管理碎片-逼员工自己想办法

第一篇：管理碎片-逼员工自己想办法

让员工在实际工作中自己“动脑筋”、“想办法”也是一种“育人”之术。

我自认为是一个脑子还算“转得快”的人，属于那种“灵机一动，计上心来”的主儿。因此，我每次向下属交代工作，或者员工遇到困难找到我的时候，我总是“情不自禁”地将自己的主意“和盘托出”，而且总是“意犹未尽”地针对我能够想到的细节一一做出详细“指示”。所以，跟着我这样的“好领导”做事，员工总是分外轻松，我也因此在员工中颇有一些小“人气”，令自己不免小小地“得意”一番。

但久而久之，我发现了一个严重的问题——下属员工找我“问计”的次数实在是过于频繁，几乎完全丧失了“主动思考”的能力，令我疲于应付。

经过一段时间的观察和反思，我终于明白了一个道理——与其直接把办法“教”给员工，不如“启发”他们自己寻找办法。

从此，我“横下一条心”，哪怕员工把某些事情“搞砸”，也要强迫他们自己“想办法”，自己“主动地”做事。经过一段时间的试验，我的员工逐渐摆脱了对领导的依赖，遇到问题可以自己动脑筋，想把发了。当然，他们在工作中依然存在着这样那样的不足，但为了维护他们的“信心”，我总是尽量小心翼翼地帮助他们“矫正”，在他们身边做做“打下手”的工作。

虽然说我从“主角”变成了“配角”，但我一点都不觉得“失落”——因为突然从“忙人”变成“闲人”，我十分乐得利用这难得的“闲暇”去做更多的观察、更多的思考、更多的“细节”管理。

第二篇：想办法先让自己变成一颗珍珠

想办法先让自己变成一颗珍珠

一个年轻人，觉得自己怀才不遇，有位老人听了，随即把一粒沙子扔在沙滩上，说：“请把它找回来”，“这怎么可能！”接着老人又把一颗珍珠扔到沙滩上，“那现在呢？”——如果你只是沙滩中的一粒沙，那你不能苛求别人注意你，认可你。如果要别人认可你，那你就想办法先让自己变成一颗珍珠。

一个人的命运决定于晚上8点到10点之间

哈佛有一个著名的理论：人的差别在于业余时间，而一个人的命运决定于晚上8点到10点之间。每晚抽出2个小时的时间用来阅读、进修、思考或参加有意的演讲、讨论，你会发现，你的人生正在发生改变，坚持数年之后，成功会向你招手。低头走路的人只看到大地的厚重，却忽略了高空的高远；抬头走路的人，只看到高空的广阔，却忽略了脚下的艰辛与险峻。我们既需要站在春天里憧憬一年，更需要站在春天里为充满希望的一年开始脚踏实地！

别人拥有的，你不必羡慕，只要努力，你也会拥有；自己拥有的，你不必炫耀，因为别人也在奋斗，也会拥有。多一点快乐，少一点烦恼，不论富或穷，地位高或低，知识浅或深。每天开心笑，累了就睡觉，醒了就微笑。

如果你哭，你只能一个人哭，没有人在意你的懦弱，只有慢慢选择坚强。如果你笑，全世界都会陪着你笑，你给世界一缕阳光，世界还你一个春天。很多时候，我们都是在寂寞中行走，在孤独中思考，不要期望他人解读你的心灵，认同你的思想，要知道，你只是行走在世界的路上，而世界却给了你全部天空。

世上本没有绝境，只有对绝境产生绝望的心。再绝望的绝境，都只是一个过程，都有结束时候。面对绝境，回避不是办法，挑战才有出路，昂扬向上的人在绝境中捕捉飞逝的机遇，消极颓废的人在绝望中走向堕落沉沦。我们须从内心的奋斗开始，矢志不渝地前行，物我两忘地努力，绝境就会被我们甩在身后。心中有爱，才会人见人爱。

第三篇：碎片化渠道管理

7月26日，Adworld2013*夏互动营销世界在北京举行，本届大会围绕“感赢销：感觉-感知-传感-交感”进行深度的研究探讨。互动通控股集团研发副总裁顾以文（William Gu）在会上演讲《品牌广告的渠道化投放与优化》。

什么是跨渠道营销？

顾以文在发言中指出，渠道的定义有很多，搜索类、展示类、社交类、视频类等都是渠道。由于人们的时间和注意力趋向多元化、碎片化发展，新的营销渠道层出不穷，跨渠道营销将逐渐实现品牌与效果的完美结合。跨渠道营销涵盖了四个层面，即数据、决策、分析与优化，通过统一的数据采集、整合和评估，基于大数据的自动化预算调整，跨渠道归因模型和跨渠道的效果跟踪提升，实现四个层面的相互统一，完成跨渠道营销。

为什么要跨渠道？

每一分钟，中国互联网行业都在发生着巨大的变化。谷歌的数据显示，美国用户平均每天大约花4.4小时在某个屏幕前，只有10%的时间花在了其它非屏幕的媒体上，在购买过程中，用户不断地选择多个屏幕并最终发生购买，足见在品牌营销中，也需要实现营销跨屏幕。而在渠道方面，顾以文指出，当市场上消费者对新品牌完全没有认知的情况下，富媒体是非常好的实现渠道。

跨渠道营销能带来哪些益处？

跨渠道营销对利益相关者究竟有何益处？顾以文表示，跨渠道将分别带给消费者更相关的推广信息，带给广告主更好的消费者行为洞察，带给平台提供商更多的广告预算。目前，在实现过程中，最主要的障碍是洞察人群的行为方式。顾以文用“有墙的花园”比喻很多媒体将自身媒体视为宝地，不愿将其释放的现状。同时分散的平台与数据，相关人才的匮乏也是跨渠道营销面临的障碍。

如何实现跨渠道营销？

第一，采用统一的平台，实现一站式服务；第二，为广告主提供整合的数据，能够让广告主管理自身的第一方数据；第三，基于归因模型的分析，如国外的Organic Search，Display等；第四，智能的决策和优化，通过系统的设置，发现真正的客户，找到更为相似的人群，寻找最合适的渠道，提供更好的信息。

最后，顾以文引用了广告大师大卫•奥格威的一句话，“永远不要停止测试，这样你会发现自己的广告营销活动一直在进步与提升“，呼吁到场的来宾给DSP一个提升，给自己一个提升，给营销一个突破！

第四篇：逼退女人的自己

逼退女人的自我当女人离开你的时候，你是否认真的反省过，认识到自己那些做错且一直在坚持，当你认识不到的时候，请不要去打扰别人，因为你带给别人的不会是快乐，只会加深她对你的离开。

以下是我提出的三条建议

一．你是否想过你给的是否就是别人需要的，虽然那可能你是最好的前段时间，在糗事百科上看到这么一个笑话，女生喜欢吃梨子，男生却送了女生一车的苹果，最后还到处去说，女生为什么不感动，别人送了她一个梨子，她却和别人在一起。下次出手的时候请做好功课，机会总是留给有准备的那一部分人

二．压迫感让女人呼吸不得(也叫失去安全感，舒适感和联系感)

也许我的话题有些过分，但是这是事实

如果一个女人，愿意和你一夜情，请问你对这个女人的要求是什么

如果一个女人，愿意和你结婚，请问你对这个女人的要求是什么

当你对女生的要求慢慢的增多，再多，你会发现彼此身上很多的缺点，这些缺点会让你不断的要求对方完善自己，给予对方不自觉的压力。

这些压力会女人对你失去安全，会找不到当初那份舒适，会拉长你们之间的联系，甚至消除，直到分手。

作为一个男人，就请对自己的要求，多一些，再多一些，对于她，你爱的人，少一些，再少一些

三．男人如一本书，不要轻易的就被看透

男人如一本书一样，总是一页又一页，当你里面的内容少的那么轻易就被女人看透看通的时候，你认为女人对你的留恋还有几分

就如男人的科幻，武侠，玄幻小说，女人的言情，耽美小说一般，当你看完这一本的时候，也许你会选择读2遍，3遍，但是你会选择4遍，5遍嘛。

要想留下你喜欢的她，就努力起来，加强自我建设吧。

俗语云：学到老，活到老，也是对的

第五篇：逼员工离职的方法

企业员工离职有两种：

辞职与辞退 分析情况如下：

一、不安排工作法（闲死法）

企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好

法律后果：无

二、加大工作负荷法（累死法）

在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法

适用员工：能力强而品格差的员工

目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示

法律后果：无

三、频繁调岗法

频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法

适用员工：技术型人才，中层干部

目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工

法律后果：轻，但容易引起纠纷

四、陌生事业法

交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法 适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工

目的等级：注意心理启发

法律后果：轻，注意团队影响

五、更改项目法

采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法

适用员工：全体PM成员

目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失

法律后果：中，提前约定最为重要

六、注销公司法

公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法

适用员工：大公司员工

目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见

七、降级法（放风法）

对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法

适用员工：中高层业绩型管理人才

目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大

法律后果：轻

八、退休法

又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法适用员工：普通型员工

目的等级：退休合同一定要有法律性文件

法律后果：中

九、家族理论法

引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法 适用员工：亲戚型员工

目的等级：离职后会带来管理风险

法律后果：重

十、政府调控法

通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业 适用员工：国营部门性企业

目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题 法律后果：重

十一、约定法

员工工作时，己约定工作时间，如果达到工作时间优秀者，可以再续约，而不能达到的，可以离职

适用员工：任何员工

目的等级：注重法律性规定 法律后果：轻

十二、示弱劝退法

通过展示公司发展的难度，让员工感到工作艰苦而离职的办法

适用员工：战友级员工

目的等级：真实的表述会有帮助

法律后果：轻

十三、员工请假法

有的员工为了主动离开，长期请假，最后导致公司辞退的方法

适用员工：己在其它单位上岗的员工

目的等级：公司应及时发现

法律后果：无

十四、网站公布法

把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上，员工离职时则取消，导致员工 适用员工：容易出错的员工

目的等级：建立诚信系统

法律后果：无

十五、任务法

特殊工作性质的员工，完成任务后拿到补偿后结束劳动关系

适用员工：体力型员工

目的等级：约定为重要的因素

法律后果：中

十六、劳动合同法

一种正常的离职方法

适用员工：任何员工

目的等级：劳动合同的健全与制度健全

法律后果：轻

十七、违纪法

制订合理严厉的制度，合理调整员工

适用员工：任何员工

目的等级：制度的法律化

法律后果：中

十八、直接辞退法

直接辞退员工

适用员工：任何员工

目的等级：根据情况解决

法律后果：重