企业员工培训体会：人企合一 建百年企业

第一篇：企业员工培训体会：人企合一 建百年企业

企业员工培训体会：人企合一 建百年企业

光阴荏苒，转眼间历时半年的培训已接近尾声。在认识xx、了解xx的这些日子里，感谢上级领导的亲切关怀和老员工们的热心帮助，我得以迅速、顺利地融入到公司中来。在各个二级单位的分阶段实习中，我熟悉了企业的工作流程，看到了我们xx的实力和魅力，但同时，我也在实习生活的细节中发现了一些不可避免、亟待解决的问题。

“矿化结合，人企合一”是xx惯有的发展理念。要把xx打造成“高境界、高精度、高效率”的企业，首先需要的便是我们企业内部的凝聚力。从现状来看，人心涣散，员工的企业责任感、荣辱感不强，如何提高企业凝聚力成了我们追求长远发展、实现“建设百年xx，造矿业航母”的障碍。让员工深刻体会到公司利益与自身利益是捆绑在一起的，人尽其才、物尽所用、开诚布公、赏罚分明、同甘共苦、团结友爱。同时制定相应的管理制度，如增强领导才能，充分发挥领导的沟通、协调和激励作用；听取员工的见解，鼓励员工的创造力，为员工提供深造的机会；设计高效团队，强调团队分工与合作等。

“建设百年xx，创造矿业航母”这句美好的愿景，似乎只是大多数员工口中的空号，并未引起大家的深切感悟和体会。试问：有多少人清楚地了解xx曾经历经的低谷，又有多少人亲身感受过低谷期的艰难？诚然，伴着xx二次创业的成功，经济效益好起来了，员工的工资、福利也提上来了，身为国企员工的的我们似乎没有什么后顾之忧。然而，有谁又能保证我们的企业不会经历再一次的考验，遭遇再一次的低谷？到时候我们应该怎么去面对并解决危机？我想说，必要的危机感是我们不可或缺、且应时时拥有的。危机感是一个人积极进取的有效源泉，是一个人成长发展的重要动力。一个人若失去了应有的危机感，就会变得安于现状、裹足不前，那么等待他的只有被淘汰的命运。企业同样如此，只有时刻紧攥着这份危机感，我们才能如今这个竞争激烈的社会中得以生存，我们才能把自己的企业做得越来越大、越来越好，我们才能真正有机会实现“建设百年xx，创造矿业航母”的美好愿景。只有改革创新，引进新技术、新设备、新人才，打造新思维才能图生存、谋发展，跟上时代的变化才不会被这个时代所遗弃。

“敢干事，能干事，干成事”的人才理念要求企业具有强有力的执行力。无论做什么事都需要有强有力的执行力，否则一切美好的想法、策略都只能落空。而执行力的强弱程度取决于个人能力和工作态度这两个重要因素，因此，树立“严、实、快、新”的工作作风是十分必要的。通过有效的工作作风，使执行力度更大、速度更快、效果更好。此外，加大“矿化结合，人企合一”的宣传力度，确保每一个员工对我们的企业文化有所了解、有所感悟。而作为员工个人来说，不管是我们刚刚入职的大学生，还是已经工作数年的老员工，都应该认真学习和了解我们的企业文化，具备对企业的责任心、忠诚感以及对工作的激情，并把我们的责任、忠诚和激情投入到企业的长远发展当中去。

一百年前，国家的复兴与强大是通过战争来解决；五十年前，国家的繁荣与昌盛是用经济来衡量；而现在，国家的和谐与发展却更需要文化来支撑。同样，“建设百年xx，造矿业航母”的xx集团也离不开文化，这文化是无影无形、看不到摸不着、却又无处不在的。企业若没有文化便没有灵魂、没有未来，一个没有愿景、没有未来的企业注定会消失在时代发展的道路上。因此，我们应该团结一心，拒绝安逸，脚踏实地，人企合一，共建百年xx！

第二篇：企业员工培训体会

企业员工培训体会

人，经常会有这样的想法，我这样做到底是为了什么，我的存在到底有何价值，在我认为，人的一生都在追寻着这个答案。有些人找到了，他就是成功的；而有些人失败了，他没有发现自己的价值，也可以说他没有努力去寻找或是去创造。

人生存在的价值，不是别人给予的，而是自己创造的，只有这样才能成功。

怎样才能成功的实现自我的价值，在这次培训中，让我有了更深层次的理解。

首先，我认为，学习才是基础，而学习不仅仅表现为去学，更注重的是有学习力。

学习力与个人的心态又是紧密联系着的。只有自己的心态摆正了，有了积极向上的精神，才能去主动追求知识，才能有了学习的动力。这个心态主要是靠自己去慢慢调整的，但与别人的帮助也是分不开的。我们的公司就是一个大家庭，每个成员都应抛开成见，相互鼓励，形成一个成员彼此和谐的组织，有一个良好的环境。这样，其中的成员才会有向上的心态，提高自身能力，从而提高整个机体的效率。

在这样一个前提下，学习才有了自主力。有了学习力，接下来的，就是如何将别人的东西变成自己的东西。我认为，学习不仅要将别人的东西拿来，更要加入自己个性化的理解，将他变成自己原创的，这样才与众不同，才会有竞争力。正如《论语》中所说的：“学而不思则罔，思而不学则殆。”在向别人学习的同时，加入自己的创新，付诸实践才会有意义。

其次，我认为就是要改变习惯。在改变心态的基础上，学习新知识，加入自己的创新。在这之后，我认为就需要坚持了，只有坚持，才能将实践变为习惯，习惯成自然，最后就是我们自己独创的，增强自我竞争力。

最后，一个组织里不可缺少的就是规范化的管理。我认为管理不只是被管，更需要的是自主。每个人都应给自己制定一个合理的标准，自我约束。在这个基础上，实行规范化管理，将公司的企业文化融入到管理中，形成自己的特色，这也是一大竞争优势。而且，我认为，规范化管理的目的不仅仅在于将企业带入规范化的轨道，更重要的是要激发员工的潜力，提高员工的创新能力。企业终归是人的组织，我认为管理也必须人性化，员工相信企业，企业也必须信任员工，在规范化管理的基础上，注重人的发展，引导与激发员工的潜质与创造力，我想这是一个现代化企业必须做到的。

在这次学习的过程中，对我有着深刻影响的还有最后的小游戏，这个小游戏中充分体现了团队合作，还有正确核心领导的重要性。在一个组织中，矛盾是不可能避免的，也是无法消除的。我认为，周恩来的一句话“求同存异”，是解决这个问题很好的方法。可以先将次要矛盾暂时搁置，解决主要矛盾，才能将效率提高，更好更快的达到预期目标。

通过这次的学习，使我更加了解了调整心态，增强学习力，改变习惯，给自身带来的好处。也使我更加认识到规范化管理能给给企业带来的效益。正确的心态促进学习，学习改变习惯，习惯则形成规范，有了规范化则有了制度，有制度才会有发展，发展走向成功！

第三篇：企业员工培训

摘要：企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。一个优秀的企业应该重视包括管理者在内的员工培训工作,建立比较完善的员工培训机制,培养学习型员工,打造学习型企业,建立科学的员工培训体系。认识企业培训与方案设计的重要性：培训是增强企业竞争力的有效途径，也是提高员工素质,建立人才储备的良好手段，同时也促进员工的激励机制，对灌输企业文化,建立学习型组织具有良好的基础作用。

居家木业公司在员工培训上采取的措施如重视开展新员工培训工作，制定科学的培训计划，在培训结束后及时做好培训评估工作，在培训过程中完善激励机制,调动员工参与培训的积极性等等对企业培训工作有很好的借鉴作用。此文还对居家木业公司在员工培训上存在的问题进行了指出，如该公司存在针对员工培训多，对管理层培训少；员工培训的管理体系仍未健全；员工培训的投资力度仍不充分等等不足，在指出存在问题的同时，也对问题产生的原因进行了分析与探讨，最后从存在问题入手，给予该公司一些有益的建议。

关键词 员工培训 误区 对策

目录

一、培训及培训方案设计的重要性

二、居家木业公司员工培训的主要措施

三、居家木业公司在员工培训上存在的问题与原因分析

四、对居家木业公司的几点建议

五、结论

居家木业有限公司是我国出口加工500强企业之一，年销售额达110亿元，现有员工6000人，公司成立于1998年，注册资本5000万元，主要经营木地板 体育地板 户外地板 实木复合地板 实木地板等，产品60%出口。公司比较注重人才的建设，拥有一批中高级专业技术人才，以丰富的经验和先进的技术，实行严格的质量控制程序，确保每块地板达到国家GB/TI5036.1-2001质量标准。并建立了完善的营销网络体系、遍布全国各省市并出口香港、美国、澳大利亚等国家和地区。在知识经济时代,知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用,人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势趋严峻。为了适应这一变化,也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业越来越重视员工的培训。

一、培训及培训方案设计的重要性

（一）培训是增强企业竞争力的有效途径

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示:由于企业对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等,纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训,相信知识是保持长期成功的基础,才使得公司在全球竞争中处于优势地位。所以,通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力,使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术,不断提高企业的市场竞争力。

（二）培训是提高员工素质,建立人才储备的良好手段

提高员工的综合素质、专业水平和工作能力,是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法就是不断地提高员工的素质,使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训,可以使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感,极大地开发自己的潜能,不断提高工作效率和工作质量,最终能准确理解领导的工

作意图、完成复杂的工作任务,增强企业竞争力。同时,随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高,还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备,形成人力资源优势。

第四篇：浅谈企业员工培训

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。

知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。

技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。

素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。

综上所述，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：

?建立科学的培训系统和有效的培训计划

培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：

?要切实把握好“三性”。

（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

?搞好企业员工培训应处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系

一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。

?制定适合企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。

（2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。

无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“tcl电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了该公司员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。

4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

第五篇：企业员工培训浅议

企业员工培训浅议

[提要] 本文阐述企业员工培训的深层意义和作用，梳理员工培训的各个环节和开展培训的基本思路、一般规律和对策，提出员工培训的误区，以供企业及培训管理人员参考。

关键词：员工培训；意义和作用；思路与对策

中图分类号：G726 文献标识码：A

员工培训是企业人力资源策略的重要抓手，也是企业总体发展战略中不可或缺的一部分。员工培训包括培训需求分析、培训计划制定、培训项目设计、培训类型的界定、培训方法的选择、培训的实施与管理、培训成果转化、培训效果评估等环节的工作。不同规模、不同性质、不同类型的企业，对员工培训的认知不同、需求不同、取舍不同，因而对员工培训各环节的侧重点也不同。那么，一个企业应如何开展员工培训呢？

一、深刻认识员工培训的意义和作用

（一）员工培训的意义。人类从产生到人类社会的形成，从农业革命到工业革命、到大爆炸式的知识革命，再到现在的科技时代、网络经济时代、泡沫经济时代、分享经济时代、全球经济一体化时代，也可以说是“混合经济时代”或“新经济时代”，究竟是什么样的一种力量在推进人类发展？显然，人类特有的学习与思考的本能（能力）充当了这一推进器。正如习近平指出的，“中国共产党人依靠学习走到今天，也必然要依靠学习走向未来。”“要依靠学习走向未来”――这既是关于学习的深度阐释、具有重大而深远的意义，又是我们每一个人、每一个组织生存和发展的必由路径、必然道路。习近平还指出：“学习和思考、学习和实践是相辅相成的，正所谓‘学而不思则罔，思而不学则殆。’你脑子里装着问题了，想解决问题了，想把问题解决好了，就会去学习，就会自觉去学习。”因此，笔者认为，员工培训的深层意义在于激发学习、激发思考、激发创新，而且必须包括员工与企业两个层面，缺一不可；员工培训的实质在于通过提高员工的整体学习力，最终提升企业的学习力、竞争力。然而企业究竟是什么，其自身只不过是一张纸――营业执照，并无学习能力，也无思考能力，只有当它成为以“人”为根本资源的资源集合体时，才具有活力和发展能力。所以，在企业与员工两个层面，企业必须发挥主导驱动功能，主动担负起员工培训的职责和义务，激活员工培训的现实意义，充分调动员工的学习能力、创新能力，并将其转化为企业发展的核心动力。企业开展员工培训的意义还在于，帮助员工树立终身学习的理念，??质上就是树立企业终身学习的哲学理念；否则，就无法追赶时代前进的脚步。

（二）员工培训的作用。员工培训对员工的作用和对企业的作用是不可分割的，只是分述而已。

1、对员工的作用。显而易见的有：提高员工业务技能，适应岗位需要、更好地胜任本职工作，增强生存本领；提高绩效，获取更多的报酬；通过培训，让员工认识到自身存在的差距，激发员工自我认知、自我提升。实践中，一些员工往往忽视与自身专业无关的培训，如人际关系、营销管理、企业文化等方面的课程，殊不知，企业正是为了把员工培养成为多面手，才有意识地安排多方面的知识培训。因此，员工应该抓住企业开展培训的一切机会，汲取各方面的营养，增强自身综合素质与水平，增加自身价值。最重要的是，持续有效的强制培训有望激发员工自我学习意识，使员工既能积极参加强制培训，又能在工余时间强化自我学习的管理，成为学习型员工。

2、对企业的作用。同样显而易见：一是提高员工技能和工作效率，生产出更好的产品或服务，为企业赚取更大的利润；二是端正员工的工作态度，增强员工的责任心和归属感，建立稳健的员工队伍，推动企业文化建设；三是提高员工的综合素质，适应企业经营管理的需要，有利于内强素质、外树形象；四是通过持续有序的培训，既能锻炼员工整体素质能力，又能挖掘出技能型、管理型、营销型的人才，满足企业持续发展的需要。加强员工培训，遵循了以人为本的思想，注重“人”的发展，最终必将赢得企业与员工的同步同向发展。

二、基本思路与对策

通过学习和实践，笔者认为，员工培训是企业员工开发、创建学习型组织的基础，是企业的一项基本工作；而员工开发、学习型组织创建则是员工培训的更高层次，可能只有国内外一些大型知名企业才能有足够的能力去实施。比如，彼得?圣吉阐述的学习型组织的五项修炼：自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考，对于国内大多数企业来讲只能借鉴而已，即使完全看懂，恐怕也无法实施。

（一）提高员工培训工作占位，这是首要条件。毋庸置疑，强化员工培训，提升员工素质，进而提升企业产品、技术、服务创新能力，是现代企业增强核心竞争力的必要手段，但凡“正规的企业”都必须开展员工培训。但能否将员工培训摆上必要的位置和相应的高度，取决于企业决策层的思维或者说心智模式；如果主要领导人的心智模式趋向于不思进取但求生存，则可能过多考虑压缩成本、减少员工或低价聘用员工，绝对不可能重视员工培训；如果主要领导人的心智模式趋向于开拓创新力求发展，则一定能把员工培训提升到应有的地位，并与企业各层达成共识，带领整个企业有序开展员工培训。

现实中，有的企业领导口头上、会议上十分强调员工培训的重要意义和重要作用，然而在行动上、在具体落实中处处以人力财力精力有限为由，阻碍或中止培训实施，使得原定计划夭折。因此，只有在领导决策层应有的重视与支持下，企业员工培训才能持续开展、不断加强，发挥其应有的作用。

（二）分析培训需求，制定培训计划与培训项目

1、培训需求、培训计划、培训项目三者之间的关系。（1）培训需求是培训计划、培训项目的组成部分，是开展培训的第一个环节，而且是具体的需求，没有培训需求，则无需开展员工培训，当然也就不需要制定培训计划与培训项目；（2）在理论上讲，培训计划是指一个企业的整体培训计划，培训项目是指一个企业内部某个部门、岗位的培训计划，按此界定，对二者的关系应该理解为：企业制定的培训计划是部门或岗位设计培训项目的前提，部门或岗位的培训项目应在培训计划这个大的框架下制定；（3）在实务工作中，企业及其某个部门都可制定培训计划或培训项目，在称谓上二者并没有严格的区分，而且在培训时间的跨度上也无区分，如、季度培训计划、培训项目，有时直接合并称之为“培训项目计划”；（4）工作中，笔者倾向于从理论上将“培训计划”与“培训项目”加以区分，目的是规范企业内部的组织行为，统一将“培训项目”理解为“培训计划”之下的部门或岗位的培训计划，其内容应更加具体、更为细化。

2、拿出真实的培训需求。确定培训需求的过程包括需求搜集、需求分析、需求分析结果应用三大流程。

（1）培训需求搜集。搜集方法主要有问卷调查法、面谈法、测验法、观察法、关键事件法等，实际应用中每个企业的实际情况不同、选择也不同，通常会综合运用其中的几种方法。

笔者所在企业是一家有着500余人的中小银行，在搜集需求时采用了自己的创新方法：①自由提交法：面向全员，每一位员工都可根据个人愿望提出任何培训需求，而且每年必须至少提出3条，并无需对所提需求的合理性负责；②需求责任制：面向中层管理者，每一位中层干部每年必须至少提出3条比较合理的培训需求，否则年终将被取消评先资格；③实地面谈法：在制定培训计划时，人力资源部与各条线人员面谈人数不少于10%，努力保证搜集的需求客观、真实、全面。

（2）培训需求分析。培训需求分析方法常用的有三要素（组织、员工、任务）分析模型、绩效分析模型、胜任力素质模型、前瞻性分析模型、刺激―反应模型等，后三种一般适用于现代化程度高的大型企业。同样，一个企业究竟采取哪一种或几种分析方法，只有结合企业自身特点来选取；最终目的是找出员工知识水平、专业技能、综合素质与企业目标要求之间的差距。

笔者所在的银行以谋取利润为中心，所以更多地采用了绩效分析模型。做法是，以为单位，首先设定较高的企业绩效总目标；其次，分析衡量“理想目标”与“现实状况”之间的距离，包括现有的经营基础、员工精神状态与积极性、员工整体观念与素质、绩效水平、可用资金等方面与目标的差距；最后，分析目标任务，细化员工培训需求，由人力资源部牵头落实承办。

（3）需求分析结果应用。即通过科学、具体的培训需求分析之后，确定三个方面的事项：一是确定培训目标。为实现企业目标，通过培训，需要提升的是员工的知识水平、业务技能，还是员工的素质素养、学习能力、思考能力、责任感、危机感；二是确定培训对象。需要培训的对象是全员还是重点岗位人员，是新员工还是老员工，是基层人员还是机关人员，是一线员工还是管理者；三是确定培训内容。即根据不同培训对象的不同培训需求，确定不同的培训内容。这三个方面互相关联、密不可分。

值得注意的是，培训并非万能。在应用培训需求分析结果时，要剔除那些并非依靠培训能够缩小的差距和解决的问题，比如：有些员工不愿意在工作上投入足够的时间和精力，有的员工明明有足?虻墓ぷ髂芰Φ?缺少敬业精神，有的员工思维能力、创新能力都较强但不愿提出改进工作的建议、甚至发现了工作缺陷也漠不关心；这些问题只有改变企业决策机制、用人机制、薪酬机制、激励机制、人文环境，才能从根本上加以解决。

3、制定培训计划。培训计划的制定是从需求开始的，在找准培训需求之后，紧接着就要落实培训课程、制定预算、续编定稿、提交审批、印发执行等工作。培训计划是日后开展培训的导航，必须综合考虑员工的参与度、管理者的参与度、培训的时间及其持续性、培训的成本等多方面因素，确保制定的培训计划安排周密、切实管用。

培训计划一般分为长期（3～5年）培训计划、中期（1～3年）培训计划、短期（1年及以内）培训计划。长期培训计划一般适用于战略性极强的大企业，中期、短期培训计划则适用于中小型企业。

（1）中期培训计划内容。根据企业发展的人才需求，中期培训计划中至少要明确的事项有：①培训需求；②培训目标；③培训策略；④培训资源的配置；⑤培训总体内容；⑥培训行动步骤；⑦培训效果、效益预测等。

（2）短期培训计划内容。短期培训计划是中期培训计划的进一步细化，需要明确的事项更加具体、内容更多，主要有：①培训目的、目标；②培训时间；③培训地点；④培训对象；⑤培训方式；⑥培训内容；⑦组织分工；⑧各类各种资源的使用安排；⑨培训成果的转化；⑩培训效果的反馈与评估等。如果计划不够详尽，还应制定季度乃至月度计划，总之要确保培训计划的可操作性，使执行部门和人员有据可依。

4、设计培训项目。培训项目是培训计划的具体化，如果企业培训计划已经制定的十分详尽，已将培训细节明确到各部门各岗位，那么人力资源管理部门就无需再为相关部门和岗位设计培训项目，自然各部门各岗位也无需自行设计培训项目。

需要设计培训项目的情形通常有两种：第一种情形是：培训计划描述不够具体，需要各部门各岗位对照计划来设计更为详尽的培训项目，报批后执行；第二种情形是：有的企业直接以“培训项目”代替“培训计划”，根据培训需求设计制定若干个培训项目，分解到相关部门按期执行。

（三）培训计划（项目）的执行落实。所谓培训计划（项目）的执行落实，就是将在培训的实施与管理中涉及的每一环节每一项工作分配到人到部门，确保不折不扣地落地落实。工作中，一般应至少将以下事项的落实承办责任明确到部门或人员：（1）培训计划（项目）的总体推进（大多由分管员工教育的领导负责）；（2）培训工作的督促检查；（3）内训师的选定；（4）外部培训机构的选择；（5）员工培训协议书的签订；（6）学员纪律管理特别是安全管理；（7）培训场所的选择与跟踪管理；（8）培训的后勤保障；（9）培训过程中培训内容、培训方法等方面存在问题的纠偏；（10）员工流失、技术泄密、劳资关系等风险防范。

（四）培训成果转化的措施。每个企业都希望通过培训，员工能够迅速把所学到的知识、技能、态度、行为运用到实际工作中，从而提高效率、节约成本、提升效益。但是，有研究表明，员工培训之后只有30%～40%的培训所得能在短时间内得到应用，只有20%左右的培训所得在六个月后还能使用，只有10%～20%的培训所得在年内也许能得到应用；如果以货币形式来衡量投入与产生比，培训成果的迁徙率大约只有10%。

培训成果转化有其必经的过程，影响培训成果转化的因素主要是员工个人特质、企业工作环境两大方面。员工的个人特质我们无法一时改变，但对企业工作环境，只要领导重视，是能够得以及时改善的。以笔者所在企业为例，采取的培训成果转化措施有：（1）利用企业内网强化知识管理，员工培训后必须撰写学习心得，连同培训课件或学习记录发至内网，与全员共享；（2）员工培训后必须亲自担任“讲师”，拿出授课方案，列明培训时间、培训对象，报批后开讲，对相关员工进行转培训；（3）员工在不影响正常工作的情况下，自行参加继续教育并取得国家承认的相关学历和职称证书的，给予报销一半的学费，并提高学历、职称待遇；（4）长期设立“金点子”电子信箱，凡是提出创新建议的员工，即可获得一定的物质奖励，所提建议被采纳的，按规定给予经济奖励并记正向积分。

（五）培训效果评估。实施培训效果评估涉及的理论较为复杂，流程环节较多，涉及面也比较广；评估培训效果的好坏，主要衡量标准相关度、信度、区分度、可行性四个维度；评估理论主要有：柯克帕特里克的四级评估法、考夫曼的五层次评估模型、CIRO评估模型、CIPP评估模型、菲利普斯的ROI过程模型。虽然不少企业在培训工作中忽视或者忽略了这项工作，但是培训效果评估作为员工培训的最后一个环节，它是实现人力资源战略的必要手段，通过有效评估可以进一步促进员工培训管理水平的提高，因而不可遗漏。

在评估实践中，大多数企业借鉴使用了柯克帕特里克的四级评估法，即从反应层面调查员工对培训的感觉，从学习层面测试员工学到的知识和能力，从行为层面观察员工培训后行为举止和态度的改进或变化，从结果层面考察培训为员工和企业带来的绩效。

需要指出的是，培训效果评估虽然是员工培训的最后一个环节，但实际上从确定企业培训目标时就已随之展开。

三、走出员工培训的误区

（一）唯理论，照搬硬套。第一种情况：的确，很多先进的企业管理理念、人力资源管理理论及员工培训理论、相关模型，都来自国外专家学者的研究成果。这些理念理论确实值得我国企业学习，但必须结合国情、企情和中国人的特质来借鉴运用，不能完全西化。当今时代，强者不一定能生存，而适者一定能生存。因此，我们必须在先进理念理论的指导下，通过艰苦实践，努力探索并形成具有中国企业特色的、符合中国企业特点的员工培训一系列思想和理念，最终造就中国企业的核心人才、核心技术，形成核心力量，方能使我国企业在世界竞争中站得住脚，立于不败之地；第二种情况：有的企业照抄大型企业、国外企业的培训案例，是否适用不讲，殊不知，做别人做过的，一味模仿追随、拿来主义，注定永远跟在别人的后面跑。这实际上反映出很多企业自身创新能力缺乏或不足。

（二）不务实，好高骛远。谈及员工培训，有的企业动辄大谈员工开发、五项修炼，马上提出打造学习型员工、创建学习型组织的口号，以为出一个员工学习手册、挂几块牌子就是学习型企业了。企业领导人应反思：第一，企业所处发展阶段究竟需要什么样的人才，根据真实需求拿出务实的员工培训计划；第二，什么是学习型组织，国外的理念是否适合自身企业；第三，自身企业是否需要、是否适宜创建学习型组织，差距有多大；第四，企业当前是否具备足够的人力、财力、智力创建学习型组织。还有的企业不惜花费几万元、十几万元邀请“大??级”、“导师级”、“资深级”领导、专家前来“作海阔天空”、“天方夜谭”式的培训，实质上是为了装门面、造声势，甚至有的是为了拉关系。

值得一提的是，目前很多企业采用了“互联网+员工培训+APP”模式，这是大势所趋，但必须同时引入新的培训管理模式。如笔者所在的银行，依托上海某专业培训机构，于2018年1月为全员搭建了电脑端和手机端学习的平台，员工可以随时随地自行上线学习。学习内容也完全由该培训机构编排，针对基层和机关两个层面的员工，按月下发不同的自学课程，本月课程未完成的则无进入下月课堂，银行人力资源部每月公布员工学时学分。从运行情况来看，该培训机构专注银行员工培训，安排的学习内容比较及时全面；这种模式的特点是注重提升员工的自我认知、自学意识和自我管理能力，不足之处在于培训需求分析不足、针对性不强、忽略学习成果转化与学习效果评估。

（三）赶时髦，盲目外包。现在，大型企业都建有自己的培训中心、培训学院、企业大学，中小企业就成了外部培训机构的主要客户。企业为了加强员工培训，必要时可将相关培训项目进行外包，但一定要经过慎重决策，确保符合自身的战略需要，有利于节约成本，有利于创新培训方式、增强培训效果，决不能不顾企业和员工的真正需求，人云亦云，盲目跟风外包。从企业的长远发展来看，仍然要注重增强内生培训能力，注重打造内训师；培训外包只能作为员工培训的补充形式。

四、结语

员工培训的终极目标是，使员工胜任本职工作，发挥最大的才智与潜能投身企业，进而集聚成为企业的核心竞争力，不断提高企业的生存能力和创新能力，从而实现企业发展与员工发展的统一、企业价值与员工价值的统一。因此，企业必须始终坚持以人为本，采取积极务实有效的措施，持续深入地开展员工培训。

主要参考文献：

[1]陈国海.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2012.3.[2]郭现芳.企业战略管理[M].成都：西南财经大学出版社，2010.7.[3]刘冬蕾.人力资源管理概论[M].成都：西南财经大学出版社，2008.11.