，原因仅仅是因为他认为老板太傲慢了，对他不尊重。
辞职之后的3年里，布朗不断地换工作，但找了十几份工作还是没有一份他认为适合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多问题和缺陷。
而原来跟他一起毕业的同学都干得非常好，有自己做老板的，有做部门经理的，最差的也在公司担任要职。然而接下来发生的事情让他陷入了无限的懊悔之中。
在人才市场应聘的过程中，一家公司负责招聘的人员铿锵有力地告诉他:“我们对频繁跳槽的人概不接受，尽管他们有非常丰富的经验和悄售渠道，但是频繁的跳槽让我们怀疑这人的诚信度。而对于公司招进来的员工，公司不希望常常接到他们的辞职报告。”
同时，另外一家招聘主管这样说:“我们开发软件时，一个项目至少要花上半年的时间，而培训一个新人就需要我们花费大量的人力和精力，我们总不能花大量的时间和精力在培训新人上。所以我们希望培训出来的人才能够同公司一起成长，共同发展。”更有公司的招聘主管直截了当地说:“我们公司是不欢迎频繁跳槽的人的。”
【人力资源管理分析】
大多数公司对于刚毕业时间不长，在工作中还没有做出成绩来却频繁地跳槽的年轻工作者是不接受的。频繁跳槽的人无论什么原因，给公司的感觉就是太缺乏稳定性、诚信和抗打击能力，即便是真正的人才，公司也不敢大胆地聘用。
最后的结局是布朗进了一家三流的公司，而其工作环境和薪水都远远不如起初的任何一家公司。
员工缺乏诚信度，频繁跳槽最直接受损失的就是公司，但是从另一个角度来说，这对员工的伤害更深。频繁的跳槽并不利于个人资源和经验的积累，还会使人养成“这山望着那山高”的思想。
金融界的杰出人物罗塞尔·塞奇认为单枪匹马、既无阅历又无背景的初入职场的年轻人起步时的六步是:
第一步，谋求一个职位。
第二步，珍惜你的第一份工作。
第三步，养成诚信敬业的好习惯。
第四步，工作中认真观察和积极学习。
第五步，努力让自己成为公司不可替代之人。
第六步，把自己培养成有礼貌、有修养的人。
【人力资源管理】
当整个商业领域都笼罩着一种跳槽的不良风气的时候，钱森经受住了考验。钱森大学毕业的时候就来到了纽约，刚进公司的时候，他主要从事校对工作。在这里 他一个星期只能挣15美元，而且校时的工作繁琐，每天从早忙到晚，但他从来没有抱怨过工资低。朋友见他如此辛苦，就劝他换一个工作，可是钱森并没有放弃，也丝毫没有受到外界的干扰和金钱的诱惑。他踏实和诚恳的工作态度和为人得到了老板的赏识，一年以后，他的周工资猛增到了80美元，而且被升到了一个重要位 置上。在新的岗位上，钱森仍然坚持一贯的作风和工作习惯，这让他的能力逐日提升，最后被晋升到总编辑的职位，成为整个公司拿最高薪水的人。
【人力资源管理分析】
初人职场频繁跳槽的人总有理由来为自己开脱:工作不符合自己的兴趣爱好、命运不济、怀才不遇、得不到老板的重视、别人不理解自己等，总幻想着跳到一个新的单位后能解决这些问题，而在新的单位又有其他的许多问题出现。在跳过多次以后才发现自己在走一条曲折的路。
所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或许每个公司都会有不完善和不合理的阶段，但员工的职责就是做好本职工作，并最大限度地为公司创造价值。你的任何举动和努力，老板都是看在眼里的，或许你没有身居要职，没有加薪水，那只是时机还没有到而已。
第五篇：做营销频繁跳槽是大忌
做营销频繁跳槽是大忌
作为求职者，如果要在营销工作上有所作为，应该做好打“持久战”的心理准备，克服一时薪水较低的痛苦，稳扎稳打，潜心学习积累经验。职业顾问强调，频繁跳槽是职场大忌讳，特别是在营销领域，成就事业不仅需要专业知识和技巧，还要学会做人做一个正直、有事业心、勤奋、诚实的人。
营销是一个充满智慧行业，同时现代营销也为它赋予了更多的内容，告别了传统的推销，所以本行业的高级人才一直稀缺，特别是随着跨国集团公司的大举进如，更是对本行业的人才提出了强烈的需求。但据了解人才市场中不少求职者也并非科班出身，甚至对营销没有兴趣，只因身无长项，而对就业压力，选择了注重能力而非学历的营销，存在侥幸和慌不择路的心理，门槛已然难以逾越；还有一些人从事一段时间的营销人员，没有掌握营销的精髓、积累足够的经验，就被“低底薪+高提成”等营销行业的特点所击退，即使跳槽依然无法摆脱新人的命运，依然没有成为核心的营销人才。
“营销是企业的生命线”，某资深市场分析师表示，目前国内高素质的营销人才还存在很大缺口。营销人才的强烈需求集中在中高端人才上，同时销售的概念也由简单地推销产品延伸为一门复杂而有深邃内涵的学科。就业指导专家指出，营销类人员招聘存在的问题是基础营销人才相对过剩，中高级营销人才却重金难见。销售总监、销售经理和业务精英等销售类职位，几乎是用人单位重点招聘的职位。
此外，优秀的营销人才匮乏，普通的营销类人才职业素养不足，也是中高级营销人才需求紧俏的原因。同时，业内人士认为，营销类人才需求强劲的原因还有，新公司的增加和新残品的开发问世，造成营销类职位需求的直接增加。而“既懂市场又懂技术“的营销人才成为同行业企业的争斗目标。而这些复合型人才需要既了解产品又能对市场即使作出判断制定有效的营销策略。但据相关调查显示，企业里流失率最高的是营销类人才。一家主营服务产业公司的营销总监崔先生认为，营销类工作的薪水一般是属于“复合”式的，分为微薄的底薪和变化性很大的提成部分。部分营销人员常常在试用期间尚未结束尚未结束便“临阵脱逃”，失去了在该类职位上继续发展的机会。
业内人士称，营销人才需从“单一型”向“复合型”转变，除必须要有很强的综合能力和专业知识外，还要有非常强的洞察力和组织能力，敏锐观察到市场的变化，并把这种市场变化的趋势、信息传播给体系和队伍，才能形成共识。而培训过程对于营销人才，特别是没有类似工作经验的营销新人，是非常必要的。营销业的培训也是“复合”式，不仅要掌握推销的口才和技巧，也需要对推销的主体行业了如指掌。所以，营销人才不是单一的人才，也是综合素质良好的人才。而各大院校多已开设了营销类专业，在主干课程中除了英语、计算机等通用课程外，还开设了市场营销学、市场调查与预测、管理学原理、推销技巧、商务谈判、网络营销、消费心理学、营销规划、现代广告学、物流管理等专业。在一些学校的选修课程中，还有方言、演讲与口才等独具特色的课程。这些课程对于提高营销人才素质非常必要。
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