员工手册制定及修改重点建议

第一篇：员工手册制定及修改重点建议

员工手册制定及修改重点建议

我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。

一、员工入职前风险规避制度

员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。

条款设定：

应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。

应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。

二、员工入职时劳动合同签订制度

《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。

参考规定：

公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。

三、试用期制度

《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。

参考规定：

公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。

新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。

试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。

四、调整工作岗位制度

参考规定：

试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致，但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。

公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确定）

1.绩效考核不合格；

2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求；

3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。

4.其他不符合岗位要求的情形。

员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行处分直至解除劳动合同。

五、工资结构调整制度

很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时，企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发给员工。

参考规定：

员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效益等予以浮动。

公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。

月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资，具体见员工工资目录。

以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考：

一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度

根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定，以确定电子打卡记录的有效性。

参考规定：

公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。

二、离职的有关规定

参考规定：

试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力资源部经理批准。员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补损失的，员工仍需赔偿损失。

员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。

三、公司书面文件送达制度

公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。

参考规定：

公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公司可以通过以下任一方式送达：

1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形，或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。

2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一旦发出即视为送达。

3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日即视为送达之日。

书面文件一经送达，即发生法律效力。

四、违纪处分证据搜集制度

对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款20元、记过罚款50元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时，注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检

讨不符合事实时、或拒绝签名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确认谈话内容，或者采用录音方式等。

五、民主程序问题

《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式，由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人员签名。

六、公示问题

《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采取以下几种方式对其进行补强证据：

1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名，签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。

2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。

3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。

4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工可能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。

第二篇：如何制定《员工手册》

如何制定《员工手册》

员工手册的制定，毋庸质疑，首先应该建立在合法的基础上，这是员工手册具有有效性的法律保障，表现在程序合法和内容合法上。有时候，也必须强调形式合法。比如，员工手册最好以劳动合同附件的形式存在，才能够切实有效地保障企业的正当利益，这个附件的状态便是形式合法的表现。

传统的员工手册，大多千篇一律，实用性差，摆设性强。我在为一些顾客提供这方面的咨询时，发现很多顾客不明白员工手册的地位和作用。我认为，员工手册的地位和作用是很重要的。它是企业文化的直接表现形式，企业管理者可以通过员工手册来规范员工的行为，从而使员工的行为符合企业文化的要求。据此，我将员工手册的内容分为八个部分：1，导言;2，工作规范;3，薪酬制度;4，考核制度;5，职业生涯规划;6，工作纪律;7，沟通制度;8，确认回执及意见书。

导言部分主要包括：愿景，企业价值观，企业的社会责任，制定员工手册的目的等等;

工作规范主要包括：员工行为准则及各个岗位工作人员的具体工作要求;

薪酬制度主要包括：薪酬制定的指导原则，确定薪酬基数及调整薪酬浮动幅度的的方法等等;

考核制度主要包括：绩效考核的指导原则，考核的依据和内容，考核的管理方法，考核与调薪管理等等;

职业生涯规划主要包括：每个岗位(员工)应该接受的培训计划，每个岗位(员工)可能的晋升计划及发展前景;

工作纪律内容的形式不定，但是制定比较负责，要求制定者必须熟悉劳动法等相关的法律法规;

沟通制度的内容主要包括：员工与员工之间，员工与企业之间的矛盾解决的方式及矛盾解决的程序;确认回执及意见书这一项内容的主要作用是：一方面是通过确认回执保障员工手册的合法有效性，从而维护企业的利益;另一方面是通过意见书保证沟通渠道的畅通，以便保障员工手册的合理性，从而维护员工的利益。

整体来看，员工手册的制定要求权利与义务的平衡，整个企业的工作人员正是在这个“企业宪法”的指导下规范着自身的行为，各尽其责，逐步实现企业的目标。

第三篇：员工手册制定程序

员工手册制定程序

用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。

如何走民主制订程序才是正确的呢？分为四个理解步骤：

1、经职工代表大会或者全体职工讨论

2、提出方案和意见

3、与工会或者职工代表平等协商确定

4、是单决权还是双决权？这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时，企业有没有最终决定权？目前主流的意见，还是认同企业是享有最终决定权的，所以，应该是单决权。

这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？

经过与多家企业HR的交流与沟通，我们设计了以下流程，供各界HR们参考： 电子邮件与纸质交叉法。

一、电子邮件法

1、作出员工手册草案

2、让公司网管将公司员工的电子信箱，设定为收到邮件后自动回复状态。

3、通过电子邮箱，向所有员工电子信箱发送，同时，在邮件正文中写明，限定大家一周内提出具体意见或者建议。

4、三天后，跟进一个群发邮件，说明公司已经收到了多少回复意见，限定的天数还有四天，希望大家踊跃提出自己的意见或者建议。

5、满一周后，终止民主制订程序。

二、纸质法

1、将草案下发到职能部门，并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式

2、一周后结束民主制订程序

以上两种方式同时进行，相互交叉，则公司的民主制订程序，应该不会有问题了。

员工手册的法律效力

“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的 “法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。

站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的 “武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业的渠道，也是自己行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的 “员工手册”往往会成为有力的依据之一。

《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定，或者规定不明确，在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的 “员工手册”既是企业的权利，也是企业在管理上的必需。

新《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律本身赋予了包括员工手册在内的企业规章制度应具有的法律效力，但只有依法制订的规章制度才具有充分的法律效力，这里的 “依法”包括内容要依法，也包括程序要依法。许多企业的规章制度看似详尽完整，但在发生劳动争议时，会被人抓住内容或程序方面与法相悖之处而否定其法律效力。

因此，企业必须遵循法律途径制定内部规章，才可以作为制裁违纪者的依据。具体应该召集职工代表通过新出台制度，并向所有员工公示，且内容上不得存在违背法律法规的情况。否则，员工手册就没有法律效力。

员工手册包括以下内容： 第一章：序言 第二章：公司简介 第三章：行为规定 第一节：基本原则

第二节：对外事务

第三节：保护公司商业秘密 第四节：保护公司财物 第五节：仪容、礼仪

第六节：财务人员规定

第七节：工程预（结）算编审规定 第七节：公司文件编审规定 第八节：遵纪责任

第四章：工资福利制度 第一节：工资 第二节：福利

第五章：人事管理制度 第一节：员工聘用制度 第二节：合同制度 第三节：退休制度 第四节：考勤制度 第五节：培训制度

第六节：考核和奖惩制度 第六章：员工守则 第七章：其他事项

《员工手册》总目录。术语

公司领导欢迎辞 公司简介 第一章 总则

第二章 员工招聘录用管理办法 第三章 新员工试用期管理规定 第四章 劳动管理规定

第五章 员工仪容及行为规范 第六章 电话管理办法

第七章 网络使用管理办法

第八章 电子邮件使用管理办法 第九章 后勤工作管理规定

第十章 公章、合同及相关函件管理办法 第十一章 办公场所管理规范

第十二章 消防安全及卫生管理办法 第十三章 资产管理规范 第十四章 财务管理办法

第十五章 工资支付与福利制度 第十六章 客户关系管理规范 第十七章 保密管理规定 第十八章 附则

第四篇：自助餐员工手册修改

维多利亚环球美食

自助餐厅员工手册

目录

第一章总经理致辞 第二章企业简介 第三章企业理念 第四章组织结构设置 第五章用工制度 第六章考勤制度 第七章薪资管理制度 第八章员工福利制度 第九章员工管理制度 第十章奖惩制度 第十一章绩效考核 第十二章安全管理制度

维多利亚环球美食

第一章总经理致辞

欢迎你加入维多利亚自助餐厅服务行列，同时，我深信你的才能及对餐厅的忠诚服务，定能为本餐厅的未来发展作出贡献，希望你工作愉快，并能参与及分享我们努力的成果。维多利亚的未来远景，更有赖于各位同仁的共同努力。

维多利亚以“服务一流出品一流”的服务宗旨，为国内外宾客提供高素质、高效率的服务。《员工手册》向你阐明餐厅的员工守则、劳动条例、奖惩制度、安全守则等有关规定、希望能给你一个良好的开端，使你在今后的工作中，敬业乐业，彼此忠诚合作，共同为维多利亚的成功而努力。

总经理：谢鑫

第二章企业简介

维多利亚位于香港与九龙半岛之间海域,在第二次鸦片战争后,当时就以英国女皇的名字命名的维多利亚港,由于海,那里有丰盛的各类的海产品,鲜美可口.维多利亚环球美食自助餐厅始建于2014年12月,以经营特色海鲜、中餐、西餐、日式料理、广点、西点、火锅等中西式菜肴的自助餐饮企业。餐厅以中高档的价格定位，唯美的室内装潢、传统的中西文化的融合，中西式自助餐为顾客提供高品质的享受，深受广大顾客青睐，发展前景十分广阔

餐厅以现代化企业管理模式为先导，引进国内外优秀餐饮企业之管理精髓，适合发展外部市场，优化内部管理，推行总经理责任制的制度。餐厅以弘扬中华餐饮文化为已任，率先走出了一条齐市人自己建立大规模新型餐饮企业之路。

第三章企业理念

顾客是企业的源泉员工是企业的动力 企业文化: 企业理念:以人为本,诚信团结。企业使命:传播时尚、健康的饮食文化。

维多利亚环球美食

企业愿景：自助餐行业的领跑者。

企业核心价值：创造价值胜于一切。

第一条企业核心价值观 顾客员工品质完美创造

1、顾客：维多利亚人一切以顾客为中心，超越并最大限度满足不同层次顾客的需求，让顾客真正享受到物超所值，这是我们全体维多利亚人做事的准则。

2、员工：吃苦耐劳、认真负责和管理有效的员工是我们餐厅最大的财富。餐厅与每一位员工之间建立起公平，平等的合作伙伴关系，尊重知识、尊重个性，使员工在工作中最大限度的发挥自身主观能动性，以餐厅为家，以店为荣，真正与企业同呼吸、共命运，把自己的未来与企业的发展前景紧密相连，共同创造维多利亚美好的明天。

3、品质完美：维多利亚人力求完美，在服务及出餐两大环节上要求做到精、细、神，不断追求餐饮经营的最高境界，弘扬中国自助特色餐饮文化。

4、创造：维多利亚人不满足现状、墨守陈规，他们在不断创新，在工作中汲取新鲜事物，提高自已，在菜品及服务上推陈出新，思想上与时俱进，开拓进取，使自己在竞争中永远处于不败之地。

第二条：定位

中高档的价位、唯美的装潢、中西式自助相结合，为宾客提供高品质的享受。第三条：经营理念 菜品、速度、卫生、服务

1、菜品品质：维多利亚以中高档的价位为宾客提供色、香、味俱全的特式菜品。

2、速度品质：提高工作效率、保证上菜速度，使每一种菜肴及时、新鲜出现在宾客面前，使宾客在规定时间内品尝到所有美味佳品。

3、环境卫生品质：宽广明亮的就餐大厅、个性化的装潢、时尚的现场音乐、洁净的桌椅餐具，维多利亚为顾客提供一个清爽、舒适、卫生的就餐环境，是现代人休闲娱乐、亲朋聚会、团体聚餐的好去处。

4、服务品质：维多利亚为顾客提供细致无微的服务，最大限度的满足就餐者需求。服务人员

维多利亚环球美食

亲切的招待、热情的微笑、轻快的传递，使就餐者得到最大的满足。

第四章：组织机构设置

第四条：巴中维多利亚自助餐厅实行总经理负责制，层层负责，下级服从上级。

第五章用工制度

第五条：原则

1、公开、公正原则：招聘计划、岗位公开，考核与评价公正、标准。

2、平等竞争原则：机会提倡“举贤不避亲”，但必须说明关系，回避面试与考核，而统一由人力资源部及用人单位权限领导考核、录用，不得暗项操作。

第六条：编制与需求

1、餐厅办公室根据发展需求，严格按照不同阶段对各部门进行定岗、定编的确定和人员的调

维多利亚环球美食

整、配备。

2、当遇下述情况时，餐厅各部门需提出用人需求申请至办公室： 1)编制内缺员； 2)突发性人员需求； 3)新增设部门及职/岗位； 4)扩编

3、当遇下述情况时，餐厅各部门需提出用人需求申请至总经理； 1)预选企业经营、管理人员；

2)为使餐厅组织更具有活性化、必须导入外来经验者时。第七条：招聘

餐厅办公室负责各部门、各中层以上管理人员的招聘工作。招聘要本着先内后外的原则，在餐厅内部进行人员调剂时，进行对外公开招聘，方式有：宣传媒体发布广告、人才市场现场招聘、与培训机构对接、网上人才住处查询、店内张帖招聘广告等。

第八条：复试

应聘员工需经资格审查、面试评价方可进入复试，复试时应聘职/岗位要求采取面谈、笔试、技能考核等方式，或几种并用，或任选其一。

第九条：录用

1、录用员工按职别由餐厅规定的授权人审批后录用。前厅经理、厨师长、录用由餐厅总经理考核、审核批准；各级主管录用由餐厅经理或厨师长审核经总经理批准；基层员工由各用人部门主管考核总经理批准。

2、经面试、技能考核合格的应聘者，可办理相关入职手续、在规定期限内到所在部门报到。

3、新聘人员须向餐厅提交下列资料； 1)身份证原件及复印件； 2)学历证明原件及复印件；

3)职称证或技术等级证原件及复印件； 4)健康证或技术等级证原件及复印件；

维多利亚环球美食

5)一寸近期免冠照片三张。

4、新进员工接待程序：

1)指导新员工填写《员工登记表》； 2)领取工服、工牌，安排更衣柜； 3)介绍新员工与本部门主管及同事认识；

4)领取《员工手册》，向新员工介绍其工作岗位、工作标准，指示他的工作内容及可以帮助他的人；

5)学习《员工手册》，进行岗前职业技能培训。第十条：试用

1、基层服务人员新入职需进行为期7天的岗前培训见习，培训期间一律佩带实习胸牌，试用期不满7天者不计发工资。一个月的试用期。

2、管理岗位员工（领班以上）新入职需经过1个月的试用期，试用期间，各级主管对员工的试用情况列入考核记录，以作为确定员工“终止试用”、“延长试用”、“正式录用”或“提前转正”之凭据。

3、试用期间无法胜任职务者，或有下列情况之一者，餐厅可随时解除与员工的劳动关系： 1)国家政策规定不得录用者； 2)使用假证件者； 3)经体检不合格者； 4)精神病和传染病患者； 5)品行恶劣者； 6)嫖娼吸毒者；

7)与其他公司未解除劳动关系者； 8)餐厅认定的其他理由者。第十一条：转正

试用期满，员工须向试用部门提出转正申请并提交工作总结，试用部门领导根据试用期间考核记录签署意见报办公室。办公室会同试用部门对员工进行综合评定，填写转正考核表。

维多利亚环球美食

员工试用期满经考核合格后，按考核结果确定其职务或岗位及薪资历级别并签订劳动合同。

第十二条：离职

1、员工离职需提前30日提出书面申请，经部门主管核准后办理交接工作及离职手续（管理人员需提前2个月提出申请），特殊岗位，如：收银员、采购员、库管、出纳等岗位办理离职手续时需有工作交接单，由部门主管签字确认。

2、正常离职人员，按本考勤月实际出勤天数结算工资，{办妥离职手续后按公司薪资发放规定支付薪资}。

3、未按前项规定办妥离职手续而擅自停止工作者，工资扣发。

第六章考勤制度

第十三条：餐厅所有员工（含试用期员工）应按规定时间上下班，（早班9：30-14，晚班16：30-21，节假日顺延半个小时）并记录考勤。

第十四条：任何员工不得擅自调班、调假，如需调班、调假，须由部门主管或经理签字。第十五条：考勤表是核发员工工资的依据，无考勤者公司财务部有权拒绝核发工资。第十六条：不签到者罚款10元/次，代签考勤者双方各罚款50元/次，二次以上辞退处理。第十七条：因公外出不能按时签到者，事先须填写外出申请单由权限领导审批签字。第十八条：餐厅要指定专人（保安员、前厅经理、厨师长）监督员工上下班签到，如遇停电或卡机故障时负责签卡。

第十九条：员工超过规定时间上班或提前下班，除病事假外均视为迟到、早退。

第二十条：迟到、早退处罚标准为：10分钟以内（含10分钟）罚款10元，半小时以内（含半小时）罚款20元，半小时以上视为事假半天扣发半天工资，半天以上视为旷工。

第二十一条：旷工半日，扣发全天工资；旷工1天扣发3天工资，3天以上报总经理审批。第二十二条：员工事假应提前申请，3天（含）以内由前厅经理级厨师长批准；3天以上报总经理审批。

第二十三条：事假1天扣发1天工资，事假半小时（含）以内按迟到、早退处理，不足半天（含）按半天处理，不足一天按一天处理。

维多利亚环球美食

第二十四条：员工病假1天扣发半天工资.第二十五条：员工请病假须持正规医院开具的诊断证明，请假半天以上需填写请假单，经部门主管签字，由前厅经理级厨师长审批后生效。事先未请假或请假未批准，没有正当理由未履行请假手续的，均视为旷工。

第二十六条：每年员工病、事假的极限天数分别为15天和7天（累计计算），超过极限天数将取消当各项先进的评定及晋职提薪资格。

第二十七条：休探亲假的员工应于休假前填写休假单，提前向考勤权限领导申请审批，餐厅总经理核准后方可休假；休假单应在休假前报人事管理人员备档。

第二十八条：餐厅考勤工作责任人为考勤员、前厅经理、厨师长，各部门考勤责任人为部门负责人，高管层考勤责任人为总经理。办公室为餐厅考勤工作的管理部门，每月不定期对各部门、考勤工作进行抽查。如出现满报、错报、漏报现象直接处罚责任人。

第二十九条：每月提交考勤时间为4日，考勤期限分别为：上月1日至31日，月份考勤汇总表应由考勤责任人(大堂经理)审核,店长签字后生效。

第七章薪资管理制度

第三十条总则：

1、为使餐厅员工的薪金管理科学化、规范化，依照按劳分配的原则，特制定本制度。

2、本餐厅所有有关薪金构成、薪金计算、薪金发放、薪金管理，除另有规定外，均依照本制度执行。

3、本餐厅员工的薪金，依照其学历、工作经验、个人能力、内在潜力、所担任工作的难易程度及所承担责任的轻重等综合因素核发。

4、本餐厅临时人员、编外人员及特殊岗位人员的薪金，可视实际情况经总经理签批后另行规定，亦可执行本标准。

第三十一条薪金构成

职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

（1）固定收入=岗位薪金+绩效薪金+工龄薪金+全勤薪金+福利。A、岗位薪金：公司实行月薪制，岗位薪金是固定收入的基本组成。

维多利亚环球美食

B、绩效薪金：各岗位员工对本岗位的工作能力。

C、工龄薪金：员工在公司工作年满一年以上给予的工龄补贴。D、福利：公司根据各种节日给予员工的福利。

E、全勤薪金：当月没有任何请假享受此类福利。

（2）浮动收入以奖金体现，包括月考核奖、年终奖。

年终奖：根据不同的岗位设定不同的薪金。

公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月10日，若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。

第三十二条：试用期员工工资标准：

1、新员工到岗均需进行为期7天的岗前培训见习，期间按每天10元发放生活补助费，不在另发工资，7天培训期满考核合格按岗位定级，执行本工资标准。

2、管理人员新入职，需进行为期1个月的试用期，此期间实行试用期工资标准，试用期工资按正式工资的70%发放，试用期满按能力、经验、责任定级。

3、在职业技术学校统一招聘的学员在实习期内工资福利待遇遵照甲乙双方签定的实习协议。第三十三条：薪金形式及计算与管理

1、本餐厅工资采用以计时为主、奖励为辅的月工资制。日工资=月薪金标准÷月应出勤天数

未出满勤者标准工资=日工资额×实际出勤天数

2、对于新录用或辞职的员工，当月薪金均以其日工资额乘以实际工作天数。

3、从业人员在工作中，若遇调动、职位提升、从文件下发或调令签发之日起，适用新职/岗薪金标准。

4、员工工资按每月实际出勤天数核发。员工考勤情况由基层考勤员汇总，各部门经理审核，于每月4日前上报财务部门。

5、薪金计算单位为元、角、分，采取四舍五入的进位法。

维多利亚环球美食

6、以下各项扣款直接从工资中扣除：

1)缺勤扣款；

2)服装款需人个承担部分；

3)办理体检证、就业证、暂住证件需个人承担部分； 4)其他必要款项

第三十四条：薪金审核及发放

1、员工工资表由财务人员制作，财务主管审核，经总经理审批后发放。

2、员工领薪时必须本人亲自签字领取。

3、领薪时，须将钱数点清，如有质疑或错误，应及时与出纳求证，以免日后发生纠纷。

4、离职人员工资于办妥离职手续之日发放。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第三十五条：员工晋升管理

1、员工晋升管理如下：

1)试用期晋升：凡试用期员工，此期间表现优秀，试用期满可由部门主管办理试用考核，给予转正晋级。

2)员工在内受记大过处分一次，次年内不得晋级、升职。

第八章员工福利

第三十六条：根据《劳动法》相关规定并融合本企业特点，本餐厅员工可享有以下假期：

1、公休日：暂规定：员工每月享有四天公休日，由部门经理合理安排串休。

2、法定节假日：员工每年享有国家法定有薪休假11天： 1)元旦一天（公历一月一日）；

2)春节三天（除夕、正月初

一、初

二、）； 3)国际劳动节（公历五月一日）；

4)国庆节三天（公历十月一日、二日、三日）。

维多利亚环球美食

5）清明节一天（四月五日）

6）端午节一天（农历五月初五）7）中秋节一天（农历八月十五）

员工将根据各部门经理的合理安排进行休假

3、婚假：按国家有关规定，员工结婚享有7天休假，晚婚员工享有10天休假（休假期间无薪水）。员工休婚假须提前三十天提交休假申请报告，经总经理批准后方可休假。

4、丧假：员工的直系亲属（系指配偶、子女、父母、岳父母或公婆）去世，可享受国家规定的三天丧假（期间无薪水）。

5、为表彰业绩突出的优秀员工，餐厅对其一次性奖励5天带薪休假，可由餐厅组织集体出游，亦可为员工提供接受高层次管理、技能培训的机会，形式由受奖励员工自选。

第三十七条：医疗福利：

1、员工入职之初需到公司指定的医疗单位进行身体检查，持健康证上岗；

2、员工每年进行一次身体检查，一年以上员工餐厅报销100%；

3、员工每年享有病假极限天数15天。

第三十八条：作为餐饮行业员工健康证、暂住证、就业证的办理等福利：

1、餐厅大批量招聘员工时，可由餐厅统一代办，费用自理；由工资中逐月扣除；

2、工作不满一年员工，费用自理；

3、工作一年以上员工，公司全额报销。

4、员工餐及节日加餐标准：餐标10元/人/天,节日另行通知;

5、每年每个季度发放一次员工福利（水果、饮料、生活用品等）入职满三个月的员工均享受，标准每人30元；

6、本餐厅员工在本餐厅就餐享受全价5折优惠，亲属享受全价8优惠；餐厅女性服务员可享受50元/月化妆补助.7、入职满一年的员工享受工龄补贴50元/月;满两年者享受工龄补贴100元/月;满三年者享受工龄补贴200元/月;工龄补贴最高200元/月;

8、公司提供免费住宿，水、电、气等费用由住宿员工进行分摊，入住不满十天离职的，桉十

1维多利亚环球美食

天收取，超过十天不足十五天按十五天收取，超过15天按整月收取。每个月30日由宿舍负责人抄好水电气表的数值。

9、公司员工，不论是否正式员工均享受元旦、端午、中秋节日礼品标准50元/人.春节可享受100元/人。

10、入职后员工生日可享受生日蛋糕和50元生日补贴；员工工作满一年可享受探亲补贴（给与报销往返普通车票一次。）

11、公司店长（店助）、厨师长、大堂经理可享受100元/月话补,出纳及主管可享受50元/月,员工可享受20元/月话补。

第三十九条：员工培训

1、培训目的：帮助员工提高基本素质及职业技能，了解业态发展趋势，掌握专业餐饮管理知识。

2、培训形式：

1)经理培训：经理及厨师长根据工作需要及自身实际情况由办公室定期培训学习，方式有：组织到其他管理完善的公司参观学习，请外来经验者研讨论谈，报名参加专业学习班等，以提高管理水平、开拓其经营思路。

2)领班以上管理人员培训：办公室根据餐厅及个人工作情况制定培训计划，督促各部门自行组织实施，对有发展潜力的可重点培养。

3)基层员工职业技能培训：新入职员工上岗前须进行为期7天的培训。老员工根据实际经营情况自行安排培训计划，培训内容主要包括：企业概况，学习《员工手册》，职业道德、岗位规范，岗位基本技能、服务技巧等。

4)特殊培训：对表现优异的员工，餐厅将以奖励的形式安排接受高水平的业务培训。

第九章员工管理制度

第四十条：本餐厅员工应遵守餐厅一切规章、通告及公告。第四十一条：员工守则：

1维多利亚环球美食

1、爱店如家，努力勤奋，忠于职守，守时高效。

2、遵章守纪，严格执行外事纪律，杜绝损店行为。

3、各级管理人员者要大公无私，严格管理，严于律已，模范执行各项规章制度。

4、信誉至上，服务周到，使宾客满意。

5、服从领导，听从指挥，下级对上级负责，争做优秀员工。第四十二条：劳动纪律规定：

1、遵守餐厅内作息时间，不迟到、不早退、不旷工，不擅离职守。

2、上班前不饮酒，不吃生葱，生蒜等食品，工作时间,不准吃零食，口香糖等；不准丢杂物，面对客人不准搔痒，抠手指、剔牙、抠鼻孔、挖耳朵、伸懒腰，打哈欠。

3、任何员工在工作时间内严禁在餐厅非吸烟区吸烟。

4、上班时间不准在餐厅内做私活，如：下棋、聊天、唱歌，哼小调等。

5、工作时间员工不得接听私人电话，接听公事电话尽量简短，以免客人打订餐电话时线路忙。

6、严格执行交接班制度，服从领导的工作安排和调度。

7、严格遵守纪律，不得向客人索取小费，不准与客人乱拉关系，不与客人发生工作内容以外的接触。

8、爱护餐厅的财物及设备，不准私拿，占用公家物品，避免浪费。

9、员工当班，不随身携带私人钱款或与工作无关的物品，以免与客人钱物发生混淆。

10、更衣柜要保持完好，不允许人为破坏；柜内不准存放私人贵重物品及现金，如有丢失，责任自负。

11、员工应遵守用膳规定，于规定时间内在员工餐厅统一用餐，杜绝发生浪费现象。

12、认真开写单据，不得私自领单，划单、改单，避免发生工作失误，造成漏单，漏查人数及出现跑单现象。

13、员工间不得搬弄是非、诽谤他人、打架斗殴、破坏团结，做有损维多利亚的整体形象的行为。

第四十三条：仪容仪表规定：

1、员工上班时必须统一着装（员工服），女员工统一发饰、统一在左前胸佩带工作牌，保持

1维多利亚环球美食

工作服整洁、干净。

2、注意个人卫生，勤洗澡、洗头、勤剪指甲、勤更换内衣裤,餐厅员工不得纹身。

3、男员工不准留长发、大鬓角、小胡子；女员工头发梳理整齐，长发束起来，不准留怪发型、披肩发。

4、女服务员上岗必须化淡妆，不得不化妆或过于浓艳，不得染指甲，后厨女员工上岗一律不准化妆。

5、工作时间内除结婚戒指及非悬挂式耳丁以外，不准佩带其他饰物。第四十四条：礼节礼貌规定：

1.待宾客的态度要自然、大方、稳重、热情大方，做到笑脸相迎，使用礼貌用语，不以肤色种族、信仰、衣帽取人。

2.与客人相遇要主动让路，严禁与客人正道，上楼一步一阶，不要一步几阶，避免给客人造成慌乱的印象。

3.会见客人时不主动握手，特别是女宾，若客人先伸手与握手，应面带微笑；握手时姿势要端正，腰挺直，上身向前倾，用力要随对方的表示，不能用左手与客人握手。

4.与客人谈话时就站立端正，目光应礼貌地注视对方，不左顾右盼、低头哈腰，不与客人发生争论，不强词夺理，说话要有分寸，语气要温和，语言要文雅。

5.不要询问客人的年龄，特别是女宾；不要询问客人的履历、工资收入、衣物价格，不对奇装异服或面目奇特的人围观，不交头接耳，对伤残和有残疾的人士不歧视，服务要周到。

6.前台人员要站立服务（特殊工种经批准例外），面带微笑，做到“请”字当头，“谢”字不离口，宾客至上，热情周到。

7.女员工坐下后不准两腿叉开或翘二郎腿。

8.语言规范：所有员工统一语言，见到客人统一使用：“您好，欢迎光临维多利亚！”接听电话请使用“您好！维多利亚为您服务”，“请稍等“、“谢谢”、“对不起”等礼貌用语，代同事接听电话时须询问对方是否需要转告，并作好记录。打电话时语言应简洁、明了，尽量控制通话时间。

第四十五条：工服及工牌管理规定：

1、新入职员工办理入职手续后，凭《入职通知书》到后勤部领取工服、工牌及《员工手册》，员工须妥善保管，如有丢失或人为损坏，须按原价赔偿。

1维多利亚环球美食

2、工作服非因工不得穿出或带出餐厅，下班后须将工作服存放在更衣柜中。

3、工作变动须及时更换新岗位对应的工作服及工牌，离职时主动交回方可办理离职手续结算工资。

第四十六条：例会管理制度：

1、例会的种类包括： 1)全体员工大会； 2)管理部门工作例会；

3)管理人员（领班以上）碰头会； 4)各部门岗前例会； 5)各部门工作协调会； 6)厨务工作例会。

2、例会时间：

1)全体员工大会每月召开一次；

2)领班以上管理人员工作例会每半月一次； 3)各部门岗前例会每天开餐前一次；

4)各部门协调会议可根据情况在适当时间召开。

3、例会的主要内容：

1)全体员工大会内容：总经理议定。

2)领班以上管理人员工作会议：总结各部门工作，提出具体整改方案和措施，贯彻、落实餐厅有关规定，总结、交流工作中的心得体会和经验。

3)厨务工作会议内容：总结菜系的质量，听取前厅服务人员及客人对菜色、口味的反映，分析厨务工作中出现的问题，总结、交流工作中的心得体会和经验，要有创新精神。

4)前厅服务人员例会：检查员工的仪容仪表，总结前次工作中出现的问题及改正意见，提醒员工在服务中时刻注意自己的行为举止。

5)每天早例会前，餐厅全体员工要统一着工装，在指定地点唱歌、做早操。

1维多利亚环球美食

6)各类例会应由主管人员事先拟订议题，防止形成主义。

7)各类例会如涉及到相关部门，应邀请有关部门主管参加，及时沟通，以便解决问题。

4、各种跑漏单规定：

1)短单：现金与报表核对后，短款由收银员自付。

2)改单：应由领班以上管理人员签字，签字时必须到现场核实。

3)跑单：由人为主观造成的跑单，一旦发生直接责任人立即开除，参与者扣除本月全月工资，发生区域部门主管承担。

第四十七条员工申诉管理规定：

1、投诉是每个员工的权益，应得到保护和支持，员工如对工作或他人有不满之外，可向上级申诉，可以越级申诉，但不能越级管理。

2、申诉途径为：可直接向上级口头申诉，也可以书面的形式呈报上级。如对处理不满意，可以向更高级别复诉。

3、书面投诉必须注明姓名及部门以示诚意，为保护投诉人的合法权益，投诉受理者应负责保密。

4、各员工要重视对自己的投诉意见，及时改进工作。

5、对待投诉问题要认真调查、细致分析，从根本上解决问题，并且要建立投诉管理系统，将发现的问题、处理结果及事后反馈意见记录在案。向总经理的投诉，由总经理签署处理意见后，再由前厅经理、厨师长跟踪总经理意见落实情况，向部门主管的投诉由部门经理向投诉者解释被投诉事宜的处理情况，力争做到事事有回音。

6、如属利用投述诽谤他人的，则按照过失处理。

第十章奖惩制度

第四十八条：为保障餐厅达到和保持高标准的服务水平，维护餐厅正常管理秩序，本着严明纪律、奖惩。

第四十九条：奖励

1、通报表扬：对于在本岗位上工作表现突出的员工，尤其是受总经理给予通报表扬的，由办

维多利亚环球美食

公室记录，作为员工本人晋升奖励的依据。

2、荣誉称号，餐厅根据工作需要设立“优秀服务员”“星级服务员”“技术大赛优胜者”“礼貌大使”“季度最佳员工”，“最佳员工”等荣誉称号，每月、每年终评选一次，当选的员工计入员工个人档案，经总经理批准发给一次性奖金。

3、特别奖：根据工作能力及工作表现，设以下奖项，每月，每季度，每年末分别给予员工适当的奖励，以奖金，奖品形式发放。

1)在对外接待中，服务态度好，创造良好业绩者； 2)提供优质服务，工作积极热心，多次受到宾客表场者； 3)发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者； 4)为保护店内财产，宾客生命财产见义勇为者。5)提出合理化建议，并实施有显着成效者； 6)严格控制开支，节约费用有显着成效者； 7)工作中合理忍让，自己承担委屈的； 8)拾金不昧者； 第五十条：纪律处分：

1、警告：员工初次并轻度违反餐厅纪律。9)口头警告：适用于轻度违反餐厅纪律。

10)书面警告：适用于违反餐厅有关制度、规定、由部门经理开具书面处罚单，根据行为轻重经总经理签字给予相应的经济处罚。

2、罚款：分为三种： 1)甲：罚款10-30元 2)乙：罚款30-100元 3)丙：罚款100-1000元

4)丁：立即开除，情节严重的可交与司法机关处理。甲类：

维多利亚环球美食

1)上下班不打卡，或代打卡者；

2)无故迟到早退的（10分钟以内）3)一月累计迟到三天的；

4)当班时工服不整，不带工牌，在服务和营业区内穿着自已的服装和携带私人挎包的； 5)不按时参加早例会或不出早操的；

6)在工作时间内吸烟，或至其他部门闲逛、闲聊的； 7)违反使用更衣柜规定，在更衣柜存放食品的；

8)不遵守打电话规定，上班时间未经允许挂接私人电话的；

9)工作时间收听录音机或阅读非工作相关之刊物、吃零食、打嗑睡的； 10)不按规定佩带员工工牌,随便佩带其他饰品的；

11)在客人面前打哈欠、伸懒腰、剔牙、挖鼻孔、剪指甲的； 12)无故不参加培训的；

13)未经允许带亲戚、朋友进入餐厅闲逛的； 14)在餐厅内大声喧哗，聚堆聊天的； 15)违反膳食规定浪费饭菜的；

4、乙类：

1)唆使他人替自己打卡的。

2)撤自离开工作岗位、窜岗或未经允许擅自调班的； 3)发现事故或事故隐患没有及时报告的；

4)上班时睡觉，未经批准，做与工作无关的事情； 5)不执行礼貌服务规定，得罪宾客的；

6)发表虚假或诽谤言论，影响餐厅、客人或其他员工声誉的；

7)拿取、偷吃餐厅或客人之物品、饮料；财产遗失不报告的，情节严重的除名直至送交公安机关；

8)不礼貌地与客人和上司说话，态度不佳，轻视上司或客人的；

维多利亚环球美食

9)违反安全守则，后果较轻的，出于疏忽损坏餐厅设备的；

10)上班时显露醉态，下班后无故留在餐厅内的； 11)工作表现差或工作效率低者。

3、丙类：

1)无病装病，骗取假条的；

2)拒绝执行上级指示，在餐厅内吵闹、骂人、打架的；

3)有意损坏工作服或不正确使用工作设备与仪器，造成较大损失的； 4)违反安全规定造成餐厅财产受损，不遵守消防规定的； 5)在餐厅内酗酒，不服从领导、不服从分配的； 6)提供虚假资料或不实报告的；

7)不按餐厅规定标准收费的，未经允许，挪用餐厅公物的；

8)蓄意破坏餐厅和他人物品的；自已私换外汇，索取宾客消费、礼品的； 9)私自动用或损坏消防及安全设备的； 10)私自销毁或藏匿别人或自己考勤卡的； 11)因工作失误失职，造成一定后果的； 12)因管理不善，指挥失误造成重大损失的； 13)因管理不善，造成物资滞销或积压的； 14)利用投诉，诽谤他人的；

4、丁类：

1)连续旷工两天或一月内累计旷工三天的；

2)私自借出本餐厅的工程图纸、设备、培训资料、人事、经营、财务报表、录像带的、光盘的。

3)煽动或参与打架闹事的，污辱或殴打宾客及同事的； 4)私配餐厅、办公室等公共钥匙的；

5)利用职权谋取私利，假公济私、打击报复的；

维多利亚环球美食

6)利用工作之便与客人有非工作关系，谋取私利的；

7)工作态度恶劣、粗暴对待上司、同事或客人的； 8)偷窃他人钱物的；

9)携带、收藏一切禁品的（武器、凶器、毒品、易燃易暴品、非法宣传品等）； 10)携带、收藏翻阅、复制黄色淫秽画刊书籍和音像制品的，参与赌博的； 11)向宾客和供应商索贿的；

12)玩忽职守，违反操作规程造成人员伤亡或设备严惩损坏等事故； 13)贪污、盗窃、受贿、挪用公款，情节严重的。以上行为严重者，立即送交公安机关处理。

第十一章绩效考核

第五十一条员工考核：

1、各级管理人员按管理权限，对餐厅员工进行考核，重点考核工作实绩。

2、对餐厅员工的考核，应坚持客观、公正的原则，实行管理者和员工相结合，平时与定期相结合。

3、餐厅员工的考核分月份考核、季度考核及考核，坚持“能者上、庸者下”的用人原则，由员工所在部门主管及餐厅办公室负责考核。

4、月度考核和季度考核，由员工所在部门进行，考核由办公室有关领导会同部门共同进行。

5、季度考核要由部门填写表格，季度考核是考核的基础。

6、考核先由个人总结，再由前厅经理级厨师长在听取群众意见基础上写出评语，提出考核意见，经办公室审核后存档。

7、季度考核结果分优秀、合格、不合格三个等次。

8、考核结果作为餐厅对员工进行奖惩、培训以及调整职/岗位的依据。

第十二章安全管理制度

维多利亚环球美食

第五十三条安全

1、防火灾、防盗窃、防恶性事故的发生是每个员工应尽的义务，员工工作时必须遵守操作规程，注意安全。

2、下班前每个员工要认真检查本岗位是否符合安全防范要求，发现危险隐患如本人不能解决，应立即报告直接上级或保安部。

3、随时注意任何可疑或肆意捣乱的人，一经发现，应立即报告给直接上级或保安部，以便及时采取防范措施。

第五篇：对企业修改员工手册的十大建议

对企业修改员工手册的十大建议

一、需走过民主制订程序

什么是民主制订程序？原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。

这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？2008年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。

在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？

最好的建议还是在2008年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。

二、员工手册防范员工入职之前的风险

首先需要了解员工入职之前的风险

员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。

其次，在员工手册中，规制防范方案。

对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。

除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则，企业就存在风险。

三、员工手册防范劳动合同风险

员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。

对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。

同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制HR们与员工签订劳动合同的具体时间。

同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。

四、员工手册对试用期员工进行更好地管理

试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。

首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。

一直以来，很多HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞退员工的。这一认识，是对法律的误读。实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。

其次，不符合录用条件这一法律概念与HR们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。

不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。在实际的HR管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同，法律并没有明确规定。在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就等同虚设。

五、员工手册解决调整工作岗位问题

员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下，可以调整员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。

所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是一个公司的员工手册需要解决的问题。

目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员工的主要权利，是一种违法和无效的约定；另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一个原因。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。

值得提倡的是第三种做法（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法），在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问题。这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。

六、员工手册解决调整工资问题

调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬，可升难降。而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是所有公司的HR们需要不断思索不断总结的问题。

我们的建议有二：

1、对工资进行合理的结构性划分

其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消除不平衡心理出现的概率。

2、对调整条件作出具体约定

这一点同上述的工作岗位调整条件。

七、员工手册界定模糊概念

很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的“不符合录用条件”，还有“不胜任工作”“客观情况发生变化”“严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。只有如此，才能使公司的员工手册具有实用价值。

八、员工手册灌输取证意识

员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业HR的操作工具。人力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。文本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并提供处理方案；执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过程中。一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执行的风险。而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降低执行风险的一个有效方式。

比如企业在制订员工手册时，注重HR工作的具体流程规定，对于流程化的工作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求HR取到相应的书证，贯输书面化的工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。

九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题

员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以，员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加浓厚。

但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。很多企业在制订这一块时，也充满困惑。有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。我们认为，这些做法都不足取。

对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方；人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问题，缺乏全面的认识；律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实际需要，并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能够适合于公司的实际需要。

制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。

通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些，是公司内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。

建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时，在具体操作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。这是提高工作效率，同时也使访谈工作更有效率的一个基本要求。

十、员工手册的公示问题

公司常见的公示做法有以下几种：

1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。

2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。

3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。

上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。

上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。

法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。

在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴：

1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。

2、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。

3、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。

针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。

如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。