浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

第一篇：浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。

一、员工跳槽增加了企业的离职成本

从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。

二、企业员工跳槽的主要原因

1、员工自身价值的追求。马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。

2、企业管理水平的参差不齐。一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用人环

境、人才激励制度等方面相当落后，这也成为大多数企业留不住人才的一个重要原因。从开发区的情况来看，主要有五种管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，从严治厂。二是松散管理模式，如乔顿服饰有限公司，中层管理层少，企业福利待遇高、工作环境优越。三是家族式的管理模式，管理较为原始，劳资矛盾较为突出。四是情感管理模式，如爱迪斯鞋业有限公司，没有十分完善的管理体制，纯粹以老板个人感情留用人。五是现代企业管理模式，以正泰成套、美丰农化为代表的企业，逐渐与国际接轨，管理档次较高。特别是美丰农化公司，逐渐完善了企业人力资源的培训、激励等机制，形成了能上能下、绩效结合留才新方法。上海美商会教育委员会主席、国际著名人力资源专家桂香梅女士曾指出：“什么是激励？拿钱换人家干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。激励的目的是激发异乎寻常的生产力；人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。”所以，家族式的“面包加大棒”的管理理念，已经成为制约人才发展的一大障碍，是人才流失的“罪魁祸首”。

3、劳动用工管理的不规范。首先，企业没有把好招聘关。很多企业，特别是私营企业招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。只是在生产旺季来临时，随意在厂区口挂牌招工，而在生产淡季时就大量裁减人员，造成人心不稳，员工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技术人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对企业的不信任，“境过思迁”现象屡见不鲜。

其次，企业和员工劳动合同签订率不高。2002年，全省企业的劳动合同签订率只有40%。没有签订劳动，使劳动关系失去了法律依据，员工可以随来随往，不必顾忌劳动合同的违约责任。有些企业即使已经签订了劳动合同，但合同条款权利与义务不对等，显失公平，造成合同的无效，而失去法律的约束力。

再者，违约责任约定不明确。随着经济的发展，企业也逐渐认识到了知识产权的重要性，意识到在合同的约定中与劳动者约定保守商业秘密或竞业限制的条款，但约定不明确或操作不规范，在发生劳动争议时，不能充分主张权利。例如，开发区一家企业的一名服装总设计师未履行劳动合同期满擅自离职，到同行业竞争对手处上班，该企业向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该员工承担违约责任。但我们在调查中发现，该企业与这名设计师就违约责任如此约定：“乙方在合同期内不得兼任任何企业技术工作，不得将本公司技术、工艺机密泄露，不得借故或无故跳槽。如主观上违约，甲方冻结乙方工资，扣除私人技术资料外，以法律形式，按破坏民营企业罪上诉司法机关追究有关刑事责任和经济责任。”由于该企业与员工就违约责任约定不明，劳动争议仲裁委员会依法驳回了企业的申诉。其他再如培训费的问题，也是近来出现频率较高的劳动争议。企业为员工进行了一定程度的培训，但没有签订培训协议，致使员工跳槽后，无法追索培训费用等违约金。

三、如何避免员工的跳槽现象

1、完善用人、留人机制。企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。

2、规范劳动用工管理。企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。

3、规避劳动合同风险。作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。

第二篇：青少年打架现象成因及对策

青少年打架斗殴的原因及其对策

现在的中学校园不时的会发生学生打架斗殴事件。打架，顾名思义是相互正直斗殴，对对方有攻击行为。而攻击性行为是指以口头或身体的方式对他人身体或心理进行伤害的行为。青少年是人生旅途中最美好的时光，但由于他们正处于青春期，自我意识强烈，情绪情感的两极化现象明显，有时容易冲动行事，从而引发打架事件。下面从主观和客观两个方面进行分析。

主观因素：

1、遇事冲动，缺乏理智。

中学生正处在青春期，正确的人生观、价值观、世界观尚未形成；缺乏明辨是非，识别真善美、假丑恶的能力、自控能力、自我调节能力低下；感情容易冲动，遇事相当不冷静，更不会考虑后果；争强好胜，表现欲望强烈，爱管闲事；喜欢身体力行，模仿能力强等。

2、自我意识强烈，以自我为中心。

如今的中学生，多数是独生子女，做事常常以自我为中心，当在集体生活中遇到摩擦和小矛盾时，不能站在对方的角度看问题，总是认为自己是对的，以自我情绪体验为主，也容易产生攻击性行为。

3、尊重的需要得不到满足。

有些青少年学习成绩较差，思想品德发展暂时落后，被认为是后进生，所以在学校中被人尊重的需要得不到满足，所以企图通过打架斗殴的方式，引起大家的关注，从而满足被尊重的需要。

4、个别学生有心理障碍。

也有个别学生存在一些不良的心理因素，有心理障碍或人格障碍，在遇到棘手的矛盾冲突时也会产生打架斗殴的行为。

客观因素：

1、社会环境的不良影响。

邻里邻居的争吵，社会青年的酗酒闹事等都在不同程度上的污染着纯洁的中学生。电视、网络、书报上的一些不健康的内容，诸如武打片、恐怖片、网络游戏等过分渲染凶杀、暴力等，这些都会腐蚀模仿能力较强的中学生。

2、家庭教育的不良影响。

有些家长教育方式简单粗暴，要么放任自流，要么拳脚相加。还有两口子之间常对着孩子的面大打出手，毫不避讳。生活在一个暴力家庭的教育环境里，潜移默化接受的就是些暴力教育。其次，生活在单亲家庭的中学生，享受不到应有的父爱、母爱，自卑感强，不允许受到同学的歧视、侮辱、另眼相看，这样的中学生也容易滋生打架念头。

3、学校教育的纰漏。

首先，个别老师的不良行为会影响学生。其次，部分老师对学生进行体罚，影响学生的自尊心自信心等。最后，多数学校开设课程不全，忽视对学生的德育教育。还有的学校不对学生进行法制教育，学生认识不到打架斗殴会造成严重后果，情节严重的甚至要负法律责任。

对策一

就社会而言，（1）公安机关要坚持不懈地严厉打击各类违法犯罪活动，特别是从严从重惩处那些恶性聚众斗殴，扰乱社会治安的违法犯罪分子，起到威慑敲击震虎的作用，进一步营造良好的社会治安环境。（2）政法机关要经常与学校保持联系，深入开展法制教育进校园的活动，在中学生中进行经常性的法制知识普及。（3）文化部门，要努力推出适合当代中学生身心健康成长的影视作品，要净化文化环境，坚决封杀涉及凶杀、武打、暴力的作品，加强对网吧的管理。

对策二

家庭教育要起到示范榜样的作用。（1）作为父母，要严格自律，以身作则，树立子女学习的好榜样，最大限度的为子女营造一个良好的学习生活环境。（2）教育子女方式方法要得当，多与孩子沟通，学会换位思考。父母是孩子的第一任老师，当家长发现孩子有暴力倾向或攻击性行为时，要及时进行批评教育。教育孩子在发生矛盾时要多从自身找问题，宽容理解他人。鼓励孩子用理智的方法去解决问题而不是稍有不满就大打出手。

对策三

学校教育在青少年发展中起决定性作用。（1）办学单位要树立正确的办学理念，要站在“以人为本”的高度上，为学生一生利益负责。（2）扎扎实实推进素质教育，切实减轻学生课业负担；要丰富校园生活。（3）要合理地、科学地对教师、学生作出评价，构建多文化的评价机制，要重视分数评价，但不唯分数论。（4）教师应经常对学生进行思想道德教育，让相互尊重，团结友爱思想深入人心。要教育学生不要恃强凌弱，以大欺小，不要不顾后果鲁莽行事，要扭转不平等思想和报复心理，认清打架的危害。加强对学生的法制教育，使他们提高明辨是非和抵制错误的能力。可以经常召开法制教育的主题班会或专题讲座。（5）在处理完打架事件后要及时进行情绪疏导，让学生充分认识到自己行为的错误和后果的严重性，并告之以此为戒，决不再犯。

第三篇：企业如何防止员工跳槽

企业如何防止员工跳槽

企业在人力资源管理过程中，不可避免地会遇到这样一个的问题，即：如何防止员工跳槽？对企业而言，跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工，此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失。

例如，A公司的小张作为公司业务部门的员工，工作努力、勤奋，业绩良好，是公司的业务骨干。来公司工作2年来，小张没有得到提升和加薪的机会，同时小张发现市场上同行业中的此类职位，其薪酬都要比自己的高。并且小张觉得在公司2年来，自己只是在为公司默默地奉献，公司没有提供任何能够对自己业务有帮助的培训或学习的机会。于是，小张向公司提出了加薪的要求，但公司拒绝了他的要求，于是小张萌生了去意。

一个月后小张找到了新的工作，向公司提出辞职，公司事先根本没有预料到小张会提出辞职，虽极力挽留，并答应同意此前小张提出的加薪要求。但小张去意已决，觉得如果再留下来，会使公司觉得自己是用辞职来要挟公司为自己加薪，况且新公司给其的薪酬比现在公司答应给他的薪酬还要高，所以小张决定离去。事已至此，公司没有办法，只好同意小张辞职。

上述案例中，小张的跳槽给A公司带来了很大的损失：

（1）小张在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。

（2）小张跳槽后，职位的空缺使部门的工作流程运转效率大受影响。

（3）小张的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。小张在临走前的一段时间，在和同事的交谈中，开始不断流露出对公司的种种不满情绪。现在小张的离去也使其他员工的心产生了动摇。

（4）小张的突然辞职，公司人力资源部不得不为尽快填补小张的职位空缺而开始招聘新员工，原本任务繁重的人力资源部又平添了一项工作。

（5）新招聘的员工不能马上向小张一样了解公司的企业文化、工作情况，公司又不得不对新招聘的员工进行入职培训、企业介绍、业务培训等。

（6）新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程，在其完全熟悉、了解工作情况之前，其工作效率和工作绩效大打折扣。

由此可见员工的跳槽对企业会产生很多不利的影响，甚至可能会带走企业的客户、技术和商业秘密，使企业遭受重大损失。那么企业应如何避免和防止员工的跳槽呢？

下面一些建议可供企业参考：

（1）建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。世纪联融企业咨询公司对全国的大型企业和集团公司的一项人力资源管理调查研究表明，许多员工都会认为公司给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，员工此时的跳槽就成为必然的事情了。何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖角，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。

由此可见，企业若想防止员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利体系

要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系。要知道，企业的福利也会对员工是否愿意继续留在企业工作产生重要的影响。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有差异的非法定福利的设计。例如，某IT企业对其研发人员规定，在完成某一项目后，参加项目的研发人员可以享受一周的带薪休假。对于夜以继日、连续加班加点完成项目的研发人员而言，一方面休假后员工又以饱满的热情投入新的项目中去，另一方面研发人员也因为该企业这一特殊的福利而增加了对企业的忠诚度。

（3）对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。世纪联融企业咨询公司的调查表明：进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。

（4）提供相应的教育和培训机会

员工跳槽的另外一个重要原因是在原有企业得不到有关的教育和培训的机会。本文开始的案例中的小张之所以跳槽的一个原因就是在A企业没有得到任何学习和培训的机会。现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不学习，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业如IT、教育、生物、医药、咨询、设计院等企业尤其如此。这样不仅增加了员工对

企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，为企业创造更大的效益。

（5）贯彻企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标

在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。

此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。这种体制上的变革使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以防止员工的跳槽。

（6）塑造良好的企业文化和工作环境

良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化不是一朝一夕可以建立起来的，但企业管理者不应就此忽视企业文化的建设。事实上，即使企业管理者不重视，企业同样会形成自己的企业文化。但一般情况下，没有引导和刻意塑造的企业文化不会对企业产生良好的促进作用。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

上述方法和建议，虽然实施起来有一定难度，且需要企业投入一定的人力、物力。

但从长远来看，这种投入是值得的，其产出的效果对降低企业人员的流动率，促进企业的长远发展有着巨大的作用。并且企业现在就可以从一些小事做起，逐渐改善企业的人力资源管理体系。例如：在企业内部建立例会制度使管理层和员工保持及时、有效的沟通；建立员工建议信箱（电子信箱或非电子信箱），听取员工对企业发展和企业管理过程中的各种合理建议和意见，并对提出优秀建议的员工予以奖励和通报表扬；提供可口的加班点心等措施来增加员工的满意度和归属感，最大可能地降低员工跳槽的可能性。

第四篇：浅谈解决员工跳槽现象的措施

关于解决员工跳槽现象的措施研究的综述

摘要：随着生产产业链的不断更新进步，企业的思想意识从之前的“物质性的生产资料是企业发展的基本保障”到现在的“人才才是决定企业市场竞争力的最关键因素”持续深层次转化。因此对于企业而言，“必须要搞好自身的人力资源管理工作，减少人才流失”成为了增强自身在市场中的核心竞争力的必要手段。本文主要对近些年来从人力资源管理和企业文化两个角度对减少“员工跳槽”现象进行的研究成果进行梳理，以期能更为全面的呈现目前对“员工跳槽”现象的解决方案。

关键字：员工跳槽 ；人力资源管理 ；企业文化

一．引言

由于劳动力市场日趋完善，在价值规律的作用下，“员工跳槽”已成为时下职场的一道炫目的风景线。“如何留住员工”也成为了一些企业的重点研究的问题，在生产制造业中一直有一句戏言，“铁打的工程，流水的员工”。对于一些流水线工程来说，员工跳槽行为影响或许不是很大，但对于一些机械制造业或其它一些企业来说，损失颇重，甚至对企业的文化也会有的影响。很大而且它们花费大量时间和财力培养出来的熟练员工却因没有企业归属感而跳槽绝不仅仅是个别现象。近些年来一些学者针对“员工跳槽”现象也做出了一些解释和解决方案，本文主要针对这些学者的解释和合理化建议作出综述总结，以期能得出较为全面的展现。

二．正文

根据近些年的调查，致使员工跳槽的原因是多方面的, 既有企业内部的因素, 也有来自于企业外部的因素以及员工自身的原因。譬如有些员工是带着自己今后创业目的进入企业，在了解了行业情况，熟悉了行规、技术、制度等各项指标，积累了一定人脉后，自己创业，这样的员工企业很难通过各种方法留住，因此研究主要针对企业内部的原因进行总结，一般来说员工跳槽都会经历几个阶段，抱怨，懈怠，抗拒。原因基本归为几点：

（1）.薪酬问题薪酬是导致员工离职的重要影响因素薪酬问题，主要表现在两个方面：①薪酬低。员工是经济人，刨除特殊情况，大多是以自身的利益作为做事的原则。有些员工为了金钱上的获利而选择跳槽的现象屡见不鲜。据一项调查显示, 在所有跳槽者中, 有52.5%的人是由于原单位的工资低而跳槽的。这也充分说明了人首先是作为经济人而存在于社会的理论。②薪酬分配不公正。首先有些公司的员工全部工资由基本工资加补贴构成，没有绩效工资，固定的工资水平并不能激发员工工作积极性，造成多做少做一个样的，做与不做一个样的不良工作氛围。然后有些员工作为核心技术人员，本应享受区别于普通员工的工资及福利待遇水平，但由于某些原因未曾享受，因此这种行为定会让那些核心员工感受到心里不平衡，甚至让他们感觉自己的劳动没有得到认可或自己的付出没有得到回报而选择发展可能性会更好的企业

（2）环境问题员工所处的工作环境影响到他的才能发挥，若没有一个好的工作坏境，势必会影响员工的工作积极性，以及对公司的认可度。一个对公司没有认可的员工又如何能长久留下来，为公司尽心尽力呢？

（3）企业文化问题人力资源管理规章制度作为一种硬性的管理方法，必定有其所不能做的到的地方，这时就需要企业文化进行配合。我们的一些企业却不重视自身文化的建设,未能形成具有自己特色的核心文化。员工之间很少沟通,各行其是, 人际关系淡化, 缺乏和谐的氛围, 企业的好坏、他人的优良于己无关, 为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重, 人们生活在一种压抑的环境中, 交往、尊重的需求不到满足。长此以往, 必然会造成员工的心情抑郁, 精神不振, 身心疲惫。如此, 那些能“另谋高就”的核心员工要换换环境的想法和做法就不足为奇了。好的企业文化能带动员工积极性，增强工作的凝集力，通过“思想辐射”的形式来感染与引导员工的。它没有强制性的作用效果存在，必须要员工从思想上主观的认同，从行为上自觉的遵守，有些企业在企业文化方面就有着其建树，比如“海底捞”、宝洁公司。

（4）管理机制管理机制, 是指管理系统的结构和运行机理。它决定着管理者的管理行为及最终的管理效果。一些企业管理机制不明确，各部门分工没有明显界限，造成部门成员工作量大及做事效率太低，问题处理能力低下。还有人事部门的一些绩效考评制度工作并不能严谨的按照工作完成的优劣而是关系的近疏去判断，因此造成部分员工心理不平衡而选择跳槽，以谋求更好的发展

（5）管理者的问题①不注重员工情感。人类是群体性动物，有着受别人感染的喜怒哀乐。有些企业管理者认为给员工最好的奖励就是奖金，可有时候，一句关心，一声夸奖所带来的心里感觉将远远超过奖金带给自己的满足感。金钱总有用完的时候，感情才是记得最深的，也是最能激发自己的动力。②管理者的领导能力。管理面对的对象是人, 是通过一系列的措施了解, 掌握人的需要, 从而有目的地引导、指挥和协调人的行为, 千方百计地通过提高员工的满足感来调动人的积极性。沟通激励等都是管理者的基本职能，有效的沟通和激励能让员工更加有激情的尽情发挥自己的才能。③不能做到知人善用。若一个喜欢发散性思维的员工偏偏要用格式化的条条框框去束缚他，又如何让他充分发挥才能，学以致用呢？他必定会选择跳槽来完成自己的追求。

（6）员工培训一些企业管理者已经意识到培训对于提高员工业绩增强员工满意度的重要性，但仍视为一种成本无法实现，而且企业管理者存在着这样的担忧，接受培训后的员工如果离职将会直接导致公司的损失。因此，企业习惯于招聘有实际工作经验的现成人才，忽视了对现有人员能力的开发，一些有进取心的员工纷纷跳槽选择对自己更好的发展方向。

针对以上原因，一些学者从人力资源管理和企业文化两个角度给出了合理的建议。

一．改进人力资源管理规章制度

（1）.把好招聘关。在招聘员工时不仅要考虑到他的技术，性格与能力还要考虑到他对工作的稳定性，若仅仅是工作几个月就可能会离开，企业在他身上耗费大量的的时间与金钱就显得有点得不偿失。企业可以通过他的工作经历或进行相关的测试得出初步的评价，尽可能少聘用或不聘用频繁跳槽的人。

（2）公平、公正,平等竞争原则。公平、公正,平等的竞争原则是一个企业立足的根本，在中国，企业工作人员间的裙带关系很重, 许多企业的招聘、提拔往往与人情有着联系, 尤其是在私人或者家族企业中, 人情和关系体现的越发明显, 企业管理人员几乎都是公司高层的亲属, 即便在选聘人员时提出公平竞争, 但被提拔上去的往往是上级的亲属, 其他员工只是充当配角的成分, 提拔更是与之无缘。这种情况的时常发生大大打击了员工参与的积极性, 导致企业内部人员跳槽率高居不下, 经常招聘新员工。因此说平等竞争, 对于员工尤其重要, 要创造公平竞争的环境,给每一个员工一个竞争的机会。

（3）.建立合理的人事薪酬体制。企业必须建立合理的人事管理制度，特别是奖惩制度，福利、晋升、待遇制度。待遇问题是员工最关心的问题。必须在企业内部建立公开、公正、公平的薪酬机制，还应注意同行业间的比较。当另一家同等规模企业同等岗位的待遇明显高于本公司的待遇时，企业则会面临人才外流。

（4）实施情感管理。情感管理是平缓员工跳槽的有效策略。企业首先要是员工之家, 然后才是宾客之家。假日集团创始人威尔逊曾说过: 有了快乐的员工, 才有快乐的顾客如果你关照好了你的员工, 那么你的员工自然的会关照你的顾客。因此要想让员工死心塌地的在企业内工作, 管理者就要设身处地的为员工着想, 关照他们的长远以及眼前利益。

（5）做好离职谈话。离职谈话也是很重要的一个环节。离职面谈应尽量营造一个温馨的氛围，通过谈话了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失；同时肯定员工对公司的贡献，表达公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的“最后印象”，让员工尽量消除对公司的消极看法，维持良好的企业形象

二．构建良好的企业文化

无论企业的管理做到多好，员工跳槽不可能完全避免。企业应从关心和重视员工入手，并以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，形成企业独特的人才管理机制，尽可能避免人才流失，促进企业持续发展。在以往的企业选人与用人过程当中，人才的文化水平、知识技能是企业唯一所重视的，这是几乎是企业评定一个人才的唯一标准，没有考虑到他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。这虽然能够保证人才具备较高的能力与素质，但是却无法保证人才在企业中，能够适应企业的思想价值观念，这就可能导致人才的能力素质难以得到发挥，不能对企业的发展起到有利作用。所以，在企业的选人与用人标准中，应当融入企业文化的价值观念，保证人才的能力素质、思想价值观念均符合企业发展所需，这样才能保证人才在企业中的作用价值发挥，对企业的发展起到有利作用。在企业中，企业文化是每个员工的思想与精神支柱，甚至是企业经营、生产的精神支柱，它被企业所一致的认同与接受，能够从思想对企业员工产生一种约束与指导，这能够保证每个员工自觉、自愿的遵守某些行为规范。其原因是因为企业文化所蕴涵的思想观念、价值观念是企业所有人达成共识的，也就是说所有人都一致认为哪些思想与行为时有意义的、恰当的、基本的，不需要任何外在的督促与监管，所有人都能够遵循企业文化中的思想与价值观念。这可以有效的降低人力资源管理难度，扫清人力资源管理障碍，减少人力资源管理工作中一些程式化的工作内容。

三．小结

“员工跳槽”现象在现在社会尤为突出，对员工本身和企业造成很大的损失，员工跳槽之前一定要深思熟虑再下决心，对于企业来说，有员工跳槽说明自身的企业制度有缺陷，要学会挖掘自己的不足，采取一系列的措施使剩余员工融入集体，增强企业的凝聚力。另外一些学者也已经提出一些建议，但仍有些问题有待解决。不同公司的情况并不太相同，一些中小型企业没办法拥有足够的资金去实施员工培训等活动，还有企业的一些人力资源方面牵动着很多人的利益，很难有明显的效果甚至很难去实施。

参考文献：

[1]宋洋洋.浅谈解决企业员工跳槽的措施与对策[J]科技信息，182

[2]江洪明.员工跳槽, 你怎么办?[J]专题策划，44-47

[3]任慧丽.正确看待企业员工跳槽[J]科技与企业，139-140

[4]王晶，韩平.中小民营企业员工流失原因分析及对策研究—以 A 企业为例[J]商业经济，87-89

[5]李福学.企业核心员工跳槽原因探析[J]江苏商论，116-117

第五篇：农村干部后继乏人现象的成因及对策

农村干部后继乏人现象的成因及对策

李善君

十七大报告指出：“按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，加大培养选拔优秀年轻干部力度，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质”。建设一支政治合格、思想解放、作风过硬、年富力强的农村基层干部队伍，是一项长期而严肃的政治任务，是加强农村基层党组织建设、基层民主政治建设的重要内容，是加快推进社会主义新农村建设的关键。

带着这样一种思考，笔者通过对南江县农村两委干部现状深入细致的调查研究，发现不少问题，其中支、村两委主干年龄结构偏高，文化素质偏低，就是一个比较突出、带有普遍性的问题，且大多数村人才短缺，后继乏人。调查表明：南江县现有基层党委62个、党总支43个、党支部1059个，其中乡镇党委48个，村党支部522个。有党员19573名，其中农民党员10572名，占54%；女党员1785名，占9.1%;35岁以下3967名，占20.3%;高中以上文化8635名，占44.2%。

据调查，造成农村两委干部后继乏人现象的主要原因有以下几个方面，一是不少同志错误地认为，市场经济条件下，只有经济发展了才是实在的，后备干部培养无足轻重，甚至认为可以取消，靠自然成熟。导致不少地方在农村后备干部培养工作方面政治上认识不足，思想上重视不够，工作上抓的不力，客观上造成了发展农村经济和培养农村后备干部顾此失彼现象。二是基层干部队伍结构不合理。主要是村干部在文化结构、年龄结构、专业结构、性别结构方面不合理的现象比较突出，村干部中高中、大专以上文化的只占20%左右，文化素质依然不高。加之大部分有能力、懂技术、懂经营、会管理的中青年党员大量外出，农村基层干部 “后继乏人”现象比较突出。农村工作难度大，一些本来有能力担任村干部的年轻人，对此望而却步。农村工作是涉及全村家家户户，男女老少的复杂的具体的事务性工作。大到经济发展、结构调整，小到子女不孝、邻里不和的大小事情都得管，而在公平处理这些问题时，总难免触及到一些人的既得利益，甚至得罪一些朋友、邻里和亲戚。更为严重的，还可能遭到恶性报复。三是农村党员的教育管理较薄弱。一些村级党组织的组织生活开展不正常，外出流动党员多，党员发展难，党员的教育管理还有一定差距。四是贫困党员帮扶力度不够。由于南江县属于国家扶贫工作重点县，在农村中还有很多贫困党员生活比较艰苦，加之县级财政收支矛盾突出，财力薄弱，对贫困党员帮扶支持力度还不够，一些贫困党员的生产生活还存在一些具体困难没有得到很好地解决。

上述种种原因，使农村后备干部的培养选拔工作难以规范化开展，相当部分支村两委班子缺乏朝气、工作平平，经济发展不起来，农民收入难增长，公益事业办不好。对此，我们必须予以高度重视，以 “三个代表”重要思想为指导，以加快建设社会主义新农村为目标，采取切实有效措施，加强和改进农村后备干部队伍的培养和教育工作，实现农村后备干部培养选拔工作的与时俱进。

一、要把培养农村后备干部工作列入基层组织建设的主要议事日程。

要以“三个代表”重要思想为指导，站在全面建设小康社会的高度，把培养农村后备干部作为一件大事来抓，突出党委的主导地位。要建立责任制，落实专人具体负责，作为考核党建工作的重要内容。要注意从大中专毕业生、高中毕业回乡青年、复转军人及优秀的农村务工经商年轻人中发现苗子、加强培养，有意识地将他们安排到乡村企业、共青团、妇联、民兵或者两委副职等岗位上进行锻炼，并有目的的让其多参加一些上级党政部门组织的学习培训，或以党校为依托，定期开展农村后备干部培训工作，强化理想、信念、奉献方面的培养教育，一旦成熟及时选拔到村级干部岗位上来。

二、进一步调动农村基层干部工作积极性。加大党建工作人力、财力、物力的投入，关心、支持、理解各级党务工作者，加大农村基层干部培训力度，提高农村基层干部政治待遇和经济待遇，从政策上解决好农村基层干部老有所养、病有所医的问题，增强工作岗位吸引力，提高工作积极性，不断优化农村基层干部队伍结构。要在工作上定目标、下任务、压担子，更要为他们在工作中出主意、想办法、解难题，同时对无辜受到恶意打击报复的要坚决予以依法保护，切实为其撑腰壮胆，使他们能够安心、大胆、富于创造性地开展工作。

三、加强对农村党员的教育培训。认真开展党的各项组织活动，加大农村党员实用技术培训力度，创新流动党员的教育管理方式，理顺流动党员组织关系，切实抓好流动党员服务站（点）建设，提高服务流动党员的能力。

四、扎实开展党内帮扶活动。积极推行“六个一”（即：一个场所、一个牌子、一套制度、一张联系卡、一张宣传单、一个记录薄）便民服务举措，大力推行“支部+协会+信合”运行模式，大力实施“党员农贷快车”项目。认真落实党的工作“三二一”联系联系制度，扎实抓好党内“1+1”结对帮扶，建立困难党员帮扶机制，充分发挥“党员帮扶基金”的积极作用，切实增强党内帮扶实效。

南江县委常委、县委办主任 李善君