企业员工总跳槽的原因

第一篇：企业员工总跳槽的原因

企业如何留住人才

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

如何留住人才优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！

招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。（武极天下：http:///）

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

吸引和保留优秀人才，这也是人力资源工作要面对的问题，要解决的问题。针对这一问题我认为可以从以下几方面加强。

一、企业文化留人，各行各业都有各自不同的行业特点，同时每家企业都有自己的企业文化，企业文化是一种软实力。随着企业规模的扩大，企业管理者越来越多得关注企业文化的建设。企业文化的导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、调试功能辐射功能是不容忽视的，其中特别是凝聚功能。

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而可以在企业中造成了一种团结友爱、相互

信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成员工的实际行动，真正做到“家的感觉真好——企业文化留人”。

二、事业留人，每个人都有自己的职业规划有自己的人生理想工作目标，特别是一些中高级人才，事业成功是每个人的梦想。人的大部分时间都在工作，随着现在人的价值体系的发展，在要求满足基本生活需要的同时，考虑更多的可能是个人价值的体现，工作环境、工作发展空间、人际关系、个人能力提升等都会考虑在内，这些也都是人力工作必须要正式的问题，努力做到“工作并快乐着——事业留人”。

三、制度留人，无规不成方圆，大到一个国家小到一个组织都有适合自己的规章制度，如果没有规章制度社会将混乱不堪，制度在规范人们行为的同时也会给人以希望和激励，规章制度面前人人平等。企业也是如此，特别是大中型企业必须有完整的、齐全的、适合本企业的规章制度来规范企业员工行为，员工严格按企业规章制度执行，有完备的企业制度做支撑。做到“无规矩不成方圆——制度留人”

四、薪酬留人，薪酬是员工工作首要考虑的要素，企业在调查同行业薪酬水平的基础上，薪酬要保证基本薪酬“吃得饱”，奖金“干得好”，福利“走不了”，体现薪酬上的竞争力，特别是对一些高端稀缺人才方面，企业多出一块钱他们创造给企业的价值可能要多出一百块钱，保证“钱要用在刀刃上——薪酬留人”

五、感情留人，人是感情的动物，而且是感情丰富的动物，在一个环境久了，在一个团队久了，合作的时间长了，都会舍不得的。就像员工生日，企业通过广播为员工献上一份生日的祝福；员工生病了，公司领导一句关怀的话语，就会使员工倍感亲切，团队间大家相互帮助合作营造一种和谐的工作环境，做好“得人心者得天下——感情留人”本文转自：九星天辰诀最新章节：http:/// 转载请注明

第二篇：跳槽原因

人才流失原因分析讨论

人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？

人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。

人才流失的原因分析客观原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。

2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重；而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。

企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。

在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职；或者企业

管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。

主观原因：

除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。

高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。道不同，不足与谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，这时对未来的发展就会产生严重的分歧，守成的人员愿意就此罢手，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。如伊利集团的牛根生离职后，绝大多数部下随之而去。陆强华从创维公司的出走，带走了150多名企业精英。另外，当一个不熟悉的外人进入高层后，双方的价值理念、经营作风就会产生很大的摩擦，如果不能及时有效磨合，到最后只能是外来者出局。这也是多家跨国公司高层空降传统企业，水土不服，最后只能饮恨而归的原因。

中层人员：中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵玻璃墙，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这在民营企业更为明显，很多民营企业的高层常常被家族成员所垄断，外人在企业做到中层以后，想往上走就很困难，因此在这样的企业，中层原地踏步走，呆一段时间就走人的现象很普遍。但人挪活树挪死，这些有丰富经验的中层正是那些高速扩张企业的抢手货。因此，不少在原来企业发展陷于停滞的中层，到了高科技企业，高成长企业后，就过的如鱼得水，有滋有味。

基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着企业关键技术的研发人员，掌握着大量客户资源的营销人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。尤其是如果一起参加工作的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会。但对许多职业发展通道不健全的企业来说，这样的机会并不多，有限的管理岗位引来众多的觊觎者。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，很多时候优秀的技术人员变成蹩脚的管理者的例子不在少数，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。

新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主

要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。大学生在学校的象牙塔里呆久了，与社会隔绝太远，把外面的世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。

第三篇：企业如何防止员工跳槽

企业如何防止员工跳槽

企业在人力资源管理过程中，不可避免地会遇到这样一个的问题，即：如何防止员工跳槽？对企业而言，跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工，此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失。

例如，A公司的小张作为公司业务部门的员工，工作努力、勤奋，业绩良好，是公司的业务骨干。来公司工作2年来，小张没有得到提升和加薪的机会，同时小张发现市场上同行业中的此类职位，其薪酬都要比自己的高。并且小张觉得在公司2年来，自己只是在为公司默默地奉献，公司没有提供任何能够对自己业务有帮助的培训或学习的机会。于是，小张向公司提出了加薪的要求，但公司拒绝了他的要求，于是小张萌生了去意。

一个月后小张找到了新的工作，向公司提出辞职，公司事先根本没有预料到小张会提出辞职，虽极力挽留，并答应同意此前小张提出的加薪要求。但小张去意已决，觉得如果再留下来，会使公司觉得自己是用辞职来要挟公司为自己加薪，况且新公司给其的薪酬比现在公司答应给他的薪酬还要高，所以小张决定离去。事已至此，公司没有办法，只好同意小张辞职。

上述案例中，小张的跳槽给A公司带来了很大的损失：

（1）小张在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。

（2）小张跳槽后，职位的空缺使部门的工作流程运转效率大受影响。

（3）小张的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。小张在临走前的一段时间，在和同事的交谈中，开始不断流露出对公司的种种不满情绪。现在小张的离去也使其他员工的心产生了动摇。

（4）小张的突然辞职，公司人力资源部不得不为尽快填补小张的职位空缺而开始招聘新员工，原本任务繁重的人力资源部又平添了一项工作。

（5）新招聘的员工不能马上向小张一样了解公司的企业文化、工作情况，公司又不得不对新招聘的员工进行入职培训、企业介绍、业务培训等。

（6）新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程，在其完全熟悉、了解工作情况之前，其工作效率和工作绩效大打折扣。

由此可见员工的跳槽对企业会产生很多不利的影响，甚至可能会带走企业的客户、技术和商业秘密，使企业遭受重大损失。那么企业应如何避免和防止员工的跳槽呢？

下面一些建议可供企业参考：

（1）建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。世纪联融企业咨询公司对全国的大型企业和集团公司的一项人力资源管理调查研究表明，许多员工都会认为公司给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，员工此时的跳槽就成为必然的事情了。何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖角，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。

由此可见，企业若想防止员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利体系

要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系。要知道，企业的福利也会对员工是否愿意继续留在企业工作产生重要的影响。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有差异的非法定福利的设计。例如，某IT企业对其研发人员规定，在完成某一项目后，参加项目的研发人员可以享受一周的带薪休假。对于夜以继日、连续加班加点完成项目的研发人员而言，一方面休假后员工又以饱满的热情投入新的项目中去，另一方面研发人员也因为该企业这一特殊的福利而增加了对企业的忠诚度。

（3）对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。世纪联融企业咨询公司的调查表明：进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。

（4）提供相应的教育和培训机会

员工跳槽的另外一个重要原因是在原有企业得不到有关的教育和培训的机会。本文开始的案例中的小张之所以跳槽的一个原因就是在A企业没有得到任何学习和培训的机会。现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不学习，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业如IT、教育、生物、医药、咨询、设计院等企业尤其如此。这样不仅增加了员工对

企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，为企业创造更大的效益。

（5）贯彻企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标

在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。

此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。这种体制上的变革使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以防止员工的跳槽。

（6）塑造良好的企业文化和工作环境

良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化不是一朝一夕可以建立起来的，但企业管理者不应就此忽视企业文化的建设。事实上，即使企业管理者不重视，企业同样会形成自己的企业文化。但一般情况下，没有引导和刻意塑造的企业文化不会对企业产生良好的促进作用。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

上述方法和建议，虽然实施起来有一定难度，且需要企业投入一定的人力、物力。

但从长远来看，这种投入是值得的，其产出的效果对降低企业人员的流动率，促进企业的长远发展有着巨大的作用。并且企业现在就可以从一些小事做起，逐渐改善企业的人力资源管理体系。例如：在企业内部建立例会制度使管理层和员工保持及时、有效的沟通；建立员工建议信箱（电子信箱或非电子信箱），听取员工对企业发展和企业管理过程中的各种合理建议和意见，并对提出优秀建议的员工予以奖励和通报表扬；提供可口的加班点心等措施来增加员工的满意度和归属感，最大可能地降低员工跳槽的可能性。

第四篇：员工跳槽,企业错在哪)

员工跳槽，企业错在哪

又是一年年关到，很多企业主心里喜忧参半。喜的是今年的收成(或者来年的期望)。忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”！每当年关临近，企业主心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽！面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞！其实我们在责怪员工的同时，我们企业是否在反省了自己的问题呢？真的是员工“无情无义”还是“事出有因”。是员工真的“无情无义”我们吸取“血的教训”，在企业后期发展不要重辕复辙。但是假如是“事出有因”，我们企业应该“三思而发展”。今天我们就站在企业的角度来探讨交流员工“跳槽”的“事出有因”。

企业员工“跳槽”在现在职场潜台词就是换单位（离开原来的单位,别有所图。）根据笔者的从业经验和以及对这个话题思考观察，一个员工的“跳槽”笔者归纳总结有四个核心原因，1。原单位待遇太低或者待遇不匹配；2。原单位用人制度有问题：不公正、公平、公开；3.员工抵挡不住外界诱惑；4.员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。而在这四个原因中，企业负90%的责任。为什么这样讲，其实现实企业中优秀员工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企业用人制度”这二个致命的原因把优秀的人才给逼着“跳槽”，逼着拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。而出现这样的问题也凸现我们很多企业自身存在一些问题，依笔者拙见“事出有因”有四：

（一）企业管理混乱，制度形同虚设！

员工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，能不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留很关键。假如企业管理一团大锅饭，做多做少一个样,做好做坏一个样。老实人多做事情还多挨熊（因为多做事情意味多出问题，多出问题挨熊肯定家常便饭），聪明一点，灵活点的员工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混乱，人治大于法制。真正有理想、有抱负的员工肯定因为企

业现实情况早就“孔雀东南飞”（因为这样的公司，谈学习提升肯定也是瞎扯蛋），东西学不到，钱景很迷茫，对有很好人生职业规划的人是很难留下的。留下来的要不看在待遇还可以的面上，要不就是职业没有规划人。反正就一字：混！其实从这个角度看，真正有勇气“跳槽”的员工，笔者还认为这类员工是有好同志、好员工。我们企业要敢于正视这样的员工和善待这样的员工，一个真正优秀的企业，优秀的领导最怕的就是员工没有志向、没有抱负。假如企业不正视，不善待，如同老话讲：“此处不留爷，自有留爷处”。企业混乱不发展难道员工个人不发展嘛？行文至此，有些企业主或者分管人事的主管你会感觉很委屈，因为你家有明确的岗位“绩效考核”制度，但是还是有人走。那请你思考你家的制度是否正确（匹配符合）？假如正确那请问实际执行力怎么样？发现问题我们解决了没有？解决后员工的反映如何？

（二）企业不重视人事部门。

我们不难从身边发现一个企业有优秀的人事部门（管理团队），该企业员工的“跳槽”相对率很低。可是我们很多的中小企业没有人事部门，认为人事部门没有必要，一谈部门设置就是设置营销部门，认为人事部门有没有一样。还有一些企业有设置人事部门但是把人事部门当“花瓶”或者“打入冷宫”。还有一些中小企业的人事部门人员不是以专业为招聘和应职条件，而是以在公司的资历和对老板的忠诚度为考核依据，试问这样的不专业人事部门人员能做好人力资源工作吗？不专业的人又不加强学习，能做好人事工作那是痴人说梦。我们一直在强调人是第一生产力，讲21世纪最贵的就是人才！可是我们企业先用好我们的人力部门吗？尊重人力部门吗？真正在用心研究我们企业的人吗？我们在用好这些人吗？ 又是一年年关到，很多企业主心里喜忧参半。喜的是今年的收成(或者来年的期望)。忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”！每当年关临近，企业主心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽！面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞！其实我们在责怪员工的同时，我们企业是

否在反省了自己的问题呢？真的是员工“无情无义”还是“事出有因”。是员工真的“无情无义”我们吸取“血的教训”，在企业后期发展不要重辕复辙。但是假如是“事出有因”，我们企业应该“三思而发展”。今天我们就站在企业的角度来探讨交流员工“跳槽”的“事出有因”。

企业员工“跳槽”在现在职场潜台词就是换单位（离开原来的单位,别有所图。）根据笔者的从业经验和以及对这个话题思考观察，一个员工的“跳槽”笔者归纳总结有四个核心原因，1。原单位待遇太低或者待遇不匹配；2。原单位用人制度有问题：不公正、公平、公开；3.员工抵挡不住外界诱惑；4.员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。而在这四个原因中，企业负90%的责任。为什么这样讲，其实现实企业中优秀员工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企业用人制度”这二个致命的原因把优秀的人才给逼着“跳槽”，逼着拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。而出现这样的问题也凸现我们很多企业自身存在一些问题，依笔者拙见“事出有因”有四：

（一）企业管理混乱，制度形同虚设！

员工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，能不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留很关键。假如企业管理一团大锅饭，做多做少一个样,做好做坏一个样。老实人多做事情还多挨熊（因为多做事情意味多出问题，多出问题挨熊肯定家常便饭），聪明一点，灵活点的员工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混乱，人治大于法制。真正有理想、有抱负的员工肯定因为企业现实情况早就“孔雀东南飞”（因为这样的公司，谈学习提升肯定也是瞎扯蛋），东西学不到，钱景很迷茫，对有很好人生职业规划的人是很难留下的。留下来的要不看在待遇还可以的面上，要不就是职业没有规划人。反正就一字：混！其实从这个角度看，真正有勇气“跳槽”的员工，笔者还认为这类员工是有好同志、好员工。我们企业要敢于正视这样的员工和善待这样的员工，一个真正优秀的企业，优秀的领导最怕的就是员工没有志向、没有抱负。假如企业不正视，不善待，如同老话讲：“此处不留爷，自有留爷处”。企业混乱不发展难

道员工个人不发展嘛？行文至此，有些企业主或者分管人事的主管你会感觉很委屈，因为你家有明确的岗位“绩效考核”制度，但是还是有人走。那请你思考你家的制度是否正确（匹配符合）？假如正确那请问实际执行力怎么样？发现问题我们解决了没有？解决后员工的反映如何？

（二）企业不重视人事部门。

我们不难从身边发现一个企业有优秀的人事部门（管理团队），该企业员工的“跳槽”相对率很低。可是我们很多的中小企业没有人事部门，认为人事部门没有必要，一谈部门设置就是设置营销部门，认为人事部门有没有一样。还有一些企业有设置人事部门但是把人事部门当“花瓶”或者“打入冷宫”。还有一些中小企业的人事部门人员不是以专业为招聘和应职条件，而是以在公司的资历和对老板的忠诚度为考核依据，试问这样的不专业人事部门人员能做好人力资源工作吗？不专业的人又不加强学习，能做好人事工作那是痴人说梦。我们一直在强调人是第一生产力，讲21世纪最贵的就是人才！可是我们企业先用好我们的人力部门吗？尊重人力部门吗？真正在用心研究我们企业的人吗？我们在用好这些人吗？

（四）员工的“跳槽”，部门主管责任重大！

虽然人心是最耐人揣摩!但是一个员工真正要“跳槽”，一个优秀的主管在日常工作和相处是可以可以看出一些苗头。我们的主管，我们的对应责任人有没有发现，发现后我们及时和想跳槽的员工有技巧艺术的沟通、交流。每年的年底年初是员工跳槽的高发时段，我们部门主管对优秀的员工要格外留意，以免年后自己的优秀兵不见！

现在稍正规一点的企业都在年底有一个年终总结报告，在这个报告中就有一项是公司调查员工新年的期望的问答题，一般优秀的员工都会在这个问答题写上新年的职业期望、薪水期望、以及其他期望。对有期望的员工部门主管、人事部门要进行及时回访（就是没有问题的员工，部门主管要关心员工的动态，特别年底的动态）。有机会加薪或者有更高舞台提供要提前告诉该员工，就是没有机会，也要用鼓励的方式告诉他（她）有想法很好，公司非常

重视，但是因为什么原因新年还是希望他（她）再沉淀！假如发现员工有不解或者想不通！人事部门和部门主管还要继续做思想工作或者有其他的附加条件挽留优秀人才。千万不要员工有好的想法提上来“石沉大海”。关于主管和领导要关心下属，我一直敬佩和学习的中国商业财经主持第一人张会亭老师就有一篇文章里提到《乔家大院》里乔致庸选中马荀担当包头大掌柜有一个老师的结论和我这一观点“英雄所见略同”，那就是公司高层（主管领导）要对员工足够的关心。

员工“跳槽”，企业错在哪？肯定并非以上四点。笔者并非研究人力资源出身，以上拙见仅是个人的从业经验和以及对这个话题思考观察所得，希望对年底和年初的企业有所启发和帮助。

第五篇：HR如何清楚员工跳槽的真实原因

HR如何清楚员工跳槽的真实原因

跳槽一直是个热门话题，对HR和非HR都如此。

跳槽的目的是越跳越高，何以有的人越跳越糟？据权威研究表明，有46.8％的跳槽属于越跳越糟。越跳越糟，虽然是跳槽者自己的损失。但是，如果他是公司的核心员工，给公司带来的损失也是重大的。如何让“越跳越糟”的核心员工尽早清楚自己是“越跳越糟”，并放弃跳槽。HR，在他们跳槽前一定要清楚他们真实的跳槽原因。

让我们先对员工跳槽的前兆作一些分析，除非这些人老奸巨滑，老谋深算，否则总会有一些迹象。迹象一：频繁请假

如果这个人一向遵守劳动纪律，从不轻易请假而现在突然开始频繁请假，恐怕就要考虑此人是否准备跳槽，请假无非是去联系新单位，或做一些应聘准备。还可能是处理私事，既然准备跳槽，就再也用不着象以往那样积极表现了。

迹象二：对工作热情明显减少

和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，是一种应付差使，虽然许多人心里告诫自己要站好最后一班岗，而实际上却已心不在焉，也许热情已跑到即将上任的新岗位上。

迹象三：开始整理文件和私人物品

办公桌面前所未有地混乱或整洁，并陆续用一些手提袋将自己的东西分批拿回家，到时一走了之，轻装而撤。

迹象四：和周围人的关系不再象以前那样

拍领导的马屁时也表现出一种“自尊”；喜欢传闲话、打小报告的开始“自律”；热心“公益”活动的人也不再乱掺和；即使以前为了搞好同事关系抢着打开水倒茶的现在也罢了工„„绝不是这些人懂得做人，成熟了，而是他们马上要离开这里，用不着再让自己受委屈；在接电话时语言已开始暖昧，甚至会神神秘秘，往往会说“到时再说吧”！

诸如此类，说明此人已“身在曹营心在汉”了，只等这月工资发下来。

但是，即使我们所猜测的以上种种跳槽迹象是正确的，也确实有人要跳槽，又能如何呢？顶多严加注意预防此人在业务、债务方面造成什么遗留问题；再有就是有了心理准备不至于收到辞职报告便傻呼呼地说，我们正要重用和提拔你，你怎么就„„就象某些被辞退的人正准备雄心勃勃尽力，却接到人事部的辞退令如出一辙。

——如果不清楚某个员工跳槽的原因，说明HR并不清楚这位员工究竟在自己的工作中希望收获什么，也不清楚在现有的工作他收获到了没有。跳槽，其实就是他换一个地方去收获自己在这里想要却没有得到的东西。假如，他在这里已经收获了，他是不会跳槽的。作为HR，不仅要知道员工能干什么，更要知道他们为什么而干。他们能干的力量藏在他们为什么而干的愿望中。

作为HR经理，即使我知道高层主管跳槽的原因，我也无能为力。因为，对于跳槽，他们是深思熟虑，我只能望洋兴叹。在这种情况下，我还能做些什么呢？

——当个人的力量超过组织的力量时，组织就面临分裂。高层跳槽而老板望洋兴叹，跳槽者是以跳槽向老板示威。表达的意思就是，这个公司没有我不行。如果，跳槽者认为自己离开这个组织不行，他们会跳槽吗？公司建设，不能过分强调个人的价值。否则，高层跳槽或者组织分裂只是时间问题。

公司从初创进入了快速成长期后，过去一同打天下的老臣，管理能力和素质已经不能再适应管理需要。但是，他们却占据中高级的管理职位。为了适应公司的发展需要，老板让我想引进管理人才。但我又怕得罪和亏对这些出生入死的老臣，甚至背上“忘恩负义”的骂名。怎样才能引进新人换掉老臣，而减少老臣的不满和外界的误解？

——在公司制度建设上，“让贤”是非常重要的内容。“让贤”是美德，让“让贤”者受到尊重是解决新老更替的根本办法。

当猎头悄然逼近本公司的高级主管时，我感到一种防不胜防的危机和恐惧。如果出现这种情况，我该采取什么对策呢？

——猎头是帮助老板提高“预防跳槽”意识的，而“预防跳槽”是一个系统的管理工作。老板只要警惕跳槽，并牢牢地紧夯这个弦，是预防跳槽的基础。等猎头出现再来预防跳槽，神仙也没有办法。