作为一名HR人员,该不该频繁跳槽（精选合集）

第一篇：作为一名HR人员,该不该频繁跳槽

1.作为一名HR人员，该不该频繁跳槽？

2.如何定位自己的职业发展？

一、作为一名HR人员，该不该频繁跳槽？

（一）跳槽的原因

员工跳槽的原因不胜枚举，大体可分为以下几类：

1.待遇问题：感到自己的付出与收入不成正比，同时又有另一个“较好”的机会在招手。

2.发展问题：

（1）.对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感；

（2）.对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”；

（3）.感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己的强势技能。

3.环境问题：

（1）.认为自己的很多建议、想法不被重视，认为公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展；

（2）.无法忍受公司复杂的人事关系。

（二）需注意的问题有：

理性地对待跳槽这件事，从各方面分析原因，是否真的需要跳槽？还是寻求更大的发展空间？还是追求更大的经济利益？还是逃避现实？

给频繁跳槽的HR们一些建议：

1.看看自己是否适合做HR；

2.找一个规范的企业；

3.找一个好上司；

4.在一家公司至少工作两年以上；

5.在长远和短期的利益之间找到平衡点；

6.先学会做人，再学会做事；

7.七分工作，三分思考；

8.学会备而不用，而不是用而不备。

（三）讨论节选（会员声音）：

1.作为一名HR，不应该频繁跳槽，如果频繁跳槽，就是自己择业的时候没有想好自

己的目标和方向，导致工作的不适应或者不合适！若想成为一名名副其实的HR，对于行业的发展，行业的动态要熟悉，并不是一两年能够体会到的。跳槽需要底气，需要厚积薄发；

2.作为一名HR，工作的时候，记住自己HR的角色，情绪不宜过于激化，成为愤青

就不很好了；看待公司企业的人文氛围也应宜客观，不要每到一个新公司就挑刺，否则没几天就会又产生跳槽的冲动了，所以即使到了再好的公司企业，也还是定不下来；

3.作为一名HR，我们要养成自省的习惯，频繁跳槽是不是我们自身出了问题，在逃

避一些事情，比如说目前业绩不理想，想换个公司做事，或者害怕考核，报怨公司等；

4.如职业规划是否清晰，求职目的是否明确，盲目找工作，也会很容易导致离职，频

繁地跳槽；

5.职场不成功的原因：A.情商低于智商，凡事都要斤斤计较；B.不知道怎样约束自己，不善于接受新鲜事物，不愿意改变旧有习惯；C.经常被情绪左右，感性高于理性；

D.满足感或空虚感充斥内心，心态不善于归零；E.主观强大到足以轻视客观的程度，不以事实为依据；F没有理念，信念，观念，随波逐流。

6.既然走上打工的道路，注定了要碰到种种逆境：业绩压力、人事关系的困境、上级的工作方法不得当、对薪水和职位的失望等等。成熟的员工会尽力去化解矛盾、适应压力，找可以着力的地方做改善，不仅能在工作中尽快提高自己的业务水准，更能尽快适应打工的游戏规则——学会建议胜过意见的道理，学会用恰当的方式说服上级采纳自己的建议，学会合作精神，学会和尽量多的人友好相处使自己的工作阻力更少，学会忍耐今天的种种艰辛和拮据，为明天的发展奠定基础。仅仅由于一些客观的因素，不经审慎思考的离职是一种软弱的表现，因为不管在哪个企业，都有可能碰到相同的问题。这世界没有“桃源”，更没有绝对的顺境。跳槽是一种手段。既然是手段，就应该有较好的目的性，而且是一种清醒、理智的选择，仅仅因为不能适应这个环境或者有另一家薪水更高的企业在招手就跳槽都是失败的。尤其对年轻人而言，路还很长，跳槽应当是深思熟虑的选择，是转折点，是自己职业生涯中的又一次提升（不仅指职位和薪水）。更高的待遇的确重要，更好的学习和发展机会才是根本。

二、如何定位自己的职业发展？

（一）HR的职业生涯不迷茫要做到如下几点

1.多看书:特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；

2.找到爱好：发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；

3.多尝试：也于承担新任务，新任务就是新机会；

4.顿悟：多问自己：我的未来是什么？也许会在某一瞬间你会顿悟；

5.请教高手：多拜师学艺，让高手来帮你出谋划策。

（二）HR必备的素质培养

1.HR人员的人格魅力；

2.HR人员的专业水准；

3.HR人员的知识构成；

4.HR人员的变革意识。

（三）给刚入行HR的几句忠告

1.选好一个上司，跟对人很重要，一种是专业能力非常强的；另一种是敢于放权让你

干的；

2.快速学习各种HR专业知识，HR专业能力必须要厚实；

3.敢于在公司实践各种HR内容，在操作中的学习比书本上好很多；

4.必须要去了解业务，了解业务流程，关键点，要不空有本事无处应用。

（四）讨论节选（会员声音）

1.我们通常说要做职业规划，但是规划往往比较死板，我们更多的应该关注自己的职

业发展，方向明确了，规划自然就出来了。如果没有发展方向，瞎规划，计划就赶不上变化了，所以我个人建议做好职业发展，考虑好自己的发展定位。

2.作为一名hr，你首先要弄明白自己的发展方向。我跟朋友们在谈及这个问题的时候，让他们弄清楚几个概念：工作、职业、事业、理想。工作是基于物质的基础；职业是基于工作的基础；事业是基于人性感情基础的；理想是基于兴趣的基础之上的。

3.短期目标和中期目标的定位只是眼前的，是落地，我们也要考虑目光的深邃，中短

期目标是在长远目标之下建立的。假如你的长远目标方向与现在的方向不同，那你的中短期目标过段时间又要变换方向了

4.现在选HR的六大模块就好像上学时选修一样，开始的时候都不知道自己喜欢那些，但是只有接触过，自我分析才知道自己原来是适合哪个。

5.我们做人力资源的就像在书写一个大大的“T”，这“T”的一横就是我们需要去写的广

度，这“T”的一竖就是我们要专注的深度。

编者按

人才与跳蚤：如果您是人才，要学会沉淀；如果您是跳蚤，最终原形毕露；不要做跳蚤式的人才，也不要做人才式的跳蚤。

人往高处走：如果您要走，请走进更加优秀的团队；如果您要去镀金，那是一面双刃剑，可能既伤害您又伤害您的追随者；请尊重您过去服务的公司；良好的职业操守，是做人、立业的根本。

第二篇：大学生频繁跳槽

大学生频繁跳槽，伤不起！

又到一年毕业季，一边是大学生就业难，一边是中小企业揽才难。频繁跳槽、渴求发展的大学毕业生，重视应用和创新能力的中小企业，两者该如何有效对接？

一边是大学生就业问题令人头痛，成为社会高度关注的大“年关”；一边是中小企业大呼“揽才难”，却又对大学生的招收并不太“热心”。华南理工大学工商管理学院四年级本科生钟滔与他的“转型期大学生就业问题及其对策研究”团队十分感慨：“从2003年到2011年，我国每年的大学毕业生人数由212万剧增到660万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业情况最为明显。可以吸纳75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的广阔平台，双方却似乎陷入了一个‘相看两厌’的怪圈。”

与钟滔一起参与“转型期大学生就业问题”调研的共有6000余名华南理工大学学生。他们利用寒假回家的机会，深入29个省、自治区、直辖市，通过走访、采访的方式，取材于在校大学生、已毕业大学生(指毕业0年—5年)和用人单位三方，就大学生就业问题进行实地调研，共回收有效问卷6510份，产生调研报告1632份。作为项目组负责人，钟滔带领他的团队在这些调研报告的基础上，完成了16万多字的《转型期大学生就业问题及其对策研究》，分别从大学生自身、学校、用人单位和政府层面进行分析并给出了系统建议。

今年3月份，这份建议被送达共青团中央和教育部。团中央书记处第一书记陆昊和教育部部长袁贵仁亲笔批示。10月，这份调研在第十二届全国“挑战杯”决赛中一举获得特等奖。这些荣耀都是钟滔没有想到的。发起这个调研，他们只是想找出影响大学生就业的问题，希望能给人们一些有价值的提醒：学生和学校对就业的认识与用人单位和社会对人才的实际需求存在错位现象，这已成为一个综合性的社会问题，解决这一问题需要政府、社会、学校以及大学生自身的共同努力。

大学生跳槽频繁谁之过？

跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！

孙勇在一家刚刚起步的网购公司担任人力资源部门负责人。他在南方人才市场招聘会现场，面对长长的求职者队伍，第一个提问总是：“如果你被录取了，你打算在这个职位呆多久？”

“这是一个很实际的问题，大部分大学毕业生心里都悄悄藏着一个算盘，事先说清楚比较好。”孙勇自己对此有切身体会。2002年从一所市属高校毕业至今，他已换过10多份工作，最开始几年，长的能干1年，短的只干了3个月便跳槽，直到2009年进入现在这家公司，才稳定下来。

“以前只是把一份工作当作下一份工作的跳板，总想找一份福利更好、前景更好的工作。现在才知道，一个大学毕业生在企业里刚工作一两年开始上手了就要跳槽，给企业带来多少麻烦。”孙勇说。

相比孙勇的体谅，钟滔在走访家乡一家中小企业时所听到的诉求更为偏激。该企业负责人告诉钟滔，其实企业特别重视大学生，但招来的大学生跳槽率太高了，平均一两年就要走。这些大学生们通常是在企业进行完培训，刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。失望之至，这位负责人决定：“再也不招大学生了。”

钟滔等人完成的调研结果显示，近几年来，应届大学毕业生3年内跳槽率达到70%。对于中小企业来说，大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度，招收大学毕业生几乎成了一项“风险投资”。

“学生把不准用人单位的脉，就业时自然就不容易走对路。”钟滔觉得这源于学生自我要求与用人单位需求之间的不对等现象。具体到思想精神层面，用人单位最重视的是大学生的责任意识，但这一项在满意度调查中却排名倒数。根据他们的深度访谈及二手资料分析得知，大学生责任意识不强主要表现在诚信缺失、奉献精神不够等方面。另外，大学生的就业期望高，普遍存在从众心理等，也促使他们老“安不下心”。而造成这些现象的原因来自学生本身、家庭、学校、企业、社会等。

关于换工作的原因，大学生们自己怎么说？调查显示，在转换工作的已毕业大学生中，有30.3%都是因为前景不乐观而选择离开，比因待遇不足离职的(27.8%)还要多，有13.8%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中，中小型企业难以吸引大学毕业生，正是因为其福利不好(30.9%)、没有发展前途(28.2%)。也就是说，大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因，但企业未能留住人才也有着自身的原因——自我要求与人才的真正需求产生错位，造成留才机制的缺口。

由此可知，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起！

你我皆头疼的“短板”

当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。

“大学生什么都不懂，所谓证书都只是一张纸。”在广东佛山，一家装修材料公司的负责人直言。去年她的公司招进2个名牌大学毕业生，干劲十足，却“纸上得来终觉浅”，虽有专业知识，却仍要经上岗培训从头学起，这让她十分头疼。

钟滔告诉记者，调查显示，用人单位对大学生解决问题的能力非常重视，但其满意程度并没有达到理想的程度。主要表现在：第一，大部分大学毕业生不能将理论知识运用到实践中。第二，基本技能薄弱，文字功底、语言表达能力不强，难以承担工作重任。

类似的还有大学生创新能力问题。用人单位对大学生创新能力满意度远低于重视程度。钟滔的项目组通过二手资料和深度访谈了解到，在校大学生创新能力主要存在这样一些不足：一是具有创新意识，但不善于利用和创造条件；二是思维敏捷，但缺乏创新性思维的方式；三是有创新的灵感，但缺少必备的创新技能；四是有创新的兴趣与热情，但缺乏毅力。

在参与市场激烈竞争的中小企业，员工的这两项能力与他们的生命线息息相关，岗前培训所需的人力物力大量投入却是不少老总需要考量再三的问题——企业资金链的承受能力，促使他们往往宁愿选择招收有工作经验、可以马上上手的员工而非大学毕业生，以获得近期更大的回报。

在实际工作中解决问题的能力和创新能力，也是大学生自己深感头疼的“短板”。在对大学生的一项问卷调查中，对于大学教学中存在的问题，28.04%的人认为是人才培养模式，24.01%的人认为是学校的实践教学，20.42%的人认为是专业及课程设置。在校大学生认为可以提高大学生的创新能力的措施中，29.5%的大学生选择“理论联系实际，提高实践能力”，这表明他们对实践在深化理论和创新能力的培养方面所起的作用非常重视；同时他们要求学校在课程、教学手段、教学方法等方面改进和提高学生的实践能力，进一步为大学生的创新能力培养提供厚实的土壤。

“最大的问题是学校的培养与社会需求不匹配。”钟滔直言，虽然现在许多人都意识到了这一点，但并没有多少高校真正改变这种不匹配的状态。

高校的人才培养现状影响了人才评价体系的构建。调查显示，在大学生寻找就业机会的过程中，用人单位首轮筛选看重的是大学生的学习成绩。但钟滔和他的项目组在访谈过程中却发现，用人单位，尤其是中小企业对大学生的学习成绩和专业都没有给予过多的关注。原来，用人单位为了减少初期选拔人才的投入，只能放弃考察期等耗费大量单位资源的行为，选择市场上已有的公开信息选拔人才，也就是考试成绩。但是从他们的需求目标来看，学生解决问题的能力和创新能力才是最为重要的。这个问题引起了钟滔的深思：“当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致？如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。”

第三篇：作为一名猎头公司HR的思考

作为一名猎头公司HR的思考

其实，本人从业时间不久，可以说是个菜鸟级人物。但是比较喜欢分析和思考。曾经做过一段时间的猎头，在工作过程中找到了自己在HR领域内的事业理想，所以转作企业内的HR，希望能够完成我的梦想，有所建树。关于我的理想我改天会专门写个帖子来说明，在这里就简单的形容一下就好了。

我认为企业的生存与发展有三个核心的要素：品牌、资本和人才。我对于资本运作并不精通，也能力有限，所以我更倾向于将品牌与人才真正高度密切的结合在一起，用我的说法就是“品牌化员工”，通过寻、选、用、育等多种手段，打造与企业文化、企业理念高度契合的员工，让每一个员工都能够自发的在一定程度上理解企业战略发展方向和目前的工作方针，以高度的自觉性去减少沟通内耗，并且将人才真的提升到战略资源角度，让每个员工都能够得到自我提升与满足，并在相应的阶段内对企业战略产生推动作用。让每一个员工真的能够体现企业，成为企业的缩影。这将会使一个很长的过程，甚至有些过于理想化的成分在其中，但是我们必须努力去做，否则多年后这个问题还只能是个思考。

下面，我就来阐述一下座位一名猎头公司hr在本周六参加完北京猎头沙龙后的一些感想。其实我的想法很多，但是我最感兴趣的是FMC公司的Jimmy先生的演讲，当时迫于时间关系，我并没能当面与Jimmy先生请教沟通，这很遗憾，所以我将我的思考写在这里，希望大家能够热烈的讨论，帮我理清思路，启迪思想。

Jimmy先生的演讲是如何复制猎头，我此前其实就在纠结与这样一个问题，规模效益和核心竞争力？Jimmy先生说猎头是80%的科学和20%的艺术，这个我是认可的，但是做过猎头的都明白，其实这20%反而是决定谁吃肉、谁喝汤甚至谁该饿死的关键。科学，我更喜欢叫他技术。这是可以复制的，是可以规范化的、流程化的。只要有时间和经历，任何人都可以复制出来。而艺术，则很难复制。

很多人都明白，能够轻易被复制的东西永远无法成为企业的核心竞争力，而不能被复制的东西会产生难以传承、制约发展速度及规模等问题。像猎头公司，他的真正的资源，不是database、不是technology而是很多很玄的东西，像是经验、像是天赋、像是思考模式、甚至灵感等等是无法说出的东西。可以说是那种一旦说出来就是糟粕的鸡肋玩意儿。

当时其实很想听Jimmy关于企业文化这方面的内容，很可惜他跳过了。如果有机会我希望能好好的讨教下。因为我十分看中企业文化的作用，企业文化其实是土壤，是环境，是真正可以帮助孕育那20%艺术的玩意。我很看重员工的内驱力，如果自己已经放弃或是懈怠，外界的影响将会降到一个极低的值。我认为这20%的艺术孕育应当靠的是优良的企业文化熏陶，团队思维模式影响，突出的企业风格灌溉，再加上不断地用糟粕鸡肋的经验和培训去堆肥。这是一个我一直在梳理，想要建立的东西。

好了，不过多展开了，这个问题很大。我在此只抛出我一直在思考，却困惑而且无法平衡的四个问题，望大家能够帮我一起思考，促进这一事业理想的早日达成，相信这是利己利人的好事一件，谢谢大家。

问题是：

1、招聘还是培养，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？

2、实战还是培训，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？

3、技术还是艺术，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？

4、内驱还是引导，哪个更重要，哪个更有利，分别适合什么企业的什么阶段？

第四篇：频繁跳槽,伤害自己更深

频繁跳槽，伤害自己更深

摘自：作者：人力资源日期：2012-5-9

雪莱说:“人与人之间其实没有什么不一样，只不过有的人比较清楚自己的价值罢了。”工作不仅仅是为了赚钱，还有更有价值的东西值得追求，那就是创造价值并实现自我价值。

【人力资源管理】

布朗是哈佛大学计算机系的高材生，由于在校表现突出，毕业前就炙手可热，好几家国内外大公司都向他下了聘书。毕业后，他直接进入了一家企业做策划工作，并得到了相当可观的薪水，而策划的工作量又不大，这让他的校友感到羡慕。

但是布朗在刚过试用期之时就毅然提出了辞职，会司的上司对他很是赏识，就极力挽留他，并给他分析这份工作和行业的前景和发展的空间。然而，有更多想法的他还是离开了，这让同事们一片啼嘘，很是费解。

很幸运的是，他就又进入了一家大企业担任软件设计师，这也是公司要职。然而，和上次一样，仅仅三个月时间，他就又离开了这家公司，原因仅仅是因为他认为老板太傲慢了，对他不尊重。

辞职之后的3年里，布朗不断地换工作，但找了十几份工作还是没有一份他认为适合的工作。在他眼中，他所到的每一家公司都存在很多问题和缺陷。

而原来跟他一起毕业的同学都干得非常好，有自己做老板的，有做部门经理的，最差的也在公司担任要职。然而接下来发生的事情让他陷入了无限的懊悔之中。

在人才市场应聘的过程中，一家公司负责招聘的人员铿锵有力地告诉他:“我们对频繁跳槽的人概不接受，尽管他们有非常丰富的经验和悄售渠道，但是频繁的跳槽让我们怀疑这人的诚信度。而对于公司招进来的员工，公司不希望常常接到他们的辞职报告。”

同时，另外一家招聘主管这样说:“我们开发软件时，一个项目至少要花上半年的时间，而培训一个新人就需要我们花费大量的人力和精力，我们总不能花大量的时间和精力在培训新人上。所以我们希望培训出来的人才能够同公司一起成长，共同发展。”更有公司的招聘主管直截了当地说:“我们公司是不欢迎频繁跳槽的人的。”

【人力资源管理分析】

大多数公司对于刚毕业时间不长，在工作中还没有做出成绩来却频繁地跳槽的年轻工作者是不接受的。频繁跳槽的人无论什么原因，给公司的感觉就是太缺乏稳定性、诚信和抗打击能力，即便是真正的人才，公司也不敢大胆地聘用。

最后的结局是布朗进了一家三流的公司，而其工作环境和薪水都远远不如起初的任何一家公司。

员工缺乏诚信度，频繁跳槽最直接受损失的就是公司，但是从另一个角度来说，这对员工的伤害更深。频繁的跳槽并不利于个人资源和经验的积累，还会使人养成“这山望着那山高”的思想。

金融界的杰出人物罗塞尔·塞奇认为单枪匹马、既无阅历又无背景的初入职场的年轻人起步时的六步是:

第一步，谋求一个职位。

第二步，珍惜你的第一份工作。

第三步，养成诚信敬业的好习惯。

第四步，工作中认真观察和积极学习。

第五步，努力让自己成为公司不可替代之人。

第六步，把自己培养成有礼貌、有修养的人。

【人力资源管理】

当整个商业领域都笼罩着一种跳槽的不良风气的时候，钱森经受住了考验。钱森大学毕业的时候就来到了纽约，刚进公司的时候，他主要从事校对工作。在这里 他一个星期只能挣15美元，而且校时的工作繁琐，每天从早忙到晚，但他从来没有抱怨过工资低。朋友见他如此辛苦，就劝他换一个工作，可是钱森并没有放弃，也丝毫没有受到外界的干扰和金钱的诱惑。他踏实和诚恳的工作态度和为人得到了老板的赏识，一年以后，他的周工资猛增到了80美元，而且被升到了一个重要位 置上。在新的岗位上，钱森仍然坚持一贯的作风和工作习惯，这让他的能力逐日提升，最后被晋升到总编辑的职位，成为整个公司拿最高薪水的人。

【人力资源管理分析】

初人职场频繁跳槽的人总有理由来为自己开脱:工作不符合自己的兴趣爱好、命运不济、怀才不遇、得不到老板的重视、别人不理解自己等，总幻想着跳到一个新的单位后能解决这些问题，而在新的单位又有其他的许多问题出现。在跳过多次以后才发现自己在走一条曲折的路。

所以，不要埋怨公司的制度和公司的管理，或许每个公司都会有不完善和不合理的阶段，但员工的职责就是做好本职工作，并最大限度地为公司创造价值。你的任何举动和努力，老板都是看在眼里的，或许你没有身居要职，没有加薪水，那只是时机还没有到而已。

第五篇：作为一名农村工作的人员

工作总结

作为一名农村工作的人员，我很幸运地遇上了第二次全国农业普查，正因为心中的那一番抱负与热忱，我便积极投身到农业普查工作中，融入村普查员的队伍，他们中老知识份子，有年轻骨干，对村情村民都是那么熟知，而我呢，只是对本村的情况略知一二。我镇因为地域广，人口多，如此大的普查量摆在眼前，于是我下定决心，从理论知识入手，提高自身业务能力。而现在第二次农业普查已经结束，回顾自己的工作，我做到：

一、提高认识，认真学习，熟练掌握普查的基本方法和相关知识

根据单位的工作安排，我认真参加了普查表数据录入培训班，掌握了基本的录入方法。作为一名普查员，我认识到单纯是掌握方法是不够的，还要加强学习，不断补充知识，提高自己的分析能力。

二、严格执行规章制度，准确、及时、完整地做好数据的录入和报送工作

自上门登记户表以来，我严格按照镇普查办的要求,严格执行《中华人民共和国统计法》和《全国农业普查条例》规定的有关规章制度，及时做好原始数据和增量数据的录入工作，没有发生过延迟录入、上报的现象。在现场调查中，我村每一个调查小区入户率达到100%，克服一切困难确保对疑似农户的检查达到100%。每一张我都仔细检查当天《农户普查表》，查找存在问题。

三、积极工作，努力完成各项工作任务

作为农业普查员，我深感自己责任重大，为确保普查数据传送及时、准确、完整，在日常的工作中，我始终把工作放在首位，认真搜集和审核资料，即时加班加点也要及时做好数据的录入和报送工作，认真履行好自己的职责。在这次农业普查中，我高效率、高质量地完成任务，成绩显著。

这次农业普查是我踏上工作岗位的第一项重大工作任务，很圆满地按照上级要求完成这项任务，是对我踏实工作的肯定，也是对自身价值的实现，对今后工作的鼓励。