为骨干员工流失做检讨（五篇）

第一篇：为骨干员工流失做检讨

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为骨干员工流失做检讨

作者：王 婕 太和顾问

来源：《职业》2005年第08期

案例：

G公司是一家民营企业，老板从两万元投入起家，仅用了14年的时间就将自己的企业发展成为一家年产值达二十几个亿的大型集团公司，期间通过资本运作的方式成功地收购了4家同行企业，公司的快速发展使员工人数从最初的一百多人发展到现在的八千多人，企业发展的势头和后劲非常喜人。但是公司的老板却总是在报怨：公司大了，人心散了，骨干员工都在翅膀硬了之后纷纷另谋高就。后来，老板在与同行交流时发现，不少企业家也正在为此苦恼。可以说这正是民营企业发展到一定规模之后出现的普遍现象。从流失的人才看，不仅有后来的新人，也有创业时的元老级人才。如果不能解决好这一问题，不仅会对公司带来不良影响，更有甚者会危及企业安全。

案例分析：

对于任何一个企业来讲，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用说他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响了。骨干人才流失的原因，涵盖了企业运营及人力资源管理的各个环节所暴露和隐藏着的所有缺陷，是一系列牵一发动全身的连锁反应，企业的高层管理者和人力资源部门在分析其原因时，要系统诊断，而希冀以简单的加薪升职或调整工作范围等方法解决，常常会遇到按下葫芦浮起瓢的尴尬。造成人才流失的原因很多，最重要的是，企业要认真从四个方面进行检讨。直线经理的管理方法是否对路。主要表现为管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单，一味施压，引起员工不满，大老板高高在上，内部又缺少沟通渠道，员工看不到讨个公道的途径，长期积怨没有宣泄的出口，不得已只有干脆离开。管理沟通是否到位。管理上出现的所有问题都可以归结为沟通不畅所导致,这也突显出管理沟通在企业中的重要性。没有问题是最大的问题，能否在第一时间察觉员工情绪与工作绩效的波动，及时地进行沟通是解决人才危机最有效的一招。但管理沟通不到位则会表现出员工报怨、消极怠工、人际关系失调，严重者会导致员工与管理者成为对立者，激化内部矛盾。公司内部的诚信机制如何，承诺是否兑现。客观地说，劳资双方从利益上是对立的，而员工又处在相对的弱势，一方面需要凭借工作表现体现自身价值，另一方面需要在组织中寻找到安全感，最害怕的就是公司经营战略变化无常，年初的计划没过第一季度就做调整，年中的奖惩没待兑现就已作废，长此已往，员工只有选择黯然离去。工作压力与人员分工是否合理。人力资源管理的目标就是要维护内部的公平与公正，如果出现目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等现象，必然会种下人才危机的隐患，长期得不到改善更会导致员工流失。

对策：

员工的流失最终是企业和员工之间两方面问题综合造成的。从员工角度来看，理性的员工在打算离开企业的时候，通常对利弊得失做了权衡，其最终决策取决于他对企业各种利弊的预期，而不是仅仅建立在对利弊的现实分析之上。对员工流失具有决定作用的通常不是一个动机，而是几个动机共同作用的结果。

做好薪酬福利与业绩管理，以待遇留人

企业工资水平的差别是员工流失的重要原因之一。据调查，在人才流失的成因中，工资待遇高居于首位，约占人才流失的68%。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需外，薪酬的高低还是员工自我价值的体现。健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性，即企业薪酬标准要有吸引力，要在内部适当拉开差距，体现按贡献分配和按劳分配结合的原则，确保薪酬的横向、纵向公平。值得一提的是，业绩评估不力也是影响人才流失的重要原因之一，而业绩评估往往和薪酬挂钩。业绩评估对员工个人来说，是上级和同事等对自己工作状况的评价。现代考核应该关注员工绩效的改进与能力的提升，管理者应该更多地担任起引导者与教练员的角色，只有通过考核使员工能力得到了提升，个体受到了尊重，绩效得到了改善，员工工作才会有干劲，才能不断进步。

为员工成长铺好组织通道，以事业留人

对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业兴趣，规划员工的职业发展；对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略；制定与生涯计划相配套的培训计划；必要时可以修改生涯计划。对员工的职业生涯管理还应该延伸到关注员工身体健康、帮助处理员工生活和工作的矛盾、帮助部分员工做好再就业和退休计划等等方面。企业正是通过为员工设计良好的个人发展计划和职业发展通道，来吸引员工，降低员工的流动率和流动倾向。必须强调的是，在进行员工的职业生涯规划和开发工作过程中，一定要保持企业与员工双向交流的顺畅。另外，企业可以针对成长类指标对员工的成长状况进行实时的检查和调整。

营造良好的组织氛围，以感情留人

尊重员工，强调员工对企业的价值，关心员工的自我实现是人本主义管理的实践，这也为人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。员工是工作的主体，掌控着直接生产产品或者提供服务的第一关口，正是鉴于员工的参与和主导作用，企业应该建设“员工第一”的管理文化：平等、尊重、信任、合作、分享。通过培育员工的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，一旦形成良性循环，就可以持续推动员工和企业的双赢发展。只有企业领导层贯彻“员工第一”的思想，企业才能从根本上抓住人才流动的脉搏，才能把握未来，引领未来。综上所述，为了从根本上解决企业人才流失所导致的危机问题，企业有必要思考如何在自己的公司里建立一套人才危机管理系统，并形成一种机制和文

化，使人才效益得到最大发挥，促进企业对人才管理的战略性投入与开发，保证企业和员工的生存和发展，最终达成双赢的局面。

太和是谁？

太和顾问是本土最著名的人力资源咨询公司，致力于为企业提供高端的人力资源管理咨询与薪酬福利数据咨询服务。太和顾问以北京为总部，上海和深圳两家分支机构成熟运作全国各区域各行业业务，以独特的业务模式和专业的服务水准持续服务于数千家中国本土及外埠企业，并与之建立了稳固的长期发展战略合作关系。

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第二篇：一线员工流失

[摘 要] 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析,并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响,想以此来督促有类似问题的企业改善管理,建立合理的薪酬体系、企业文化,拓展员工的职业生涯和发展空间,从而增强员工对企业的认同感、归属感,使企业用好人才、留住人才,降低员工流失率。

[关键词] 一线员工 员工流失 高流动率一、一线员工高流动率现象

一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10以内,这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围,达到了30。这里所说的流动率是针对一线员工而言,并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告,一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开,那会对企业造成怎样的影响?入职的人也就更多,面试的人是一批接一批,人事部几乎每天都要忙着面试,办理入职与离职手续。就某个部门来说,每天都会有新同事的出现,这就意味着又有人离开了。谁拥有了使用人才价值的智慧,谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能,谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代,人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步,在企业所有的生产要素中,人的作用是第一位的,是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才,才能担任重要的工作岗位,才能生产出高品质的产品,建立高效的渠道,塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么?是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而,现在很多企业能得到人才,却留不住人才。如何留住人才,已成为中小企业的一个关键性问题。

二、高流动率的原因分析

一个理性的员工在打算离开企业时,常常要进行很痛苦的抉择,对各种利弊进行权衡。从目前情况来看,导致该超市一线员工产生离开的念头,主要有以下几个方面的因素。

1.薪资报酬过低

员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的,调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元,而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右,可见,在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时,大多数的人都会因为这个原因而选择离开。

2.发展空间狭小

一线员工—领班—主管,这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼,但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动,你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了,也不一定会轮到你,因为该超市会经常从其他一些地方的门店调配一些优秀的员工来接任这个位置。久而久之,这样会使一线员工感觉到前途渺茫,他们还得从事原来比较简单和重复性高的工作,根本无法满足一线员工更高层次的需要。

3.管理体制不规范

该超市还缺乏有效的绩效考核,没有形成一个有效的上级对下级的监督过程。从考勤这方面讲,表现出的是一种懈怠的现象。上班迟到几分钟一般是没关系的,别人代打卡也会出现。奖惩制度不够明确,两个一样的员工,不一样的表现,但他们的待遇却是相同的。这些方面,对工作表现优异的员工来说会是一种打击,会刺激他们的离开去选择更好的企业。

三、高流动率对企业的影响

一线员工过于频繁的流动总会给企业带来一定的影响,这种影响肯定是弊大于利的。虽

然有好的一面,但过于频繁的员工流动所导致的消极影响肯定会更严重。这是企业所不想看到的。

1.经营成本受损失

企业对员工的招聘、培训都要承担一定的费用,这将会是一笔不小的开支。招聘需要通过各种媒介进行宣传,培训则需要发放各种资料和其他方面的一些东西,这些都需要一定的成本。一旦员工选择了离开,企业就不得不重新开始招聘新的员工,这样就形成了一个恶性循环。新来员工由于种种原因表现出的不适应性,会给企业在管理上带来困难,这就在一定程度上增加了企业的管理成本。企业员工的离职率越高,那么企业所承担的成本费用也就会越大。

2.工作绩效受干扰

这也可以说是一个间接的成本损失。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心不在焉的样子。而在离开之后,一旦企业来不及招聘新的员工,就会造成岗位空缺,不得不由本部门的其他人来代替完成辞职者所遗留下来的工作,这就会导致代替者自身工作的不堪重负。新来的员工由于对工作的不适应性,可能会直接影响消费者的购买欲,特别是对一些老顾客来说, 新来的员工让其感觉到陌生, 没有老员工的亲切感, 很有可能会使消费者放弃购买,影响企业的销售额,甚至对企业的品牌产生不良的影响。

3.员工士气受伤害

员工频繁的流动对在职员工的情绪肯定会产生影响,很有可能会带到工作上来。员工离职可能会引起其他员工多米诺骨牌式的离职,因为部分员工的流失不仅向在职员工暗示了还有更好的工作机会在等着他们,而且也向他们说明了本企业肯定存在一些问题。在职员工难免也会产生自己的一些想法。当他们看到流失员工得到了比原企业更好的发展机遇或其他方面待遇的时候,可能从来没有考虑过离开的员工,他们也会因为看到这种现象去寻找更好的工作或企业。

四、高流动率的解决方法

一线员工对于该公司的发展来说是非常重要的。他们的服务质量直接决定了顾客的购买欲。毕竟,直接接触顾客的都是一线员工。因此该超市应加强对一线员工的重视程度。

1.提高员工的薪酬福利水平

现阶段,薪酬的高低仍然是员工选择企业的一个重要标准,没有好的待遇工作就没了激情、少了动力。对于该超市一线员工而言,即使他们所做的工作都是比较简单的,但也应得到合理的报酬和福利,而不能一味的压低一线员工的工资。建立一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度。这能更有效的激励员工工作,取得更好的工作效率和业绩。

2.拓展员工的职业生涯

许多员工在进入企业后可能没有一个明确的目标,企业通过为员工制定合理的职业生涯规划,能使员工有一个明确的奋斗目标,认清自己在企业中的发展道路,而不是单单只为了工作而工作,让员工拥有更高的追求目标,不要让员工感觉到地位和未来前途的渺茫,这样有利于降低员工的流失率。企业应根据员工个人需求、能力等多个方面为其制定系统和科学的职业生涯规划,使员工切实感到在企业能够实现自己的理想和抱负。

3.开展企业文化的建设

企业文化,是企业全体员工所形成的共同价值观和企业经营宗旨。用企业文化教育员工不仅能增强企业内部的凝聚力,而且还使员工感到自己是企业的一员,自然产生报效企业的集体主义精神,从而也可以降低员工流失率的功效。现在许多企业根本不关心员工导致人心涣散,所谓得人心者得天下,所以我们要树立以人为本的思想,建立良好的企业文化。

4.扩大员工的发展空间

加强对一线员工的培训,挖掘员工的内在潜力,使其掌握更多的技能,以便能有更好的发展空间。不要让一线员工局限于简单而重复的工作,否则他们容易在长时间的工作下产生厌

倦和疲劳,从而对工作失去兴趣,最终导致流失。

有德有才破格使用,有德无才培养使用,有才无德限制使用,无德无才坚决不用。企业应该遵循这样一种选才制度,特别是对于人力资源部来说,因为员工的招聘、培训都是在这里完成的。

五、总结

一线员工作为该超市的重要资源应得到足够的重视。毕竟所有的基础性经营活动与服务都是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展。因此,该超市应从各方面来改进自己的经营管理理念与制度,稳定一线员工队伍,获得持续稳定的发展。

参考文献:

[1]谢晋宇 王 英 张再生:企业雇员流失:原因、后果与控制[M].北京经济管理出版社,1999.4

[2]熊勇清 王小玲:百货零售业一线员工管理探讨[J].商业经济,2007.8

[3]程文文:未来人力资源管理大趋势[J].人才开发,1995.12

[4]谢晋宇:雇员流动管理[M].南京大学出版社,2001.1

[5]陈维政 余凯成:人力资源管理与开发[M].高等教育出版社, 2004.5

第三篇：员工流失案例

员工流失案例：

深圳某公司是获得双软认证的高科技IT软件公司，公司最大的资产就是服务器和人才，人力成本的支出占了大头。因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和核心骨干员工的稳定性就显得非常重要了。最近一段时间，公司人员的流失率过高，甚至有些关键员工也在流失，让公司有些措手不及。老板要求HR部门建立一套“关键员工流失的预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司的不必要损失。如果你是该公司HR负责人，该如何做好这个关键员工流失的预警管理？

案例解析

当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一般可以从以下两方面预警：

一、人员配备预警--建立人员数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

二、部门管理预警

1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；

2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；

3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）

除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。

1、薪酬福利等激励政策的优化；

2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围

3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。

（1）对核心知识的延续进行评估

找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。

（2）决定延续管理的计划范围与目标

广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。

（3）规划延续管理的执行方案

延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。

（4）制定获得、转移重要营运知识的方法

建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。

（5）转移营运知识

找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。

延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。

第四篇：为爱检讨

检讨书—为爱而检讨

今天本人在qq空间看到心年转载了一篇日志，感觉内容尺度过大，怕影响不好，所以我就和心年你聊了起来。我的本意是这种日志虽然很搞笑但带有“黄”和“暴力”成分，只需看看则罢无需转载传播。在我的思维里面，并不是男士能这样做，女生就不可以这样做，而是男生女生最好都不要传播这种日志。可能这样你觉得不自由，其实不是，因为你我不是外人，所以我就直接说了，简单明了的言语，不是对你的责备，而是希望你会更好。你大概是觉得我说你转载这种日志你很尴尬，所以你就问我：“转这种日志难道是男生的特权？”当时我没有回答你，在我心里男生女生都不要转载这样的日志———这就是我的回答。你多半觉得我说的有部分道理，所以你问我是不是我要求你把它删掉，我的意思是你删不删都无所谓，以后不要传播这样的日志就好了。(上部分主要表达意思如下：面对这些“日志”我们可以选择看看也可以忽略，但最好不要转载传播。这样做并不是表明我有多正人君子，好高尚，你也知道我是个粗人，只是心里觉得不应该这样做。转了也不是说有多大问题，也不是要求你必须删除，只是让你明白以后这样做应该考虑考虑）。

可能你觉得我这样说你，让你很没面子，所以你就开始攻击我了，说我唠叨，得意，牛起来了等等。感觉你说这些话就是对我说你表示极大不满，平时我有啥表现不好你可以直接讲给我听，不是我在说你做的不好的时候，把你认为我的不好拿出来作为防御武器，呵呵这样子我才觉得不自在，你说我们需要敞开说话，我今天也是给你说了，就发现只要是针对你的话，你都会不高兴。毕竟人无完人，做的不好，相互指出，知错就改，这样才能越来越好；只接受赞美，不接受批评，进步就会很慢。

今天我惹你生气是我表达方式出现了问题，但不管怎样表达目的只有一个希望你更好。因为爱你才会希望你表现更好，也正是因为爱才觉得该怎样就会更好了。你要明白我不是在找你茬，而是在和你坦诚的交流。这一次我们在一起，到现在我没有说过你什么，包括今天我说的话都没有带刺的味，女生是来疼来爱的，但所谓的爱不是阿谀奉承，不是一味的不着边际的赞美，真正的爱是可以听见对方的心声，听见关心，听见喜怒哀乐当然也包括责备。爱的方式千百种，爱不爱你我心里最清楚，我要明确告诉你你到现目前为止都是我唯一爱的女生，我希望

以后一直都是。而不是“你说不爱就不爱，感觉你不爱我了”。不是说我没让着你，你也要看情况今天是我开诚布公的给你表达我的想法，后面是你在说我了——我称为你的反击，所以你的气势一点都不差。让没让你你心里应该明白，如果没有让你的话我会生气，但我怕这样影响你工作，所以我没生气，我还特意告诉你我没生气让你好好工作怕影响你的心情。后面知道你生气了，我就马上给你道歉了，你说不诚恳，但我义无反顾的选择道歉，目的就是希望你不要生气，所以以后不要遇到一点小小问题就怀疑我们的爱，妥协在前在后都不重要只要他或者她愿意为你妥协都是爱你的，因为妥协就是在挑战自己的个性。说这么多就是希望你明白我是真心爱你，不要怀疑，既然是自己主动写检讨，那么检讨就要写的好好的不图应付了事，这封检讨书不是为错而写，而是为爱而写!

第五篇：骨干员工辞职报告

骨干员工辞职报告1

尊敬的领导：

非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀！由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。

在××两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

辞职申请人：

20xx年xx月xx日

骨干员工辞职报告2

尊敬的领导：

非常谢谢领导赐与在××事变的机遇以及在这两年里对我的资助和眷注！由于某些缘故起因，本日我在这里提出正式的辞职申请。

在××两年的事变时间里，公司赐与我多次参加巨细项目标实行机遇，使我在这个事变岗亭上积聚了肯定的技能技能和工程履历，同时也学到了很多事变以外的处世为人等做人的原理。全部的这些我很爱惜也很谢谢公司，由于这些都为我在将来的事变和生存中带来资助和方便。别的，在和××部列位同事的旦夕相处的两年时间里，也使我对这个部分，对已往的、如今的同事创建了由浅到深的交情，我从心田盼望这份交情，这份感情能继承并永世保持下去。

xx的生长和建立在进一步的范例和美满中，至心祝愿××在以后的生长旅途中步步为赢、如日方升！

辞职申请人：

20xx年xx月xx日

骨干员工辞职报告3

尊敬的董事长：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我从xxxx年进入公司，到现在已有12年了，在这12年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。

这十二年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学习，更重要的是，学到了公司精湛的管理与作为企业家超脱的认知，认识了这么多好朋友和同仁，而且呢，与公司诸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在这里我开始踏上了人生的转折。当然了，奋斗中有过苦，有过累，有过艰辛，有过开心与欢笑，但更多的是收益了奋斗中的收获与得到。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，受益匪浅，衷心感谢公司领导和同仁们对我的关心爱护、信赖帮助和大力支持。

当然了，我很清楚，在这个时候提出向公司辞职，离开自己奋斗拼搏了十二年之久，既熟悉又心爱的公司，并非我所愿，实属我人生的无奈。目前，公司正值用人之际，而春季又是各个项目即将启动之际，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。而我呢，在正值事业发展腾飞的时期，却因家族公司而要放弃自己理想的事业，去从事虽说关系家族利益但却陌生的事业，憎恨家族公司的法人这样无情地毁灭了自己的理想，在这个关键时期撤股辞职自立门户！让家族公司面临无人照管和无法正常运转与存亡的危机中。同时，也让我置身于这两难的处境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的发展。唯一之路就是牺牲我的理想，担起家族负于的重任。留下我人生最大的遗憾与无奈。

我实在是难以呈上辞呈。离开洒下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，离开朝夕相处了12年之多的公司领导和同仁们，实在无法接受。无奈，为了家族公司的存亡与发展，为了我所在公司的发展和考虑到对公司今后早做合理的安排。本着对公司负责的态度，我经过深思熟虑，郑重地向公司提出辞职。而做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名部门负责人，我的离去，不会对公司及一些正在进行的项目有所影响。我会在剩下的工作时间里，尽力在项目还未正式启动开始之前，完成好自己份内的工作，并交接好手头的工作，以确保各项工作正常顺利运作。

诚然，遗憾的是在3月份的工作结束后，我将离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同仁们，很舍不得。舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同仁之间的那片真诚和友善。能为公司效力的日子不多了，我会把好自己最后一班岗，做好项目开始前属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。为了家族公司的发展，现向公司提出辞职，望公司给予批准。

最后，祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，公司的业绩一如既往，一路飙升！兴旺发达！

辞职申请人：xx

20xx年xx月xx日

骨干员工辞职报告4

非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀！由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。在××两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

骨干员工辞职报告5

尊敬的领导：

这篇辞职报告，想了很久迟迟不知该如何下笔，感触良多。清晰地记得，第一天来楼林报道的时间是XX年的3月28日，转眼间，三年时间快过去了。非常感谢黄总，以及各位领导，在这三年里对我的关怀、爱护和栽培，我自认为自己非常幸运，能够得到大家这么多的赏识和厚爱，让我在刚踏出校门，走上社会的时候，就得到了这样一次幸运的机会，给了我充分的信任以及一个宽广的舞台。

在这三年里，我收获非常多，从工作内容到为人处事，都让我有了与从前截然不同的眼界，学到了很多东西，领悟到了很多道理，让我迅速地成长成熟起来。三年里，我各种大错误小错误都犯了不少，加上自己性格上的一些缺陷，有很多事情并没有处理好，在这一方面，要表示我诚挚的歉意，同时深深感激领导对我的宽容！

三年的时间已经不短了，对于离开，我也是做了长时间的思想斗争后才决定的，如果这个决定让大家失望或伤心了，我表示万分的抱歉。在离开之前，我还是有许多一直想讲但是没有讲的话要说出来，因为我虽然走了，但是我希望楼林、港林是能越来越好地发展下去的，在这里就提几点建议，希望领导们能慎重考虑！

1、整顿公司风气。公司若想长久持续地发展下去，必定需要一批优良的人才，不管从工作能力还是个人素质，都要有一定的修养，一个公司是一个集体，重视的是团队合作精神，而不是个人表现。

2、改善领导作风。作为领导，不可偏袒任何一方职员，同事之间，亦不得勾心斗角。多疑猜忌是管理工作中的大忌讳，用人不疑，疑人不用，是一句老话，谁都希望能够被信任，被器重，在管理工作中，建议领导者以支持鼓励为主，加以适当的批评引导，尊重员工，才能得到员工的尊重。用人方面，能力是关键，高矮胖瘦只是一个参考方面。一个公司真正的财富不是老板今年赚了多少钱，而是公司的人才资源是否稳定牢固，并且充满斗志。一个将军，有再大的能力，他都是没有办法把一场仗打下来的'，所以战争的胜利并不是将军的胜利，而是所有人的胜利，他的兵才是他真正的财富！所以一个将军在考虑该如何把仗打好之前，首先要考虑的是如何稳定他的军心！

3、稳定职员。自我进公司那一天起，来来去去换了好几批的同事，这并不是一个正常现象，如果公司是没问题的，领导是没问题的，待遇是没问题的，那他们是不会离开的，所以，这中间必定是有一条是有问题的，希望各位领导能够重视并改善这个情况。我个人提出的拙见是：提高福利待遇。对于外地员工和本地员工，我认为，本地员工的稳定性一定要比外地员工强，本地人对福利待遇这一方面比较器重，简单举个例子，本地人基本都会在本地买房，这方面，如果公司能够在除了交纳社保外另帮助交纳住房公积金的话，对他们来说就是一个很好的福利，解决了他们贷款买房的一个难题，用钱不多，但是很实在，在很多公司，这都是一个最基本的福利待遇。对于外地员工，流动性比较大，福利待遇也许他们并不计较，但工资或提成部分要提上去，就我所了解，我们公司的工资部分这两年并没有很大的浮动，现在物价上涨得这么厉害，不提高是不行的。

目前就我们公司还剩下的职员中（张家港方面），我的建议是：刘彩鹃，帮她交纳公积金，并把工资提上去，一个单证员在张家港年薪基本都有3万左右，她是最有可能长期稳定的一个员工，实实在在地做事，公司需要这样的人，稳定才有发展。销售部：朱文明、小周，提高工资底薪，对于业务成绩好的，除了提成外给予适当的奖励，不管是钱还是物，对于员工来说，需要得到的是公司的肯定。小石：放大他的权力，他是销售部经理，需要有一个经理该有的权力和威严，他才是公司真正的二把手。付刚：俗话说，机器上若少了一个螺丝钉，就不能正常地运转，千万不要小看这个螺丝钉的力量，付刚是个做事非常仔细认真并重情义的人，他有养家的负担，公司要看到并理解这一方面，单纯的工资并不能解决他的困难，他也不是就那么点工资就会满足的。我认为，只有让员工觉得有空间去发展，才会让他们真正地愿意去做事，建议让他往销售那一方面去学习和发展。

以上这三点，笼统概括了一下，其余我也就不多说了，希望领导层能慎重考虑，若觉得有什么不对的地方，也不必往心里去，这只是我单方面的想法。

另外，就我离开后，我的工作做一个如下安排：

1、单据整理，报关方面。彩鹃完全可以接手这些事情，不必有太多的忧虑。

2、合同的拟订、整理以及催款。合同基本都是销售合同，小石那边都有样本，只需要填写就可，若是其他类的合同，朱经理代劳即可。催款方面，催款需要技巧，这方面我做得也不太好，若领导需要考虑有专门一个人在做这个事，我也觉得未尝不可。

3、展览会的宣传。这方面基本都是李培新先生帮我们在做，我们只需要配合他的需要，给他提供他需要的材料即可。另外，在木材杂志上投放广告，我觉得是有百利而无一害的事情。广告是一个长期投资，不能看它的短期效益，如果不做这方面的投资，那么打响品牌只是一个空喊的口号，打响品牌，销售跟上，公司才能日益壮大起来，若领导有其他方面的考虑，比如说是缩小公司规模，那也是一种策略，我们确实需要稳扎稳打，而不是一味地喊口号而已。

最后，望领导批准我的辞职申请，谢谢！

辞职申请人：

20xx年xx月xx日

骨干员工辞职报告6

尊敬的XXX公司董事长先生：

首先感谢董事长和董事会给予一直以来我的机会和信任，让我在XX集团内担任重要岗位工作，并获得了更加丰富人生经验。

从我来公司之前，就对公司的良好发展前景充满向往，希望能加入这个团队，在公司开辟的新增长点或新项目中努力发挥自己的作用，与大家一起共同创造和见证公司的发展，在工作和成效中体现自己人生的价值。

但半年多来，由于市场条件的变化和公司决策计划的调整，使自己能在这里发挥的环境条件也相应发生了变化，自己的价值也难以得到应有的体现，本人日益对自己可能无法在公司创造本人原先期望的价值而感到惶恐。因此，本人特此请求辞去在XX集团常务副总裁的职务，希望董事会批准。

最后，再次董事长和全体员工的这半年来对我的关心、帮助和支持，衷心祝愿XX集团的明天更加兴旺发达。

此致

敬礼!

辞职人：

日期：

骨干员工辞职报告7

非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。

在××两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。

另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

此致

敬礼!

辞职人：

日期：

骨干员工辞职报告8

尊敬的领导：

非常感谢领导给予在xx工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀！由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。

在xx两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和xx部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿xx在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

辞职申请人：xx

20xx年xx月xx日

骨干员工辞职报告9

尊敬的领导：

非常谢谢领导赐与在xx事变的机遇以及在这两年里对我的资助和眷顾！由于某些缘故起因，本日我在这里提出正式的辞职申请。

在xx两年的事变时间里，公司赐与我多次参加巨细项目标实行机遇，使我在这个事变岗亭上积聚了肯定的技能技能和工程履历，同时也学到了很多事变以外的处世为人等做人的原理。全部的这些我很爱惜也很谢谢公司，由于这些都为我在将来的事变和生存中带来资助和方便。别的，在和xx部列位同事的旦夕相处的两年时间里，也使我对这个部分，对已往的、如今的同事创建了由浅到深的交情，我从心田盼望这份交情，这份感情能继承并永世保持下去。

xx的生长和建立在进一步的范例和美满中，至心祝愿xx在以后的生长旅途中步步为赢、如日方升！

辞职申请人：xz

20xx年xx月xx日

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