胡文进-招工难人力资源面临的新课题

第一篇：胡文进-招工难人力资源面临的新课题

胡文进招工难人力资源面临的新课题

在未来社会的经济舞台中，企业的竞争就是人才的竞争已是众所共公识的，越来越多企业在经历了规模化生产的突破后，已越来越意识到人才在企业运营中的重要性，并纷纷将人力资源管理职能从原有综合管理部中分离，单独成立人力资源部，并以此为依托，在对人才的引进、运用和培养上，大刀阔斧、积极变革，以适应企业的快速发展和社会的激烈竞争。

然而，随着企业的增加和劳动密集型企业大量出现，劳动力市场的供需已发生了明显的变化，一改以往劳动者找工作难，而变成企业用工难的局面。稍稍留意一下最近媒体报导，便不难发现,很多区域已呈现严重的用工荒的局面，甚至到了无法开工的局面.虽然政府也在不断从中协调，但总是远水救不了近火。同时，随着生活的改善，家庭教育更倾向高等教育，也就是说，工人的来源将会不断减少，廉价劳动力的局面将一去不返。就目前的状况而言，很多企业往往由于没能重视生产环境的建设和工资福利的改善，导致生产环境不理想、工作福利没保障，员工流失率远远大于企业的正常流动率，致使企业的招聘成本和教育成本居高不下，(可能很多企业甚至还没意识到或根本没有经过认真的进行人力成本核算)。而且很多单位的工作人员普遍为女性员工,她们都将面临结婚生子，更会导致企业在未来一两年里，需要不断大量的更新一线员工。而目前便已经出现了很多企业人力资源部疲于每天超常规招聘的现象，并且不能有效保障员工需求的及时补充。这不但加重了企业的招聘和管理成本，更重要的是严重影响到企业的生产计划的落实和品质的保证。很多企业产品品质和客户满意度的下降，就与员工的稳定性和熟练度都将有着密不可分的关系。因此，在企业不断发展壮大的情况下，稳定员工队伍和保障员工需求将是迫在眉睫的工作。由此可见，近期企业的人力资源管理很大程度上的首要任务便是重视人员稳定、建立供给渠道。

1、完善员工福利，稳定员工心态

我们知道。若想做到人员的稳定性，避免人力需求的危机，首要是解决员工的稳定性。目前，很多规模化集团公司已充分的重视到员工的稳定性，无论在生活环境的建设、业余文化的开展、以及对员工的思想教育，都采取了诸多措施和方法，也取得一定的效果。但我们同样应考虑是否还有不足，是否还有更好的方法以能做得更好。通过本人多年的人力资源管理工作经验及对员工流动情况调查中可以了解到,员工流动最大的原因是新工的不稳定。在新工刚到新环境时，由于对环境的陌生和对新工作环境期望过高，多数会在一进入公司一两周内便会因现有工作环境的不适应和失望而放弃。此时新工的内心是最薄弱的，也最需要相关管理人员关怀。可在现实中，往往会有新工在分到工作岗位时并没有得到相关管理人员的热情关照，而是上司的严厉要求，使新员工丧失信心；也会有新工在上岗时，由于技术生疏和经验不足，在遇到困难时并没有得到熟练工友的帮助而感到无助；新工在生活中，有时还会受到老员工的排斥等等。虽然这些现象都是极个别现象，但每一种细小的不足都会导致新工无法在现有的工作环境中安心工作，继而这种情绪还会影响到其它的新工，这就出现了一次次多个新工一起离职的现象。这就需要各管理人员在关心新员工的意识上多做宣导和教育工作，将员工管理、沟通、激励灌输到日常工作之中，以营造更好的工作环境，增强员工的归属感和荣誉感。同时通过对离职人员进行个别访谈，了解员工离职原因，杜绝工作中不合理现象，提升企业的和谐状况。其次，在老员工离职中，有一部分是由于结婚生子，由于目前很多公司不能对这些员工承担一定的责任,即婚育福利,导致婚育后返厂的员工并不多，而这些员工多半都是熟练工，她们的流失后对公司来说也是一种损失，若能尽可能的回收，可一定程度的稳定熟练员工队伍。这就需要公司建立一种宽松的婚育假期和福利制度，将正常婚育的员工仍然与东纶紧紧联系起来，通过办理生育保险,为婚育的员工办理社会婚育保险(这并不会为公司带来太大的人力成本),从而改变现在必须离职的状况,有效的减少员工流失的同时，也进一步增强员工的归属感。

2、拓展招聘渠道、建立工源关系

目前很多人力资源部在招聘上基本上采用了与数家劳动中介保持联系的方法，但无论从数量和质量上来看，都并不尽人意，因为他们的区域有限、管理方法也不规范，并且只为了自己谋取利益，很少结合公司实际需要。所以，在招聘淡季时，尚可作为辅助人员补充渠道，但在遇到特殊时期时，往往就显得力不从心了。因此，随着企业不断的发展壮大，拓展招聘渠道，将是势在必行的趋势。通过目前国内劳动力分

布和经济发展格局，我们不难看出，沿海经济发达却人口稀少，且教育普遍低下；而内地许多地区还处在经济落后现象，许多技术学校的学生都存在就业难或就业不满意的现状，这是一批较优秀和可开发的资源。很多公司都已经意识到这些，并纷纷走出去挑选和预定在校学生，并取得一定效果。但要强调的是,必须做到有计划的操作,才会真正解决企业需要.否则,便会出现在操作过程中比较被动，既没有都对学生进行考核、也没有过多宣导，以至送来的学员要么不合格、要么未形成对企业的认同感，导致多数都不会成功。因此，在以后的操作中，必须考虑走出去，到内地学校进行考察与宣导，取得学校和学生的认同，与之建立良好的合作关系，同时对即将预选的学员进行必要挑选，确保适宜。另外，企业还可以充分的利用企校联校办学或定向培养的方式，从内地吸收学员，作为员工队伍的有力候补。这些举措，都将从根本上解决员工招收难的问题。

3、通过技术培训留人

很多企业注重员工素质和技术的培训，可却很多企业却没有想到通过培训来吸引和留住员工.事实上,很多出来打工的众多外来工，其实最想的还是学一门技能，以后即便离开这个企业，他们都觉得自己有吃饭的本事。所以，如果能学一门技能，不少农民工即便工资稍微低一些都愿意接受。用“技能培训”来吸引工人，解决企业“招工难”将是企业的又一手段。

4、提高自身生产模式

解决招工难问题，企业的改造也是个重要方面，企业需要提升自己的水平，改变自己的生产模式，如果还是一味在劳动密集型这一点上徘徊，那么，越往后，这样的企业就会越难招人。目前在劳动密集型企业工作的工人，随着年龄的增大，很多将会被淘汰，而新来的求职者越来越多地是有一定知识的人，去劳动密集型企业的会越来越少，所以时间越往后，这样的企业生存就越成问题。因而,企业必须要从劳动密集型向科技含量、技能含量较高型转变(作为人力资源管理范畴，在此且不做过多讨论)。

综上所述，企业在未来的经营战略上，无论是在规模扩张、还是在管理水平的提高上，人力资源的有效保障，必将是企业在商海中引领潮头，持续发展的必然前提。

第二篇：学习胡进文心得体会

学习胡进文先进事迹心得体会

胡进文老师36年以来一直坚持在教学一线教书育人，长期超负荷工作，教学工作扎实、教学成效显著，爱生如子，桃李满天下。因工作劳累不幸去世，许多学生、老师、家长及社会各界十分悲痛。

临终时，手里还拿着的那张为学生讲解难题的草稿纸，这样的姿态是多么令人敬佩，值得我们深思。

回顾胡进文老师的一生，其优秀事迹感人至深，值得我们学习和践行。

一是学习忠于人民教育事业、献身教育的理想追求。益阳师范毕业的胡进文老师，先后在桃江鸬鹚渡中学、大栗港中学、桃江六中、桃江二中任教，即便后来担任了校长，仍心系一线教学。为了能早日回到他热爱的讲台，2001年，胡进文辞去校长，调入益阳师范工作，后转入市一中担任数学老师。胡进文老师非常优秀，是有很多机会离开一线的，但是他从来没有考虑过这个问题，满脑子想着教学，想着如何钻，正是因为热爱教师行业，把教学当做乐趣，才能做到终身从教，专心教学，乐此不疲，从不后悔，真正把教育当作事业来做。

二是学习胡进文老师爱岗敬业的思想。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”这句诗在胡进文老师体现的淋漓尽致。连续12年担任班主任，执教三个班的数学教学工作，还兼任数学奥赛教练。面对长期超负荷工作，胡进文老师从来没有过一声抱怨，对青年老师从来是倾囊相授，对所教学生永远有使不完的劲，家里距离学校仅仅10分钟，胡老师都觉得远，所以中晚餐都是他爱人从家里送到办公室，常常是热饭来冷着吃。他一心扑在工作上，毫不顾惜自己。

三是学习胡进文老师“霸的蛮”精神。胡进文老师参加工作时，第一学历只是中师。但“特别爱学习，特别爱教书”的他，但36年教学生涯里却如此优秀，和他不断钻研学习分不开。作为一名数学老师，专业上每年都订十几本数学杂志，每本都细读死钻，做笔记写心得，厚厚几十本；别人休息的时候自己找题目、备课、写试卷。一道题如果有3种解法，胡进文老师就一定要全都想出来、弄明白，再全部教给学生；正是这样认真刻苦的精神，终于在2018年1月顺利拿到正高职称，湖南51万名中小学教师中仅314人。

作为一名新老师更要应该发挥这种“霸的蛮”精神，经验或是专业知识不够，这些其实都不是问题，核心在于态度，是否有愿意钻的态度。经验是可以慢慢积累的，专业方面是可以通过培训学习提升的，有着一颗想拼搏的心，哪里都不是困难。

自古以来，老师是一份令人尊崇的职业。而为人师者，必先正其身，方能教书育人，此乃师德。作为一名老师应该树立正确的世界观、人生观、价值观，为人师表，献身教育，努力争做优秀教师。

第三篇：人力资源工作者面临的新挑战

人力资源管理者面临的新挑战

近几年，企业越来越重视人力资源工作，人力资源管理者被企业寄予厚望，赋予的职能越来越多，但是随着“用工荒”、“涨薪潮”、“员工罢工”等事件的影响，人力资源管理者将面临越来越多的挑战。

一、如何有效招募到适合的人才。

“用工荒”，原来只在春节后的沿海城市出现，但随着这两年经济的发展，现在全国各地都出现了不同程度的用工荒，而且不仅仅局限在春节后，而是全年都有可能出现。尤其是一些劳动密集型企业，面临的问题越来越严重。究其原因：一是中国国家计划生育政策的原因，“人口红利期”即将结束，适龄劳动力供给逐年减少；二是一些原来的劳动力输出大省由于自身经济的发展需要，截留了大量的劳动力在本省就业；三是中西部等劳动力输出大省承接了沿海产业向内地转移，一些本来外出的劳动力“主动”在家门口完成了就业。对劳动密集型企业的人力资源管理者来讲如何招募到合适的员工是一个非常重要的问题，有时招聘标准一降再降也不能招到足够数量的员工满足企业的需求。

还有一些情况是企业将用人标准定的过高，致使人力资源部很难招募到满足企业要求的人。笔者曾经所在的一家规模不算太大的房地产企业准备招募一名总工程师，老板要求此人要非常精通建筑设计、结构设计、暖通设计、景观设计等知识，具有甲级设计院10年以上的工作经验等等。人力资源部明知标准定的过高，但还是通过多种形式搜集到为数不多的几个应聘者，将简历提交给老板，老板看了简历后就全部淘汰。后来通过几家猎头来联系招聘事宜，猎头听了用人标准后也直摇头，这就是我们经常讲的在人岗匹配方面出了问题。

人力资源管理者一方面要建立丰富的外联关系，为企业积累更多的招聘渠道；另一方面是与企业管理者的沟通，根据企业的实力招聘“门当户对”的人才。

二、如何留住人才。

经济的发展使得企业正加速优胜劣汰，企业的寿命却越来越短。新设企业的门槛越来越低，员工能接触到的企业越来越多。新企业为了站稳脚跟，往往给出的待遇也比较高，对劳动者的诱惑挺大。新成立的企业也大多不愿意去培养人才，而是希望去挖一些其他企业成熟的人才，这样企业间的“人才争夺战”越来越激

1烈。

人力资源管理者首先应该持续关注同行业企业，尤其是竞争对手的招聘政策。其次要持续关注关键岗位员工的心理动态，困惑和需求。根据马斯洛的需求层次理论，高级管理人员和一般员工的需求肯定不同，一般员工更多的关注的是薪酬，高级管理人员更多关注的是自我价值的实现。我们经常讲的事业留人、待遇留人和情感留人就是根据员工不同的需求制定出留住员工的方案，但人力资源管理是一个系统，留住员工应从企业的培训、薪酬、职业生涯、文化氛围等方面制定系统化的方案。

三、如何定位的困惑，是管理者和服务者。

很多人力资源教科书上将人力资源的管理者定位为企业战略的合作伙伴，而现实是很多人力资源工作者只是企业的高级办事员，工作仅限于初步搜集一些简历、初步的面试、办理保险等等。再次面试需要借助业务部门的帮助，绩效考核指标的制定需要业务部门的支持。人力资源管理者具体业务不熟悉如何做管理，人力资源管理工作能不能更深入？怎么深入？这是许多人力资源管理者面临的难题。

每个企业老板对人力资源的认识不一样，人力资源部在企业的地位也随之不一样，有人将人力资源部定位为管理部门，有人将人力资源部定位于服务营运支持部门。如果老板对人力资源认识比较深刻的话，人力资源管理者就会被赋予更多的职能，老板也希望通过人力资源的管理推动和改善其他部门的工作。如果老板对人力资源工作没有一定的认识的话，人力资源管理者就沦为高级的办事员，老板就会按照自己的思路指挥人力资源部门的工作，毕竟在任何一家企业，老板才是企业最大的人力资源总监。

人力资源管理者首先要深入理解企业的文化，老板是怎样来看待人力资源部工作的，他对人力资源部的期望是什么；然后根据自己的性格，职业生涯规划等作出在企业的合理定位。虽然同是人力资源总监，但很可能从事的工作却有很大的差别，有的是企业的高级办事员，有的则真的可能是企业的战略合作伙伴。

四、绩效考核与绩效管理的困惑。

绩效管理是各位人力资源管理者都比较头疼的问题。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的结果往往和员工的薪酬、升迁等比较敏感的事项连在一起。以至于很多企业将绩效考核等同于绩效管理，甚至有的老板就把绩效考核结果当做解聘员工的工具和幌子。

绩效管理是一个完整的体系，深入企业管理的方方面面。绩效管理也是企业重要的一个管理过程，按照PDCA理论，绩效考核只是其中一环，并且绩效目标计划在新的绩效考核周期前就应明确的制定，绩效考核人员应关注被考核者的工作过程。员工绩效的评定，他的主管最有发言权，而不是人力资源部门，所以人力资源管理者应对各级拥有考核评价权的人员进行培训，并在在绩效考核中承担监督和指导的职能。

企业的绩效管理方案多由人力资源部门制定，但具体的绩效考核指标主要应由员工的直接领导提供，如果量化的指标比较多的话，绩效指标中涉及的量化指标则需要企业各种完善的信息收集系统和核算体系来支撑。普通员工的考核可以运用更多的量化指标，但是企业的管理人员的考核指标有时却很难量化，而恰恰是这些人对企业的经营成果有举足轻重的影响，怎么对他们做考核，怎么针对他们制定绩效管理方案，也是大多人力资源管理者面临的难题。由于老板的认识和各级管理者的认识不同，绩效管理的效果在各个企业都不相同。而人力资源管理者只是体系的制订者、体系运行的培训者和协调着。

五、人际关系的挑战。

中国是一个人情化比较浓厚的国家，关系网谁都会面对，人力资源的管理者有时需要维护制度的权威，有时又会夹杂与企业内部各种派别的斗争中。我经常听到很多人讲从一个企业离职不是身体累而是心太累了。

不论是外资企业还是内资企业，企业内部都存在帮派或小团体之间的争斗。俗话讲“不要站错队”正是告诫职场中人应关注企业内部的团体之争。人力资源管理者从事的是人的管理工作，不可避免地会触及这些，虽然自己不想卷进去，但有时也会身不由己被划分为某某派别，一旦被打上派别的烙印，工作势必会变得更加难做。工作中同时也会面临更多的心理压力，有时是别人造成的，也有一大部分是自己导致的。

由于绩效考核工作是人力资源部门推动的，绩效考核的结果与员工的薪酬、晋升、惩处紧密挂钩，人力资源管理者很容易因为工作招致个别员工的嫉恨和误解，工作一段时间后就会感到身心俱疲。

人力资源管理者需要很强的人际关系的处理技巧，很强的沟通能力和抗压力，在工作中尽量不要主动站到某一派别中。一视同仁，将工作关系和生活上的关系尽量分开，培养自己较强的职业性可以较好的应付人际关系的挑战。

六、劳动关系和处理劳动争议的挑战。

近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理做出相应调整。政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。在我国，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。近些年我国颁布了新的《劳动合同法》、《社会保险法》等法规，并且各地政府也相应颁布了一些更加具体的执行条例，劳动者维护自我权益的意识迅速觉醒。但是，市场竞争环境的恶化也迫使企业想法设法去降低成本，劳资双方的摩擦几率迅速上升，调节彼此关系的交易成本也随之上升。人力资源管理者作为劳资双方的代言人时刻面临着协调双方矛盾的责任，一不小心还可能在法庭上与过去的员工进行对峙。

人力资源管理者应充分了解国家有关的法律法规，尽量按照国家的有关规定去处理有关事宜。如果企业确实有不符合国家相关规定的做法，也要妥善处理，要提前告知老板可能面临的风险，同时做好员工的安抚工作。另外，人力资源管理者需要很强的风险预控能力，对潜在的劳动争议风险作出预控，并制定应急方案；在工作过程中密切关注一些可能引发劳动争议的事件，提早解决。

七、员工个人价值观与企业价值观之间摩擦的挑战。

随着80后、90后进入职场，这些在家庭昔日的“小皇帝”门自小就非常具有个性，加上外来文化的熏陶，相比60后、70后，更加追求自我价值的实现。而作为企业的管理者，则希望自己的员工能充分接受企业的文化，抛弃自己部分价值观，融入企业的大团队中，接受企业统一的价值观。还有的企业一些外籍员工的加盟，来自不同文化的冲突也在所难免。个人价值观与企业价值观之间的摩擦使得人力资源管理者对员工真实的心态更难把握。

原来，我们经常讲的评选优秀员工，树立员工榜样来带动其他员工，而现在评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。就

是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观也大不相同。如何让员工的个性价值观统一到企业价值观里，对人力资源管理者是一种挑战。

人力资源管理者要重视企业文化的建设，通过培训、拓展训练、集体活动等多种形式来营造企业的氛围，统一企业的价值观；另外也要尊重员工的个人价值观，加强与员工的沟通。

七、自身工作绩效不太容易评估。

人力资源管理者从事的工作有很多是不能量化的，人力资源管理工作的优秀与否主要靠老板来评价，随着企业的发展，老板对人力资源工作要求越来越高。人力资源工作的绩效不像一些销售部门和生产部门那样容易量化。比如企业文化建设、企业培训的成果、绩效管理对企业绩效产生的效果，这些工作都不可能在短时间产生立竿见影的效果，很多工作成果需要长时间才能体现出来。

由于工作绩效不容易被评估，人力资源管理者比较容易产生职业疲劳。记得曾经看到一则笑话：有一个人力资源工作者向老板要求涨薪，朋友问其原因，他说老板今年以来脾气越来越暴躁了，我要求增加的这份薪水是我挨骂的费用。笑话归笑话，但也提醒人力资源管理者应加强与老板的沟通，做事要勤汇报，让老板理解和支持自己的工作；但同时又不要事事都汇报，那样的话老板会不胜其烦。人力资源管理者面对各种困惑与挑战，不应仅拘泥于人力资源“六大模块”，应勇于与企业各部门沟通，了解企业各项业务的特点，做个杂家，而不是专家。

第四篇：学习胡进文同志先进事迹心得体会

学习胡进文同志先进事迹心得体会

这些天，不仅学校组织学习胡进文同志先进事迹，我还通过各种途径了解到胡进文同志的先进事迹。优秀教师胡进文的平凡和伟大让我深受感动。他的感人事迹催人泪下，值得我去学习和践行。

作为一名教师, 胡进文三十五年如一日,躬耕于教学改革第一线,以渊博的学识和高尚的师德,诠释着为师者应有的内涵。他先后荣获湖南省优秀教师、省数学竞赛优秀辅导员、全国数学教育优秀园丁、湖南省劳动模范、全国五一劳动奖章等20余项荣誉称号。然而，胡进文同志因积劳成疾，永远地离开了他的家人、学生和好友，离开了他最心爱的教育事业。

胡进文的先进事迹体现了他热爱祖国、热爱人民、热爱学习、热爱学生的光辉品格。他把爱献给了教育事业，在平凡的工作中铸就了闪光的师魂，为我们树立了新时期人民教师的光辉榜样。

学习胡进文对待工作的那份专心致志之心。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，这正是胡进文人生的真实写照。在他去世后，同事们整理他的教学笔记，仅益阳市一中就有60万余字。作为一名共产党员，我们要学习胡进文同志这种对待工作专心致志、心无旁骛的敬业精神，要以一种严肃、认真、负责的态度对待自己的工作，忠于职守，尽职尽责，努力提高自身的工作能力和业务素质，更好地服务于人民、服务于社会、服务于国家。

学习胡进文对待学生的那份热爱关怀之心。不管做什么事，胡进文同志都站在孩子的角度着想。他认为，教育是有生命的，教育的生命不只是知识的简单传授，更多的是爱心传递。没有爱，就没有教育;没有爱的传递，同样没有教育。所以，他爱生如子。作为一名党员，要做到对待老百姓就像胡进文对待学生一样，发自内心地去关爱老百姓，做到爱民如子，想老百姓之所想，急老百姓之所急，忧老百姓之所忧，真正做到全心全意为人民服务。

学习胡进文对待事业的那份甘于奉献之心。胡进文同志当过校长，却依旧选择当老师。他的口头禅是：“我爱教书，看到学生，我劲都有了。”他说：“当一个普通的老师，实在。把学生教好，对我来说更有意义。”他热爱教师这个职业。因为热爱，他将自己燃成一支火炬。正如《党章》所强调的“中国共产党党员必须全心全意为人民服务，不惜牺牲个人的一切，为实现共产主义奋斗终身”。

在今后的工作中，我要以求真务实的作风和崭新的精神风貌，向优秀教师胡进文那样努力工作，不求索取，以奉献为荣。积极进行“教书育人、管理育人、服务育人”的探索，忠诚党的教育事业。对他人宽容一些，多与人为善，与己为善。做到正人先正己，做事先做人，做一个坦坦荡荡的人。我要以胡进文同志为榜样，学习他坚守教育事业，专心教书育人，关爱学生的感人精神，立足自己的岗位，努力工作和学习，以实际行动为我们学校的发展贡献自己的力量。

吉利小学黄庆如

2018年9月2日

第五篇：学习胡进文同志先进事迹心得体会(张恒)

学习胡进文同志先进事迹心得体会

通过观看、学习胡进文同志的先进事迹。我深受感动，深深地体会到优秀教师胡进文的平凡和伟大。他的感人事迹催人泪下，值得我去学习和践行。

作为一名教师, 胡进文三十五年如一日,躬耕于教学改革第一线,以渊博的学识和高尚的师德,诠释着为师者应有的内涵。他先后荣获湖南省优秀教师、省数学竞赛优秀辅导员、全国数学教育优秀园丁、湖南省劳动模范、全国五一劳动奖章、第十一届苏步青数学教育奖、益阳市教育突出贡献奖等20余项荣誉称号。然而，天妒英才，3月15日，胡进文同志因积劳成疾，永远地离开了他的家人、学生和好友，离开了他最心爱的教育事业。

胡进文的先进事迹体现了他热爱祖国、热爱人民、热爱学习、热爱学生的光辉品格。他把爱献给了教育事业，在平凡的工作中铸就了闪光的师魂，为我们树立了新时期人民教师的光辉榜样。

从优秀教师胡进文身上，我看到了他那种爱岗敬业、无私奉献、事业为重的高尚品质，对工作一丝不苟的高度负责的敬业精神，乐于助人的高尚职业道德。

胡进文同志具有立志于教育科研事业不畏困难，勤于探索、勇于创新和勇攀高峰的献身精神、他做学问严谨务实、脚踏实地、不为名所累、不为利所趋。教学生言传身教，厚以载德，他老老实实做人、踏踏实实干事，甘为人梯，无怨无争地为祖国培养优秀人才。

作为一名教师，我认为在今后工作中，首先应该以优秀教师胡进文为榜样，学习他献身教育，甘为人梯的崇高境界。学习他以德立教、爱岗敬业、忠于职守，树立良好的职业道德，真正热爱教育事业，以教育为快乐，热爱自己的工作岗位，扎扎实实地干好自己的本职工作，把全部的爱献给教育事业，献给我们的学校和学生。

其次，要热爱学生。榜样的力量是无穷的，我会以优秀教师胡进文为榜样，满腔热情地投入到自己的本职工作中，全心全意为学生服务。爱不应该是挂在嘴上，也不应该是肤浅的凡事包办，而应该把思想落实在行动上。家长把子女送到学校来，我们有责任把学生教育好、保护好、让每个学生都能在教师的爱护和教育下健康的成长。

现在我们学校正处于招生工作的中期阶段，我认为，我们要有主人翁的意识。要树立为自己招生的观念，我们每个人和学校都应该同呼吸、共命运。我们招生不仅是为了学校，更是为了自己，没有学生，工资从何而来？再者说招生工作也是我们每位教职员工工作的一部分，是我们价值体现的一部分，是一次对忠诚度、工作能力的考验。我一定以学校发展为己任，全力以赴做好今年秋季的招生工作。

在今后的工作中，我要以求真务实的作风和崭新的精神风貌，向优秀教师胡进文那样努力工作，不求索取，以奉献为荣。积极进行“教书育人、管理育人、服务育人”的探索，忠诚党的教育事业。对他人宽容一些，多与人为善，与己为善。做到正人先正己，做事先做人，做一个坦坦荡荡的人。我要以胡进文同志为榜样，学习他坚守教育事业，专心教书育人，关爱学生的感人精神，立足自己的岗位，努力工作和学习，以实际行动为我们学校的发展贡献自己的力量。

张恒

2018年6月27日