绩效考核结果报告范文

第一篇：绩效考核结果报告范文

第一步：准备

成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

第二步：评估

管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

第四步：选择合适的地点

与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。

第五步：考评信息的清楚传递

把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常

不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。

现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。

如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓励员工

年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。

同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工

第二篇：绩效考核结果应用

绩效考核结果的应用

一、绩效考核在招聘中和选拔中的应用

1企业选拔对考核结果的依赖

1)业绩与能力的统一

2)建立一职位为基础的晋升阶梯

2、考核结果对企业提高招聘有效性的作用

1）对招聘有效性的检测

2）对招聘筛选的参考

1、基于考核结果的员工晋升

1)职位的晋升步骤

2)筛选晋升员工

3)晋升的评价

通过考核的结果可以进行人员的调配

人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作论换

如果考核结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换

还可以发现优秀的、有发展潜力的员工

二、绩效考核在人力资源规划中的作用

1、提供人力资源信息

2、预测人员需要

3、清查内部人力资源情况

4、决定招聘内容

三、绩效管理在员工培训中的作用

1、绩效考核作为员工个方面的评定过程，通过绩效考核的结果，管理者能够有效的了解到

2、员工的不足和薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供；饿决策依据

3、没有绩效考核，管理者就无法作出最佳的人力资源开发与培训

4、还可以发现人员培训与开发的需要，即绩效考核为人力资源开发与培训提供了依据

5、可以作为培训的效标，也就是绩效考评结果衡量培训的效度

四、绩效考核在企业公平激励机制建立中有着不可低估的作用：

确定员工绩效的依据、工作态度差异、确定人员待遇差异

五、绩效考核最重要的一点是与薪酬有关

主要用于员工报酬的分配和调整

异般而言，为了强调薪酬的公平并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬都会有一部分与绩效挂钩

根据绩效对员工进行绩效付薪

四大付薪方式：基于市场的付薪方式，基于岗位的，基于能力的。绩效的付薪方式

付薪途径：绩效工资，奖金分配。股权激励

第三篇：2010绩效考核结果兑现实施细则

市系统绩效考核结果兑现实施细则

为建立科学完善、公平合理的用工分配制度体系，推进嘉兴烟草绩效考核制度顺利实施，兑现考核结果，完善考核流程，现根据《系统部门、员工绩效考核办法》，结合《系统收入分配制度改革实施方案（试行）》的实际情况，制定本实施细则。

一、指导思想

以提高员工队伍素质为核心，以提高员工绩效水平为目标，以绩效考核结果为依据，着力构建适合实际的员工绩效考核结果兑现体系，调动员工的积极性，增强企业内部活力，全面提高工作质量和管理水平，加快由传统商业向现代流通企业转型步伐。

二、基本原则

分类实施、平稳推进的原则； 鼓励先进、鞭策后进的原则； 总量控制、突出绩效的原则； 客观公正、操作简便的原则。

三、绩效工资的内容

绩效工资组成：绩效工资=考核绩效工资+预发绩效工资

四、实施范围

实行绩效考核的员工（按所在岗位兑现实施）。

五、考核绩效工资的运作

（一）、考核结果的分类：中层部门负责人考核分数、基层部门负责人考核分数、处（科）室员工考核分数、基层所（队、部）一线员工考核分数。

（二）、考核绩效工资的分配

根据《系统部门、员工绩效考核办法（试行）》规定，绩效考核结果与薪酬挂钩，各类岗位人员绩效工资发放方式具体如下：

1、中层部门负责人实行考核。考核绩效工资占绩效工资总额的20%，预发绩效工资占绩效工资总额的80%，月度绩效工资按一定标准预发，年底根据考核结果一并予以结算。

2、基层部门负责人、处（科）室员工实行月度考核，月度考核绩效工资与月度考核结果挂钩，考核绩效工资占绩效工资总额的20%，预发绩效工资占绩效工资总额的80%。

3、基层所（队、部）一线员工实行月度考核，月度考核绩效工资按各单位原办法执行。

4、上述人员考核得分，市局由企管处在次月7日前（节假日顺延）按不同人员分类将考核结果交人事劳资处作为发放依据；县级局由办公室根据各部门提交的各类人员考核结果进行发放。

六、本办法由市局人事劳资处负责解释，本规则自2000年1月1日起施行。

第四篇：2011绩效考核结果通报

通报

桑办„2012‟1号

中共桑植县委办公室

桑植县人民政府办公室

关于2011绩效考核结果的通报

(2012年1月日)

2011年，全县各级党政组织认真贯彻落实党的十七届五中、六中全会精神，牢固树立和落实科学发展观，全面实施“产业扶贫、工业兴县、绿色发展”战略，推进“五化四型”，加快转变发展方式，推进体制机制创新，改进社会管理，保障和改善民生，加强党的建设。较好地完成了年初确定的各项工作任务。根据《中共桑植县委办公室桑植县人民政府办公室关于印发<桑植县 1

县管领导班子和领导干部绩效考核办法(试行)>的通知》（桑办发„2011‟26号）的有关规定，县委绩效考核办对全县39个乡镇(场)和76个县直单位2011工作绩效进行了考核，并对驻桑垂直管理单位统一组织进行了社会公认评估。县人大、县政协分别对下属各委室进行了考核。经县委、县政府研究同意，现将考核结果通报如下：

一、乡镇(场)考核情况(39个)

(一)一档单位(8个)：人潮溪乡、官地坪镇、芭茅溪乡、两河口乡、瑞塔铺镇、白石乡、苦竹坪乡、汨湖乡

(二)二档单位(21个)：空壳树乡、澧源镇、陈家河镇、上河溪乡、八大公山乡、洪家关白族乡、河口乡、西莲乡、五道水镇、细砂坪乡、淋溪河白族乡、利福塔镇、天星山林场、竹叶坪乡、沙塔坪乡、长潭坪乡、麦地坪白族乡、走马坪白族乡、凉水口镇、龙潭坪镇、谷罗山乡

(三)三档单位(8个)：刘家坪白族乡、蹇家坡乡、岩屋口乡、廖家村镇、四方溪乡、打鼓泉乡、芙蓉桥白族乡、桥自弯乡

(四)四档单位(2个)：马合口白族乡、上洞街乡

2二、县直单位考核情况(76个)

(一)经济管理部门(25个)

1.一档单位(5个)：商务局、财政局、农业局(乡镇企业局)、发改局、扶贫办

2.二档单位(14个)：能源办、水利局、建设局、农办、国土局、旅游局、经管局、林业局、房管局、煤炭局、公路局、工业园管委会、征管局、交通运输局

3.三档单位(5个)：畜牧局、县乡公路管理站、经信局、粮食局、烟办

4.四档单位(1个)：供销联社

(二)行政社会事业管理部门(32个)

1.一档单位(6个)：民政局(老龄办)、司法局、公安局、信访局、政府办、科技局

2.二档单位(18个)：审计局、民族事务局、人口和计划生育局、广播电视台、统计局、八管处、移民局、安监局、体育局、政务中心、药监局、文化市场行政执法大队、卫生局、文物局、物价局、贺龙纪念馆、教育局、规划局

3.三档单位(6个)：城管局、环保局、人社局、疾控中心、农机局、文广新局

4.四档单位(2个)：人防办、卫生监督所

(三)党委政法群团部门(19个)

1.一档单位(4个)：县委办、县委宣传部、县委组织部、妇联

2.二档单位(10个)：档案局、老干局、纪委(监察局)、县委统战部、工商联、团县委、党史研究室、县委政法委、总工会、法院

3.三档单位(4个)：检察院、科协、残联、编委办

4.四档单位(1个)：县委党校

三、县人大、县政协机关考核情况(13个)

(一)一档委室(3个)：县人大内司委、县人大财经委、县政协办公室

(二)二档委室(10个)：县人大办公室、县人大农工委、县人大民侨委、县人大城环委、县人大教工委、县人大联工委、县政协提案法制委、县政协学习文史民族宗教委、县政协经济科技委、县政协文教卫体人口资源环境委

四、垂管单位领导班子社会公认评估情况(26个)

(一)一档单位(5个)：中国工商银行桑植县支行、中国建设银行桑植县支行、中国人民银行桑植县支行、农业发展银行桑植县支行、国税局

(二)二档单位(15个)：中国农业银行桑植县支行、4烟草局、消防大队、气象局、湖南移动通讯公司桑植营业部、农村信用合作联社、地税局、工商局、桑植盐业公司、水文局、邮政局、中国联通有限公司桑植分公司、中国邮政储蓄银行桑植县支行、新华书店、质量技术监督局

(三)三档单位(5个)：中国电信桑植分公司、中国人寿保险股份有限公司桑植支公司、石油公司、泰康人寿保险公司、大地财产保险股份有限公司

(四)四档单位(1个)：市住房公积金管理中心桑植管理部经县委、县政府研究，决定对在绩效考核中被评定为一档等次的单位进行通报表彰，县管单位领导班子成员每人奖励2000元，同时，被评为一档等次的单位按本单位的目标管理对干部职工进行考核，奖励比照该标准执行；对被评定为四档等次的县管单位领导班子进行诫勉谈话。干部考核同2011绩效考核结果挂钩，各考核责任单位2011干部考核优岗数量按评定等次确定比例，其中一档单位按20%的比例，二档单位和三档单位按15%的比例，四档单位按10%的比例。希望受表彰的单位珍惜荣誉，戒骄戒躁，再接再厉，在改革开放和全面推进全县各项社会事业建设中再创佳绩。同

5时，全县上下要以先进为榜样，深入贯彻落实科学发展观，为全面建设文明、生态、富裕的新桑植而努力奋斗！

中共桑植县委办公室

桑植县人民政府办公室

主题词：绩效考核结果通报中共桑植县委办公室2012年1月日印发(共印180份)6

第五篇：公共卫生绩效考核结果通报

关于对xxx中心基本公共卫生服务项目

1月份情况的通报

中心各科室（各卫生室）：

根据《机构名称2018年基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知文件要求，时间，中心组织业务人员对2018年1月份基本公共卫生服务工作进行了绩效考核。现将考核情况通报如下：

一、考核的基本情况（根据实际开展工作情况总结汇总）按照区卫计局统一部署和要求开展了基本公卫的各项工作，全区基本公共卫生服务工作逐步推进，群众满意度不断提高。截止到2018年1月31日，中心基本公共卫生服务项目各项工作扎实有序开展，孕产妇，0-6岁儿童、慢性病、重精、老年人等重点人群管理规范、扎实推进。中心共建立居民电子健康档案份，建档率%；新建预防接种证人，建证率%；活产数人，早孕建册数人，早孕建册率%，产后访视数人，产后访视率%。新生儿访视数人，新生儿访视率%；65岁及以上老年人健康管理人，管理率%；高血压健康管理人，健康管理率%；糖尿病健康管理人，健康管理率%；重性精神病患者管理人；0-36个月儿童中医调养服务人。

二、存在的主要问题(可以做个问题列表附后 也可以直接在此段落写明)

通过绩效考核，发现了工作中存在的问题和不足，暴露出了个别职工工作标准掌握不清、项目执行不到位等问题。在组织管理、慢病、健康教育、重精管理等方面存在一些问题，主要问题见附表。

三、下一步工作要求（结合考核发现问题）

按照卫计局要求的工作思路，着力提升自身的短板。在进一步完善基本公共卫生服务工作的基础上，促进中心基本公卫工作的规范、有序开展。

（一）加强组织管理，提升项目执行效能。正确解读各项考核指标，把责任落实到具体人员。要定期开展督查、自查、评比，促进工作进度与工作质量，推动基本公卫工作全面提高。各部门要进一步强化组织管理，明确中心各科室及村卫生室各人员的职责，签订责任书，层层落实责任。

（二）是要加强制度建设与绩效考核，用制度去管理人，用制度去落实事，做到责任明确，奖优罚劣。要着力开展全面核查工作。从检查总体情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率、满意率。

（三）要着力全面核查。从检查情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了很大的进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率。

各部门要针对自身存在的问题，举一反三。统筹谋划辖区内的基本公共卫生服务工作，全面做好整改，确保公共卫生工作有序进行。一周内将整改报告发送至单位邮箱

附件：考核具体的过程表单及成绩表

落款时间