企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法

第一篇：企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法

企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法，是企业在一定的历史条件下,在运转和发展过程中形成的包括企业经营理念、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范和规章制度的有机整体。文化是企业发展的深层次推动力，它无时不在、无时不有，融会在企业的观念和行为中，潜移默化地发挥着巨大作用，决定着企业的兴衰成败

。在深入学习实践科学发展观的今天，企业如何坚持“以人为本”的核心理念，让员工愿意致力于企业的发展壮大？我认为应从以下几方面考虑：

一、坚持以人为本

科学发展观的核心是以人为本。“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一新论断，深刻阐明了我党新发展观的本质特征。新发展观明确把以人为本作为发展的最高价值取向，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要把不断满足人的全面需求、促进人的全面发展，作为发展的根本出发点。我们要认真吸收科学发展观的核心——以人为本，并合理运用到企业的发展中。一个企业的发展成功与否，主要是看企业人文理念是否到位，即在科学发展观中所坚持的“以人为本”的核心理念，这是企业发展的生命线，左右企业的前进与胜负。

我个人认为企业“以人为本”包含着“用好人”，“服务人”，“依靠人”，三层含义。企业的发展壮大需要依靠大家的共同智慧和劳动。以心为本，以智为本，以和为本是企业文化中人本思想的具体体现

（一）“用好人”又分为用“好人”和“用好”人二层：一是用“好人”，在我们电力施工企业中，会涉及到还没来得申请专利的新工艺和新技术、财务数据、施工合同内容、招标投标的标的等等都属于企业的商业秘密，员工在企业活动中，难免会遇到利益矛盾和诱惑的情况，在这种情况下，如果一个员工的职业操守有问题，再加上利益的驱动，很难保证其不作出有损于企业利益之事，这样必会给企业造成损害，从这一点来讲用人上应该辨别良莠，优先考虑员工的道德素养与职业操守；二是“用好”人，在企业中，企业如何发挥每一位员工的最大积极性，让企业内的人才能各尽所长，不浪费人力资源，挖掘每一位员工的最大劳动潜力，使其更好的文秘杂烩网效力于企业发展。

（二）“服务人”，在我们电力施工企业中，付出和收获同样重要，企业既能为其提供适合其发展个人才能的工作和思维空间，尽可能地发挥其主观能动性，又能使其尽可能远离人事斗争，同时又能为其提供合理的学习和晋升机会，保证其能得到合理的奖励机制，这样就能最大限度的调动员工的积极性，通过主动工作来提升工作业绩，增加工作收入，达到企业

和个人的“共同”发展。

（三）“依靠人”，在企业中，企业要依靠员工的效力才能发展壮大，管理理念的传承，企业文化的提升，必须依靠人，因为只有人才会把新的理念不断地吸收，融入工作、才会把新的血液注入企业。因此，一定要让员工在企业中感觉到家的温暖，一定要让员工在企业中感到自己的价值，一定要让员工在企业中具备高强度的主人翁意识，这样才能让我们的员工朋友们形成向心力，服务于企业发展，这就是企业前进的重要人才基石。只有这样才能通过他们的全心全意，提升企业新的发展。

（四）以心为本

古语云：“得人心者昌，失人心者亡。”一个企业是否具有强大的凝聚力，是决定一个企业成功与否的重要因素，以心为本是人本管理的基础。一是让员工参与企业管理。企业要建设“以人为本”的企业文化，必须尊重员工的主体地位，吸引员工参与企业文化的民主管理，有效地开展合理化建议和自主管理活动等形式，调整员工士气，增强企业凝聚力。员工通过参与企业管理，实现了自我价值；企业则由于员工的参与，从而达到更高的效益目标。二是注重员工自身发展。员工个人成长进步和自我实现是当前员工最关心的问题。员工寻求发展的目光往往首先定位于组织内部存在的条件和机会，亦即企业内部成长通道，即员工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目标进行有计划的学习、培训，不仅在专业知识和技能方面，而且在职务和职位晋升方面，可能获得进步与提高的一种组织机制。所以，企业要留住员工、增强企业凝聚力，除必要的福利制度、优厚的薪酬待遇以外，更要拓宽企业成长通道，使企业成为员工成长和发展的基地和摇篮。

（五）以智为本

以智为本，即调动全体员工的聪明才智，挖掘员工潜力。企业竞争的实质是人才竞争，谁拥有人才优势，谁就拥有发展优势。它包括以下几方面：一是选才。选择适当的人，对于企业来说至关重要。一为适才，让不同学历的人才同台竞技，择优录用。同时应该有明确的工作分析和职务说明，以及一套科学、合理的测评系统做支撑。二为内选，从员工中提拔人才，有助于企业内部成长通道的顺畅，从而激励员工。二是用才。强调尊重人才的个性，发挥人才的独创性；强调个人能力与现任工作的适应性，使人才感到心情舒畅，能够发挥个人专长，增进兴趣，并为个人进步提供机会和帮助；引进竞争机制，取优汰劣，对人才必须建立定期考评制度，这会对工作效率产生明显效果，还可使员工修正工作方向。三是造才。主要途径是员工培训，通过培训可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构从而激发员工的创造潜力成为全方位的人才。四是激才。除用人准则、工资和福利待遇等方面促使人才

保持积极的态度外，还表现在完善的奖励制度上，从本质上说，奖励是衡量人才贡献大小的一种标志，是对专业人员发明创造能力的承认，使受奖励者感受到，人的价值得到了充分的体现，从而精神上受到极大的鼓舞。

（六）以和为本

古人曰：“家和万事兴”、“礼之用，和为贵”。企业要获得良性发展，必须在企业内部创造和谐的工作环境，使员工和睦相处，真诚相待，充分发挥各自的聪明才智，为企业创造出更高的业绩。要建设“以人为本”的企业文化，以和为本是其中的重要一环。“人和”主要体现在：一是创造和谐的人际关系。“良好的人际关系就是生产力。”建立新的和谐人际关系从以下三个方面着手：一要正确处理成员间竞争与协作的关系。在打破“大锅饭”的同时，必然存在竞争和对比，在利益分配上出现差别。二要注意处理组织内的人际关系。组织内良好的人际关系是不亚于经济报酬的一种“保健因素”。三管理者的作风与态度。如果管理者官僚主义严重，搞任人唯亲，必然造成企业内部人际关系紧张而影响工作效率。二是发挥团队精神。团队精神，对企业来说至关重要。没有团队精神，就谈不上群体成员之间的协调动作，就谈不上发挥他们各个成员能力总的“整体力”。

二、建设优秀企业文化

树立讲诚信、担责任、敢创新、比奉献、勤奋、敬业的核心价值观，形成企业统一的价值体系。把核心价值观落实到安全生产、优质服务工作、经营工作、企业管理、内质外形建设中，建设“统一品牌、统一形象”；落实到党风廉政建设中，弘扬“干事、干净”的廉洁理念，促进公司又好又快发展。

（一）推行员工诚信文化

诚信是企业发展的基础。讲诚信就是对业主和利益相关者讲信誉、重信义、守信用，严格执行规章制度，自觉遵守公司纪律。加强诚信建设，始终坚持客户至上、诚实守信、依法经营。深化“人人讲诚信”活动，形成言行一致、表里如

一、齐心协力推动公司发展的良好局面。建设一支诚信意识强的干部员工队伍，形成员工之间、上下级之间融洽诚信、相互负责、共谋发展的内部关系。领导人员要带头讲诚信、守诚信、促诚信，树立强烈的大局意识，坚持局部服从整体、小局服从大局。坚决贯彻落实上级的决策部署，遵守国家法律法规，遵守社会和行业规范，依法诚信经营。要时刻提醒自己对公司要忠诚，“忠诚企业、忠诚岗位、忠诚电建事业”，以忠、信的态度做好本职工作，竭尽全力干好每一项工作。对服务对象讲诚信、守信誉，提升服务水平。对利益相关者讲信义、守信用，促进合作共赢。

（二）推进员工责任文化

责任理念是一个完整的体系，企业既承担经济责任、政治责任、社会责任，又分别对所有者、员工、伙伴、环境、社会承担特定责任。要把责任理念融入企业发展战略中，渗透到生产经营实践中，落实到干部员工行动中。积极履行科学发展责任，增强企业管控能力，不断提高管理效率和效益；积极履行科技创新责任，建设创新型企业；积极履行沟通合作责任，健全与利益相关方的交流机制，进一步优化内外部资源配置；积极履行员工发展责任，健全员工成长培养体系，维护员工合法权益，确保员工队伍稳定；积极履行协作共赢责任，实现与利益相关方协调发展。

（三）推进企业创新文化

创新是企业发展的动力源泉。创新精神集中反映了员工与时俱进、开拓进取的精神风貌和勇于变革、敢为人先的价值追求。要牢固树立争创一流的创新意识，自强不息的工作作风，坚韧不拔、攻坚克难的精神品质。要营造敢想敢干、敢为人先的良好氛围，建立想干事、能干事、干成事的创新机制，提升企业的创造力，建设创新型企业。尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造，激励员工立足岗位，勤奋工作，开拓创新，切实增强员工的创新能力。要用创新的理念，解决发展中的问题，建立集团化、扁平化、专业化的管理体制。引导教育员工敢于创新、推动创新、激励创新。加强自主创新，形成一批具有自主知识产权的核心技术。

（四）弘扬厚德文化

当前市场竞争激烈，我们工作条件艰苦，工作环境复杂多变，作为电力施工企业的管理者，要大力弘扬“厚德载物”、“做事从容、待人宽容”精神、以德治企与依法治企相结合的特色企业文化统领各项工作，用优秀企业文化聚心、塑形、支撑发展；在职工中积极倡导“做事从容、待人宽容”、“厚德载物”的新理念，强化诚信文化建设，完善廉洁文化，深化安全文化和服务文化，推行准军事化管理，提高职工队伍素质。持之以恒地抓好维护稳定工作，进一步落实维稳工作责任制，确保队伍稳定

(五)倡导复命精神

打造以结果为导向的执行模式，大力培养主动复命精神。讲复命、重实干，进一步改进工作作风。坚决落实公司各项工作部署，认真负责、不讲理由、不找借口、立说立行、有诺必践、有令必行、有禁必止、有命必复、结果第一。做到限期复命、主动复命、有效复命和完整复命，把复命精神落实到每一名管理人员，每一名员工中。在工作中要讲实话、出实招、办实事、求实效，减少内耗，不折腾，把心思和精力集中到怎样完成公司各项工作目标上来。对每项工作要明确责任、时限和要求，对重大问题实行问责制，实现管理工作的闭环管理。

增强企业文化影响力

（六）弘扬奉献精神

奉献精神是员工崇高的思想境界和精神品质，是推动企业发展的强大精神动力。要牢固树立奉献意识，大力弘扬国网公司“努力超越、追求卓越”的企业精神。发扬“三吃一担”精神（不怕吃苦、吃亏、吃气、担风险）。要勤奋、敬业。领导干部要克己奉公、勇于奉献，勤勉务实、兢兢业业，靠前指挥、敢于担当，说实话，办实事，求实效，力戒“表面、表层、表演”。广大共产党员要积极进取，吃苦在前、享受在后，不求名利，勤勤恳恳，踏实工作，在发展中创造实实在在的业绩。广大员工要增强主人翁意识，恪尽职守，爱岗敬业，任劳任怨，乐于奉献，自觉维护公司利益和形象，实现员工与企业共同发展、企业与社会和谐发展。

三、完善企业文化建设机制

建设优秀企业文化是事关企业科学发展的战略任务。要把企业文化建设摆在更加突出的位置，建立健全领导机制、运行机制和创新机制。党政工团密切配合，各尽其责，齐抓共建。把握企业文化建设的规律，加大投入力度，加强督促检查。要积极推进优秀企业文化建设，自觉践行核心价值观。

（一）完善企业文化建设领导机制。企业文化建设是企业党政工的共同职责，是推进企业文化内化于心、外化于行、固化于制的根本之举，是实现企业文化核心价值观的迫切需要。企业文化建设的过程，是用先进的理念教育员工、用崇高的精神激励员工、用明确的目标鼓舞员工、用规范的制度约束员工、用榜样的力量感召员工、用领先的科技武装员工的过程。加强企业文化建设，提高员工队伍整体素质，关系到增强企业文化软实力，关系到提高企业竞争力，关系到保持和发展工人阶级的先进性。要加强组织领导，联系实际不断推进员工文化建设。要建立党政工齐抓共管的员工文化建设领导体制，形成党委领导、行政负责、工会推动、各方配合的工作格局；将企业文化建设纳入企业发展整体规划，共同设计、共同实施，创造出更多具有时代特征和丰富内涵的活动载体与活动形式。

（二）健全企业文化建设的运行机制。要建立文化目标管理考评体系、持续改进体系等日常工作评价运行机制，形成企业文化建设有布置、有落实、有检查、有评价的工作格局。要加大企业文化建设的宣传力度，充分发挥企业媒体阵地作用，营造浓厚的员工文化氛围。还要总结推广企业文化建设经验，及时发现、培育、宣传和推广企业文化建设的优秀典型。特别是要做好企业重组中的文化融合工作，企业发展战略过程做中通过以共同的愿景凝聚员工、以共同的价值观激励员工，建立起企业文化建设的融合机制，将企业的前途命运紧密地联系起来。不断提高工作水平和服务质量，创新服务内容。

（三）建立企业文化建设的创新机制。只有体现以人为本，才能充分调动全体员工积极参与，进而推动企业文化建设的持续创新。要在企业文化建设中体现先进性、把握时代性、富于创造性，营造企业文化创新氛围，创新企业文化建设的方法和载体。新形势下，企业文化将不断深化四大传统文化活动品牌，不断推陈出新，吸引更多员工广泛参与，力争员工文体活动普及率达到85％以上；加强协会和兴趣小组建设，推动员工文体活动向全员化、自主化、业余化、多元化、小型化、社区化方向发展；加强员工业余文艺团队建设，提高团队专业水平，努力打造员工文化体育活动新的品牌；同时，大力开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，用持续的“创争”活动实现企业文化持久的提升功能，这是企业文化建设的一项长期任务。坚持开展合理化建议竞赛和家庭读书活动，使“创争”工作更富于具体化和实效性，从而巩固和扩展企业文化建设的提升功能。大力推进“书屋”、“讲堂”、“论坛”等活动的开展，从而使广大员工文化生活更加丰富多彩，精神风貌更加昂扬向上，切实分享到企业文化发展的成果。

总之，优秀企业文化建设是一项系统工程，大力推进企业文化建设，必须坚持“以人为本”。没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业信仰，再高明的管理战略也无法成功。可见，企业文化多么重要，因此，我们要高度重视企业文化建设，尤其是建设优秀的企业文化，只有这样，我们才能不断地增强企业的竞争力，才能在经济全球化的严峻形势下永远立于不败之地。

第二篇：什么是以人为本的企业文化

什么是人为本的企业文化

说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人。通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。

对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素。并由此提出了“社会人”假说，认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。

从19世纪末到20世纪中叶，管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理理论创立，都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展。人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此，企业树立以人为本的管理理念不容质疑。

企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为

本企业文化的重要手段。

第三篇：以人为本的管理方法

以人为本的管理方法

[摘 要] 人是企业最重要的资源。随着知识经济的快速发展,着眼于人的需要去理解人、关心人、尊重人,注重培育企业价值观,塑造企业精神,把以人为本的管理方法同严密的科学制度相结合,从加强人力资源管理、打造企业核心竞争力、确立以人为本理念出发,实施以人为本管理的途径,是一种全新的富有实效的管理方法。

[关键词] 知识经济 信息化 以人为本 竞争力 人力资源

进入信息时代,知识经济与生态文明向人类走来,信息成为最重要的商品,智力、创造能力成为发展与财富的源泉,智力资本成为企业竞争力的核心,企业管理已从最初的忽视人转化为重视人、发展人。竞争是人才的竞争,这是一种挑战,也是一种机遇,要在竞争中引导现代企业不断走向成功,唯一的途径是充分开发、科学管理人力资源,以人为本。

一、以人为本管理的内涵

以人为本是最大限度地挖掘人的潜力,引导员工适应当前企业环境的变化,强调员工当家作主的精神,以尊重为原则;是企业在经营管理的整个过程中,始终以人为出发点与落脚点,始终贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念。以人为本在企业经营管理过程中体现在两个方面:一是在企业内部管理过程中,要从尊重员工、理解员工、培养员工的角度,最大限度地开发员工潜力,充分调动其积极性与创造性,实现企业发展与员工发展“双赢”的格局;二是在企业对外经营活动中,以人为出发点与目标,向消费者提供所需要的产品和服务,企业只有遵从市场的选择,尊重消费者的需求,才能在激烈的市场竞争中求得生存与发展。

二、实施以人为本管理,是经济社会发展的必然要求

以人为本的理念是以尊重为原则,而尊重又建立在关心和理解人的基础上。尊重首先要认识人的实质,了解人的需要,了解人的思想、心理和行为。正所谓“得人心者得天下”。企业管理以人为本就是在实际工作中对员工学习、工作、生活、思想等各方面都要全面关注,给予真心实意的关怀和帮助,培养员工对企业的认同感和归宿感,创造和谐融洽的用人环境。人本管理的核心是要了解员工、承认和尊重员工的个人价值,因为人的自身价值得到承认,产生自信,才有满足感和进取心。从这个意义上说,人力资源的价值总是在“知人善任”中得到实现,企业对员工的量才录用,放手使用,不求全责备就是尊重,也是人力资源管理的主要内容所在。在原始自然社会,人类生存依赖于野果、野兽等天然食物,人类只能顺应自然而存在,管理属无为而治,自然管理。在农业经济社会,人类生存的基础转变为土地,人们以家庭为单位,农业生产分散化,资源严重浪费,经济效率低下,家长就是最高管理者。进入工业经济时期,管理的中心由土

地转为资本、工厂、设备。随着社会经济的快速发展,规章制度的约束已不能适应瞬息万变的经济发展,而技术进步节奏的加快,生产过程的自动化,信息传递的高速化,经济发展的全球化,使人们拥有了更多的发展空间,人对机器的适应,转变为机器对人的适应,人类的智力与创造能力已成为经济社会发展的主要力量,管制型管理已不能充分发挥人的主观创造性,以人为本的管理以其独特的管理优势成为新时期的主要管理方式。

三、实施以人为本管理的途径

(一)树立正确的用人观,创建一个有利于人才脱颖而出,能够吸引人才、留住人才的良好环境在人才的选拔与使用方面,坚持公开、公平、竞争、择优的原则,按照“效率优先、兼顾公平”的原则,打破旧的等级工资加奖金的分配机制,实行合理公平的新分配方式,建立客观公正的绩效评价与激励体系,通过体系的运作,对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价,这样才能充分激发员工学习、创新的热情,使职工安心工作,融入到企业大家庭中。企业要关心爱护员工,尊重理解员工,实现员工与企业发展的双赢。知识经济要求人力资源管理必须以人为本,需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境,为其提供学习培训的机会,充分发挥员工的聪明才智,把以人为本的理念体现在各项具体工作中,切实体现出对员工的尊重,最终赢得员工对企业的绝对忠诚。以人为本还要健全职工培训制度,全面提高员工素质。知识经济时代,人的素质与智力越来越成为企业生存与发展的决定性因素,人才资源成为最主要的资本。企业应健全培训体系,通过培训提高员工的技能水平,通过培训学习企业的管理制度、经营理念、价值观与行为准则等,增强职工的凝聚力与创造力。企业的培训体系越健全,就越能发挥人力资源的高素质、高效能。

(二)培育独特的企业文化,打造企业核心竞争力企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证,而且是企业员工获得朝气与活力的源泉,是企业的灵魂所在,因此,实施以人为本管理,必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心,企业精神是保证,企业形象是利器,只有将这三者有机地统一起来,才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观,企业精神的培育就会失去依托而变得盲目,企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观,没有企业精神,做出的价值选择由于没有积极进取的精神状态而难以达到,形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态,不把它通过形象塑造在市场上展示出来,也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中,只有实现尊重人、理解人的价值观,以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合,才能激励员工不断奋发进取,不断创新,以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

(三)确立以人为本理念,赢得广阔的市场空间确立质量至上的理念。改革开放20多年来,物质财富已由卖方市场转为买方市场,人民生活水平不断提高,对产品质量的要求越来越高,要求企业必须确立质量至上的理念。这就要求我们必须做到:确立以市场需求为出发点的开发理念。企业的技术开发必须以市场为先导,进行认真细致的调查研究,了解市场信息,掌握第一手资料,根据用户需求,把握消费需求新趋向,开发出满足市场、适宜消费者的新产品。确立积极为用户服务的理念。企业在经营活动中,要全心全意为消费者服务,消费者在购买商品时,不仅

购买的是质量过硬的产品,而且购买的是企业一流的售后服务。

总之,实施以人为本管理,是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业发展进行命运共同体的建设,建立激励机制,增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感,从而形成独具特色的企业文化与管理模式,培育企业的核心竞争力。

第四篇：以人为本,加强企业管理

以人为本,加强企业的战略管理

摘要：在现代企业发展过程中，“人才发展”是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。关键词：以人为本；人力资源战略管理；快速发展

在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是马克思主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[1]在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。

以人为本，加强企业的的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：

1）提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。

从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其考核的指标之一。

提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。

2）制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。

企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工

作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。

3）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。

当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。

当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危机给部分企业的发展带来了不利的影响，辨证的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力资源，可以供企业选择。所以，一些抓住了机会的企业，在2009加大了人力资源培养和储备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充分的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，才能处变不惊，一如既往的按照既定的路线发展。

4）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。

营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；BBS论坛；企业的信息发布渠道等。在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。

5）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。

企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。

一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人

才行之有效的方法。

6）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双创积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。

一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！

第五篇：企业管理以人为本

论企业安全管理要以人为本

如何管理现代企业是人们一直讨论的热门话题,现代企业安全管理究竟要管什么,只有找到这个问题的答案才可以为现代企业安全管理明确正确的管理对象。通用汽车公司前总裁史龙〃亚佛德说过这样一句话:“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这句话虽然简短，却道出了一个非常深刻的真理：人才是企业管理的核心，人才是企业最宝贵的财富，只有留住了人才，企业才可以永远处于不败之地，因此企业安全管理应该是人的管理。

人是企业的核心，因此现代企业安全管理应该是以人为本的管理，只有把人放在了首位的管理才是现代化的企业安全管理。在企业中，机器是死的，产品是死的，生产线是死的，是人使企业的一切有了鲜活的生命，没有人参与的企业是没有生气的，也是不可能存在的，因此要抓好企业的安全管理，必须从管理好企业的人开始。

企业安全管理应以人为本，要真正实现以人为本的企业安全管理，主要从以下几个方面来考虑：一是要尊重员工的主体意识，尊重员工的主体意识就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。在现代企业中，员工是企业的主人翁，只有真正激发出他们的主人翁精神，才可以真正让员工以企业为家，发挥出最大的潜力，为企业做出最大的贡献。二是要为员工创造出良好的工作环境。随着现代企业管

理理论的发展，企业安全管理的重点开始转向人文管理、绿色管理。绿色管理是指企业的管理环境是一种公平、开放、充满活力的环境，内部沟通顺畅，决策快速、有效，能更好地适应企业的外部经济环境，使个人、企业和社会协调统一共同发展。三是让员工真正参与到企业管理中来。企业安全管理的核心工作是人的管理即人对物的管理、人对人的管理。有现代企业中，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用，也只有人才能做出带有预见性的战略决策，促进企业的发展。要想提高管理水平，要想以有限的资源投入获取最大限度的产出，企业必须让全体员工参与到企业管理中来，这样才可以使企业管理以人为本，做到取之于人、用之于人，促进企业的发展。

人是现代企业最宝贵的财富，人所具有的创造性和可持续利用性是世界上任何一种物质资源都有无法比拟和替代的。如何尊重人、爱惜人，从而发挥人的潜力，即如何以人为本是现代管理的核心问题，只有做到了以人为本的企业管理，才是现代化的企业管理。

论企业安全管理要以人为本

落实安全生产责任制体会心得

平定县杨家沟煤矿: 王森