浅论“以人为本”理论在现代企业管理中的运用

第一篇：浅论“以人为本”理论在现代企业管理中的运用

浅论“以人为本”理论在现代企业管理中的运用

摘要：“以人为本”理论是现代企业管理的新趋势，在知识、技术和管理逐渐成为企业竞争的核心要素的今天，人力资源已经成为企业竞争中起决定作用的最重要的资源。企业管理是人的管理，员工是企业的主体，员工是企业发展和壮大的不竭动力，对企业核心竞争力的打造有重要的作用。因此，企业应该通过多种途径实现“以人为本”的企业管理，强化以员工为中心的人本管理，帮助员工实现自我价值，增强企业活力和竞争力，实现员工和企业的双赢。

关键词：以人为本；员工管理；激励；情感管理；企业文化

“以人为本”的管理理论在20世纪80年代以来成为风靡全球的一种新型管理模式，它综合了行为科学、心理学、人际关系学等学科成就，提出把“人”作为管理活动的核心和企业最重要的资源，围绕如何充分利用和开发人力资源为企业创造财富。在知识经济时代的今天，企业坚持“以人为本”的理论，是影响和提高企业管理水平的关键所在。只有重视人的作用，以人为本，充分发挥员工的主动性和能动性，企业才会持续发展，在市场竞争中才能脱颖而出立于不败之地，因而对“以人为本”的管理理论的研究具有很重要的现实意义。

一、“以人为本”――现代企业管理新理论

“以人为本”的管理即人本管理，它把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。“以人为本”的管理与“以物为本”的管理是相对立的，它改变了传统管理中把人与资金、设备同等看待的思想，强调员工不仅可以享有通过劳动获得报酬的满足感，而且应该享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。目前，人本管理的思想已在企业界受到了重视，理论界普遍认为“以人为本”的价值观是人本管理的基本要素，企业文化是“以人为本”的精神支柱，管理环境对“以人为本”具有重要影响，而情感管理则是“以人为本”管理的具体体现和进一步延伸与拓展。

“以人为本”的管理是企业发展的前提，其理论在企业管理中发挥了很大的作用，其对企业发展的作用主要表现为以下几点：

1.从外部来看，能够提高顾客满意度和企业的形象

(1)提高顾客满意度

众多企业一直强调要为顾客提供最满意的服务，要实现顾客满意，员工满意才是关键，对消费者的服务、对消费者的关心最终还得依靠企业中的人去实现。员工是企业对外的代言人，因此有人曾经把员工比喻为企业的第二个上帝，只有企业实施一些措施和制度让员工满意以后，员工才可能向顾客提供满意的服务，员工满意是实现顾客满意的基础和支撑，因此，“以人为本”的管理员工，能提高顾客满意度，为企业赢得市场。

(2)塑造良好的企业形象

企业形象是社会公众与消费者对企业整体的一个印象与评价，企业员工是企业生产经营活动的主体，是企业形象的直接塑造者，公众是通过与这些员工的接触来感受企业的文化精神，并对企业作出良好的评价。一个员工的形象，如精神风貌、言谈举止、工作态度，甚至仪表服饰都是企业形象人格化的最为直接的表现，员工的形象影响着企业的形象，因此，关爱员工，有利于树立企业良好的形象。

2.从内部来看，能够提高凝聚力，实现组织目标和提高企业竞争力

(1)提高员工忠诚度

企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，员工忠诚度的高低直接影响企业的健康发展，也是推动企业经济的重要指标，实施“以人为本”，为员工提供一种宽松的工作环境，员工能得到企业的充分信任，把员工看成是企业的主体，可以让员工产生安全感，使员工产生归属感。同时，让员工参与企业的管理，树立主人翁意识，有利于员工与企业之间的同甘共苦，提高员工的忠诚度。

(2)实现组织的目标

每个人都有自己的个人目标，每个组织也都有自己的组织目标，企业目标和个人目标是不可能完全一一对应，实行“以人为本”的管理，可以建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标兼容性，形成目标期望的兼容从而建立和维持和谐关系，使组织目标与个人目标相统一，促使员工更加主动地关心企业的发展和生产，为企业目标的实现贡献力量。

(3)提高企业竞争力

管理学大师彼得杜拉克曾说：“21世纪企业最大的挑战，是如何增加知识工作者的生产力。”有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜，员工是企业最重要的资产，而员工知识与能力不断的提升，就是企业持续拥有竞争力的来源，从某种程度上说，企业核心竞争力源于员工对企业的满意和关注，企业“以人为本”的管理员工水平的提高是企业核心竞争力形成的关键。

二、企业实施“以人为本”管理理论的现状分析

尽管“以人为本”的理论已被企业各界所接受，但是在实际的运用中出现了理论与实际脱节的情况，许多企业并没有真正做到“以人为本”，在管理中仍然存在许多的缺陷和不足：

1.缺乏“以人为本”的管理环境

在知识经济的今天，知识型人才的需求不再是简单的物质需求了，他们希望得到晋升的机会，希望实现自我的价值，甚至超越自我，但是企业并没有给他们提供这样的环境，在一些企业当中，仍然存在提拔和升迁制度不合理，管理者只提拔自己的亲信或是能力比自己低下的员工，而对那些有才华的人视而不见，担心提拔他们后会“功高盖主”，或是根据自己的好恶来选拔人才，严重打击了员工的积极性和上进心；同时，一味地只用物质满足员工的需求，而忽略其自我实现的要求，没有为他们提供晋升、培训的机会，或是员工的工作没有挑战性，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。

2.缺少有效的激励机制

在管理员工的过程中，激励是最主要的手段，然而在建立激励机制方面，部分企业的激励机制还不够完善，激励手段过于单一和僵化，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动员工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。

3.缺乏“以人为本”的企业文化

企业文化是企业的灵魂，影响着企业中成员的价值观，企业文化的构建将个人追求和企业的组织目标形成一体，体现出企业的发展历史、行业特点、人文环境、队伍素质、价值追求等，但一些企业在创建企业文化时，没有结合自身的特色，将一些大众化的文字组合在一起，就简单地构成了自己的企业文化，企业文化与企业目标不一致，没有能够深化到员工的脑海力，没有得到员工的广泛认同，成为员工规范自己言行的自觉行动导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，使员工缺乏活力和动力。

三、现代企业树立“以人为本”的管理理念的思考

知识经济时代，人才是企业竞争的第一要素，拥有人才是企业生存和发展的关键，留人贵在留心，只有员工心向企业，才能使企业拥有强大的凝聚力和竞争力。“以人为本”管理正是凭借着对员工的宽容和信任赢得员工的尊重和支持。因此，现代企业树立“以人为本”的管理理念应采取以下措施：

1.建立完善的激励机制

激励是企业管理的助推器，通过激励能使员工充分发挥才能和才华，保证工作的有效性和高效率。

(1)尊重激励

每个人都有受到他人尊重的需要，员工之所以努力的工作，不仅仅是为了金钱，是想通过工作业绩得到别人的尊重，如果管理者不重视员工的感受，不尊重员工，员工就会工作不愉快，影响工作效率，管理者如果每能平等地看待员工，那么就会让员工产生一种由衷的自豪感，有助于企业之间的和谐，更加激发他们为企业工作的热情；

(2)目标激励

目标具有导向和激励的作用，管理者要不断鼓励员工追求高目标，帮助他们实现目标，使其具有奋发向上的动力，当个人的目标迫切地需要实现时，员工就会关注企业的发展，产生强大的责任感。

(3)授权激励

授权是让员工参与企业管理的最佳方式，让员工做自己职责范围内的工作，让其承担一定的责任，并授予相应的权力，能激发员工的主动性和创造性，也是给员工提供实现自我价值的机会，使员工的人性得到了尊重，获得了管理者的信任，也获得了更多的自主管理的权利。

2.运用情感管理

留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能够缩短人与人之间的距离，增加亲密度，能够提高员工的情感调适能力，形成和谐、奋进、具有凝聚力的组织。进行情感管理要做到：

(1)沟通是纽带

沟通是进行情感管理必要手段，良好的沟通让员工感受到企业对自己尊重和信任，产生极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。更重要的是，通过真挚的沟通，管理者能够关心员工的心理以及员工的发展，并尽可能的满足他们的心理需要，帮助他们避其所短，扬其所长；同时还能更加让员工轻松地参与企业的管理，直接向公司提出建设性的意见，让员工意识到管理层愿意倾听他们的意见，让他们感到自己是被关注的，从而调动下属的积极性，增进情感交流，达到增强企业凝聚力的目的。

(2)关心员工，从细微处入手

人是有感情的动物，对员工进行细微的关怀，在企业中营造一种关心人、爱护人、体贴人的人性化的环境，更能激励员工在工作中积极、努力。作为管理者要关心员工的生活，时时刻刻、事事处处体贴员工，为员工的安危冷暖着想；关心员工的心理健康，帮助员工摆脱不良的情绪，保持健康的心态；关注员工的发展，适时地给员工提供提升和培训的机会，让员工感受到亲人般的关怀，使员工产生归属感，使企业成为一个温暖的大家庭。

3.建立“以人为本”的企业文化

实现员工的成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，企业文化是以人为中心的人本管理的最高层次，是以塑造共同的价值观为目标的，用一种无形的价值观念，凝聚员工的归宿、积极性和创造性，同时企业文化可以帮助员工树立理想和人生目标，影响员工的价值观，激发员工的积极性和主动性为企业效力。

综上，实施“以人为本”的企业管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在，在管理中，员工对企业的发展起着巨大的作用，因此，在实施“以人为本”时，应以员工为企业的根本，一切从员工的切身利益出发，树立“以人为本“的管理理念，帮助员工实现自我的价值，结合员工的发展和企业发展，考虑员工的具体需求，建立完善的激励机制，让员工产生归宿感，树立主人翁意识，自觉、主动地为企业效力。“以物为本”的时代已经过去，人们认识到了人在管理中的主体地位，认识到人对企业发展所起的不可替代的作用，“以人为本”的理论，已逐渐被运用于现代企业管理当中，尽管理论和实际还存在很大的差距，但是，在今后的实践中，将会得到不断的丰富和完善。

参考文献：

[1]何国栋：以人为本与现代企业管理[M].上海：文汇出版社.2005.[2]石兴国 安文：以人为本的管理[M].北京：电子出版社.2005.[3]谭英华：人性化管理[M].大连：东北财经出版社.2006.[4]陈柯张磊.浅析“以人为本”在企业管理中的应用[J].西安文理学院学报(社会科学版)，2006，(06)

[5]沈应仙：试论以人为本的企业管理理念[J]商业经济与管理，2005，(08).[6]王琬 刘静静：论以人为本在现代企业管理中的作用[J].现代商贸工业，2008，(09).[7]崔波：以人为本是企业管理的有效途径[J]胜利油田师范专科学校学报，2005，(01).[8]安雪梅王铁军：现代企业管理的核心―以人为本[J].河北理工学院学报(社会科学版)，2005，(02).作者简介：韦艳（1968―），女，江西铜鼓人，贵州师范大学经济与管理学院，副教授，项目管理硕士，主要研究方向：主要人力资源管理；陈英葵（1969―），男，贵州师范大学经济与管理学院，副教授，硕士研究生导师，主要研究方向：企业战略、技术创新与组织发展。

第二篇：现代企业管理中的“以人为本”

现代企业管理中的“以人为本”

前言：随着知识经济的进一步发展，企业的经营管理也发生了巨大的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更主动、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身综合素质的提高，从而促进企业繁荣发展。但是，在企业管理中，企业行为目的是什么，许多企业长期以来并没有搞清楚。发展的目的也没有搞清楚，改革的目的同样没有搞清楚。其实，发展和改革的最终目的都是为了人。以人为本，采取综合措施加强企业管理是现代企业在竞争中立于不败之地的根本。

马克思主义政治经济学认为，劳动者是生产力各要素中最主要，也是最活跃的要素。在解放与发展生产力中，如何最大限度的调动劳动者的积极性，提高劳动者的素质也成为生产力提升的关键。

胡锦涛同志在《中央人口资源环境卫生座谈会上的讲话》论述：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”

在现代企业管理中，体现出马克思主义政治经济学上述观点的管理模式是以人为本的企业管理。

以人为本的企业管理，亦即人本管理，就是在现代企业的经营、管理过程中以人的利益、发展为出发点和中心，围绕激发和调动人的主动性、积极性和创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列组织、管理活动。它的基本思想是：要认识、掌握人的实质，了解人的需要、思想、心理和行为，充分尊重人、理解人、关心人，使个人目标与企业目标相协调，将企业建成一个学习互动型组织，创造良好的环境，促进人的发展和企业的发展。以人为本的必要性，在于知识经济时代人是第一资源，具有不可替代的核心重要性；以人为本的先进性，在于它摆脱了传统的以物为本的管理模式，把管理重心定位在了人这个“一切社会关系的总和”上；以人为本的重要性，在于它顺应了企业管理发展的趋势，是现代企业提高企业知识生产力的最佳选择。

以人为本的企业管理的基本内容：

1、关注人的生理、心理特点，注重任命原则

认识人、信任人、尊重人、理解人和培养人是以人文本的理念的一项重要原则。认识是了解人的本质、正确对待他人的前提与基础。只有认识人，了解人的生理、心理与行为特点，才能更好地信任人、尊重人、尊重员工的创造精神。如，锦江国际集团金融事业部党政领导针对工作团队是一支年轻化、有专业、有激情的特点，注重青年人才培养，发挥各类青年专业人员的优势．由从事过证券行业、具备分析能力和管理专业知识的青年骨干担任上市公司管理部门负责人；由具备银行工作背景的青年骨干担任投资银行的部门负责人，由从事过公司并购、证券行业和信托行业研究．金融混业公司管理方法研究设计的青年骨干参与集团整体上市战略方案的研制工作，让他们在各自的专业领域里充分展现出管理创新的个性，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能。

2、建立健全激励机制。有效运用激励与保健因素

人的需要是人普遍存在的自然本性，在管理中要建立健全激励机制，通过满足人的各种合理需要来调动人的积极性。西方著名的管理学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、感情、受人尊重、自我实现等五个层次 马克思主义者不否认人的需要，相反认为需要是人的本性．是制约人的行为的基质。承认人的需要的普遍存在是唯物主义的观点。随着物质生活的不断丰富．人的需求已经不再停留在基本的生理需求层面，而是逐步上升到更高的阶段，重视人的情感和自我实现是激励的重点。与此同时，美国心理学家赫兹伯格提出的激励一保健理论明确指出保健因素和激励因素是消除员工不满情绪、调动员工积极性的两大重要因素。

因此，在管理活动中。管理者要正确认识工作环境、企业管理、人际关系、工资福利等保健因素，工作成就感、工作发展前途、工作中认可与赞美等激励因素的意义，在不同的时期、不同阶段，根据员工的不同特点，充分运用尊重、磋商、沟通、表扬、奖惩、榜样、表率等行之有效的激励机制和手段，鼓舞士气，调动员工的积极性和创造性。

3、创造良好的人文环境．充分发挥人的聪明才智

现代管理学告诉我们，一般说，一个体力、脑力比较健全的人，只要使其能力得到一定程度的发挥。就可以创造多于自己正常消费的财富。这就是说，有调动人的积极性和创造性的环境，就能使人的能力得到发挥。邓小平同志指出：要创造一种环境，使拔尖人才能脱颖而出。改革就是要创造各种环境 善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的标志之一。在管理活动中，要建立员工参与管理的机制，营造充分发扬民主的人文环境，在员工参与管理的过程中调动大家的积极性和创造性。这样。不仅可以集中群众的智慧，还能在发扬民主的过程中发现人才和培养人才，从而建立平等的竞争机制，为人才的脱颖而出创造良好的人文环境。

企业管理中缺乏以人为本的思想，就会导致各种问题，富士康跳楼事件就是一个例子。富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。就是在这样一家跻身全球500强的企业，从2010年1月至5月短短5个月的时间竟然发生了13起员工跳楼事件。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。而作为这些“连跳”员工的企业管理机构——富士康，在此类事件中，究竟有多少内在动因导致该悲剧的发生呢?

其一，企业与员工之间的断裂。

其二，员工与员工之间的断裂。

其三，工会与企业、员工之间的断裂。

在践行以人为本过程中可能出现的问题分析和对策分析：

一是把人当成工具。以人为本的管理主体是人，客体也主要是人，管理手段、管理方法都必须通过人来实现，因此，人是管理的核心，人也确实是实现目标的根本力量。但以人为本决不是把人当成工具，以为只要花钱雇人养人就可以实现目标，这是指导思想的错误，不可能实现真正意义上的以人为本。以人为本的管理，应以发挥人的主动性、积极性、创造性为根本，把人作为管理的中心问题，最终使人得到更为全面的发展。

二是忽视集中约束。以人为本的企业管理，强调最大限度地发挥人的主观能动性，倡导个性发展和权变管理。但决不是散乱的、无序的、无约束的和没有硬性制度保障的。实施以人为本的管理，就像充分发扬民主一样，不充分发扬民主，就不可能有正确的集中，但不实行正确的集中，就不会形成统一的意志和行动，民主就会失去正确的方向和目标。“没有规矩，不成方圆”。所以，贯彻以人为本的管理思想，要切实加强管理制度建设和约束机制建设，用一套好的制度保证把以人为本落到实处并取得良好效果。

三是为管理而管理。管理的最终目的是为了促进效益的提高和企业的发展，并最终促进人的发展。所以，一切管理活动最终都要促进发展。再好的管理，再好的措施，如果不能使企业提高效益和持续发展，也就不足称道了。不合实际的管理和为管理而管理的管理，不但会增加企业管理的成本，而且对企业发展有百害而无一益。

四是人本管理万能。以人为本的管理，并不意味着可以包办一切，其它管理无足轻重。实施以人为本的管理，应该说是抓住了事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。事实上，任何组

织都是社会大系统中的子系统，其管理的成功、目标的实现，是多种因素的系统效应，历来就不只是单方面起作用的结果。组织在思想观念、价值因素、文化方面的优势，与在物质资源、技术力量、组织结构等方面的优势相结合，才能形成系统的整体性优势，才能实现组织的最大社会效益。

参考文献：《在企业管理中如何体现“以人为本”的理念》

《深度剖析富士康员工频繁跳楼之谜》作者：魏征再世

第三篇：现代企业管理以人为本

现代企业管理以人为本 从人性假设出发，从人性角度发掘出以“以人为本”为核心的人本伦理，对人本伦理内容与意义予以阐述，再以现代企业为例，具体阐述人本伦理在现代企业中的作用，并对现代企业中人本伦理应用的误区加以指出并纠正。

关键词：人性假设;以人为本;人本伦理;人本管理 从“人性假设”到“以人为本”两者之间的关系

从人性假设出发，人性假设的发展经历了 “经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”四种人性假设，可以看出，他们反映了西方管理学界对人性认识的不断深化的发展过程，揭示了人的各方面的社会心理需要对管理的影响，以及管理方式对人的影响。从人性假设的发展趋势来看，其越来越重视人性，这其实就是一种伦理观，从人性假设理论逐渐向“人本伦理”相靠拢。所以，如果要讲以人为本的现代管理理念，那必然要从人性假设理论出发。由于二者均以管理活动中的人作为关注的热点，因此，它们便有了这种领域的共同性。人性假设理论在客观上体现了以人为本的管理理念，以人为本适应了时代社会发展的趋势，并融合了以往人性假设理论的优势，对现代性管理活动甚至人的生活性活动都有影响。

一方面，纵观人性假设理论的发展轨迹，从工具人到经济人、社会人、自我实现人、复杂人、再到现代的文化人、网络人等，都体现出以人为中心的本性，即以人为本。另一方面，人性假设理论在客观上体现了以人为本的管理理念。虽然人性假设理论中对人的认识也是在不断地深化和完善，不断凸显了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人对管理获得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假设理论的提出其根本目的，大都是为了提高管理的效率，具有一定的功利性特点，虽然它也体现了以人为本的思想，但以人为本只是他的副产品，是客观上产生的一种效果，他与以人为本还有一定的距离。2 现代人本伦理的内容分析与理论意义

人本伦理是现代管理伦理中的一种新的管理理念，现代企业中的人本管理是人本伦理在现代企业伦理管理中的表现，人本伦理是人本管理的依据。我国著名管理学家、东方管理学派创始人苏东水教授认为，人本包含着两层含义:(1)将人视为管理的首要因索，一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性和创

造性来展开，这是它的浅表内涵。（2)通过给人们提供充分施展才华的空间，不断地运用挑战来锻炼人的智力、体力乃至意志品质，并在此全面发展的基础上，努力实现摆脱自然束缚的自由发展，提高人的生命存在质量。可见，人的发展使人的能动性和创造性得到提高，这是企业发展的唯一动因。而企业的发展又能为人的发展提供天地、创造条件，提高企业效益是“以人为本”的目的又是实现这一目标的重要保证。“以人为本”是对企业管理基本的伦理要求，它不仅保证企业直接利润目标的更好实现，而且保证着企业健康持久地发展。

以人为本是现代管理伦理的核心，人本管理把人作为最根本的要素，主张人既是实现组织目标的工具，更是组织发展的目的。为此，组织必须充分尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。而以人为本是人本管理的核心理念，在现代管理中有着重要的意义，主要表现为：第一，以人为本充分体现了“人”是管理中最重要、最活跃的因素，人力资本是现代组织最具战略性的资本的观念。第二，以人为本强调了人也是组织发展的终极目标之一。组织的目标除了获取利润之外，还要满足社会需要，体现组织的社会价值和满足组织成员成长的需要。因而引导组织成员全面快速成长也是组织的终极目标之一。第三，以人为本的“人”，代表的是全体组织成员。这其中体现出的精神实质是:人的能力有大小，但人的尊严和权利是平等的，不能实现所有组织成员尊严和权利的平等，以人为本就是一句空话。现代企业的人本伦理

首先，现代企业的发展已不仅仅是单纯的注重利润，重点是对企业的管理。前面已经讲过以人为本的管理思想是把管理与伦理相结合，要求企业必须进行伦理经营，用“以人为本”的理念进行管理，充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望，正确处理企业与内部和外部人员之间的关系，使自己成为一个高质量的道德共同体。企业把“以人为本”思想放在管理中，充分尊重员工的权利，正确处理员工与企业之间的关系，才能使企业内部团结，才能一直对外抢占市场，同时这样也能够充分发挥员工的工作积极性，为企业创造更大的利润，也就是说两者之间是成正比关系的。

其次，人本伦理在现代企业管理中的重要性。企业行为的目标是一个多向交叉的组合系统，满足人的需要是企业行为的意义和目标。一方面，企业必须以人

为本，充分认识到人类的一切活动归根到底是为了人类自身的生存和发展，人不只是手段而且也是目的，最重要的是尊重人的尊严、权利、价值和愿望。另一方面，从本质上说，企业存在和发展的根本价值，在于通过取得利润最大化，对民众的幸福和社会的发展做贡献。现代企业要发展自身，离不开企业员工的劳动，离不开广大客户的合作和社会各界的大力支持。正是在此意义上，企业应当将利润视为民众和社会对企业经营管理成果的肯定。

再次，人本伦理在企业管理中的意义。对企业进行伦理管理，重点在于要求企业必须以一个“社会人”的身份将其自身的行为、目标、利益置于社会的约束之中，消除企业经营中与人和社会相对立的行为，积极承担社会责任和义务。另外，实施人本伦理管理，一方面能有效地遏制道德失范现象，规范市场经济秩序；另一方面，落实了科学发展观，有利于人的全面发展，有利于人与自然、经济与社会的协调发展，是构建和谐社会的当务之急。

近几年来，虽说企业都在提倡人本伦理的管理模式，但其在实施中仍存在一定的误区。比如，有的企业在产品设计、产品销售上想到了人的需求，但在公司管理中却不以人为本元；或者“人本管理”常常被理解为一种管理的工具手段，管理者口头上天天喊着“人本管理”，但在分析、思考和解决问题时，常常缺乏人的意识、人的观念和人的维度，“人”在这里被物化、被方法化、被边缘化；甚至有些企业为了超常规的发展，将人本管理推向极端，在处理人与自然的关系上破坏生态环境、疯狂掠夺自然资源等等。可见，人本管理不仅仅是单纯的、一方面的，它是多方面的，同时，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不仅仅是企业与员工之间，还是企业与顾客与客户之间关系的协调发展。

同时，企业人本管理与企业的社会责任相结合。企业不仅仅是一个内部管理机构，不单单是对企业内部员工的人性化管理，企业更应该对社会施行人性化管理。企业的社会责任中，把企业看成是一个“社会人”，企业的伦理责任要求企业成为一个“有道德的社会人”，由此可见，一个企业实施真正的人本伦理管理，首先就要注重人性，企业只有在有“人性”的前提条件下，才能真正实行人性化，才能不违背伦理道德，才能实行伦理化的经营管理。

总之，社会主义市场经济的发展要求企业必须进行伦理经营，用“以人为本”的理念进行管理，充分尊重人的尊严、权利、价值和愿望，正确处理企业与内部和外部人员之间的关系，使企业成为一个高质量的道德共同体。

第四篇：公共关系在现代企业管理中的运用

浅谈公共关系在企业中的运用

2010-4-16 13:49【大 中 小】【打印】【我要纠错】

摘要：良好的公共关系，是企业生存发展的基础。关注公共关系的目的就是为了塑造企业形象。形象是企业的无形资产，也是企业追求的最高目标。良好的企业形象能给企业带来无穷的益处，对内能提升企业的凝聚力，得到员工的认同；对外能吸引人才，得到社会的支持，获得资金提供，获得消费信心。所以企业应该运用好公共关系，不断塑造企业形象和产

品形象，为企业实施经营管理计划营造一个良好的生存环境。

关键词：公共关系；职能；作用；任务

中国公共关系事业的引发和启动，仍是20世纪80年代初中国推行改革开放政策的直接产物。随着中国改革开放的不断深入，许多合资企业、跨国企业开始进入中国大陆市场并引入了国际规范的管理模式，导入了公共关系管理职能，相应的公共关系组织机构也就随之建立了起来。在大约30年的时间里，经过了引进开创时期、适应发展时期、竞争和专业分工时期，中国的公共关系事业逐渐成熟起来。1999年，中国国家劳动和社会保障部已经正式确定公共关系为一种职业，被列入中国《国家职业分类大典》中的第3类；并很快引发了公关职业潮。一时间，公关职业成为改革开放以来社会接受性最大、接受面最广的新兴职业之

一。

一、在现代企业中充分发挥公共关系的基本职能

公共关系也被称为软性管理。美国公共关系研究与教育基金会主席莱克斯．哈罗博士认为：公共关系是一种独特的管理职能，它帮助一个组织建立并保持与公众之间的交流、理解、认可和合作；它参与处理各种问题与事件；它帮助管理部门了解民意，并对其做出反应；它确定并强调企业为公众利益服务的责任；它作为社会趋势的监视者，帮助企业保持与社会同步；它以良好的符合职业道德的传播技能和研究方法作为基础工具。国际公共关系协会也同

样认为公共关系是一种管理职能。

在现代社会中，人们强烈地感受到，不懂公共关系的企业不可能成为现代化企业，不懂公共关系手段和技巧的企业，也不可能成为公众信赖的企业。要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展，提高企业经营管理水平，学习公共关系理论，重视公共关系实务，已成为企业发展的重要手段和企业家的共识。企业公共关系也是公共关系的一个重要组成部分。公共关系在中国的应用最广泛、效果最显著的也是企业公共关系。无论任何企业，在生产经营活动

过程中，运用并发挥好公共关系的基本职能，将有利于事业的成功。

（一）宣传引导，传播推广

公共关系的一个主要职能就是有效地制造舆论、强化舆论和引导舆论。特别是企业在营销活动过程中，要运用公共关系，及时地向本企业的公众、广大的顾客、用户传播企业的生产经营信息和企业的精神理念、价值取向等，赢得公众对组织的信任与理解，引导消费观念，为推进企业市场推广计划营造有利环境。比如农夫山泉就是运用了那些公共关系广告舆论的渲染，为企业争取到大量的消费者。“喝一瓶农夫山泉，就是向希望工程捐一分钱……”已深

入人心。如果只是运用商品广告轰炸，获得顾客辨识选购，就不会有现在的知名度和市场占

有率。

（二）收集信息，监测环境

21世纪是信息经济和知识经济的时代，市场竞争的内容已经由质量竞争转向了速度竞争、信息竞争和知识竞争。信息已成为经济发展不可或缺的重要战略资源。企业的生存发展，需要信息。

首先，企业可以借助公共关系职能部门全面了解社会信息，了解国际国内政治、经济、文化、科技、市场供求、竞争对手等方面的重要信息使企业经营管理适应社会大环境。其次，要了解企业自身的信息，了解社会公众对企业的期望和需求，了解企业在他们心目中的印象和评价，了解内部员工的思想倾向，了解企业管理中的疏漏问题等。只有建立与公众的信息交流渠道，利用好信息，才能适应环境，更好地制定出有效的企业经营管理策略

和活动。

（三）咨询建议，形象管理

公共关系的目的就是塑造形象。形象是企业的无形资产，也是企业追求的最高目标。良好的企业形象能给企业带来无穷的益处，对内能提升企业的凝聚力，得到员工的认同；对外能吸引人才，得到社会的支持，获得资金提供，获得消费信心。所以企业应该运用好公共关系，不断塑造企业形象和产品形象，为企业实施经营管理计划营造一个良好的生存环境。公共关系作为组织的一种管理职能，其重要性还体现在它在组织的管理决策过程中以提供咨询建议的方式发挥着参谋作用。公共关系职能机构及其人员可以运用经验和科学的研究方法，利用收集到的各种信息，为企业的领导做决策提供科学依据，帮助做出合理的决策。保证企

业经营管理的正确性，减少企业损失。

（四）沟通交际，协调关系

现代社会，是一个开放的社会，任何组织都不能独立的存在，必然与周围的组织或人群发生联系和交往，相互依存，共同促进，共同发展。企业在生产经营活动过程中，通过公共关系职能部门，运用公共关系交际、协调的手段和方法，与相关的特定公众进行广泛的密切联系和交往，及时沟通，减少矛盾；广交朋友，发展横向、纵向联系，建立友好、合作的社会关系；听取意见，减少社会摩擦，缓和社会冲突，为企业落实经营管理计划搭建对外交往的桥梁。当企业遇到困难，出现危机，也可以获得公众的理解和支持。比如伊利和蒙牛在三鹿奶粉的三聚氰胺事件发生后，企业都不同程度地受到了影响，但得到了地方政府的支持，经过与各方人士的协调沟通，较平稳地度过了难关。

（五）解决矛盾，处理危机

危机事件是任何企业都不希望遇到但又不可避免的。由于社会组织是在极其复杂的社会环境中进行运作的，可控和不可控因素极为复杂，随时可能遇到许多突然发生的、对组织发展不利的意外事件，如环境污染、产品质量出现问题、爆炸、火灾、塌方、地震、水灾等等问题。著名的管理咨询专家史蒂文·芬克在其《危机管理》一书中指出：“每一个当权的人，都应当像认识到死亡和纳税是不可避免的并必须为之做计划一样，认识到危机是不可避免的，也必须为之做准备，这样做并不是处于软弱获胆怯，而是出于知道自己准备好之后的力量……学会与命运周旋。”为保证组织的顺利运营，企业要发挥公共关系的职能，做好危机事件的预防和监控，正确对待公众的不满和投诉，解决矛盾，处理危机，满足服务对象的要

求，担负起企业的社会责任。

二、公共关系人员在企业运营中的主要任务

目前，在中国公共关系从业人员职业地位还不是十分明确。一方面随着公关教育的普及，各级政府和企事业单位公共关系意识不断加强，公关咨询专家很受青睐，被视为现代社会和市场经济所需要的高智商紧缺人才，另一方面，对这一职业尚没有很规范化，社会很多人对公共关系了解不明确，出现了一些误区。有些不良思想败坏了公共职业。很多的公关人员素质低下，还有待提高。中国劳动和社会保障部门编写的公关员职业培训与鉴定教材中明确的提出了公共关系职业范畴主要为三个方面：一是关系资源的挖掘和利用，主要包括游说、协调和目标性沟通；二是智力、学识和经验的综合运用，包括创意、策划、咨询以及相关事务的随机处理；三是技能和专业劳务的提供，包括采编、设计、传播、主持、布展、礼仪以及面向公众的各种具体服务。根据这一职业范畴，和公共关系的目的——塑造组织形象，公共

关系人员在企业运营中的主要工作任务有以下几方面：

（一）协调企业内外关系，获得社会各界的支持

企业需要借助公共关系部门与社会有关团体、政府部门、中间商、用户以及新闻界保持密切的联系，听取他们的意见；及时地向股东、合伙人、职工等提供准确的信息，建立融洽的关系，为相关的公众提供更好的产品和服务，提升企业信誉度，获得社会各界的支持与帮

助。

（二）调查和了解公众的态度，及时进行信息反馈

驾驭市场是任何经营企业的最高目的。然而，其基础是要认识市场，了解市场。企业通过公共关系职能部门，广泛收集市场信息，了解市场行情，了解市场竞争状况，了解和掌握社会团体、舆论界及消费者对企业的认识、态度和反映，将这些情况综合整理，及时反映给

企业的决策中心，这对于企业制定和调整经营管理计划将起到积极的促进作用。

（三）策划公关活动方案，提升企业形象

公关活动是积极的、主动的、富有预见性和创造性的工作。开展公共关系活动是宣传企业、提升形象、展现企业社会价值的机会。它应根据企业的营销总目标，配合不同时期的社会关注点，有选择性地制定和布置公关活动方案，比如红牛的勇闯南北极活动、非常可乐中

国红歌赛活动、汶川地震时很多企业的赞助活动等都是很成功的公共关系活动。

（四）接待来访的顾客，消除顾客的不满

公关职能部门的一项日常工作就是接待客户或消费者的来访，听取他们对企业及产品的意见，解答他们的疑问，消除他们的不满。为此，企业通常将公关部的地址、电话号码公布于众，由公关部接待来访和参观，解答人们的各种询问。解决好矛盾，避免发生冲突。

（五）辅助企业做好管理

没有规矩不成方圆。企业的经营管理是一个庞大的系统工程。在其运作过程中，缺乏必要的管理是不可以想象的。而要实施管理的职能，就离不开公共关系。特别是在内部人员的协调、指挥和控制上，更显现出了公共关系的重要性。运用公共关系手段协调企业内部关系，更体现了人性化管理，真正达到了内求团结，外求发展。

随着中国公关职业化的进程，公共关系的职业地位将不断提高，公共关系职业将成为

21世纪最受人们尊敬的社会职业之一。

参考文献：

1、《公关员》职业培训与鉴定教材[M]。复旦大学出版社，19992、王金兰。公共关系[M]。远方出版社，20033、窦文友。公共关系学[M]。中国商业出版社，19954、刘军。公共关系学[M]。机械工业出版社，2006

第五篇：浅谈激励机制在现代企业管理中的运用

浅谈激励机制在现代企业管理中的运用

李志斌山西汾西矿业集团工程公司

[摘要]随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。只有建立和健全激励机制，才能有效激发人才的潜力，提升企业核心竞争力。

[关键词]激励企业薪酬

一、激励机制的内涵

激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎么样的条件下，会工作得更加有效率。

因此，企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

二、我国国有企业应用激励机制存在的问题

（一）薪酬激励模式存在的问题

从薪酬体制的现状看，存在着平均主义、缺乏内部公平性、发展空间狭隘、对核心员工激励不够、留不住人才、手段单

一、薪酬结构不合理等等问题。国有企业不同基层单位的员工，其工作性质存在较大的差别，即使是同一基层单位的不同岗位，其工作性质和劳动特点也存在较大的差异，而目前通过岗位基本薪酬加奖金这一种单一的薪酬分配形式，要达到薪酬分配对外具有竞争力，对内具有公正性、激励性的日的是不够的。

（二）职业发展趋于强调“官本位”

在实际应用中，官本位的岗位体系呈两极的阻碍。从普通员工角度来看员工岗位的发展呈刚性。企业中的岗位往往表现为员工岗较多，而管理岗有限。传统岗位设计中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗，否则就只有长期沦落为普通员工。但由于管理岗的刚性及有限性特征，使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，从而大大挫伤和遏制普通员工的工作积极性和主动性。提高到一般管理人员的角度看，管理岗位的变化也呈刚性。管理岗变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理职位非常有限；要么直线向下，沦为普通员

工；但在我国企业特别是国有企业中，往往是能上不能下，沦为普通员工的可能性太小，所以管理岗位往往表现为停留不前，缺乏活力，这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅，同时也抑制了优秀员工进入管理岗。

（三）员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则

很多国有企业在企业管理中过分偏重技术因素，而忽视人的因数。理念和现实的落差如果长期偏离，就进一步会加大对企业发展的阻力。再次，传统的人事管理体制约束了企业自由顺畅的按实际需求选用、任用理想的人才。国有企业传统的人事档案管理体制制约了人才的横向流动，定期举行的招聘活动也难以满足国有企业调整和扩大发展的需求：而在企业内部人员的纵向流动方面，由于晋升和辞退机制尚未理顺，大多数从业人员还只能把行政职务作为唯一流动目标。其次，用人机制还不完善，缺乏竞争透明和公正。看领导的意图，凭关系，凭资历仍然成为用人的潜规则。同时由于企业自身对人本思想概念的迷糊，“以人为本”往往成为了单一的以德为本、以情为本、以才为本，不但阻碍了真正有能力，有专长的人到自己适合的工作岗位上去，而且形成张冠李戴的扭曲任命，对员工能力、潜力的发掘形成人为的阻力。

三、完善企业人力资源的激励机制对策分析

（一）改进企业员工激励措施

为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。另外，如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

（二）制定激励性的薪酬和福利制度

工资不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未达到发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。

在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（三）建立内部竞争机制

我国国有企业与西方企业相比，最大的差异是经过长期的行政管理运行模式，在企业内部养成了依赖性和求稳怕变的心理，针对这样的心理和实际状态，我国国有企业应该建立内部竞争机制，树立“逆水行舟，不进则退”的危机意识，建立公正、公平的竞聘上岗机制和员工考核机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。

以江铃集团为例，从2000年开始引入合同制工人，并规定，合同制员工工作满一年后，只要工作业绩突出，即可与江铃固定职工同水平竞争，享受同等的加薪、奖励待遇。这些措施，不仅有利于留住优秀的合同制工人，而且对固定工人冲击很大，使那些平时吊儿郎当的固定工渐渐失去了市场。一些企业还创造了动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，这是向完全市场化选聘和淘汰机制迈出的第一步。一些企业在改革过程中不得不进行企业重组和人员精简，使一些富余员工下岗。虽然这种转变是出于被动的原因，但结果也是打破了企业多年的稳稳当当、有福同享的状态，对于那些能够留下的员工是很大的触动，也给了他们很大的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，工作积极性大大提高。这种结果也说明了竞争机制对于增强企业活力的重要性。目前国有企业要增强竞争力，必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，通过正负强化激发员工潜力。

参考文献

[1]董伯愈。从中国企业文化特点看中国人力资源管理[J]经济师2000，（6）

[2]冯亚明。高新技术人才激励模型研究。生产力研究[J]2004，（9）