如何通过培训让新员工融入企业

第一篇：如何通过培训让新员工融入企业

如何通过培训让新员工融入企业

2011年06月20日 10:06文/ DAVID LEE《世界经理人》杂志

许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。

但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢?研究发现，对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。康宁公司(CorningGlassWorks)进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出 69%.另一项由德州仪器公司(TexasInstruments)进行的调查显示，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。

最近，荷兰亨特集团(HunterDouglas)发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6个月内居高不下的70%降到 16%.这些变化也提高了员工的出勤率和工作效率，并且降低了货物破损率。

翰威特咨询公司(HewittAssociates)曾对有效的员工入职流程与员工投入度之间的关系进行研究，发现那些在入职流程方面投入最多时间和资源的企业，其员工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果还是日常知识都表明，让员工为取得成功做好准备意义重大。如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不朝这方面努力呢?既然企业愿意花资金来招纳这些员工，并为他们安排工作岗位，为什么不帮助他们为成功做好准备呢?实际上，与员工入职有关的方方面面都是非常重要的。每一个选择、每一个举动，以及每一次交流都具有潜在的意义。每个选择不仅影响到员工的工作效率，而且还向员工传达了一些有关企业的信息。与那些设计优良、专业化的入职流程相比较而言，糟糕的入职流程所传达的企业信息是截然不同的。

有效的入职流程具有若干要素和特性，解决以下十大问题。

一、你让员工觉得备受欢迎了吗?

如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。

在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来!”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因(ReneDrouin)的欢迎致辞(他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞)。

二、你激起员工的荣誉感了吗?

入职流程(尤其是新员工入职培训)最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：你加入公司是正确的决定。你有幸成为公司的一部分。你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。

如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。

三、你帮助新员工看到企业全局了吗?

理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。

在美国东北三角州牙齿服务公司(NortheastDeltaDental)，新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻(FrankBoucher)会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”(MoneyMap)，新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。

四、你展示了员工的重要性吗?

仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商—编者注)，当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜(PrideBoard)，上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活动的照片(该活动是美国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者注)，以及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息： “在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。”

五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗?

互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。他们能通过摸索、实践和领会学会这些技能。学习内容越符合人类的天性，就越能取得好的效果。互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和令新员工融入企业的活动。

在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔(JoanGoeckel)会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。

在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔（Joan Goeckel）会让他们参加“定向寻宝”游戏活动（Scavenger Hunt & Tour）。在这个活动中，新员工会得到一张相关的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。这不仅比听演讲要有趣得多，也会更加有效。这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使这些内容更容易理解，也更容易运用。

六、你是从新员工的角度来设计入职培训的吗？

企业应从新员工的角度来设计有效的入职培训项目。那些已在企业里工作多年的老员工已经忘记了如何当一名新员工。老员工可能会认为这只不过是小事一桩，但新员工可能会对此感到十分不安和敏感。所以，从新员工的角度来看待他们的经历，会使你在设计员工培训时融入一些你原本认为并不重要的细节。

Bensonwood Homes是美国一家从事木结构住宅设计和制造的公司。该公司人事经理艾贝（Sheila Albere）在改进公司的入职培训项目时，一开始就从新员工的角度来看待这一流程。她回忆道：“一开始我就从新员工的角度来对他们想知道或需要知道的任何事情进行头脑风暴，如„我从哪儿可以领到铅笔‟，„卫生保健计划是如何运作的‟等等这些问题。我也添加了一些文化因素，如我们公司特有的专门用语。”

获得员工的反馈应该在提升入职流程中发挥主要的作用。要和那些在公司服务已有3个月到一年的员工进行面谈，获得他们的反馈和改进意见。要了解他们需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

七、你将入职培训工作进行有效分解和细化了吗？

企业在提供新员工入职培训时所犯的最常见的一个错误在于：绝大多数的新员工得到的信息太多，以至于无法消化。企业应将入职培训进行分解和细化，让新员工可以充分消化。

在美国东北三角州牙齿服务公司，现有的入职培训模式是对单日入职培训模式进行多次修改的基础上发展起来的。“我们曾经尝试在1天内完成入职培训，这令员工不知所措。所以我们将培训延长至2天，但是员工反映时间太长。后来，我们根据一位新员工的建议将培训分四个半天完成，并一直延续到现在，”该公司薪资和福利协调员劳伦斯（Bonnie St.Lawrence）说。企业应效仿东北三角州牙齿服务公司，根据新员工的反馈，对入职培训项目进行分解和细化，以使其得到充分消化。

八、你在企业内部网上提供了尽可能多的信息了吗？

与其让员工塞满第二天就会忘记的信息，不如教他们如何在需要时获取这些信息。

在企业内部网上提供尽可能多的信息，有助于减少时间浪费和提升工作效率。将更适合实时学习的材料上载到企业内部网，你就能将更多的时间用于收集与入职培训项目相关的信息或开展相关的活动，从而帮助新员工尽快进入工作状态。

你可以将以下这些信息上传到企业内部网：来自CEO、管理人员和团队成员的欢迎致辞，员工手册，福利计划，财产管理事项，自定进度的学习模块，以及绩效评估跟踪状况。

九、你能够让员工愿意告诉你他们在做什么吗？

大多数新员工都不愿意把抱怨说出口。他们往往会等到离职面谈时才会谈论为什么事情没有做好。“为了避免等到离职面谈时才能发现错误，我们决定进行员工入职面谈，”Designer Blinds公司的富兰克林（Deb Franklin）说。在对公司离职数据进行分析之后，他发现，新员工最敏感的时间是进入公司第2-6个月。

这家公司由此转向员工入职面谈工作。新员工进入公司2-6个月以后，会与人力资源部一起讨论他们所做的工作，以便发现经常遇到的困难。富兰克林说，他们实行的入职面谈在降低员工离职率方面发挥了十分重要的作用，将员工离职率降低了96%。

在东北三角州牙齿服务公司，新员工进入公司的第90天，就会参加“康妮20题问答”（20 Questions with Connie），这一活动已变为公司的传统。在这一活动中，公司人力资源副总裁康妮（Connie Roy-Czyzowski）与每位新员工坐在一起，向他们询问下面这些问题：

·你对自己的工作有何看法？

·这符合你进入公司时的期望吗？

·有什么事情让你觉得意外吗？如果有，是什么呢？

·你得到了所有你需要的工作工具吗？

·你和经理的关系如何？

·新员工入职培训对你有所帮助吗？

·你会采取什么不同的措施吗？

·你还需要什么信息，但仍没有得到吗？

十、你帮助主管和经理们各负其责了吗？

主管和经理在入职培训中发挥的作用，是全面评价入职流程的重要因素之一。如果主管和经理没有接受过适当的、旨在帮助其下属创造最佳绩效的培训，且不需要为这种行为负责，他们就会变成企业入职流程中最薄弱的环节。

所以，在宏观层面，你需要如实核实你的企业是否在培养主管和经理方面进行了投入，以及他们是否具有创造高效、自主的工作环境所需要的技能。如果他们缺乏这些技能，他们就会迅速地、轻易地抵消你为了将新员工引向成功而付出的所有努力。在微观层面，你可以向主管和经理提供相关的培训，让他们了解入职流程以及他们在成功实行该流程中所发挥的作用，以帮助他们更好地在该流程中履行职责。你也可以为他们提供一张简单明了、切实可行的“入职任务清单”（Onboarding To-Do List）。这不仅可以确保繁忙的主管和经理们记住他们在入职流程中的关键作用，也能使他们更容易地完成工作。

第二篇：让新员工融入企业

让新员工融入企业

许多企业在将员工融入企业的过程中犯过不少错误。他们缺乏一种流程促使员工在工作岗位上取得成功，完全融入企业，并提升工作效率。

但是，企业为什么要投入时间和资源，建设有效的入职流程呢?研究发现，对有效入职流程进行投入有助于提高员工的保留率、士气和工作效率。康宁公司(CorningGlassWorks)进行的研究发现，与那些没有得到良好的入职培训的员工相比，那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出 69%.另一项由德州仪器公司(TexasInstruments)进行的调查显示，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。

最近，荷兰亨特集团(HunterDouglas)发现，通过提升员工的入职流程，他们得以将员工流失率从6个月内居高不下的70%降到 16%.这些变化也提高了员工的出勤率和工作效率，并且降低了货物破损率。

翰威特咨询公司(HewittAssociates)曾对有效的员工入职流程与员工投入度之间的关系进行研究，发现那些在入职流程方面投入最多时间和资源的企业，其员工的投入度也最高。

所以，不管是研究成果还是日常知识都表明，让员工为取得成功做好准备意义重大。如果企业期望员工尽快提高工作效率，为什么不朝这方面努力呢?既然企业愿意花资金来招纳这些员工，并为他们安排工作岗位，为什么不帮助他们为成功做好准备呢?

实际上，与员工入职有关的方方面面都是非常重要的。每一个选择、每一个举动，以及每一次交流都具有潜在的意义。每个选择不仅影响到员工的工作效率，而且还向员工传达了一些有关企业的信息。与那些设计优良、专业化的入职流程相比较而言，糟糕的入职流程所传达的企业信息是截然不同的。

有效的入职流程具有若干要素和特性，解决以下几大问题。

一、你让员工觉得备受欢迎了吗?

如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。

在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织(TheNHHEAFNetworkOrganizations)，当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来!”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因(ReneDrouin)的欢迎致辞(他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞)。

二、你激起员工的荣誉感了吗?

入职流程(尤其是新员工入职培训)最重要的作用之一，就在于向新员工传达了以下的信息：你加入公司是正确的决定。

你有幸成为公司的一部分。

你的加入令我们增光不少，也是值得我们公司骄傲的地方。

如果企业能够对新员工实行有效的入职培训，并表示关注他们的情感和知觉体验，新员工就会以企业为傲。除此之外，你可以通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。你也可以通过与员工分享那些令企业创造奇迹、使企业与众不同、令企业值得骄傲的故事，激发员工对企业的自豪感。

三、你帮助新员工看到企业全局了吗?

理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。

在美国东北三角州牙齿服务公司(NortheastDeltaDental)，新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻(FrankBoucher)会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”(MoneyMap)，新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。

四、你展示了员工的重要性吗?

仅仅向新员工展示他们是卓越企业的一份子是不够的。他们还需要知道他们能帮助企业表现得更加出色。发掘员工的重要动因是培养员工投入度的最有效方式之一。大多数人都希望生活得有意义，也希望自己十分与众不同。因此，企业一开始就应该向员工解释他们的贡献对企业是多么的重要。企业应该举例说明员工是如何做出有价值的贡献，员工是如何得出产品和流程改进的新想法，以及管理层是如何重视和使用员工的反馈信息的。

在DesignerBlinds公司(它是荷兰亨特集团旗下的独立的窗帘制造商—编者注)，当新员工参观工厂时，他们会经过公司的荣誉榜(PrideBoard)，上面有员工张贴的宝宝靓照、小孩的成绩报告单、公司参加“为生命而跑”(TheRelayforLifeWalk)活动的照片(该活动是美国癌症协会组织的赛跑活动，象征与癌病搏斗的精神，并为癌病研究与治疗筹集资金—编者注)，以

及其他的图片。这些图片传递着这样一条信息： “在公司，你不是普通的一员，而是具有独特生活和身份的个体。”

五、你让入职培训变得十分有趣和具有互动性吗?

互动性的入职培训，模仿了人类的自然学习方式，不仅能让员工愉快地学习，也能取得更好的效果。婴儿和刚学走路的幼儿并不需要到课堂上去学习走路、说话或系鞋带。他们能通过摸索、实践和领会学会这些技能。学习内容越符合人类的天性，就越能取得好的效果。互动性的入职培训也是一项出色的团队建设和令新员工融入企业的活动。

在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织，新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师戈克尔(JoanGoeckel)会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。

第三篇：如何让新员工更快更好的融入企业

如何让新员工更快更好的融入企业

在当今，一个企业是否有发展，关键在于这个企业是不是可以留住人，如何利用新进人员。笔者以为只有这样，才可以把新员工尽快的培养成企业有用的人才。

一、基层管理人员必须要有“九经”考验： 心、爱、勤、细、严、诚、平、宽、学。

1.1、“心”，即责任心，心是道德的基点，在日常工作中即表现为自觉地把本分工作做好。基层的管理者的一言一行，将直接影响到新员工的一言一行。故基层管理者必须对自己的工作负责，这种负责表现为上对企业负责，下对新员工负责。对企业负责就应全面执行企业布置的各项工作，做到迅速及时、准确无误，并能积极带领新员工，通过各种形式，组织各种活动，使企业的各项工作得以很好的贯彻落实。另一方面应做到经常深入新员工，全面了解新员工，及时掌握新员工的思想动态，通过日常的工作和学习等各项活动，在思想上有针对性的进行引导，帮助新员工树立正确的观念，并及时积极的把在班级工作的问题向上级领导反馈，从而达到企业和新员工的双满意。

1.2、“爱”，管理工作，必须突出一个“爱”字。过去有人说过，爱是一切管理的基础。爱心是管理者走进新员工的法宝。这种爱心包括对工作的热爱和对新员工的热爱。管理者对自己工作有了爱才能产生工作动力，才能在工作中倾注满腔热情，发挥积极性和创造性，管理工作需要花费大量时间和精力，有了爱管理者才会舍得付出。而对新员工的热爱之心凌驾于对工作的热爱之上的，爱新员工体现在全心全意地为他们服务，真心实意地热爱、尊重和关心每一个新员工，设身处地地为他们着想，把爱洒向每一个新员工的心田。在工作中，管理者和新员工既是上下关系，又是知心朋友。用爱感化新员工、教育新员工能赢得他们的尊重，就能把管理工作做好。

1.3、“勤”，即勤了解、勤观察、勤发现、勤解决。这就要求管理者应做到腿勤、眼勤、嘴勤。要经常深入到新员工工作、生活的地方，勤与新员工沟通，勤向新员工了解，勤同新员工联系，从而做到及时了解情况、及时发现问题、及时解决问题，防患于未然，解决问题于萌芽状态，不使问题与矛盾扩大和激化，不给管理工作留下隐患。

1.4、“细”，细心是做好管理工作的助手。细心就是用心细密，做事细心，认真周密地考虑各种问题，精益求精地把事情做好。管理工作中细心就能及时发现出现的问题，防微杜渐，避免事态扩大；就能帮助我们全面分析问题和正确处理问题；还能够提高我们的工作效率，避免出差错。首先了解情况要详细、要认真，全面观察和了解；其次发现问题要仔细，不让任何问题的蛛丝马迹逃过自己的眼睛，如某一新员工的突然缺岗；某位新员工的迟到、突有的变化等；第三处理问题要细致，不能急躁、简单、粗枝大叶、甚至粗暴。必须言之有据，言之有理，晓之以情，达到和风细雨、润物无声的效果，使动机和效果、手段和目标有机地统一起来。总之，管理者应在日常工作中处处留心，做有心人，对新员工细心观察和详细了解。只有细心的注意新员工才能真正地了解他们，正确的引导他们。细，正如兵法所言“敌近而静者，恃其险也；远而挑战者，欲人之进也；其所居易者，利也；众树 动者，来也；众草多障者，疑也；鸟起者，伏也；兽骇者，覆也；尘高而锐者，车来也；卑而广者，徒来也；散而条达者，樵采也；少而往来者，营军也；辞卑而备 者，进也；辞强而进驱者，退也；轻车先出居其侧者，陈也；无约而请和者，谋也 ；奔走而陈兵者，期也；半进半退者，诱也；杖而立者，饥也；汲而先饮者，渴也 ；见利而不进者，劳也；鸟集者，虚也；夜呼者，恐也；军扰者，将不重也；旌旗动者，乱也；吏怒者，倦也；粟马肉食者，军无粮也；悬缻不返其舍者，穷寇也；谆谆翕翕，徐与人言者，失众也；数赏者，窘也；数罚者，困也；先暴而后畏其众者，不精之至也；来委谢者，欲休息也。”

1.5、“严”，管理工作要把握一个“严”字，对新员工的爱要在心中，在行动中则表现为“严”。新员工犹如一棵棵正在成长的小树，既需要阳光雨露的滋润，又需要施肥剪枝除虫的管理。管理者要努力做到从严要求，从严管理，从严衡量。首先要严而有“章”，即要制定科学合理、切实可行的管理制度；其次要照章管理，即要严格按照企业规章制度、“民约”办事，在执行过程中应做到严而有恒，善始善终，不能有头无尾，半途而废；第三要违章必究，即要严肃认真地处理一切违犯纪律的人和事，做到“法律”面前人人平等；第四要严而有度，即要处理好严和爱的关系，管理和教育的关系。要从严爱出，严而有理，严而有格；要严中有爱，严中有情，使新员工能够理解管理者的严，接受管理者的严格管理。

1.6、“诚”，即管理者以一颗真诚心对待新员工。真诚是管理这获得新员工信任的前提。信任是管理的开始。彼此相互信任又是管理工作能顺利开展的保证。管理者要摆正自己与新员工的位置，要认识到管理者和新员工是同事关系，同时管理者又要以新员工为服务对象的，即管理者是为新员工服务的，才能让新员工为企业服务。管理者的任务不仅是管理，讲道理，更是为促使新员工成才，成人而创造条件。要让新员工相信你，愿意让你为他服务，你就必须坚持一个“诚”字，以诚待人，以诚取信。

1.7、“平”，即管理者要公平对待每一个新员工。管理者的公平心能使自己得到新员工的爱。常听新员工在背后悄悄地议论说某某人看面子，老员工犯了错轻描淡写的批评一下，新来的的员工犯了错大骂特骂，某某新员工的父亲是干部，他表现不好也当班长„„„„听到这些议论，管理者会想到“小孩歌” ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩还要小？在现实生活中我们会出现这样一直现象：我们时常教育新员工学做真人的同时却在用自己的行动教育新员工做一个“假人”。作为一个管理者，我们应该知道每个班组总是有新员工和老员工、有关系和无关系者组成的，在你不知不觉的工作中宠坏了一半，同时也失去了另一半。所以在接新员工的第一天管理者告之自己，不管新员工过去表现怎样，不管新员工父母是谁，你在我的班组里就是我的员工和同事，所有的员工都有平等受表扬和受批评的待遇。在管理中通常会把很多事情放到班组中让大家一起解决，正因为有了一颗公平心，才会拥有了整个集体、一个全新的企业。

“平”者，正如兵法中所言“将有五危，必死可杀，必生可虏，忿速可侮，廉洁可辱，爱民可烦。凡此五者，将之过也，用兵之灾也”。

1.8、“宽”，即管理者要宽容对待每一个新员工，这对他们犹为重要。宽容心是给员工的一剂良药。在管理工作中，我们时常会用同一个要求，同一种模式来塑造我们的员工，但是我们经常会发现：有很多的新员工并没有按照你所设置的轨道去走。因为我们的新员工千差万别，他们有着各自的特点，各自的爱好，这就需要我们有一颗宽容的心。管理者的宽容心很大程度上就是要宽容新员工的不足，古语说得好“人无完人，金无足赤”是人总会犯错，总会有不足，就看你看待不足的心情，如一个新员工，第一次做错了事情，当时你教育了一下就了事了，没想到几天后又出现了同样的问题，你火气冲天的把他狠狠训了一顿，自以为这下没事了，可没几天故事又重演了，想想软的不行，硬的也不行，正当为难之际，班组里的员工告诉了你一个不知的事实：他已经在私下不停的摸索了好几天，为不再出现同样的错，他在车间还受过伤„„。所以说对于新员工所表现出来的不足应该用宽容的心态去面对，但宽容应有一定的限度，过度了就成了纵容了。

1.9、“学” 做好管理工作要注重一个“学”字。要做好新时期的管理工作，做一个合格的管理者，必须努力去学习，不断提高自身的管理水平和能力。一要向书本去学，学习新的管理思想、现代管理理论、科学的管理方法和手段，以及管理艺术；二要向同行去学，要经常向管理有方、管理有道、管理有成效的优秀管理者学习；同他们互相切磋、互相交流、取长补短；三要干中学、学中干，现代社会日新月异，管理工作不断会有新的内容，也会随时产生新的问题，作为管理者就应在工作中不断地学习，在总结经验教训的基础上，不断地改进完善，以适应其工作的需要和提高工作的效率与质量。

二、四个缺乏四个依靠

“四个缺乏四个依靠”即缺乏有针对性的经营计划、预算，依靠管理者的感觉打战不是靠脑子打战；缺乏明确的岗位责任与职责分工，依靠管理者的感觉用人而不是靠业绩用人；缺乏对经营过程的制度化管理，依靠管理者的感觉经营而不是靠科学的管理经营；缺乏一套科学有效的业绩考核办法，依靠管理者的权威与亲戚情中不是靠制度和文化凝聚人。

新员工一来，就没有针对性经营计划的培养，到底是作为将军还是士兵，全凭管理者一时之热，同时也不会去考虑新员工将来会给企业创造多少价值，管理者没有对新员工的预期价值进行预算。会造成兵法中所言的“凡兵有走者、有驰者、有陷者、有崩者、有乱者、有北者。凡此六者，非天之灾，将之过也。夫势均，以一击十，曰走；卒强吏弱，曰驰；吏强卒弱，曰陷；大吏怒而不服，遇敌怼而自战，将不知其能，曰崩；将弱不严，教道不明，吏卒无常，陈兵纵横，曰乱；将不能料敌，以少合众，以弱击强，兵无选锋，曰北。凡此六者，败之道也”。如果管理者这样的话，怎会能达到让新员工如何尽快成长为企业有用的人才？

三、新员工企业文化的学习，即“四条十二字”——“有目标、慢慢来、悄悄干、不打折”。

3.1、有目标。首先得让新员工明白企业的文化理念？企业文化理念提出的目的是什么？这一理念能给新员工带去什么？同时它又能给企业带来什么？例如科举制的时候，科举能给人们带去名利，同时又能给统治阶级推举人才，来巩固自己的统治地位。其实人是很自私的，一辈子奔波忙碌均只为一字“食”。这也是新员工学习的动力之一。另外学它是为了体现对企业或领导的忠诚。所以很多时候都是为了忠诚上级，去学习而学习。这样也失去了学习原有的目标（目的性）了。也许将文化理念化解在新员工的平时生活学习中，不要去刻意追求，较为好一点。

3.2、慢慢来。一个企业的文化理念，要让人在几天、几小时吃透，也许是很不现实的。每个领导都希望早上说的事情中午就落实了，效率及生命力，但是作为一个大型的国有企业，那是有难度的（国有企业的制度较为健全的）。心急吃不了热豆腐的。但是也不是毫无原则的。有些新员工的确是慢，在20年去前就能在长江上修桥，可是20年后的今天，只能在小沟、小溪上修修小桥。也许是经营的理念不一样。慢只是一种心态，但是决不是一种行动。

3.3、悄悄干。一种成功的理念不是某一个人说了算，而是一个团队说了算。只有将这一个理念融在新员工平时的工作和学习当中才行。“木秀于林风必摧之”。很多事情你一旦说出来了，就不可能成功，因为在你说出来的那一瞬间就已经有人开始给你制造障碍了。观古今中外成功的人士，是从不轻易的说出自己的目标的，也不轻易的暴露自己的行动的。所以时常很多平平的人，几年之后就能一跃成为名人。在你眼中他用的是毫无价值的时间。悄悄的放在新员工的身边，慢慢的让它产生质到量的变化，让新员工自己在生活和工作中去总结、反思，这样的效果更加明显。

3.4、不打折。有的人认为打折能带动产品的销量、促进企业的发展，但是久而久之会使自己的产品慢慢的被市场淘汰。为什么？在数学上有个式子：

90%×90%×90%×90%×90%<60%。只有对新员工全员经营，每个细小的环节，也决不轻易的打折，追求尽善尽没，让顾客满意、自己满意。所以要想新员工好好的融入企业就不应该打折。警惕“100-1=0”的教训。

四、新员工的自我塑造

人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎样塑造自我？“工作学习化，学习工作化”的学习文化理念。新员工在学校知道的是“旧雨三年精化碧，孤灯五更眼成青”不管是西瓜还是芝麻全都一块儿装在脑子里。到后新员工必须明白学习必须工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是决不能混在一起的。工作中的“五勤”（眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、脑勤）更是学习的根本和基本功，不知则问是学习的主线。只有这样才能将自己所学的知识用于工作之中，也才能将工作中的经验融入到学习中。与此同时还得常用“三千理论”：用“千山万水”来指导自己的行动；用“千言万语”来指导自己的语言；用“千方百计”来指导自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修养，也才能客观的认识自己，给自己一个准确的定位。这样就拥有了塑造自我的原材料。拥有了这样的原材料，不一定就能给企业创造价值，因为原材料还需要加工——经营自我和反思自我。知识多了，一旦生病就会变成“痴”字一个，所以知识的经营好坏是塑造自我的关键。

经营好了，人会向山上走，就会变成“仙”；反之，人会向山谷走，就会变成“俗”。中冶建工用“用户至上，诚信为本，全员经营，追求第一”的经营文化理念，一步步走向成功，故也应该这样的经营自我。反思是经营自我的检察机关，不懂得反思就会以为举秋毫为多力，见日月为明目，闻雷霆为聪耳，其后果是不言而喻的。反思说是简单，做是难，关键在于恒心，一种坚持。不要在失败或怎么样之后用一个“悔”来痛恨自己，来不断的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更应多多反思。只有这样才能塑造好自我，也才能将原材料变成成品，才能创造价值和利益。这样塑造自我（一个人）才会有一个全新的自我，才会有一个全新的公司风貌。

五、小结

总之假设新员工是一条条鱼，管理者应是一池塘。进入这池塘的，只有自己不断努力、适应、发展，才能得以实现自己的人生价值，只有把握好“激水之疾，至于漂石者，势也；鸷鸟之疾，至于毁折者，节也”才能成为企业的将者，国之辅。无论过去新员工如何如何的，现在都将是“零”一无所有。从零开始在长青塑造自我、塑造长青制药有限公司。

第四篇：如何让新员工快速融入团队

如何让新员工快速融入团队

当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中 不可避免会充满不安，甚至怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有 能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感以及如何使新员工更好更快 地融入团队成为现如今许多企业的一项重要课题，它很有可能影响到企业未 来的发展。对于汽车企业来说，显得更为重要。因此，在如何让新员工快速融入 这一方面，我们应该注意做好以下几点：

一、进行必要的入职培训 招聘新员工后，首先要进行入职培训。通过入职培训，新员工可以进一 步了解企业，并对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行 全面的了解，进而更好地适应公司并为服务公司做好准备。同时，入职培训 也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，有助于企业合理分配员工，并且 可以使员工进一步坚定自己的选择，为公司奉献自己的才干。因此，新员工 的入职培训对企业以及自身来说显得特别的重要。

二、提供挑战性的初始工作 在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话： “这就是大学生，还不如我这个高 中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对新环境都会有些许紧张。因此，主管经理要给新员工提供挑战性的初始 工作，这是件很重要的事情。挑战性的工作是指岗位的职责安排可能为员工 现有能力所不及，具有“挑战性”，如果他们不付出较大的努力就不会轻易 完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的的工作作为 临时性岗位安排。

三、提出殷切的希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素 质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不 仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因而最终真的成为上司所希望的那 种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好，对公司的贡献也就越大。在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮 演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入 公司。

四、支持员工的职业摸索 每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的 安定性。另外，有一些特性可以在工作中培养，但有些特性往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支 持员工的职业探索。加强与

员工的沟通，尽可能地促使员工在其职业探索的 过程中，能与公司文化、公司发展站在同一出发点，制定职业生涯，与公司 共同进步，共同发展。

五、注意直接主管对新员工的影响 新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是 其部门主管。作为该部门主管和业务骨干，他们能对新员工发挥极大地影响 和带动作用，培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，为公司注入新鲜的 血液，进而带动公司老员工同样积极认真工作。这就需要新员工的直接主管 们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，起到先锋模范的作用。除了公司给予员工的帮助外，新员工自身的态度同样也非常重要。作为 一名新人，首先应该树立良好的工作态度，许多工作是平淡的，看起来并不 复杂，但每一个平淡的岗位都蕴涵着深刻的内涵，每一位新员工都要仔细琢 磨你的工作，争取做得更好。然后我们必须都树立竞争意识．优胜劣汰，适 者生存，要生存要发展，就要努力竞争，在竞争中提升自己，发展自己，超

越自己。最主要的是要树立团队意识，每个员工都要树立牢固的大局观念，认识到自己一言一行代表公司的形象，时时想着公司的整体形象，以积极乐 观的态度到岗。不管是新员工还是作为公司，都应该做好各方面的工作，争取让新员工 在最快的时间内，以最积极的姿态，以最佳的状态面对适应新工作新环境，为公司发挥自己的才干。

第五篇：怎样让新员工快速融入团队

怎样让新员工快速融入团队

来源：商业英才网 2010-5-4

当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？

进行必要的入职培训

新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

提供挑战性的初始工作

在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，在国内企业中，我们经常听到这样的话：“这就是 大**，还不如我这个高中生干得好呢！”确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。

主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这是件和重要的事情，挑战性的工作初始是指岗位的职责安排可，为员工现有能力所不及，具有“挑战性”他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的，这项工作作为临时性岗位安排。

提出希望

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人，事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。在新员工和企业之间，在新的员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演者着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

支持员工的职业摸索

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程，因为，同一专业的人可以从事不同的职业。另外，有一些特性可以在工作中陪样，但有些特性往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

注意直接主管对新员工的影响

新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，于之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。