企业管理：左边是企业文化,右边是企业制度

第一篇：企业管理：左边是企业文化,右边是企业制度

管理一直是本土企业做大或转型时的困惑，每个企业的管理瓶颈表现不一，但老板们都深知规范管理的重要性，或耗资找外脑策划，或高薪引进空降兵，但大多事与愿违；很多人力资源总监/经理、行政总监/经理临危受命，殚精竭虑，引经据典，出台了整本整本的规划、制度和规章，召开了各种类型的大小会议，三番五次地组织学习过，只可惜这些红头文件和成册的制度大都成为企业档案柜中的“宝贝”；更有不少企业找咨询公司策划、组织各种花样的“培训”和各种团队拓展活动，可惜效果远没想像的好。每每耳闻目睹此情此景，心里难免对这些老板和这些人力资源或行政部门的精英们心怀同情。我不止一次假设过，如果这是我的企业，我如何进行有效领导、有效管理企业呢？

1、地球人都知道，完善管理的目的是明确职责、通畅流程、降低成本、提高效率、达成效果、打造精锐团队。

2、但并不是所有人都明白，企业管理不是管理制度越多越好，沟通层次越复杂越好，流程越细越好。

我认为，管理的真正意义在于化繁为易，简明可行，操作性操，执行性强。管理的真谛不是防范，不是约束，而是发挥，而是领导；管理不是压抑员工个性，而是在团队的轨道中发挥个人的积极性和能动性。

管理的原则是，实质比形式重要，效果比效率重要。

3、没有规矩不成方圆，企业或团队必须有一些共同的行为规范。有了这些行为规范，个人行为才能与 企业或团队行为相协调、相一致。

正因为如此，制订这些行为规范时，不要将对高管的要求当作普通成员的要求，不要将对一些专业人员的要求视为普遍要求，不要将未来或理想的要求当成现实的要求。团队行为规范之所以适用于所有成员，是因为它具有普遍性、可行性。

做不到或不现实的规范不但难以保证执行，更会影响规范的权威性，更会影响规范中可行部分的执行力，让整个规范的实施效果打折，久而久之甚至成为一约空文。

4、团队规范条款应是必须的，有商量余地可有可无的条款尽量不要捎上。条款的弹性或空话势必导致执行的不彻底，更何来令行禁止。

5、规范用文时不得模棱两可、词语生涩。用语用句越肯定、越简洁、越直白越好，这样易于成员最大程度的理解和接受，更易于传播和执行。

6、规范或制度应以保证工作效率和效果为前提，条款太多、流程太复杂不但增加管理成本，而且会让员工的工作激情和积极性受到挫伤甚至打击（管理有监督的一面，但太过了就会成为限制），这就违背了管理的初衷了。

没有激情，没有主动，只有麻木，只有应付，那么何来效率、效果，更勿谈创意了。

7、制度或规范应被绝大部分成员认可，不然就会成为各部门、各成员间互相推诿的借口。

千万不要让制度或规范成为成员间相互推卸责任、相互排斥的理由，这样不但影响工作的开展和完成，更会产生内耗、危及团队的合力。

蒋介石的得意门生杜聿明在被俘后总结国民党军队兵败的原因为“战事毁于人事，战术毁于权术”。

8、制订或执行制度时，千万不要因人而异搞特殊化。

管理一旦有了特殊化，就意味着制度开始被扭曲，管理被打折或应付式执行应运而生。

9、制度或规范虽然有其动态的一面，但并不等于朝令夕改。朝令夕改是管理和决策不力的表现，不但影响实施效果，更易形成拖拉的工作习惯。

10、人力资源部门、行政部门或管理部门同样需要懂营销。

员工和相关部门都是你研究的对象。你不了解企业和员工双方的需求，你不了解相关部门的工作规律，你如何去制订合理可行的制度或规范来，你又如何去与相关部门进行沟通。

也许制度和规范可以告诉企业成员什么不能做，但过分的制度或规范会限制成员的工作积极性和工作效率、效果。

企业信仰或理想可以让成员充满激情，企业文化更可以让成员明白如何自觉地工作、如何将工作做得更好，让团队更精锐、更持续，才能实现“红旗不倒，军心凝聚”。

健康的企业氛围和企业文化不但可以让成员的行为与企业行为融为一体，与企业目标、企业步伐保持一致，更能让成员主动发挥其积极性和能力。当然，企业制度化本身是企业文化中的一部分。

只可惜，很多企业将企业制度、企业管理与企业文化建设撕裂开来。

第二篇：左边是理性，右边是感性读后感

写在前面：这本书讲的是孩子的大脑，左边是理性，右边是感性。了解了孩子的大脑才能够更好的跟孩子沟通，connect,再redirect,先连接再指引。

这本书告诉你大脑分为左右，左脑负责逻辑思维，它帮助人们整理思想，组织语言和句子，而右脑负责情感表达，它帮助感知非语言的线索，给我们情感和空间。

左脑和右脑中有一条河，最完美的情况是左脑和右脑整合，运用的刚刚好。太偏脑子的左边，人就会过于死板和冷漠，此处可以脑补冷漠的幼年杀母的孩子。太偏于右边，人就会过于的情绪化，不能控制，此处可以脑补马景涛。以上是比较极端的情况。

大人在幼年的时候没有平衡左脑和右脑，长大了也会有情绪化或者太多冷漠的情况。那怎么去帮助孩子们发展左脑和右脑呢？书中提供了几个方法。通过各种生活中的小故事告诉你大脑的运作原理。

第一个就是讲故事

孩子小的时候，讲故事，说道理，一起回忆并解释身边发生的事情，都是很好的结合情感和理智的方法。

讲故事是一个非常好的方法，帮左脑和右脑连接起来，当我们遇到一些不好的经历的时候，讲故事的方法可以让我们的左脑运作起来，去理解那些恐怖的经历。右脑提供的是一些肢体语言，一些情感，一些个人的记忆，然后左边的逻辑可以帮助我们去理解，可以让我们看到整个经历，做一个连接。

故事的小主人公Mia有一次冲厕所，然后厕所坏了，那个水冲出来了，之后他就非常的害怕，非常害怕上厕所，也不敢冲水，他爸爸就帮助他不停的回顾这件事情，帮他重复细节让他来理解这件事情，比如你是按了这儿吗？水是怎么流出来的？流到你脚上了啊？我知道你是害怕的，发出的声音你不舒服对嘛？对你有伤害吗？经过这样不停的回忆，告诉孩子现在已经好了，没过多久Mia就忘记了这件事情.很多时候我们不能够以成年人的思想去想孩子，这不就是简单的冲水吗？有什么好怕的，可是在孩子的小脑袋里他们不明白，我们就需要去反复反复的帮助孩子们回忆，并让他们理解。

第二个是connectandredirect.文中讲述了一个故事，有一天晚上，Tina的儿子在睡觉前，突然情绪大爆发，他喊到：我讨厌学校，我的生日还没到，太难过了，你也没做什么对我好的事情，你不爱我。

Tina当时也是正在很繁忙的工作时候，通常她会说：你在说什么，赶紧去睡觉。

在那个时候，Tina的儿子右脑的情绪部分在运作，这个时候可以先和右脑的情绪连接，connectandredirect，妈妈可以拉进他，抱着他说，：我知道，有的时候事情就是很难，不是吗？我知道弟弟最近得到更多的关注，而且作业确实有点多。成功连接之后，再往逻辑上引导，这个时候可以说：不如我们明天早上继续聊。下次生日可以怎么办，好吗？

Tina在说着，明显感觉儿子的身体从生气的僵硬变的柔软了。5分钟后他就去睡觉了。第一种方法，孩子不会受到安慰，反而继续闹，需要更长的时间。了解了孩子，可以更快知道他们的需要，更好的解决问题。

当一个孩子难过的时候，跟他讲逻辑是没有办法的，所以我们首先要做的第一件事情就是和他的右脑情感连接，女生有时候也这样，很难过的时候也是不要去讲道理，而是要跟她先有情感连接.再引导。在孩子的教育上，父母们还需不懈努力，帮孩子打通成千上万四通八达的脑细胞链接。

书中我最喜欢的一段话：

Whenachildisupset,logicoftenwontworkuntilwehaverespondedtotherightbrainsemotionalneeds.哄女生和哄小孩一样一样的，这个技能get到了嘛哈哈哈

第三篇：《我的左边和右边》教案

大班科学活动《我的左边和右边》

活动目标

1、学习以自身为中心区分左和右，左边和右边。

2、初步发展空间方位知觉与判断，反应能力。

重难点

重点：学习以自身为中心区分左和右，左边和右边。难点：区分自身方位发生变化时与物体的不同位置关系。

活动准备

活动室左右两侧放置不同物品，小粘贴画人手一张，图片。

活动过程

（一）谈话导入

今天老师给小朋友带来了礼物，请小朋友伸出右手，贴在手背上。提问：1.现在带礼物的手是哪只手？

2.请小朋友告诉我右手可以做什么？

3.请小朋友轻轻摸一摸右边小朋友的头？

4.没带礼物的手是哪只手？（左手）左手指向的这一边是那边？右手指向的那一边是那边？

（二）游戏活动，分清左右

1、身体中的左和右

提问：身体中除了左手和右手，还有哪些部位可以分为左和右呢？（眼睛，耳朵，脚）

（1）游戏活动“我来说，你来做”

播放音乐，分别踏左右脚，伸左右手，跟音乐做动作，逐渐加快速度增加难度。

（2）游戏活动“分清左边和右边”

玩法:

3人一组横排站好，说说自己的左边是谁？右边是谁？变换位置，再说一说。（3）玩游戏“小小解放军”

玩法: 请幼儿按照老师指定的位置站好听老师的口令“立正”“向前看齐”“向左看齐，向右看齐”“稍息”“敬礼”。请小朋友自己想做动作并做示范。（爬、打枪、打拳）播放音乐一起做动作（4）探险寻宝游戏

1，出示探险图，让小朋友了解探险路线

2，依次出示山洞、小桥和小路的图片，请小朋友选择出一条正确的路线。

三、利用活动室的环境，让幼儿改变方向后区别左右

请小朋友站在自己点上，男女孩各站一排，听老师口令，然后观察自己的左右两边分别是什么，变化自己的位置后，左右两边又是什么？有什么变化？

每一名小朋友都是一名合格的解放军，小朋友太棒了，我们庆祝一下跳个舞好不好，播放音乐做动作。

活动延伸

1、在日常生活中区分左右，如上下楼梯走右边，在马路上靠右边行走等。

2、请家长和幼儿一起做“区分左右”的亲子游戏。

大班科学活动

《我的左边和右边》

讲课教师： 李嵌

第四篇：企业文化是企业管理与时俱进的必然结果

企业文化是企业管理与时俱进的必然结果

企业文化是企业在生产经营实践中，由企业家倡导的，为全体员工所认同并遵守的、带有本企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在经营实践、管理制度、员工行为、企业形象等方面的体现。优秀的企业文化，能够带动员工树立与企业一致的目标，能够引导员工规范自己的行为，能为员工营造出积极向上的工作氛围，形成推动企业绩效不断增长的正能量。然而，也有一些人，特别是身居企业管理岗位上的人，认为企业文化是空的、虚的，甚至是自制光环、哗众取宠。其实，企业文化也是依据管理的需求应运而生的，其产生和发展有着深厚的管理背景和管理历史根源。

1769年，世界上第一家现代意义上的企业在英国诞生，人类正式迈开走向工业社会的步伐。早期的企业家们普遍依靠个人的经验和直觉，逐步加上简单的分析和计算来指挥部下、运作企业。经过不断的总结和积累，形成了经验管理。就当时的企业规模、技术条件和市场情况来说，经验管理应该说对促进生产力的发展起到了积极的作用。但随着企业规模的不断扩大和社会化大生产的逐步形成，这种管理反而成了企业发展的阻碍。

1911年美国人泰勒的代表作《科学管理原理》一书问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段步入了划时代的科学管理阶段。企业管理者开始用调查研究、数学模型、数学工具等自然科学和社会科学的方法来代替个人经验；“时间和动作研究”提供了精确的计算劳动定额的方法；生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高，开辟了广阔的前景；“管理与执行相分离”的原则大大加强了企业管理的职能。科学管理极大地推动了生产效率的提高，使美国的工业生产力得到了快速的发展。科学管理一度风靡西方，在世界范围内为社会化工业革命做出了贡献。改革开放初期，我国企业界也逐步学习引进了国外企业的科学管理理论和方法，这对于尚处于经验管理阶段的中国企业来说，是一个强有力的推动。

然而，随着社会化大生产的飞速发展，泰勒“重物轻人”、“胡萝卜加大棒”的科学管理，已经成为“极不科学的管理”。因为时过境迁，当时创立科学管理的基础和条件现在已经不复存在。一是工人温饱问题的解决否定了“经济人假设”。

科学管理产生的年代是十九世纪末二十世纪初，社会生产力十分低下，工人远远没有解决温饱，人们都在为了生存而奔波着。所以科学管理的第一个基本假设是：企业员工都是追求利益最大化的“经济人”，他们除了赚钱养家糊口和物质享受外，没有其他工作动机。对于这样的工人，只能用严厉的外部控制和重奖重罚的方法进行管理，金钱杠杆是唯一有效的激励手段。现在，温饱问题早已解决，工人已不再是“经济人” 而是“社会人”了, 他们除了经济需求外，还有社会需求、精神需求；影响工人工作积极性的不再只是物质因素，而是社会条件。满足员工社交、尊重、自我实现等高层次的精神需要已成为激励员工关键。二是脑力劳动工作比重的增加否定了“外部控制”的管理方式。脑力劳动的特点是看不见、摸不着，其劳动强度和质量完全取决于工人的自觉性和责任感。只有在心情愉悦的时候，才能释放出最大的脑力能量。面对无影无形的脑力劳动，泰勒的“时间与动作研究”已无用武之地。创造性的脑力劳动，其定额如何确定，其进度如何控制，都成为企业管理者遇到的新问题。如果说泰勒的从严制厂、加强监管的“外部控制”方法对于有形的体力劳动曾经卓有成效的话，那么对待复杂的、无形的脑力劳动，管理重点则必须转移到进行“自我控制”的轨道上来。也就是说要注重满足员工自我实现需要的内在激励，注意充分地尊重员工，鼓励员工的敬业精神和创新精神，培育共同的核心价值，使员工自觉自愿地、积极努力地为企业服务。三是服务制胜时代的到来与“科学管理”的没落。第三产业的兴起和快速发展是生产力迅猛发展的结果，第三产业的特点是一般没有直接的物质产品，其主要“产品”是服务，服务质量的竞争是第三产业竞争的主要形式。随着人们消费水平的提高和消费观念的变化，服务质量已成为产品质量的重要组成部分，良好的服务已构成三产市场甚至工业产品市场竞争力不可或缺的重要成分。在产品的规格、品种、性能、价格不相上下的情况下，对用户提供的售前服务、售中服务、售后服务的多少和质量，往往成为竞争成败的关键。因此，有许多企业家和管理专家认为：服务制胜的时代已经到来！那么，如何才能提高服务质量，取得竞争胜利呢？按照泰勒科学管理的“时间动作研究”和“外部控制”，只能治标不能治本。比如微笑服务，强迫她硬挤出来的笑并不能使顾客感到愉快，皮笑肉不笑更会使顾客厌恶，只有发自内心的真诚的笑，才能给顾客带来温暖和快乐。而这种发自内心的真诚的微笑，只能来自员工心里的愉悦，来自员工的敬业精神，以及对企业的忠诚、对社会的责任和高尚的道德情操。这是运用形体动作的培训和

严格的外部监督无法做到的。只能靠企业中形成的一种共同价值观、一种和谐的心理环境、一种良好的精神风貌，即形成一种积极向上的企业文化。

总之，不管是经验管理到科学管理，还是科学管理到企业文化管理，都是管理理论和方法顺应历史发展的必然产物，是生产力发展到一定阶段的必然结果。如果不是经验管理、科学管理提高了劳动生产率，就不可能实现社会化大生产，当然也不可能有现代化管理。只有机械化、自动化出现并普及，现代通讯和计算机及网络技术的发展，生产力水平迅猛提高，市场经济不断完善，竞争对产品差异和服务有了更新更高的要求，在这样的前提下，才会形成企业文化的锐不可挡之势，孕育出文化管理的强大生命力。

中誉集团公司是由十多个子公司组成，不同的地域、不同的股东、不同的管理人员和员工，必然把不同的文化带入企业中来，这些文化如不加以整合，就会形成的冲突，就会在一定程度上影响企业团队的建设和健康发展。同时，中誉集团公司是以“三网络一平台”为战略的大型现代化煤炭供应链服务企业，利用网络技术创新服务是企业的生命线。企业文化能形成良好的服务和创新氛围。当我们的每位员工以共同的价值观，自觉地、努力地去建立一种共识，去建造一个命运共同体的时候，“智慧中誉快乐中誉”卓立于世便不再是一个梦想。

第五篇：企业文化是建设现代企业制度的思想基础

企业文化是建设现代企业制度的思想基础

企业文化和思想政治工作是两个有区别的概念，有着各自不同的内涵和外延。企业文化作为一门年轻的学科正在形成之中，有人把企业文化归纳为在企业内部将各种力量统一于共同向上所形成的文化观念、价值标准、道德规范和企业精神，以及管理制度等等，作为增强企业职工凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总合是有道理的。

企业思想政治工作属于社会主义企业中特有的党的政治工作系统，主要任务是有的放矢地教育和启发全体职工的思想觉悟，培育“四有”职工队伍。思想政治工作主要是通过正面灌输、系统教育、个别谈心等方法，调动广大职工的社会主义积极性。尽管企业文化与思想政治工作在概念上有某种差异，两者又有着许多共同点和交叉点。从某种角度看，二者你中有我，我中有你，但你不能代替我，我不能代替你。是互相依存，互相渗透的。我们要充分发挥思想政治工作的传统优势，在企业文化建设中注意思想政治工作的改进，加强和创新。社会主义企业文化建设又是企业和整个社会精神文明建设的重要组成部分，但两者的目标是一致的，都是为了培养企业精神，强化企业凝聚力，增强主人翁责任感，培养出一支有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”职工队伍。有助于组织各方面的力量共同搞好企业思想政治工作，在企业内部形成协调、和谐和互相理解的氛围，为塑造企业的良好形象，提高企业知名度，增强企业在市场经济条件下的竞争能力服务。两者互相补充，互相促进，在实现物质文明和精神文明建设的总目标下达到统一，是加强企业文化建设，是企业发展和深化改革的客观要求。

为此我们要转变观念。改革开放以来，特别是随着市场经济的发展，人们的思想观念、价值观念、道德观念都有了很大的变化。人们的价值观不再是单一的、一成不变的，变得越来越讲究实际。特别是人们的文化心理、精神追求的多样化、复杂化都给思想政治工作和企业文化工作带来了新的课题。

企业的形象往往要靠企业文化来塑造，有时思想政治工作也要靠企业文化作为载体来实施。从某种意义上说，经济和文化必不可分，没有文化就没有经济，所以有一种说法叫文化是明天的经济，或者说，市场经济本身就有两个特征，一是法制化的经济，一是高文化的经济。职工是企业的主人，只有真心实意依靠企业全体职工，让群众自我参与，参与建设，参与创造，参与探索，参与发展，企业文化才能永葆青春。现代化生产越先进、越发展，人们对企业精神文化的需求越高、越切。实践证明，一个不注重文化的企业，在一定条件下也有可能是能赚钱的企业，但却是一个单调沉闷的企业，没有生机的企业，最后也一定是没有希望的企业。