旅行社员工跳槽的成因及对策研究---渭南为例（5篇）

第一篇：旅行社员工跳槽的成因及对策研究---渭南为例

旅行社员工跳槽的成因及对策研究

—以渭南为例

张艳

（渭南师范学 院经济与管理学院 管理科学系 旅游管理10级01班）摘 要：旅游业的迅速发展加剧了旅游企业的竞争，旅行社员工高跳槽率已经给旅游企业管理者造成了很大的困扰。本文主要是对旅行社员工跳槽现象和原因进行分析研究，从社会经济、旅行社内部、员工自身三个角度出发提出相应的策略，包括规范行业制度、建立良好的企业文化、合理定位职业生涯等。

关键词：旅行社；员工跳槽；成因；影响；对策

如今旅游业已经成为国民经济中最重要的产业之一，旅行社作为旅游中介机构，是旅游业的综合组织者。旅行社经营状况直接关系着旅游业的发展，而旅行社的核心员工又是旅行社生存发展的基石。旅行社之间的竞争使旅行社员工频繁跳槽成为一种非常普遍的现象，员工流动本来是市场经济发展的需要，可以为旅游企业注入新的血液，但目前员工的流动并不符合常规，给旅行社带来了很多不利的影响。鉴于此，本文对旅行社员工跳槽过度问题展开探讨。

一、渭南旅游业概况

1、渭南旅游业基本情况梳理（1）渭南旅游业的发展历史

旅游是一项综合型产业，大力发展旅游业不仅能增加就业、促进社会和谐，更是展示城市特色的重要窗口。渭南旅游业从古到今也经历了翻天覆地的变化，建国前渭南地区还没有专门的旅游机构，旅游服务功能也很落后；建国后在人民政府重视下，渭南第一家旅行社“华山道教服务社”成立，旅游业得到了很大的发展，各知名景观的服务功能得到了莫大的改善。改革开放后，1986年渭南地区旅游局成立，从此渭南旅游业进入发展时期，旅游经济效益节节攀升，实现了从1987年接待1.7万人次游客到2012年2512.08万人次的惊人成绩，旅游总收入从1987年的278万元到2012年的155.54亿元，充分显示了优势产业的勃勃生机和无限活力，如今旅游业已成为渭南经济发展的支柱型产业。（2）渭南旅游业的发展现状

旅游产业作为新型绿色产业，是国名经济新的增长点，近年来，渭南市委、市政府高度重视支持旅游产业的发展。围绕建设国际山水文化旅游城市，加大旅游业的投入力度。在2008年6月市政府出台了《关于进一步加快旅游产业发展的意见》，到目前，全市上下齐抓共管，初步形成了“县县大办旅游”的工作局面，大文化、大旅游、大产业、大市场的发展氛围十分浓厚。

为了进一步提升“三圣故里、山水渭南”的旅游形象和知名度，市政府投

资200万元，参与中央电视台陕西旅游整体形象广告宣传，从2011年9月1日至12月30日，分别在中央电视台第一频道的《朝闻天下》、《新闻30分》、《晚间新闻》栏目前5分钟内和第四频道的《走遍中国》栏目投放播出，取得了良好效益。渭南市还获得了“最美历史文化旅游名城奖”、“中国最具特色魅力旅游城市”、“2010年度最佳旅游城市”等众多奖项。（3）渭南旅游业的发展优势

渭南旅游资源丰富、种类多、品位高、特色鲜明，旅游业发展具有以下三大优势：

一是资源优势。有以奇峰、森林、溪水为主体的秦岭绿色旅游资源体系；有以滩、关、渡、瀑、泉为主体的黄河生态旅游资源体系；有以陵、祠、庙、碑、塔、遗址为主体的历史文化旅游资源体系；有以渭华起义纪念馆、习仲勋纪念馆、等为主体的红色旅游资源资源体系。

二是区位优势。地处关中平原东部，是三秦文化和中原文化的融合地。属关中-天水经济区、晋陕豫黄河金三角综合试验区，处于西安都市一小时经济圈。境内铁路是全国覆盖最密集区之一，公路密度、高速路里程居陕西之首。

三是规模优势。已开放旅游景区景点30多个，其中国家A级景区6个，国家级重点风景名胜区2处，省级风景名胜区2处，国家级森林公园1处，国家农业旅游示范点2个，国家工业旅游示范点1个。

目前已基本形成“大华山景区生态游、三圣文化寻根游、洽川湿地生态游、韩城历史文化名城游、黄河峡谷体验游、富平国际陶艺文化游”等十余个专项旅游产品。

2、渭南旅行社行业现状

旅游业作为现代服务也的一类，对于品质的要求极高。人们享受旅游，更希望在旅游中获得舒适、快乐。渭南市始终坚持将“为游客提供最优质的服务”作为全盘工作的重中之重，让每一个行业每一个人都成为展示渭南形象的窗口。（1）产业规模

渭南旅行社行业在渭南旅游局成立后的二十多年里，其产业规模不断扩大，截止2011年，全市有注册的旅行社已增至46家，旅行社分社、网店达到21家，开通国内旅游线路80余条，省内旅游线路30余条。旅行社从业人员500多人，各类旅游接待宾馆、酒店80余家，“农家乐”旅游接待设施1000多处，基本形成了吃、住、行、游、购、娱于一体的旅游服务体系。（2）经营规模

2011年度，全年共接待游客2039.29万人次，同比增长53.5％，其中海外游客18.87万人，增长25.5％；实现旅游综合收入116.30亿元，增长72.1％，其中外汇收入3544.99万美元，增长30.9％。同年入围全国百强旅游城市行列，名列79位。

3、旅行社员工跳槽概况（1）员工“跳槽”的概念

在市场经济条件下，劳动力自由流动，那些以原来职业身份为依托，以职业流动方式主动、被动地重新选择和规划自身职业的行为，被形象的称为“跳槽”。跳槽已经成为一种很普遍的现象，适度合理的员工流动不仅能促进资源的合理配置，还有助于市场的调节，一般认为旅行社员工流动在10％-15％属于正常范围，但现实中旅行社员工流动已经超过了20％，这种现状给旅行社带来了很多不利的影响。

（2）我国旅行社员工跳槽现状

旅行社之间的竞争表面上是市场的竞争，归根到底却是人才的竞争。国有大型旅行社员工的流失率一般较低，在5％到10％之间；中小型旅行社的流失率相比之下较高，在25％左右；而民营旅行社员工的流失率高达50％到60％。根据国家旅游局关于旅行社及导游人员的调查报告显示，截至2012年底，全国旅行社总数为24944家，系统内登记导游员共有711883，全国旅行社直接从业人员318223人，员工总体流失率为34.6。

（3）渭南旅行社员工跳槽现状

据《渭南日报》2012年11月15日报道，到2011年底渭南旅行社直接从业人员500多人，其中导游人员185，目前不再从事导游行业的有76人，旅行社员工总体流失率为40.3％。

旅行社跳槽员工他们的工作年限一般是一年左右，以实习生和临时工居多，流出的员工大多转向了其他行业，很少有继续从事旅行社行业的。旅行社员工就形成了一种“来得急、走得快，总是新面孔”的局面。

二、渭南旅行社员工跳槽的成因分析

1、社会经济与行业因素（1）渭南市人才需求量大

近年来，渭南市注重发展有利于扩大就业和利用人力资源的产业和生产服务领域，推行了一系列招商引资优惠政策，不断扩大招商引资规模，加大产业园区建设力度，引导和鼓励产业园区开发就业岗位。政府还出台了培训促进就业、基层引导就业，输出转移就业等一系列就业政策，目前就业形势大有好转。

2013年10月渭南市人民政府专门针对高校毕业生就业出台了相关文件，为毕业生就业提供了良好的环境和就业渠道。

目前渭南市的产业类、现代服务业类、城市建设类等项目正处于建设发展期，人才需求量大，加上良好的就业政策，使人才有更多职业选择机会，这一因素加大了旅行社员工跳槽的几率。

（2）旅游行业制度不规范

随着旅游业的快速发展，行业制度不规范等问题也相继而来，主要表现在政府、企业和消费者这三方面。

政府方面,我国现有的旅游法律法规不健全，旅游业的发展的没有严格的制度保障和法治环境;另一方面相关部门监管不够到位,惩罚力度不够。

企业方面,部分旅游社不能诚信经营,存在擅自扩大经营范围、违规招收挂靠企业、恶性价格竞争等不良行为，这些行为严重的扰乱了旅行社市场秩序。

旅游者方面,很多游客缺乏理性消费和维权意识，助长了市场的不规范，例如有些旅行社利用游客合同意识淡薄的心理，对旅行社应承担的责任条款模棱两可。

（3）薪资福利差，不能满足物质需求

马斯洛需求层次理论表明生理需求始终是人们最重要的需求，物质利益是人们生存的最基本条件和动力，对员工来说薪酬不仅代表着其劳动所得，也是他们价值能力的体现以及企业对他们认可的标志，因此员工会追求更高的收入和较高的待遇，来提高生活质量。

目前，中小旅行社薪资福利差，并不能满足人才较高收入的期望，难以体现他们的价值，有些旅行社缺乏公平合理的薪酬结构，没有建立有效的评估体系。面对薪酬内部外部的不公平，员工感到外部有更好的发展机会和更高的福利待遇时，就会追求较大的经济利益而跳槽。

2、旅行社组织因素

（1）人才管理与开发制度不完善

旅行社在招聘员工时，多数会选择中专、职高、大专学历的学生，这部分人才一般都有丰富的实践经验，最重要的是旅行社可以用较低的工资聘用他们，这导致了旅行社人才的总体素质不高。招聘这部分人员后又缺乏进一步的培训开发，没有帮助员工制定生涯规划，使员工看不到发展前景，也会导致人才的流失。

另一方面，用人制度不合理，在员工使用上不能做到人尽其才、才尽其用，而是论资排辈，那些学历高业务知识全面的新人却因经验不足而不能得到重用，没有调动员工的积极性。使那些刚踏入旅游行业的人才感到被排斥，加大了员工的工作失落感，导致员工产生跳槽的想法。

（2）员工职业发展空间小

渭南中小旅行社由于其规模和资金的制约，存在着管理方式不科学，创新能力差，以及不合理的产业结构等问题，这些因素制约了旅行社的发展，使员工对旅行社的发展前景不自信，更看不到自己在旅行社的发展潜质。

此外，有些员工进旅行社只是为了积累工作经验，部分民营旅行社由于其部门设置单一，一个员工可能从事多个岗位，对员工的学习和培养比较全面。他们

在积累了一定的工作经验后，为了谋取更大的发展空间，就会有离职跳槽的倾向。

（3）旅游行业的季节性

旅游行业的强季节性决定了旅行社业务量的大小，当处于旅游旺季时，旅行社的用人需求增加，就会临时聘用部分兼职导游来满足旅行社的需求，以谋取更大的利益。旅游旺季结束后，旅行社就会辞退那些兼职导游，正式员工也会因淡季时旅行社的业务收入少而只有底薪。因此，在很多发达国家被认为是提供最低工资的“低保”工作，而不是传统产业提供的“正常生活的工作”。季节性使员工对工作和收入都没有安全感，员工与企业之间就难以达成长期的契约关系，致使旅行社员工离职率增加。

3、员工个人因素（1）职业兴趣减退

员工在未进入旅游企业时，对旅游行业没有正确的认识，认为进入旅游行业既可以赚钱又可以游玩，一举两得，尤其是导游人员经常带团更是可以游遍大江南北，这种片面的认识观致使很多人都想从事旅游行业的工作。当旅行社员工真正参加工作后，发现并不是自己所想象的那般美好，导游经常带团出游，但很多时候重复着常规路线，时间久了也就失去了兴趣，加上工作需要很大的耐心等等问题，使员工感觉这并不是自己真正喜欢的，逐渐失去了当初的热衷，所以会选择转行。

（2）身体状况和家庭因素的限制

旅行社的工作时间不固定，内容纷繁复杂，要求员工仔细认真有耐心，能够承受强大的压力和超负荷的工作量，团里出现任何问题都要第一时间去解决，所以员工要保证手机24小时开机。尤其是身处第一线的导游人员，不但要有良好的身体素质陪同游客登山讲解，还要有充沛的精力灵活的处理各种突发事情，有时还要遭受部分游客的故意刁难。无规律的饮食习惯和作息时间，加上强大的压力使很多人身心疲惫，最后不得不转行。

有些员工则是因家庭因素而跳槽，如有些女员工在结婚后为了更好地照顾家庭，陪伴子女的学习成长或丈夫的工作而离职。

（3）不能融入企业文化

企业的经营作风、价值取向、道德规范、行为方式、思想意识即企业文化对员工的思想、行为准则有着深远的影响。员工能否融入企业文化中决定了其是否具有归属感，当企业的价值观得到员工的认可时，员工才会感到有归属感和满意度，如果企业文化不能形成强大的凝聚力和向心力，企业价值观得不到员工的认可，员工的潜能就不能充分的发挥，同时会降低员工的工作积极性。随着时间的推移，员工对企业的忠诚度就会减退，从而导致员工逐渐流失。

三、员工跳槽对旅行社的影响

1、增加旅行社的经营成本

员工离职带来的成本可以用以下公式表示：

离职成本＝历史成本＋重置成本＋机会成本＋竞业成本

员工跳槽，尤其是优秀员工的离职，会带走旅行社的重要人力资源，这是削弱旅行社竞争力的首要因素。旅行社在招聘、培训、激励人才的过程中都需要成本，需投入大量的人力资本，当人才流出企业后这些历史成本也会随着流走。旅行社为了填补人才空缺重新招聘员工，就会增加重置成本。

机会成本主要指新员工与离职员工在绩效上的差异。由于新员工对企业不熟悉，需要一段时间来适应工作，这段时间内其工作绩效相对较低，就会导致旅行社在短期内的业务量和收入有所减少。

员工跳槽到其他旅行社，而给原来旅行社带来的竞争优势降低的成本即竞业成本。员工跳槽到同行后，对原来所在旅行社的客源、供应商、管理方式等非常熟悉，对方在制定相应的经营战略时就会得心应手，所谓“知己知彼百战百胜”。

2、重要客源流失

旅行社的销售人员、计调人员尤其是部门经理，他们在日积月累的工作生活中，都有很多固定的客户，形成了稳定的客户关系。他们承载着旅行社的大量重要信息，他们的流失必定引起客户信息的流失，甚至会带走关系客户，若流失的员工自己开办新的旅行社，将加剧行业的竞争。

例如，西安康辉国际旅行社曾经有一名优秀计调，她为人活泼开朗、热情大方，对顾客如家人，当顾客有需求时，她都会设身处地的站在顾客的角度竭尽全力帮助顾客解决问题，久而久之她拥有了自己固定的客户群。她的梦想就是自己开旅行社，通过努力她终于成立了自己的旅行社。很多老客户得知这一消息后“舍近求远”依然选择她的旅行社。她离开了康辉旅行社也带走了关系客户。

3、影响旅行社的品牌建设

旅行社员工股离职多少对所在旅行社存在着不满，他们可能会将这种不满告诉朋友或同行，在外界不清楚真实原因的情况下都会产生各种猜忌和传言，这将影响到旅行社长期建立起的良好形象。

旅行社为了能正常经营运作，只能重新招聘新员工，新人由于经验不足从刚接触到提供熟练优质的服务需要花费很长的时间。在逐渐熟练适应的过程中，新员工可能只注重程序技能等，而忽视了顾客的感受造成服务不周到，例如由于缺乏经验而不能恰当处理突发事件，甚至和顾客发生口角；有时会因业务程序不熟悉而犯重大错误等等，类似的问题都会影响顾客对旅行社的形象评价，最终影响品牌建设。

4、管理技术泄密，加剧行业竞争

中小旅行社尽管不能与大型旅行社抗衡，但在整个旅游市场也占据着一定的份额，主要是因为它有一定的客户群以及自己独特的旅游规划方案和销售渠道。这些都是中小旅行社的机密信息，这些信息一旦泄露，将严重影响旅行社的经营发展，甚至威胁到企业的生存。

一个优秀的员工必然对本旅行社的管理理念、客户信心和成本运作都非常了解，这样的员工如果流失就会带走旅行社的大量信息，尤其是在管理方法上可能会对新的企业有很大的提升改进，就会使原旅行社在激烈的竞争中处于不利的地位。

四、旅行社员工跳槽的管理对策

1、社会经济原因导致员工流失的对策分析

（1）发挥政府的主导作用，创造良好的人才队伍建设环境

针对目前旅游行业专业技术人才不足、结构不合理、行业环境混乱等问题，政府要切实发挥主导作用，通过创建良好的政策环境、工作环境，来吸引和培养优秀的旅游人才。

①政策环境

建立健全旅游人才管理机制，由政府出面对旅游管理人员实行“政府雇员制”，这样可以大大降低核心员工的离职率，对专业人才实施经理轮岗制，从业人员实施任职资格制，打造一支专业素质过硬、能力过强的旅游行业人才。真正形成引得来、用得好、留得住的用人机制。

②工作环境

一方面，政府要构建招商引资平台，广泛吸引资金，从而加强对旅游景区基础设施的建设和景区旅游开发项目的包装，提高景区的运营服务质量。在重点景区内设立派出机构，与景区管委会相互协调合作，提高景区的管理效率。另一方面，要大力推进旅行社的整合，建立健全旅行社进入、退出机制，整合弱小旅行社，做大做强有实力有社会责任感的旅行社。从而为旅游工作者提供良好的工作环境。

（2）完善旅游行业环境，规范行业制度

①加大规范旅游市场秩序的力度。首先，对全市旅行社从事非法组团活动的违规违章行为进行专项整治工作。其次通过旅游行政手段和旅游行业自律手段，加大对“黑社”、“黑车”、“黑导”以及其它违规行为的打击力度。最后充分发挥旅游协会的作用，完善行业公约和管理制度，优化旅游市场环境。

②完善旅游投诉机制，引导游客科学、合理消费。市旅游执法支队要完善旅游投诉渠道，切实维护游客利益。在处理好旅游投诉的同时应该通过电台、报纸等媒体方式对游客进行法律、法规的教育，强化旅游者的自我保护意识；此外要向游客宣传旅游经验常识，引导游客理性、科学消费。

③提高旅游经营者素质。充分运用《旅行社管理条例》、《导游人员管理条例》等法律法规加强对旅行社管理者和导游人员的培训，提高他们的行业素质和服务质量，不断改善旅游市场秩序，完善旅游市场环境，促进旅游产业又好又快地发展。

2、旅行社原因导致员工流失的对策分析（1）建设良好的企业文化，提高凝聚力

企业文化是一种无形的力量，它影响并规定企业成员的思维方式和行为方式，又是企业员工共享的价值观、信仰、态度和传统。创建富有活力的企业文化是增强旅行社凝聚力、协调旅行社与旅游者关系、调动员工积极性和创造性的必要途径。

因此旅行社应建设一种奋发进取、和谐平等的文化氛围，使员工找到到归属感，以主人翁的态度和饱满的热情投入到工作中，促使旅行社和员工共同进步发展。当旅行社创建了积极向上且具有本企业特色的文化时，也就拥有了吸引人才、留住人才的制胜法宝。

（2）顺应市场变化，提高综合实力

随着个性化消费时代的到来，越来越多的旅游消费者已不满足传统旅行社提供的组团出游。随着旅游市场的丰富化，游客选择出行的方式也表现出了多样化、自由化的特点，由此兴起的自助游、自驾游等一系列新兴旅游方式逐步占据市场。

面对竞争激烈、风云变幻的旅游市场，旅行社应及时做出从组织架构、人才配备、产品开发、营销创新等各个方面的调整，致力于打造跟团游、目的地旅游、景区门票、机票+酒店、半自助游、自由游为一体的综合性在线商城，以顺应旅游市场的发展趋势。

除此之外，处理好旅游企业与公众、政府、社会团体及新闻媒介等公共关系。运用宣传报道、参与社会活动、组织宣传展览等，不仅可以联络感情、扩大知名度；更可以消除不良影响。将品牌融入消费者的生活过程中，将是企业利润的增长源泉。

（3）构建学习型组织，加强员工培训

旅行社作为以服务为主要产品的企业，其员工的工作技能直接影响着旅游服务产品的质量，进而影响各科满意度以及企业的效益。同时，随着社会的进步，员工也越来越不满足于单纯的物质，他们更希望在企业中获得进步和发展。因此，培训是实现企业和员工共同发展的必由之路。

①思想水平和职业道德培训。旅行社的工作要求员工不仅具备良好的思想品德还要具备良好的职业道德，通过这方面的培训，可以增强员工的责任感和成就感，从而自觉的维护企业的良好形象。

②知识的培训。旅行社要顺应时代环境的变化，通过培训使员工掌握工作所必需的大量知识，实现旅行社人力资源的现代化和知识化。况且旅行社是知识密集型企业，员工必须具备渊博的知识，因此旅行社员工的培训就显得必不可少。

③能力的培训。旅行社之间的竞争归根结底是对高素质有能力的人才的竞争，因此旅行社要不断加强员工素质与处事办事能力的教育培训，为迎接不断地竞争打下坚实的人才基础。

（4）构建合理的薪金福利制度

公平合理的薪资制度是留住和吸引员工的重要因素，构建合理的薪资福利制度就要注重直接薪资和间接薪资的适当分配。直接工资方面，员工必须拥有基本工资，导游人员要有带团补助费。此外可以借鉴西方的薪资构成体系，让优秀员工参与利润分享，即允许员工将个人年收入的一定百分比计入利润分享账户，然后按个人在账户上的比例分享一定份额的年利润。

除合理的法定收入外，旅行社还应该建立相应的社会保障制度，为员工提供医疗、失业、养老、人身意外伤害等保险，以此来解决员工的后顾之忧，打消员工因旅游淡旺季收入差距而产生跳槽的念头。

（5）降低工作的不可替代性

旅行社部分核心员工由于长期的投入时间、精力等成本，他们几乎拥有垄断的客户资源。他们一旦离职客户资源也可能流失，旅行社业绩将受到很大的影响。为了避免员工过度垄断客户资源，而是让客户直接成为旅行社的资源，可以从以下三个方面降低工作的不可替代性：

①同一部门设立正副级别的职位，在工作中根据实际业务需要情况，来确定由谁来完成工作任务，这样可以起到相互牵制的作用。

②强化旅行社的品牌建设，旅行社在业务经营中要注重品牌建设，通过提供优质的旅游产品和个性化的售后服务，赢得顾客的信任，同时可以达到游客口碑宣传的作用。

③建立良好畅通的销售渠道，为了方便顾客与旅行社的联系，要通过媒体、网络、电话等方式建立自己的销售平台，使顾客随时可以了解购买旅游产品。

3、员工自身因素导致流失的对策分析（1）树立良好的职业道德

有些员工频繁跳槽，或者跳槽后泄露原旅行社机密等行为，都将影响自己的职业声誉与职业生涯。因此旅行社员工要树立正确的人生观，培养自己良好的行为习惯，加强职业道德修养；努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养。在工作中要有团队意识和合作精神，学习先进人物的优秀品质，不断激励自己，逐渐形成精益求精的工作作风，此外要自觉遵守旅行社行业的规章和本旅行社的各种规章制度。

（2）合理定位职业生涯

对于进入旅行社行业不久的员工来说，合理的定位职业生涯至关重要，这会影响到以后的职业发展方向。在遇到困难挫折时一定要冷静的思考，可以通过职业兴趣测试、性格测试等方法更清楚的了解自己的性格，明确自己的优势劣势，同时深入了解旅游行业环境和旅行社职业素质要求，明白自己是否真正喜欢旅行社行业。员工只有在自己喜欢且合适的岗位上才能对企业的工作充满激情，才能充分发挥自身的价值作用。

(指导老师：白赵峰)

参考文献：

[1]国家旅游局人事教育司.旅行社经营管理[M].北京：中国旅游出版社，2004.206-208 [2]陈小春.旅行社管理学[M].北京：中国旅游出版社，2003.397-399 [3]姚延波，左坚.旅行社经营管理[M].天津：天津人民出版社，2004.246-248 [4]姚霓.渭南市加快旅游产业发展纪实[N].渭南日报，2012-11-15（2）[5]刘立云.企业如何留住人才[J].商场现代化，2007,（498）：53-56 [6]渭南市人力资源和社会保障局以充分就业保障民生改善民生[EB],渭南市人力资源和社会保障局，http://www.xiexiebang.com/bzj/ [7] 姚延波，左坚，旅行社经营管理[M].天津：天津人民出版社，2004.240

第二篇：浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策

近年来，因企业员工跳槽引起的劳动争议案件不断呈上升趋势。据统计，2002年、2003年两年，温州开发区共受理了此类劳动争议案件14件，涉及8家企业的33名员工，涉及案额925022.28元。今年，开发区滨海新区一家新开工服装企业竟有20多人集体跳槽到乐清的一家同行业的生产企业。员工跳槽，造成了企业人才的流失和离职成本的增加，带来诸多问题，已成为一种社会现象，引起有关部门的重视。笔者试分析员工跳槽的原因，研究避免离职损失的对策。

一、员工跳槽增加了企业的离职成本

从人力资源角度来说，人力资源作为“第一资源”，是企业发展的一项重要投资成本，对人力资源的合理使用和经营，已成为企业管理的一个新课题。据统计，招聘、选用、培训和任用一名新员工的费用为750美元，培养一名新管理人员的费用则是3000-5000美元。一旦人员离开，意味着所有的投入化为乌有，所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题，不仅会带来经济上直接或间接的损失，还会导致士气低落，进而造成生产率下降。人力资源成本包括员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括招聘、面试费用、培训费用。使用成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停损失和潜在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本后，再计算该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示在该员工的使用上出了问题。如果这样的个案经常出现，将使企业的人力资源管理陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常进行。

二、企业员工跳槽的主要原因

1、员工自身价值的追求。马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。

2、企业管理水平的参差不齐。一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量，即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用人环

境、人才激励制度等方面相当落后，这也成为大多数企业留不住人才的一个重要原因。从开发区的情况来看，主要有五种管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，从严治厂。二是松散管理模式，如乔顿服饰有限公司，中层管理层少，企业福利待遇高、工作环境优越。三是家族式的管理模式，管理较为原始，劳资矛盾较为突出。四是情感管理模式，如爱迪斯鞋业有限公司，没有十分完善的管理体制，纯粹以老板个人感情留用人。五是现代企业管理模式，以正泰成套、美丰农化为代表的企业，逐渐与国际接轨，管理档次较高。特别是美丰农化公司，逐渐完善了企业人力资源的培训、激励等机制，形成了能上能下、绩效结合留才新方法。上海美商会教育委员会主席、国际著名人力资源专家桂香梅女士曾指出：“什么是激励？拿钱换人家干活不是激励，只有当一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。激励的目的是激发异乎寻常的生产力；人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过；是为企业激发异乎寻常的生产力，而不是保证一个萝卜一个坑。”所以，家族式的“面包加大棒”的管理理念，已经成为制约人才发展的一大障碍，是人才流失的“罪魁祸首”。

3、劳动用工管理的不规范。首先，企业没有把好招聘关。很多企业，特别是私营企业招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。只是在生产旺季来临时，随意在厂区口挂牌招工，而在生产淡季时就大量裁减人员，造成人心不稳，员工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技术人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对企业的不信任，“境过思迁”现象屡见不鲜。

其次，企业和员工劳动合同签订率不高。2002年，全省企业的劳动合同签订率只有40%。没有签订劳动，使劳动关系失去了法律依据，员工可以随来随往，不必顾忌劳动合同的违约责任。有些企业即使已经签订了劳动合同，但合同条款权利与义务不对等，显失公平，造成合同的无效，而失去法律的约束力。

再者，违约责任约定不明确。随着经济的发展，企业也逐渐认识到了知识产权的重要性，意识到在合同的约定中与劳动者约定保守商业秘密或竞业限制的条款，但约定不明确或操作不规范，在发生劳动争议时，不能充分主张权利。例如，开发区一家企业的一名服装总设计师未履行劳动合同期满擅自离职，到同行业竞争对手处上班，该企业向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该员工承担违约责任。但我们在调查中发现，该企业与这名设计师就违约责任如此约定：“乙方在合同期内不得兼任任何企业技术工作，不得将本公司技术、工艺机密泄露，不得借故或无故跳槽。如主观上违约，甲方冻结乙方工资，扣除私人技术资料外，以法律形式，按破坏民营企业罪上诉司法机关追究有关刑事责任和经济责任。”由于该企业与员工就违约责任约定不明，劳动争议仲裁委员会依法驳回了企业的申诉。其他再如培训费的问题，也是近来出现频率较高的劳动争议。企业为员工进行了一定程度的培训，但没有签订培训协议，致使员工跳槽后，无法追索培训费用等违约金。

三、如何避免员工的跳槽现象

1、完善用人、留人机制。企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。

2、规范劳动用工管理。企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。

3、规避劳动合同风险。作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。

第三篇：文档我国旅行社员工流失对策研究

图表索引图１．１论文研究思路示意图„„„„„„„„„„„„„„„„ ７图１．２员工工作不满意时出现的反应„„„„„„„„„„„„ １０图３．１旅行社员工流动影响因素与研究假设示意图„„„„„„ ２６表３．１调查问卷设计量表„„„„„„„„„„„„„„„„„ ３０图４．１ ２０００年以来不同部门员工流失情况„„„„„„„„„„„５２图４．２ ２０００年以来销售部门不同

职位员工流失情况„„„„„„„５２图４．３ ２０００年以来业务部门不同职位员工流失情

况„„„„„„„５２图４．４不同年份不同年龄段员工流失的统计情况„„„„„„„„５３表４．１

调研问卷的Ｆ值检验„„„„„„„„„„„„„„„„„３２表４．２调查问卷的有效

性„„„„„„„„„„„„„„„„„„３２表４．３调查问卷ａ值检验

表„„„„„„„„„„„„„„„„„３３表４．４调查问卷的Ｈｏｔｅｌｌｉｎｇ Ｔ２检验表„„„„„„„„„„„„３３表４．５皮尔逊相关系数表„„„„„„„„„„„„„„„„„„３３表４．６问卷回收结果统计表„„„„„„„„„„„„„„„„„３５表４．７调查问卷样本结构统

计表„„„„„„„„„„„„„„„３６表４．８调查对象离职倾向统计分

析„„„„„„„„„„„„„„３６表４．９调查对象离职后的行业选择统计

表„„„„„„„„„„„３７表４．１０调查对象离职后的职位选择统计表„„„„„„„„„„ ３７表４．１１离职后选择薪水统计表„„„„„„„„„„„„„„„３７表４．１２离职后选择的工作强

度统计表„„„„„„„„„„„„ ３８表４．１３跳槽不是道德问题统计

表„„„„„„„„„„„„„„ ３８表４．１４我认为一个人应该忠于他的组

织„„„„„„„„„„„ ３８表４．１５本单位所进行的薪酬是公平的„„„„„„„„„„„„ ３９表４．１６本单位的福利制度完全考虑了员工的切身利益„„„„„ ３９表４．１７单位有利于个人发展„„„„„„„„„„„„„„„„ ３９表４．１８我有充分的机会接受训练，以改进我现有工作所需要的技能４０表４．１９跳槽对一个人职业发展是有积极作用的„„„„„„„„„４０表４．２０我的工作在单位是不可替代的„„„„„„„„„„„„．．．４０表４＋２１我有比较充足的休闲时间做自己想做的事情„„„„„„ ４１表４．２２在工作上，我已经很久没有受到单位的领导表扬了„„„４１表４．２３我对组织没有一种强烈的归属感„„„„„„„„„„„ ４ｌ表４．２４我的领导管理能力较强„„„„„„„„„„„„„„„４２表４．２５部门整体工作环境不错，有利于留住优秀人才„„„„ ４２表４．２６公司管理制度得体，并能得到有效落实„„„„„„„４２表４．２７我的离开对我个人

来讲，付出的代价并不大„„„„„„ ４２表４．２８我担心跳到其他单位还不如现在这个单

位„„„„„ ４３表４．２９我清楚了解我的部门和工作单位的目标„„„„„„„„„４３表４．３０在我所处的部门里，大家共享现有的各种资源„„„„„„４３表４．３１我的离开对组织来讲，带来的损失是很大的„„„Ｂ．．．．．Ｏ Ｏ ４４ Ｏ ＯＯ ０表４．３２即使单位发展不好，如果赏识我的上司坚持，我就不跳槽„４４表４．３３我的同事关系比较和谐„„„„„„„„„„„„„„„„４４表４．３４上级能够向我征求与我的工作有关的管理意见„„„„„„４４表４．３５性别对员工流动影响的Ｔ检

验„„„„„„„„„„„„„４５表４．３６年龄对员工流动影响的方差齐次检

验„„„„„„„„„„４５表４．３７在５％的检验水平下，不同年龄的员工的流动倾向差异性„„４５表４．３８在５％的检验水平下，工龄对员工流动倾向的差异性„„„„４６表４．３９工龄对流动倾向影响的方差齐次检验„„„„„„„„„„４６表４．４０在５９６的检验水平下，不同学历的员工的流动倾向差异性„„４６表４．４１学历对员工流动倾向影响的方差齐次检验„„„„„„„„４７表４．４２在５％的检验水平下，不同收入的员工的流动倾向差异性„„４７表４．４３收入对员工离职倾向影响的方差齐次性检验„„„„„„„４８表４．４４不同员工流动性影响变量与流动倾向的相关性„„„„”Ｏ“ＷＯ ４８表４．４５ ２０００年至今按社龄统计的员工流失人数„„„„„„„„„５１表４．４６ ２０００年至今按岗位统计员工的流动情况„„„„„„„„„５１表４．４７ ２０００年以来的辞离职人员年龄段总体统计情况„„„„„ ５３表４．４８自２０００年以来的人员流向情况„„„„„„„„„„„„„５３图５．１员工流动比较利益示意图„„„„„„„„„„„„„„„５６ 学位论文写作声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文（论文题目：袅图ｊ蛐枉殳１沌失 对蒙研夯），是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名：材哥遵 日期：知ｐ蜱蕾月八Ｅｔ 学位论文使用授权说明 本人（姓名）鱼查垦学号业！圣！所呈交的论文（论文题目： 蕊国粥‘符杠爱１胤牝ｊｃ３铱石研％）完全了解北京第二外国语学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以将学位论文编入有关数据库，提供网上服务。（保密论文在解密后遵守此规定）论文作者签名：稍寻 我国旅行社员工流失对策研究 第１章导论１．１研究背景与选题原因１．１．１研究背景 研究我国旅行社的员工流失的问题是我一直以来的想法。随着２００３年６月《设立外商控股、外商独资旅行社暂行规定》的颁布，外资旅行社大举进去中国。我国还将自２００７年７月１日起，取消对外商投资旅行社设立分支机构的限制，并对外资旅行社的注册资本实行国民待遇。这将进一步吸引国际上有实力的大型旅游企业和著名品牌进入中国旅游市场。在我国的旅行社市场面临空前的竞争的时候，我国旅行社如何站稳脚跟，做大做强，是摆在每个旅行社管理者面前的历史责任和使命。从２００７年２月１日起，国家取消了对内资旅行社设立分支机构的限制。鼓励有条件、有实力的国内旅游企业到中国公民出境旅游目的地的主要国家和地区，投资收购、建设、管理宾馆饭店和景区景点等旅游设施。旅行社将利用这次历史契机敲响跨国经营的战鼓。旅行社如何实旋走出去战略，如何面对外资旅行社进入中国对国内旅游市场带来的冲击，关键是培育旅行社行企业的核心竞争力。而核心竞争力中的最关键的因素就是人才。而现实的情况是一般行业正常的人员流失率在５％．１０％，而旅游企业员工的流失率竟高达２５％以上，有的酒店员工流失率甚至高达４０％‘。留住旅行社的人才，关系到提高旅行社的核心竞争力，关系到我国旅行社业的发展。吕倩．旅游业员工流失分析【Ｊ】．徐州教育学院学报，２００６（３）我国旅行社员工流失对策研究１．１．２选题原因 旅行社业属于第三产业，服务行业，旅游活动的本身也是旅游服务体验的过程。旅行社作为将整个旅游活动组织起来的中介和媒介，其重要性是不言而喻。旅游产品的设计需要旅行社的研发人员，整个旅游活动的协调和安排需要计调人员，旅游者的招徕和接待需要外联人员，全程服务和导游讲解需要导游人员．旅游的各个环节的顺利进行都离不开旅行社的员工的努力。可阻说要使旅游者满意，首先要有满意的员工。人的因素在旅行社中具有相当重要的地位。只有员工满意了，才能给旅游者提供更好的服务，游客对旅游活动的体验才能物有所值，甚至是物超所值。旅行社的另一个重要特点是固定资产较少，产品同质性较高，行业的竞争又很激烈。行业的这些特点决定了旅行社之间的竞争，最关键的还是人才的竞争。旅行社业的发展需要一批合格的管理人才，能留驻人才的企业无疑将在竞争中占据强有力的地位。目前旅行社人才大量流失却会给旅行社造成负面影响，甚至严重影响了旅行社的正常经营。人才流失造成旅行社的成本损失．人才流失影响旅行社服务质量的稳定可靠。人才流失还会使客户对旅行社的信任度降低，使旅行社的业务受损，旅行社的人才流失尤其是高层管理人员的流动会带走一批客户。员工流失还会造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。员工流失还不利于旅行社文化建设和企业品牌的建立。旅行社的人员流失，尤其是销售人员、导游人员的流失率高，管理混乱的问题不仅是旅行社关心，也是政府部门关心的问题。政府部门对于导游人员的管理问题～直都缺少相关的规制。旅游业务经营中的诚信问题这两年也受到了很大的关注。研究旅行社的员工流动性问题对于旅游局等政府部门解决如何引导企业安置好员工，有效管理市场失灵的问题，也是具有现实意义的。２ 我国旅行社员工流失对策研究１．２研究现状与研究价值１．２．１研究现状 国外专门研究旅行社员工流动方面问题目前几乎没有。国外主要从旅游业的角度来研究员工流动，也有的是专门研究饭店的员工流动性问题．约翰逊（Ｊｏｈｎｓｏｎ，１９８１）是最先开始旅游业员工流动的探讨，随后许多学者对员工流动原因进行了研究（Ｈｉｅｍｓｔｒａ，１９９０；Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８；Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）。例如，员工流动与工作特点和个性特征的关系（Ｐｉｚａｍ＆Ｔｈｏｍｂｕｒｇ，２０００；Ｌａｍｃｔａｌ，２００１）；与销售、小费、顾客满意和服务质量的关系（Ｌｙｎｎ，２００２；Ｋｉｍｅｔａｌ，２００５）；与组织文化的关系（Ｄｅｅｒｙ＆Ｓｈａｗ，１９９９；Ｉｖｅｒｓｏｎ＆Ｄｅｅｒｙ，１９９

７）；与人力资源发展战略的关系（Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８）。斯托科和皮尔森（Ｓｔａｌｃｕｐ＆Ｐｅａｒｓｏｎ，２００１）提出了接待业员工流动的原因模型（概念模型）。若里和派瑟尔（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｃｅｌｌ，２００１）应用推拉理论解释了员工流动的原因，员工流动的成本包括直接成本和间接（隐性成本），间接成本远高于直接成本ｆｆＩｏｇａｎ，１９９２ Ｓｉｍｏｎｓ＆Ｈｉｎｋｉｎ，２００１）；霍甘（Ｈｏｇａｎ，１９９２）认为接待业处理解决一个员工流动问题的成本估计是１７０００－２００００美元。留住员工的策略包括改进员工招聘，增加员工培训和丰富员工工作内容等（Ｈｏｇａｎ，１９９２；Ｒｏｗｌｅ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）；若里和派瑟尔（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅ￡１１２００１）提出的措施较全面，包括培训、职业生涯发展以及连锁饭店员工互换；灵活的工作实践；良好的福利和人际关系；经济激励；工作环境；组织形象；业务量方法（高绩效工作实践）等。国内的研究主要是从宏观上谈旅行社应该如何培养忠诚员工。对员工流动的影响因素作分析的很少，很多学者都限于对旅游企业雇员流失的后果、特点和对策分析。这方面的研究起步的也比较晚，目前可以查到的较早的研究是宋耕（２０００）对员工满意度实证研究，谈到影响员工工作满意感因素（环境、薪酬、员工发展策略、人际关系策略）和员工工作满意感对员工工作行为的影响。随后赵西萍（２００１）提出旅游企业人员流失的原因与控制，指出员工离开是两个因素相互作用的结果，～个是工作满意度，另一个是个人对组织的承诺度。高荣（２００３）提出的旅游企业员工流失的对策研究，包括一是提高行业整体吸’ 我国旅行社员工流失对策研究引力，提高雇员就业安全感，优化工作流程，建立相对稳定的用人制度，转变雇员就业观念和提供合理的发展空间，良好的沟通与交流，重视核心员工。建立企业内部人才识别机制，进行合理的人才定位。二是建立科学有效的激励机制，改变用人观，引进、培养高素质旅游复合性人才．然后作者还谈到了旅游企业雇员流动的约束与控制的问题，分制度约束、文化约束、偏好约束、行业约束四个方面。郭鲁芳（２００３）提出了对我国旅行社留住优秀人才的三大策略，即环境策略、薪酬策略和员工发展策略。周军，张豫蒙，林绍贵（２００３）通过结合一份美国企业的调查统计资料还对员工流失的因素作了分析，指出员工流失是受到了传统思想观念的影响，和为了寻求更舒心的工作环境。更难得的是他们在文中进行了旅游院校教育的对策思考。提出要合理的办学定位，科学的教学计划和创新的教学理念。朱玉清（２００３）对人才流失对旅行社的不利影响和旅行社人才流失的原因作了分析，指出人才流失既有个人原因，但主要还是旅行社在人力资源管理上存在诸多问题，通过建立以人为本的现代管理方式，实现事业留人、制度留人、感情留人。余昌国（２００３）指出影响员工流失五个基本要素：个人发展、学习，工资福利、成就感和人际关系，同时指出留人的四个策略（环境留人、事业留人、发展留人、待遇留人）。丁宗胜（２００４）对我国旅行社人才流失的特点进行分析，提出了“拴心留人”的策略，即留住骨干，培养忠诚，高度重视建设企业心理环境，树立人力资本观念。建立科学的人才竞争机制、激励机制、约束机制。此后的一些学者也对此问题有论述，但都是定性的表述，并无新意。但值得一提的是魏卫和员继荣（２００４）对旅游企业员工离职的问题作了比较全面的论述。首先指出了旅游组织员工离职的基本类型及其直接驱动因素。然后在员工自愿离职给旅游企业带来影响方面不仅指出了成本也分析了收益，指出绩效差的员工反而离职可以使组织节省成本，数量控制在合理范围内的离职有利于组织补充新鲜血液和竞争力的提高。作者在分析离职的原因时从宏观和微观两个层面来论述，并且考虑的因素还是很全面的。最后作者指出要识别旅游组织的核心和骨干员工，要了解和满足目标员工的职业预期。此外，还有对我国旅行社员工激励机制存在的问题，并就旅行社如何建立有效的激励机制作研究的（李绍芳，２００５）。还有从员工忠诚管理的角度对员工流失从旅游企业组织内部制度、旅游企业外部环境、旅游行业自身特点三个方面分析了原因。还提出了旅游企业员工流失的风险防范系统的建立（钟华，４ 我国旅行社员工流失对策研究２００６）。张一纯（２００６）对旅行社人才流失做了博弈分析，然后从宏观和微观两个方面提出了规范旅游行业游戏规则、打造旅游人员信用体系以及制定合同约定、旅行社内部管理机制、与员工间的双向沟通等措旖。吕倩（２００６）对旅游业的员工流动进行了分析，指出旅行社流动最频繁的是导游人员，影响流动的最主要的特征是旅行社的行业特征及入世后行业竞争过于激烈的影响，还提出了人力资源开发和管理模型。曹红枝、赵勤（２００６）指出旅行社留住人才要从企业自身角度进行企业改制，构建良好企业文化，加强员工培训，注重人才管理，建立人力激励、流动机制、树立企业品牌，完善相关制

度等有效管理，促进企业的健康发展。张洪双（２００６）也对旅行社人才危机及管理进行了探析，对旅行社人才危机的表现、成因及对策进行了研究。还有谈到留住旅行社的员工要对员工要进行正确的角色定位（金萍，２００６）。此外还有一些专门针对某一范围的旅行社或旅行社某一方面人员流动性的研究的文章。如专门对旅游业高素质员工流失的原因及对策的研究（王立升、李青２００６）。对农业旅游企业的人力资源现状分析基础上提出了人力资源的开发与管理（王贵军、郭盛晖，２００６）。由专门提出了旅游企业的留人之道在于组织职业生涯规划和管理（张英，２００５）。张萱、何忠诚（２００６）对辽宁省旅行社人才流失的现状、原因和对策作了分析。还有专门针对云南旅游企业人才流失的问题进行了探讨，并提出了高校中存在的问题，认为应该开展就业指导教育（－Ｂ剑、马英，２００４）。邓德智（２００７）对浙江省旅行社的人力资源流动性进行分析。把旅行社人员流动影响因素分为内部和外部两方面。内部因素包括从业人员（ｆｉ别、心态、健康）和旅行社（理念、职能、体制），外部因素指政策环境，包括行业、旅游者和旅游教育。１．２．２研究价值 本文具有一定的理论价值，目前企业人员流失的相关理论已经比较成熟并已初成体系，但专门对旅行社员工流失的研究还比较少，而且主要限于定性的分析，目前还没有发现针对旅行社员工流失问题的定量分析。本文的研究具有一定的探索性，主要是通过定量研究得出旅行社人员流失的主要影响因素以及这些因素与旅行社员工流动之间的相关关系。为以后的研究起到抛砖引玉的作 我国旅行社员工流失对策研究用。本文具有一定现实价值，无论是旅行社还是政府部门对旅行社的员工的流失和员工的管理问题都是相当的关注。旅行社的员工相对其他行业流动较大，如何把员工流动控制在合理的范围之内。尤其是对于目前导游人员流动性较大，导游市场管理混乱，导游人员违规行为和旅游欺诈行为等问题还没有很好的解决办法，本文就是在对实际调研的基础上提出作者自己的一些对策，以期能给业界一些指导。本文具有一定的指导价值，我国要构建和谐社会，人与组织和谐相处，人与人之间的和谐相处无疑是构建和谐社会的重要组成部分。提高旅行社员工的满意度，培养员工忠诚才能达成员工和谐生活，企业和谐生存和发展。因此本文也反映出了时代的主题。１。３研究思路与研究方法１．３．１研究恩路 本研究的思路见图所示，首先指出研究的背景与选题原因，然后对旅行社员工流失的研究现状做文献探讨，指出研究的价值。然后分析旅行社行业情况和员工流动的现状。在此基础上进行研究设计，然后对调研结果通过统计分析等方法做实证研究，得出假设检验的研究结果。最后对我国旅行社员工流失提出对策建议。６ 我国旅行社员工流失对策研究 研究背景与选题原因 ‘ 文献探讨与研究价值 ０ Ｉ旅行社行业和员工流动现状分析 国Ｉ 旅行社员工流失的研究对策 围１．１论文研究思路示意图１．３．２

第四篇：会计信息失真成因及对策研究

会计信息失真成因及对策研究

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摘 要：会计信息失真一直困扰着我国的经济秩序与经济建设。本文主要从会计理论体系和会计制度、公司治理结构、会计监督体系和失信收益与成本的角度对这一现象进行剖析，并提出了一些具体的治理措施和建议。关键词：会计信息失真 公司治理结构 会计监督

第五篇：员工离职成因及对策分析

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员工离职成因及对策分析

员工离职成因及对策分析

摘 要：本文首先分析了企业员工离职的关键因素，以达利（中国）有限公司为例，研究了企业通过多重人力资源管理提升员工满意度以降低离职率的具体举措。

关键词：满意度 离职率 员工

员工是企业的主体，是企业最重要的资源，员工的行为直接影响企业的生存和发展。Ann Denvir和Frank McMahon（1992）指出，高离职率会导致产品品质、服务质量、生产效率、顾客和员工忠诚度下降；同时，高离职率会削弱管理效果，影响人员管理和培训质量以及员工团队凝聚力。员工离职是我国经济体制改革和市场经济发展的必然产物，适当的员工离职可促进人员合理流动，优化社会劳动力配置，有利于形成良好的人才观；但过高的离职率会造成企业的技术和经验流失，降低员工士气，增加管理成本，严重影响到企业的竞争力和生产效率。

随着中国人口红利快速消失，外出工作人员减少，劳动密集型企业将面临一线员工招工难、管理人员流动大、劳动力成本快速推进等较大难题。据前程无忧《2012离职与调薪调研报告》显示，2012年上半年中国企业平均调薪9.8%，超过中国GDP增幅，2011年各行业企业员工平均离职率达18.9%，为2008年金融危机以来最高值；其中，传统服务业员工离职率高达21.2%，制造业员工离职率也高达20.5%。因此，在激烈的市场竞争中如何减少员工离职行为，稳定员工队伍，提高工作效率已成为企业关注的焦点。本文以达利（中国）有限公司为例，通过对员工离职因素、企业管理举措及成效分析，简要阐述了有效控制人才流失，降低企业员工离职率的人力资源管理措施，为其他企业的员工管理提供思路。

一、员工离职主要因素

造成员工离职的因素是多样的，但主要有员工个人因素和组织因素两方面。

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（一）个人因素

1.个人特征因素。一般包括年龄、任期、婚姻状况等方面。总体来讲通常年轻人比较不稳定，一方面年轻气盛，喜欢新鲜事物，导致长期在同一组织中易产生倦怠情绪；另一方面年轻人有上进心，不甘心从始至终从事一种工作，希望得到更好的发展机会。

2.个人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。如果员工的收入是家庭最主要的经济来源，随着个人能力提升和经验累积，通常会凭借自身能力跳槽到工作环境好、薪酬福利高的企业，以改善家庭经济条件。

3.个人心理因素。主要表现在公平感和成就感两方面。薪酬是员工与企业的心理契约，员工的薪酬水平除与自身能力相匹配外，还会产生以下三种心理比较：一是与公司内部其他同事比较；二是与公司外同行比较；三是与自己的实际付出、贡献比较，当员工感到不公平时就极有可能产生离职的想法。

（二）组织因素

组织因素是导致员工离职最直接、最根本因素，对员工离职发生作用的涵盖面很广，主要分为工作因素和制度因素。

1.工作因素。主要有工作单调或复杂度、工作压力两方面。工作过于单调易使员工产生倦怠感，但复杂程度太高，工作负荷过大，会使员工产生心理压力，萌生离职念头。高强度的体力劳动易使员工身体和心理上产生疲惫，如制造企业实行轮班运转制度，造成员工生活作息规律紊乱。因此，工作压力与离职之间是正相关的关系。

2.制度因素。制度因素主要有薪酬福利制度、激励制度和培训晋升制度三方面。这三个方面呈正相关性，没有公平公正的薪酬、考核制度，就不能为员工晋升提供有力的正向依据，对任何一项不满都可能导致员工离职。

二、达利（中国）公司管理举措

（一）员工满意度调查

为更好地了解员工动态及思想，及时改进组织内部问题，达利（中国）公司每年至少开展一次员工满意度调查，并针对不同群体单独展开员工座谈会，分别对工作环境、工作职责、工作氛围等维度进行调

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查，并对获得的意见及建议进行分析、识别、评估，确定影响员工权益、满意度和积极性的关键因素（见表1）。

表1 影响员工权益、满意度和积极性的关键因素

（二）员工管理举措

1.工作多样化提升员工岗位附加值

公司建立人才库及增加岗位附加值，让下属主动承担上司的部分职能，既能调动员工积极性，又能起到良好的管理作用，从而避免员工有能力而得不到发挥这一弊端，为企业保留人才、储备人才、提升人才起到良好的激励效果。

2.建立公平公正薪酬制度和激励措施，降低员工离职率

建立科学、合理、透明的薪酬制度和激励措施十分必要。达利公司薪资制订原则：均衡性（外部、内部、个体）、激励性以及业绩导向的“以岗定级、以级定薪、以人定档、以业绩定绩效工资”的总体设计思路。针对不同工种，达利公司统一实行两种工资制度：计时工资制和超定额计件工资制。对技术要求高的部分工种或岗位设置技能补贴。设计透明的薪酬制度，让员工了解工资核算方法，使员工明确工资与贡献相符。根据企业发展总的战略目标，建立以KPI为导向的考核机制，将注重绩效结果的应用，与薪酬调整、评优工作、职务晋升等紧密结合，为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。采取底线结果——激励、满意结果——鼓励、超值结果——奖励这一措施，保持员工工作积极性，让员工明确工作成绩与奖励正相关，从而增强对公司的忠诚度和归属感，降低离职率。

3.建立健全沟通机制留住优秀员工

达利（中国）公司在职人员平均年龄为31.40岁，属于相对年轻化的团队。针对年轻人员需求特点和生产制造企业人员务工性质进行分析，开通多渠道交流平台：座谈会、离职面谈、员工满意度调查等，积极听取、采纳员工意见及建议。众所周知，最了解公司问题的不是领导，而是长期工作于生产线上的一线员工，所以一个成功的管理者应当多与一线员工接触和沟通，从中获得一些基层信息，提高企业管理效率。此外，加强上下级之间的沟通，可使管理者更好地了解员工，尽早帮助员工解决困难，不但可以避免员工因私影响工作，还可使员

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工对管理者产生亲近感，对公司产生归属感，从而更加努力为公司服务。同时，民营企业还应定期对员工进行心理辅导，加强员工的抗压能力。

4.加强员工培训，增强企业吸引力

培训是公司战略、营运管理关注的焦点，同时又是员工职业发展之需求。达利（中国）公司每年底进行培训需求调查，根据调查结果，确立各级员工培训内容和方式，对培训效果进行监控，确保培训工作有效、有序开展。公司每年按员工工资总额1.2%预算培训经费，员工教育培训费用人均投入≥460元/人，人均课时≥15小时，培训满意度≥92%。通过一系列培训活动，让员工将培训所学知识转化为工作实践，使得各级员工技能得到不同程度提高，同时培育了后备人才。以应届大学生为例，截止目前，达利（中国）公司至少有15名以上的应届毕业生，通过自身努力及公司培育走向了管理岗位。

总体而言，企业为员工提供培训机会，不仅使员工工作能力得到提升，为企业带来更高的经济效益；同时增强企业凝聚力，提高员工认同感并最终降低员工离职率。

5.建设良好企业文化，营造积极团结的工作氛围

企业文化是企业在长期经营过程中逐渐形成的价值观和道德行为准则，被大部分员工认同接受。冯友宣、戴良铁（2005）认为，企业文化会影响员工的去留。如果员工的个人价值观与企业文化不匹配，在公司没有归属感，缺乏凝聚力与合作精神，那么员工可能选择离开。达利公司坚持以人为本的理念，以“不二过，不迁怒；以人为本，降心为乐；达己达人，利人利己”等作为公司的企业文化和核心价值观，体现了达利人做人做事的态度和充满关怀、温暖、和谐大家庭的工作氛围，让员工在工作中感受到被重视，提升员工归属感。

（三）管理所取得的成绩

1.员工满意度提升

达利（中国）通过改进影响员工权益、满意度和积极性的关键因素指标来提高员工在公司的归宿感，如针对员工关注度较高的食堂因素，公司通过加强员工食堂管理、合理控制菜价并给予适当的用餐补贴等措施，不仅真正减少员工生活支出，同时使员工在心理上能够承受目前的城市高消费状态；在生活支出中，另一重要因素——住房，最新【精品】范文 参考文献

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同样是员工重点关心的权益，公司一方面改进宿舍硬件设施（配置空调、热水器、电视等），另一方面对不住宿舍的员工，根据岗位提供住房补贴，对在杭州或萧山市区购房的员工公司提供购房补贴等多种措施。通过一系列的管理措施改进，在2012年员工满意度调查中，五个维度得分分别为：企业文化76.18、职责与流程77.83、培训与发展70.08、绩效考核与薪资福利67.12、工作环境64.81，平均分为71.20，较2011年（企业文化74.60、职责与流程76.20、培训与发展66.00，绩效考核与薪资福利64.60、工作环境61.00、平均分为68.48）员工满意度整体呈上升趋势。

2.员工离职率下降

离职率作为衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，一直被企业所关注。达利作为传统制造行业的服装生产企业，同样具备服装行业普遍存在的特点：自动化程度低、业务流程复杂、繁琐、加班时间长、工资收入相对不高等因素，导致员工离职率较高。针对一线员工工资收入相对不高这一问题，达利公司一方面合理设计薪资结构调整员工薪资；另一方面通过提炼岗位基本功、技能大比武、传帮带等多种活动提升员工技能，同时大力推进辅助工器具开发提高工作效率等，使得员工产量增加的同时，工资也得到相应提升。在这些管理措施下，全员月均流动率为5%，离职率较上年下降1%。

如何提高员工满意度、降低员工离职率？达利（中国）一直在探寻方法，达利2012年员工满意度整体提升，离职率下降，说明采取的这些措施是显效的。但员工离职的因素是多方面的，每个企业应根据自身实际情况，首先建立一个完善的员工满意度调查机制，及时调查、掌握员工心理动态，根据调查结果有针对性改进员工所关心的问题，不断努力改进提高与员工切身利益的各个方面，提升企业内部因素如工作环境、培训与发展等方面，从而实现通过改善和调节企业内部控制来降低企业员工离职率，以满足企业发展需求。

参考文献：

[1]付蕴杰.论中小民营企业员工流动[J].科技信息（科学.教研），2007（1）.[2]冯友宣，戴铁良.影响企业员工离职的原因分析及管理对策

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[J].商业研究，2005（5）.[3] 江朝虎.新生代员工特征及管理对策浅析[J].广西播电视大学学报，2011（12）.[4] 刘晓莉.员工流动影响团队创造力的过程模型研究[D].浙江：浙江大学硕士论文，2008.[5] 车明明.企业员工离职原因的研究[D].上海：复旦大学硕士论文，2005.（责任编辑：张莉莉）

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