企业咨询思考系列之三：企业&员工篇-薛壮岳

第一篇：企业咨询思考系列之三：企业&员工篇-薛壮岳

企业咨询思考系列之三：企业＆员工篇/薛壮岳

多年来，我一直思考企业与员工的辩证关系，也曾结合亲身经历与所咨询服务公司实践，分析总结了企业与员工产生的共同发展、摩擦矛盾种种迹象，时而深感疑惑：企业为谁而存在？员工为谁而工作？在这现代社会经济发展潮流中，企业与员工究竟谁是社会所谓的“弱势”群体？

其实企业与员工一般，都具备了生命周期，也都各自拥有生命周期时间表所呈现出来的性格、发展趋势，甚至是情绪。企业是社会经济发展生产力的主要执行者和完善生产关系的主要体现者。在现代社会中，它不单纯是一个赢利性的经济组织和企业员工养家糊口解决温饱的的地方，而且还是企业员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的组织，所以企业存在的意义不仅仅是为了员工福利，员工可以在劳动法保护下按月领取约定的工资，即使企业亏损着，而谁又为企业亏损买单呢？就社会责任而言，企业经营活动的基本准则不是利润最大化，而是企业经营不亏损，所以企业每一个员工都有这么义务与责任与企业共同承担之，也只有如此员工方能实现自我价值与精神追求。

纵然如此，企业与员工之间的关系应该如何来维系与确定呢？

我观点为企业与员工应该建立多纬度的契约感。首者为定位契约，也就是企业应该清楚知道自己目前及未来的发展状况，需要怎样的员工及如何去培养维系员工的关系，促进企业与员工的发展；而员工则对自身职业规划、技能、心态等给予清晰定位，这样企业与员工合作发展方能减少误差与摩擦。次者为劳动契约，这需要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系。再者为心理契约，要求企业与员工一道建立共同远景，在共同远景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。

在新的经济时代，企业要关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。

所以，让默契成为一种桥梁，架空企业与员工间的“强弱势”观念，营造“一体化”风格。

文/薛壮岳

第二篇：企业员工个人工作总结篇

企业员工个人工作总结2篇

企业员工个人>工作总结（一）

光阴似箭，时间如梭。转眼间上班已经一年多了，回首过去的一年，内心不禁万千。在各位领导的帮助带领下，以及和同事的共同奋斗，和经过了自己的积极努力，我顺利地做好自己的工作，这也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结。

一。工作态度、思想工作。我热衷于本职工作，严以律己，遵守各项厂规制度，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚、谨慎、律己”工作态度，在领导关心培养和同事们帮助下，始终勤奋学习，积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，坚持理想，坚定信念，不断加强学习，牢固自己工作技术！

二。设备操作，工作领悟。每一个好的员工都应对自己的工作认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。

勤勤恳恳、尽职尽责、踏踏实实的？的本职工作。反应简单，操作同样需要严谨细致，这要求我要对设备及操作过程情况熟悉与理解，还应有较强的理论知识。不但要有对机器工作操作的了解，也要有对发生故障的应变能力，完成领导给予的各项任务。但由于自己的能力有限，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，对机器的原理和工作技巧还稍欠缺，但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更效率的完成自己的本职工作，和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务！

三。回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，一年工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我努力和同事合作，以及领导们指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。一年来我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好！

企业员工个人工作总结（二）

转眼间一年的时间已从指间流逝，不得不感慨光阴似箭。回首这一年来所发生的一切，有喜悦，也有遇到困难和挫折时的惆怅。更多的，是折腾。但结果还是好的，总算折腾到一个对的地方了。从工作表现与工作态度上，由于把自己放到正确的位置上了，所以，较往年还是有相当大的改观的。不过仍然还会有些不足的地方，自己主观情绪总是会不由自主的支配自己的神经系统，会偶尔表现在工作上面，对于这一点，我已深刻认识到自己的不足，我会认真努力的克制，力求做到更好！

我来公司虽然已将近五年，但其实在公司工作的这几年时间里，自己的主观情绪一直是迷茫与徘徊的，对自己没有一个正确的认识，想赚钱，想有成就，所以盲目的在北京天津之间徘徊。可是无论怎么徘徊，得到的结果，总是在希望中渐渐的失望。找不到一种真正的归属感。直到到城外城部门，跟着现任经理工作，才有找到有归属感的感觉。但自己的努力还是不够，总是受情绪的支配，思想很到位，但行动力却总是不到位。总是原谅自己，对自己太宽容，太喜欢为自己找借口。我也在改，也确实较过往有很大的改变，但跟某些人一比，就差远了。我会让自己一直处于进步的状态。会调整自己以越来越快的脚步继续前进。

有些人把工作当作事业，有些人则把事业当作了工作！这里面的微妙我想就是：事业是拥有一种前赴后继的理想的载体，他是所从事人员的梦想和追求，是需要用自己的心血呵护备至的。无论心情怎么低落，即便是丢了什么，我们还是不应该丢了抱负和追求。

现就本重要工作情况总结如下：

一、主要经验和收获

在经理的领导下，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：

（一）只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本知识并钻研，才能更好的与客户沟通。

（二）只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。

（三）只有坚持原则落实制度，才能得到自己一直想要达到的目标。

（四）只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。

（五）要加强与同事的交流，与大家一起解决工作上的情绪问题，多进行思想交流。

二、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己。

（一）要定期进行自我审视。以改正自己的缺点，并加强专业技能。

（二）经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底！但是还没有做到“忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，”这些。但是确实摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。在工作的同时，我比过往明白了更多为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。

（三）总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。行动力上再多以实现就更好了。

三、存在的不足

总的来看，还存在不足的地方，还存在一些等待我解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1、对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。

2、本部有个别员工，骄傲情绪较高，工作上我行我素，自已为是，公司的制度公开不遵守，这些情况不利于同事之间的团结，要从思想上加以处罚，为企业创造良好的工作环境和形象。

四、下步的打算

针对XX年工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面：

（一）进一步积极搞好与同事的关系；

（二）加强专业知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益。

（三）提高自己的行动力，在研究员的带领下，我也要享受研究员的待遇。

在今后的工作中不断创新，及时与领导，同事进行沟通，严格要求自己，为同事们做好模范带头作用。在明年的工作中，我会继续努力，多向领导汇报自己再工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作团结才有力量，要合作才会成功，才能把我们的工作推向前进！我相信：在上级的正确领导下，城外城设计部的明天更美好！

第三篇：企业如何爱员工

企业如何爱员工

看明星企业怎么关爱员工

“我热爱所有的干部员工，我希望能够带给所有人幸福。”日本经营之圣稻盛和夫曾说，企业的目标应定为“实现物质和精神的双重幸福”，首先致力于保护员工的福利，强调企业必须承担社会责任，以让员工和企业结成“命运共同体”。即企业首先是员工的企业，其次才是股东的企业。

如今，企业与员工之间的关系正在发生着空前的大变化，企业与员工不再是“一锤子买卖式”的简单的商品交换关系。企业需要忠诚、有能力的稳定员工队伍，才能生存和发展；而员工依赖企业的相对稳定平台发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。

常言道，企业是“铁打营盘”，员工是“流水的兵”。那么，在国内那些明星企业又是如何对待员工、留住员工的呢？中国企业家网盘点如下：

【柳传志：员工成为主人，才能沉下心去做事情】

作为中国企业界教父级的人物，柳传志曾表示，企业有没有主人是很重要的，员工成为主人，才能真正沉下心去做事情。把员工的利益放在很高的地位，但需要澄清的是保证员工的利益决不是为了调动员工的积极性为股东创造利润，而是这本身是企业发展的目的之一。

如何实现联想以人为本的价值观，即把企业员工的追求，和企业的长期发展能够融合到一起。

柳传志曾举过3个例子。

第一个例子：就是1988年，刚创办联想不久，当时物价上涨很快，柳传志很害怕自己的员工受到影响，就投资了10万块钱，在山东聊城办了一个养猪场，希望自己的员工能够自己吃上肉。

第二个例子是：1992年的时候，很多人离开中科院，加盟联想，但住房是个大问题。在这种情况下，联想把房子建好，由员工承担首期付款，然后企业担保，让72名年轻的员工住进了自己的住房。

第三个例子：就是联想的企业年金制度。联想会配比10%—20%的奖金，等到员工退休的时候，能够有一笔退休金，这样员工就可以过很好的生活。此外，联想还根据物价的浮动程度，每年首先给基层员工涨工资，而对管理层的薪酬，则是跟业绩直接挂钩的，这样以来，整个公司内部气氛很融洽。

【董明珠：投亿元给员工建房子】

“格力每位员工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，工作三年以上的工人极少离开。我不明白员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，解决他们的疑虑。” 作为领导者，珠海格力电器股份有限公司董事长、总裁董明珠相信自己的员工在企业工作、生活是幸福的。今年，格力投资过亿元新建员工宿舍。格力工厂的4万多员工，都可以享受这一福利：一线员工一人住一室，大概在20平方左右，结婚的可以住两房一厅。

“我们不推崇靠金钱留人”，董明珠曾接受采访时表示，“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。今年投亿元给员工建房子，这也是我们应尽的社会责任。”

【马化腾：将投资10亿助员工安居乐业】

作为国内互联网行业巨头，腾讯员工的薪酬一直备受业界关注。“员工是腾讯最宝贵的财富。”腾讯董事会主席兼首席执行官马化腾曾表示，不管现在还是未来，公司都将致力于把“关心员工成长”落到实处。

“高薪+福利”是腾讯保护员工切身利益一直坚持的模式。马化腾曾在内部邮件表示，尽管员工的收入和回报在不断增长，但受CPI、房价上涨等因素影响，其生活品质已有所下降。2011年年初的加薪消息曾让腾讯在业界风光一把。薪酬高了，自然就会考虑“安居”问题。对此，马化腾在2011年推出了“腾讯安居基金”计划，计划3年内投入10亿元，为符合基本套件、首次置业的腾讯正式员工提供“一定额度的免息住房贷款”，以帮助员工实现“安居乐业”愿望。

【宗庆后：企业家有责任帮员工致富】

靠一瓶一瓶卖水发家的娃哈哈董事长宗庆后曾接受《环球时报》采访表示，企业家社会责任除了体现在为社会创造财富，解决更多就业，以及增加税收贡献，再者就是要把员工照顾好，让员工在企业发展，收入生活水平提高。

对此，宗庆后认为员工持股是很好的方法，“我们实际上已经全员持股了。持股之后，既是员工，又是真正的主人，利于调动员工的责任心和积极性。且每年考评可升降。如果表现不好，级别下来之后，持股比例也跟着下来。如果员工离开企业，股份要退出。激励机制和竞争机制结合，增加企业的动力。”

此外，宗庆后还讲述了娃哈哈的福利：“我们很早就解决了员工子女读书问题，企业为其提供幼儿园到初中毕业期间的学费，看病就更不用说了。而且我们很早就解决了员工的住房问题。我们跟地方政府申请了一些经济适用房，还补贴员工每平方米1200元。经济适用房在杭州大概每平方米3000元，员工相当于可以用每平方米1800元就能买到房子。对于公司有很多外来青工，我们建了七八十平方米左右的廉租房，这样他们就可以在公司所在地成家立业了。

【任正非：员工自己就是老板，为自己打工】 华为作为一家100%由员工持股的正宗私营企业，而创始人任正非仅持股1.42%。这么微不足道的个人持股不但不会影响任正非的权威性和控制力，相反，而是激发了员工的自觉自愿和尽心尽力。有评论称，华为的干部员工不是在为老板打工，而是他们自己就是老板“为自己打工”，这是传奇人物任正非的非凡之处。华为2012年年终奖总额达到125亿人民币，按照目前华为全球约有15万员工，人均计算年终奖约8.33万元。但华为内部人士表示，每个人情况不一样，年终奖差别会很大，将根据贡献度等各个指标来决定。

除了年终奖，据说，华为在深圳总部厂区附近为员工盖的保障性住房正在建设中，内部员工每平米均价仅为8296元左右，而当地的均价是15000元左右。在这个天价房的年代，以接近一半的价格买到房，无疑极具杀伤力。

【马云：员工的梦想很现实，他必须要生存】

一直把员工排在客户之前的、阿里巴巴董事局主席马云认为，员工的梦想很现实，他必须要生存。而老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能！对于如何留住人才，马云用“换位思考”的逻辑指出，员工工作懈怠、要求涨薪等情况的背后，并非代表不珍惜工作，领导者首先要学会从自身找原因，只有设身处地为员工的基本需求和难处着想，员工才会热爱企业并努力工作。说的好不如做得好。13薪、特别红包、年终奖和期权奖励、例行加薪，阿里巴巴员工在2013年初收到了被称为史上最丰厚的年终大礼包。对于发放原则，阿里集团表示，13薪员工人人都有，特别红包发放原则同样是人人有份，金额主要根据员工在阿里贡献的年份多久而定，以鼓励员工持久在公司里长期发展，而年终奖则与往年的评定标准一致，取决于员工的业绩和效能。

【李彦宏：最好颁奖颁得我手发麻】

“鼓励狼性、淘汰小资”去年年对，一封在百度内部网上以“改变，从你我开始”为题的公开信在业界广为流传。在信中，李彦宏鼓励员工多一点狼性，小资的员工请现在就离开，“否则我们这一艘大船就要被拖垮。” 事实上，互联网公司福利总是砸到员工心坎里，百度也不例外。百度曾用300万美元奖励了3个技术团队，三个团队的28名基层员工人均获奖68万元。2010年7月李彦宏提出设立“百度最高奖”，为百度公司最高级别的奖项，主要针对公司总监级别以下的基层员工。

“对我来讲，花出去的钱越多我越高兴，这意味着我们的成绩就越大。我希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁得我手发麻!” 李彦宏在颁奖发言中说到。

【海底捞张勇：相比黑砖窑，我们这儿是天堂】

在服务行业，将服务和人性化管理做到极致的要属海底捞了。“企业对员工好——员工有干劲——员工对客户好——客户体验良好——忠诚顾客再次消费和口碑推广——企业获利”这样一个简单的逻辑，就是董事长张勇（微博）的服务营销理论。

外界广为流传的，海底捞的管理层都是从基层做起的，每个人都有成为店长甚至地区经理的机会，从而享受每年1.2万元的子女入学补助、每月400元的配偶随行补助等等。餐厅最基层的员工，除了日常生活食衣住行全包，海底捞连员工父母的养老金、员工小孩的教育费也全部由公司包办，还曾被为“良心企业”。海底捞的员工大多来自农村，这些福利对于他们来说已经相当不错了。“如果跟那个黑砖窑比的话，我们这儿是天堂，如果跟法国的工人比的话，我们这儿就是地狱，所以看你怎么比了”张勇说。

【孙大午：共同生产，共同享受】

以一千只鸡与五十头猪起家的、河北大午农牧集团有限公司创始人孙大午坚持企业经营指导思想——不以盈利为目的，而已发展为目标，以共同富裕为归宿。孙大午指出，共同富裕就是共产，共享，共有，“我们共同生产，共同享受，共同拥有我们这个家园。”

28年来，作为一个民营企业，大午集团没有欠过任何人的工资，并从九十年代就做到了建立了退休退养、社保内保制度，“给我们做饭的那个老头，他拿我们的退休费也有15年了。别的企业哪有这个？”

另外，在选举上，孙大午建立了私企立宪制度：十年以上工人就有选举权，给外来的人员参加竞选的机会，让有能力的人进入董事会。董事除享受津贴外，还立董事子女出国留学、外出创业基金，数额为30-100万元。

第四篇：提高企业员工安全意识的思考

提高企业员工安全意识的思考

企业员工的安全意识，直接决定安全生产的具体过程和结果。而岗位员工的责任心、危险源的判别能力、操作规程的熟练程度又决定着员工的安全意识。坚持“安全第一、预防为主”的方针，就是要通过宣传教育的手段，提高人的安全素质，增强人的防范意识。

要搞好生产经营单位的安全生产，除领导重视、增加投入等其他因素外，最重要的一点就是要提高从业人员的安全素质,人的素质如何是搞好所有工作的决定因素。因此，要切实加强员工的安全生产教育和培训，把安全生产教育和培训作为重要工作抓紧、抓好，提高广大员工的安全素质、意识，切实保障安全生产。

一、采取灵活多样的培训计划。要结合企业实际，制定多样化的培训计划。如岗前培训、岗位培训、专业培训和素质培训等；“新”的培训，如新人、新观念、新思想、新技术、新材料和新工艺的培训等等。每位员工每月有固定的培训学习；每位员工每周不少于一次集中专业培训(其中包括安全知识讲座)；

二、采取灵活多样的培训形式。可以采取现场危险源识别、操作规程、安全知识培训，以及应急预案、自救互救的培训。逐步形成灵活的教育培训机制，完善教育培训制度，建立健全各项管理制度，使教育培训工作实现正规化，充分发挥培训工作的正真目的。

加强对新录用从业人员的安全生产教育和培训也尤为重要。随着用工制度的改革，大量轮换工涌入生产经营单位，成为主要劳动力。对这部分人员，要制定详实的教育培训计划。生产经营单位在采用新工艺、新技术、新材料或者新设备时，必须使操作人员详细了解和掌握这些新工艺、新技术、新材料或者新设备的技术特性，要通过编制教育培训教材，对从事这些工作的从业人员进行专门的安全生产培训，确保从业人员掌握这些新工艺、新技术、新材料、新设备。

三、必备的安全生产知识。

除员工安全生产教育和培训以外，从业人员还应达到以下要求：

首先是有关安全生产的法律法规知识。法律法规中有很多有关安全生产的内容，这些内容是多年来安全生产工作经验的总结，是生产经营单位搞好安全生产的工作指南和行为规范，从业人员必须了解和掌握。

其次是有关生产过程中的安全知识。生产经营是复杂的系统工程，涉及到生产、运输、储存等各个环节，任何一处出了问题，都可能导致事故发生。从业人员作为生产经营活动的具体操作者，必须掌握与生产有关的安全知识，只有这样，才能保障生产经营单位的安全生产，保障从业人员本身的生 命安全和健康。

再次是有关的事故应急救援和逃生知识。在可能导致从业人员生命危险的紧急情况下，要立即停止作业，采取应急措施后撤离危险作业场所。事故发生后，从业人员要及时报告有关负责人，尽可能利用现场条件，采取措施，避免事故扩大，减少人员伤亡。在条件不允许的情况下，要积极组织人员撤离。在这些过程中，从保护从业人员人身安全和健康考虑，从业人员应当了解掌握有关事故应急救援和逃生知识。

而对于职工认识水平不高技术力量薄弱这一隐患,要通过加大教育宣传培训力度来加以疏通;更多的情况下,则应运用处罚与教育培训相结合的方式,让违章人员“知其然知其所以然”,真正从思想上完成“要我安全”到 “我要安全”的转变,从而实现安全生产.。

之所以采取这样近乎严酷的学习要求和制度，是因为员工认为，企业应该给员工两笔财富，一笔是物质财富，一笔就是知识财富。因此，培训员工是企业义不容辞的责任，必须教会员工有一技之长。同时，通过这种近乎苛刻的培训将安全生产的相关知识和操作规程系统化、完整化的教授给员工，以提高员工的安全素质，让员工安全生产的意识伴随员工工作的始终。

通过以上的学习和培训，员工的素质会得到很大的提高，特别是员工的安全素质得到了强化，知识增加了，专业精湛了，创新能力加强了，从而向社会提供更新的服务和更新的产品。企业应该不仅塑造品牌，更要塑造人才。

四、熟练掌握安全操作规程和规章制度。

为加强安全生产监督管理，国务院有关部门制定了一系列安全生产的规章制度，主要是以部门令的形式和规范性文件发布。地方政府也根据本地区的实际，制定了一些有关安全生产的规章制度，包括地方性法规和政府部门规章等。对这些规章制度，从业人员应当了解和掌握，做到心中有数。同时，生产经营单位根据国家有关安全生产的法律、法规及规章制度，结合本单位的实际，制定了许多本单位的安全生产规章制度和操作规程。这些规章制度和操作规程是安全生产法律法规的具体化，是从业人员工作的准则、行动的指南，具有较强的可操作性，从业人员应当逐条逐字掌握，熟悉其内容。事实证明，很多事故的发生都是由于从业人员违章作业、领导违章指挥、强令冒险作业造成的。因此，从业人员应当认真学习，积极参加安全教育和培训，以便熟悉有关安全生产的规章制度和操作规程。只有这样，才能按章办事，避免和减少事故的发生。

五、掌握本岗位的安全操作技能。

每个生产经营单位都是一个复杂的系统，它由许许多多的单元组成，每个单元就是一个工作岗位。如果每个工作岗位都 安全了，那么整个生产经营单位也就安全了。因此，工作岗位的安全生产，是整个生产经营单位安全生产的基础。只有切实抓好每个工作岗位的安全，才能确保整个生产经营单位的安全生产。生产经营单位要加强岗位安全生产教育和培训，使从业人员熟练掌握本岗位的安全操作规程，提高安全操作技能，降低每个岗位的事故发生率。对不认真参加安全教育培训、安全操作技能差的岗位人员，要坚决从岗位上撤下来。要制定有关措施，鼓励岗位操作人员开展各种比赛，提高安全操作水平。

建立有效的激励机制也是提高员工安全意识的要点 企业应建立几项激励制度，使员工保持积极的心态和旺盛的斗志。全厂应全面推行“十项激励制度”：经济激励、目标激励、荣誉激励、晋升激励、深造激励、成就激励、创新激励、情绪激励、危机激励和警示激励，使员工处于适度的兴奋和紧张之中，始终处于较好的竞技状态。

企业凝聚力的产生非常重要的在于给员工以发展的空间，使员工看到未来和希望。企业的每一次发展都给员工带来了更大的发展空间，都激励着员工更加努力的奋斗。

在企业安全文化管理中，重要的是形成一种氛围，使企业的每一个人时时处处都能感受到“安全意识”的存在，并将这种安全生产意识转化为行动落实到生产产品的始终。在企业文化建设中，大力输入安全文化的内容，强化安全的重要性是 形成良好的安全文化氛围的前提和保障，也是建设企业安全文化进行企业安全管理的有效途径。依附于企业文化建设的安全文化氛围建设，会使企业想向“零事故”的目标迈进更新的一步。

第五篇：关于新形势下如何激励企业员工的几点思考

关于新形势下如何激励企业员工的几点思考

摘要：建立健全企业的激励机制将是不断增强企业凝聚力、向心力的重要环节。细心分析企业内外部实际影响激励机制建立的因素,采用系统和权变的观点来想象和运行激励机制,可以大大激发员工的潜力,充分调动其主观能动性,为企业创造更多的价值，更好地完成企业发展的目标。

关键词：企业管理人力资源激励措施

企业管理中最重要的是对人的管理，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况，建立一套行之有效的人力资源的激励机制,可以大大激发员工的潜力,充分调动其主观能动性,为企业创造更多的价值，更好地完成企业发展的目标。因此，我们要认真探索新时期调动企业员工劳动积极性的新思路、新形式、新实践，大胆改革，勇于创新，下面我从五个方面谈谈我在实际工作中的一些体会和思考。

一、加强员工激励管理是企业管理的重要内容

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一,直接关系到企业业绩和竞争力。

1、员工是企业的最重要资源之一,加强员工的激励管理就是加强企业最重要的资源管理。一个企业的价值,一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产,另一方面一支优秀的人才队伍是衡量一个企业价值的重要因素。因此,员工的激励管理是企业管理中最重要和最有价值的部分之一。

2、员工激励与企业绩效有着密切的正向关系。企业能否成功,员工激励乃是关键所在，现代化企业经营理念越来越强调客户服务理念,并且将企业客户的概念从外部顾客延伸到内部员工,将员工认定为内部客户，由此可见员工激励与企业业绩之间的密切关系。

二、坚持开拓创新，进一步加强和改进思想政治工作

高度重视思想政治工作，是我们党的优良传统和政治优势，在发展社会主义市场经济的进程中，紧密结合新的历史条件，充分发挥党的这一政治优势，具有重要的现实意义和长远意义。为顺应新形势需要，思想政治工作必须要在连续传统的基础上，着力在方式方法上开拓创新。应努力做到：

1、确立创新工作目标。思想政治工作必须遵循一切从实际出发的原则，同时要紧密联系企业工作实际。只有这样思想政治工作确立的创新工作目标才能起到重要的导向保证作用。通过抓（贯彻落实）、学（理论政策）、找（原因症结）、议（对策措施）等形式，使员工团队精神在新的基础上不断得到振奋。

2、开拓创新工作内容。在开展思想政治工作过程中，坚持做到贴近社会、贴近企业、贴近员工，着重做到加强社会主义核心价值体系的学习，并把社会公德和对员工施行岗位职业道德规范教育放在突出位置加以落实，使思想政治工作为广大员工所接受。

3、完善创新工作方式。一方面我们要努力摒弃过去那种对员工进行简朴灌输式的“你听我讲”、“我讲你服”的单向通道反馈方式。充分利用各种载体，多形式、多渠道地做到双向沟通、民主协商、交谈对话、平等候人、以诚感人，对员工中流露和表现出来的不准确思想情绪行为，不是简朴地采取挤、压、训的方法，而是做到准确地进行疏导，讲形势，明道理，尊重启发引导员工，爱护理解关怀员工，团结带动凝聚员工，科学对症下药；另一方面做到“沉”下去，深化员工班组，了解和关怀员工的“热点”、“难点”、“疑点”，坚持从广大员工的思想实际出发，区分层次，有的放矢，注意实际效果，及时进行信息反馈，努力做到既教育员工爱戴自己的企业，又积极维护员工的合法权益，从而不断激发员工的劳动积极性。

三、坚持以人为本，建立健全企业的激励机制

企业活力的源泉，其根本在于劳动者的积极性和创造力。坚持开展以人为本，建立健全企业的激励机制将是不断增强企业凝聚力、向心力的重要环节。

一直贯穿“以人为本”这条红线，强化服务功能，进行人性化管理，重视员工的全面发展，特别是在维护员工合法权益方面坚持做到：施行厂务公开，保障员工的监督权；尊重主人翁地位，保障员工的参与权；关注切身利益，保障员工的成长权。与此同时，不断加强对企业员工形势任务等思想教育，使员工增强“企业靠我发展，我靠企业生活”的意识，兢兢业业干好本职工作。

1、要规范完善人才选拔任用流淌机制。企业的发展要靠人才的作用,人才是企业发展的动力源泉。晋升是对员工最好的激励,即使有了良好的多元化的激励机制,但是没有良好的人才选拔任用机制,再给很高的薪水和股权也无济于事。因此,企业应建立良好的人才选拔任用机制,运用市场的选拔机制,使企业选择真正需要的人员,而不是上级的委派和近亲的任用,只有这样才能提高企业经营者人才市场化配置程度,在宏观大环境下达到人才的最优配置,才能为多元化的激励机制的建立创造好的外部环境。

2、考虑员工个体需求,施行个性化激励。按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般情况,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注意自我价值的完成、精神方面的追求等等。因此,企业在制定激励机制时肯定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。另外，同一员工的需求也不是一成不变的，会伴着工夫的推移、工作和生活环境的变化、社会时髦的变迁及家庭需求变化等而发生变化。因此,企业在制定激励机制时还应考虑到这些众多因素,对于员工需求做详细分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,完成个性化激励,这样,激励机制才能保持有效性,企业才能永葆气愤。

3、奖惩并用,引入末位淘汰机制。有的经营者一味的认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中,不少单位在运用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了企业发展的契机。激励之有效,原因在于人们在事关自已切身利益的时分,就会对事情的成败特别关注,而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。末位淘汰制是为提高组织的竟争力,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名在后的员工,按肯定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感,提高员工的工作质量和工作效率,以达到推动企业的进一步发展。

4、施行动态管理。一是岗动薪变，薪随岗变，将个人的物质利益与其贡献大小紧密结为一体；二是在调研基础上，对企业员工岗位进行动态测定，科学划分档次，合理拉大差距，既达到精干、高效的目的，又增强在岗员工的危机感和责任感。同时，我们要积极倡导能者上、庸者下的观念，大力宣传和表彰那些在各项消费工作中取得优异成绩的排头兵、带头羊，以弘扬先进，带动后进，共同前进，促进发展。

四、坚持领导表率，以行为示范影响团结员工

目前企业部分员工劳动积极性不高，除了本身思想素质、业务技能等因素外，与社会上一些领导干部的官僚主义、以权谋私、行为不端等不作为或腐败现象有着极大关系。俗话说得好：“喊破嗓子不如干出样子”、“一步行动赛过一打纲领”，这些都是浅而易懂的道理。在我国改革开放日趋深化和社会主义建设事业蒸蒸日上的今天，党员干部尤其是领导班子中的领导干部的表率行为和示范作用显得尤为重要。加强企业领导干部党风廉政建设，必须坚

持做到：要求员工做到的，领导干部就要从自身做起，率先垂范，牢固树立领导就是服务的思想，不断强化头脑中的群众观念、公仆观念、奉献观念，从而有效地以领导干部的行为表率和示范作用来影响团结员工，只有这样，才能在广大干部员工中形成良好的形象，才能使员工心顺气平、产生共鸣，同心同德、共创大业。

五、激发基层活力与完成员工自身价值相结合首先，荣誉激励可形成奋发向上和争先创优的良好局面，广泛开展优胜班组和优秀员工评比活动。从而使先进的再接再励，不足者努力赶上；其次，人才培养使员工完成自我价值与企业目标融为一体，通过建立管理人员、技术人员和操作人员三条发展通道，为企业培养人才，使员工发挥专长；第三，情感关怀营造了和谐温馨的气氛，通过建立帮扶基金、连心卡和特困员工及工伤病号档案，经常对关怀对象看望、帮助，使员工深切体会到组织关爱。综上所述，企业在建立有效激励机制的同时,要了解员工的详细需求,在有效整合各种激励措施的同时,还要细心分析企业内外部实际影响激励机制建立的因素,采用系统和权变的观点来想象和运行激励机制,最终达到员工的个人目标与组织目标高度一致和激励员工的目的。

参考文献：

1、《企业激励机制与绩效评估想象》，谢康，中山大学出版社，2001年版。

2、《论国有企业经营者报酬激励机制》，陈晓红、毛萍，中南工业大学学报，2001年第7期。

3、《员工绩效的评价》，王玫，企业改革与管理，2002年第5期。

4、《美国企业人力资源管理职能的转变》，刘昕，《中国人力资源开发》，2001年第9期。