第一篇：试论企业文化是现代企业管理的核心
内容摘要：
论文 摘要：为什么有一些 企业 长盛不衰，而有些企业昙花一现?通过比较发现长盛不衰的企业与昙花一现的企业区别不在于所谓的竞争战略上，也不在业务安排上，而在核心竞争力上，企业的核心竞争力就是企业文化(如健力宝、四通等一批曾名噪一时的企业，他们当时的市场占有份额不少，如今不少人可能已经把这些企业淡忘了)。纵观企业管理的 发展 历史，可以看到大致经历了经验管理、科学 管理和文化管理三个阶段(还有些人认为：小企业靠经验管理、中等企业靠制度管理、大企业靠文化管理等)，其总体趋势是企业管理向人性化发展。海尔集团是国内知名企业，海尔总裁张瑞敏在回答记者提问时曾说：。海尔集团的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么都可以复制，惟有海尔文化是竞争对手所复制不了的。”如海尔精神是“敬业报国，追求卓越”，海尔理念是。只有创业没有守业”等。企业文化建设作为文化管理的核心，在 现代 企业管理中已占有重要地位。
论文 摘要：为什么有一些 企业 长盛不衰，而有些企业昙花一现?通过比较发现长盛不衰的企业与昙花一现的企业区别不在于所谓的竞争战略上，也不在业务安排上，而在核心竞争力上，企业的核心竞争力就是企业文化(如健力宝、四通等一批曾名噪一时的企业，他们当时的市场占有份额不少，如今不少人可能已经把这些企业淡忘了)。纵观企业管理的 发展 历史，可以看到大致经历了经验管理、科学 管理和文化管理三个阶段(还有些人认为：小企业靠经验管理、中等企业靠制度管理、大企业靠文化管理等)，其总体趋势是企业管理向人性化发展。海尔集团是国内知名企业，海尔总裁张瑞敏在回答记者提问时曾说：。海尔集团的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么都可以复制，惟有海尔文化是竞争对手所复制不了的。”如海尔精神是“敬业报国，追求卓越”，海尔理念是。只有创业没有守业”等。企业文化建设作为文化管理的核心，在 现代 企业管理中已占有重要地位。
一、企业文化是企业管理的核心内容之一
管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、财力和信息等资源，以期更好地达到组织目标的过程。现代管理理论认为，管理的对象包括人、财、物、信息、时间五个方面。其中，人在管理中具有双重地位：既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。
“以人为本”是现代企业管理发展的趋势。企业文化管理正是顺应这～趋势而诞生的一种崭新的管理理论，其中心思想就是。以人为本”。因而，它就 自然 地成为现代企业管理的重要组成部分。一个企业，其物力、财力、信息资源是有限的，而人力资源的开发则永元止境，人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源可以得到更好地利用。海尔、联想等优秀企业坚持。以人为本”的管理，建设成了良好的企业文化，依靠优秀的员工队伍在市场竞争中获得了显著的优势，这首先归结于它们具有优秀的企业文化作为指导。
二、企业文化是企业竞争力的重要源泉
企业文化建设就是企业在具体的历史环境及条件下，将人性化的理念与商业的操作成功地融为一体转化成具体的奋斗目标和行为准则，形成企业员工的精神支柱和精神动力，为企业的目标而努力。建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制，这一机制的建立，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业目标中来。
在市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一目标，就不能形成强大的竞争力，也很难在竞争中求得生存和发展。传统的管理方法都是靠各种各样的政策来引导员工去实现企业的预定目标，而合适的企业文化会使员工在潜移默化中接受共同的价值观，由此形成的竞争力也更持久(农行有些单位管理是层层加码，码到成功，完不成任务换行长或换岗位)。联想的核心理念是把员工的个人追求融人到企业的长远发展之中”，它的企业精神是。求实、进取、创新”，它的做事原则是。撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了等。企业文化的价值观被企业员工认同后，会成为一种粘合剂，从各方面把员工团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，员工对企业产生强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。良好的企业文化能使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，形成共同的价值观，这足以胜过任何规章制度和行政命令。员工在人人受重视、受尊重的文化氛围中，获得极大的心理和精神满足，会自觉树立对企业的强烈的主人翁责任感，有了这种责任感，员工就会进发出元穷的创造力，为企业发展献计献策、不断创新。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使人产生自尊感、成就感，从而调动人的精神力量。
第二篇：企业文化是现代企业管理的核心
企业文化是现代企业管理的核心
论文摘要：为什么有一些企业长盛不衰，而有些企业昙花一现?通过比较发现长盛不衰的企业与昙花一现的企业区别不在于所谓的竞争战略上，也不在业务安排上，而在核心竞争力上，企业的核心竞争力就是企业文化(如健力宝、四通等一批曾名噪一时的企业，他们当时的市场占有份额不少，如今不少人可能已经把这些企业淡忘了)。纵观企业管理的发展历史，可以看到大致经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段(还有些人认为：小企业靠经验管理、中等企业靠制度管理、大企业靠文化管理等)，其总体趋势是企业管理向人性化发展。海尔集团是国内知名企业，海尔总裁张瑞敏在回答记者提问时曾说：。海尔集团的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么都可以复制，惟有海尔文化是竞争对手所复制不了的。”如海尔精神是“敬业报国，追求卓越”，海尔理念是。只有创业没有守业”等。企业文化建设作为文化管理的核心，在现代企业管理中已占有重要地位。
一、企业文化是企业管理的核心内容之一
管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、财力和信息等资源，以期更好地达到组织目标的过程。现代管理理论认为，管理的对象包括人、财、物、信息、时间五个方面。其中，人在管理中具有双重地位：既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。
“以人为本”是现代企业管理发展的趋势。企业文化管理正是顺应这～趋势而诞生的一种崭新的管理理论，其中心思想就是。以人为本”。因而，它就自然地成为现代企业管理的重要组成部分。一个企业，其物力、财力、信息资源是有限的，而人力资源的开发则永元止境，人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源可以得到更好地利用。海尔、联想等优秀企业坚持。以人为本”的管理，建设成了良好的企业文化，依靠优秀的员工队伍在市场竞争中获得了显着的优势，这首先归结于它们具有优秀的企业文化作为指导。
二、企业文化是企业竞争力的重要源泉
企业文化建设就是企业在具体的历史环境及条件下，将人性化的理念与商业的操作成功地融为一体转化成具体的奋斗目标和行为准则，形成企业员工的精神支柱和精神动力，为企业的目标而努力。建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制，这一机制的建立，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业目标中来。
在市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一目标，就不能形成强大的竞争力，也很难在竞争中求得生存和发展。传统的管理方法都是靠各种各样的政策来引导员工去实现企业的预定目标，而合适的企业文化会使员工在潜移默化中接受共同的价值观，由此形成的竞争力也更持久(农行有些单位管理是层层加码，码到成功，完不成任务换行长或换岗位)。联想的核心理念是把员工的个人追求融人到企业的长远发展之中”，它的企业精神是。求实、进取、创新”，它的做事原则是。撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了等。企业文化的价值观被企业员工认同后，会成为一种粘合剂，从各方面把员工团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，员工对企业产生强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。良好的企业文化能使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，形成共同的价值观，这足以胜过任何规章制度和行政命令。员工在人人受重视、受尊重的文化氛围中，获得极大的心理和精神满足，会自觉树立对企业的强烈的主人翁责任感，有了这种责任感，员工就会进发出元穷的创造力，为企业发展献计献策、不断创新。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使人产生自尊感、成就感，从而调动人的精神力量。
企业文化不只在企业内部起作用，作为一种亚文化，企业文化在社会文化中扮演的角色越来越重要，它通过各种渠道对社会产生影响。如农行形象广告：金行银行，选择农行；七卡八卡，还是金穗卡；选择农业银行，未来充满希望；选择农业银行，生活充满阳光；选择农业银行，梦想不再遥远；为您聚财、理财、养财、生财，农业银行的全部奉献；与农行握手，同财富结盟；伴你成长，农业银行；大行德广，农业银行等。
三、企业领导者是企业文化的缔造者、倡导者和管理者
由于领导者在企业中所处的特殊地位，他们对企业承担了更多的责任，对企业的经营哲学、企业精神、企业价值观等也都能施加较大的影响。因此企业文化要形成体系，更离不开
企业领导者的总结、归纳和加工，离不开企业领导者的聪明才智以及对企业文化建设的高度重视。企业领导者的价值趋向、理想追求、文化品位，对企业文化的影响是决定性的。企业领导者是企业文化的活水源头。如被摩托罗拉奉为宗旨的两条行为准则是“保持高尚的操守，对人永远的尊重”。鲍伯．高尔文，摩托罗拉总裁强调：在摩托罗拉，一个领导者首要的责任并不是去做决定或者指挥，而是去创造和保持一种催化环境，激发出一种目标导向的参与气氛，保持目标清晰，畅所欲言，能够为他人提供可以学习的“遗产”，并通过摩托罗拉的制度系统鼓励对这种遗产进行再创造。
由此可见，企业领导者对企业文化的管理，贯穿在企业的发展过程中。企业领导者所做的一切，就是在企业中形成预期的文化。为此，企业领导者要对一些行动做出示范，自身表现要言行合一，才能上行下效。
四、企业文化要与时俱进不断地完善
企业文化建设并不是终身不变的，它要与企业的发展状况，外部环境联系起来，不断地建设和改进，只有这样，才能充分发挥企业精神在企业发展进程中的积极促进作用。建设适应时代和企业自身发展的，富有特色、个性鲜明的优秀企业文化，是一项长期的、艰苦细致的工作，要及时地予以发展和完善，扬弃旧的企业文化，创造新的企业文化，只有这样，才能促进企业的不断发展进步，才能在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。
知识经济时代已向我们走来，这是社会进步的一个大趋势，企业文化是把企业各类人员凝聚在一起的精神支柱，是企业把各种资源有效整合、形成强大竞争力的无形之手，是企业之魂，是企业长盛不衰的源泉。
第三篇：企业文化与现代企业管理
企业文化与现代企业管理
内 容 提 要
“企业文化”是当代企业管理的一个最热门话题，“企业文化”理论对中国企业尤其是对遍布中国大地的新兴的民营企业的发展、壮大都已经产生了十分巨大的影响。
本文从几个角度论述了“企业文化和现代企业”的关系，以“理论---实践---理论”的大概顺序，比较深刻地揭示了“企业文化和现代企业”的关系。首先，在第一章笔者用了大量笔墨，引经俱典，采用了国际国内众多著名的专家学者对企业文化的诸多研究成果，精辟地论述了企业文化的产生、发展和现状…… 在本文的第二章中，笔者从世界500强的国际著名大企业的特有企业文化中，列举了日本松下公司、美国IBM公司、惠普公司和我国的海尔公司等企业独俱特色的企业文化，用事实令人信服的说明了“企业文化和现代企业”的关系，企业文化成就了成功企业，成功企业无一例外的全部都俱有独特的企业文化。
在第三章中笔者从更深刻的理论层面，研究证明了企业文化的一系列作用剖析企业文化的物质、制度、精神三个层次，看其本质内涵的核心是价值观念：以其导向，凝集、激励、约束等功能，不仅能成为企业无形的精神支柱，而且可以转化为远大的物质力量、促进企业的发展。从而揭示了百年老店，长寿公司的秘密----企业文化是打造出企业核心竞争力关键所在。
目 录
内容提要……………………………………………………………（1）
前 言……………………………………………………………（3）
一、目前国内外对企业文化的研究情况………………………（4）
1、企业文化理论的产生和发展…………………………………（5）
2、企业文化是经济效益增长的关键因素………………………（8）
3、企业文化在现代企业中的作用………………………………（10）
二、成功企业都具有独特的企业文化…………………………（15）
1、成功企业因其有先进独特的企业文化而兴盛…………..（16）
2、成功企业和他们的企业文化………………………………（18）
三、实现企业文化建设成果向企业核心竞争力的转化……（18）
1、企业文化和企业核心竞争力………………………………（21）
2、企业文化向企业核心竞争力的转化………………………（23）
附 录……………………………………………………………（28）
企业文化和现代企业管理
前 言
纵观改革开放以来20多年的历史，中国经济迅猛发展，在中国广袤的大地上从南到北、从东到西，各种规模不同、性质各异的企业如雨后春笋般应运而生，一时间数目众多犹如天上繁星。但随着入世后，全球经济一体化和现代企业文化大融合的影响，面对汹涌澎湃的经济大潮的冲激，一些企业脱颖而出，迅速发展壮大；一些企业则风光不了三五年就在痛苦的挣扎中灭亡。所以，回首这段中国经济发展的历史，常常使人振奋，然而审视这段中国企业发展的历史都常常令人顿感悲壮。那么为什么有的企业取得成功进而长盛不衰？为什么有的企业屡屡失败最终短命夭折呢 ？这一直是理论界的学者们和企业家、投资者、职业经理人们孜孜以求、潜心研究、苦苦实践、极力探询，想搞清楚弄明白的一个问题。最终大家把目光一致聚中到了——“企业文化”的问题上面。
所以有的企业成功，有的企业失败，究其成与败的主要原因：“成功企业无不因其有先进的独特的企业文化而兴盛；失败企业也无不因其没有形成自己的企业文化而衰亡。”
一、目前国内外对企业文化的研究情况
谈到企业文化，就要先说明什么叫企业文化？有人查阅了一下，发现文化的定义就有180多种。人们一般认为文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。“学术”上比较准确的定义应该是：“文化是人类群体或者民族世代相传的思维模式与行为模式特征的总合”。企业文化——或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。文化管理代表人本管理的最高层次，具有导向、激励、凝聚、约束、调适、辐射等多方面的独特功能，企业文化同时也是企业战略实施的重要保证。企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化建设是企业发展的永恒主题。
(一)企业文化理论的产生和发展
那么，企业文化这个理论是怎么出来的呢？在20世纪80年代初，美国人总结日本企业的成功经验后总结出来。概括地讲，企业文化理论是美国惊异于日本经济20年巨大发展，进行深入比较和反思后所提炼的管理理论，管理思想和管理方式。此前美国的企业很成功，他们自己总结的原因是：创新、人才、资金、制度。但是当20世纪70年代日本企业的成功则给美国一个很大的震惊，美国学者研究为什么日本经济年增长率是美国的4倍？在战后短短20年间就能够一跃成为一个世界强国？而且直逼美国？学者得出的结论是：“日本企业具有其独特的企业文化”。在把这个得出的结论拿来对照美国的企业就发现，美国成功企业的核心竞争力也同样是企业文化。美国管理学家肯尼迪和迪尔明确指出：“日本人取得如此巨大成功的一个主要的原因是，他们有着在整个国家范围内始终保持一种非常强有力和凝聚力的文化的能力，不仅各个企业有着强有力的企业文化，而且维系着企业界、银行界和政府的纽带也是文化性质的，而且非常强而有力。„日本国公司‟实际上是公司文化思想在全国范围内的延伸。”
美国人在研究日本经济振兴及对美日两国比较研究后他们认为：“日本国在七十年代经济年增长率是美国的百分之四百的原因，不在人员投资优于美国，不在技术和设备的差异，也不是通货膨胀的影响程度等外在因素，而是管理的落后。他们进一步分析，在管理的制度、手段和科学性等方面甚至有优于日本之处，而在管理文化即企业文化方面，美国企业文化却是明显地不如日本企业文化更能适应变化了的时代现代化趋势。总结了日本、德国为代表的企业文化经验与特征，提炼出一套与时代发展相适应的新的管理思想、管理理论和管理方式——企业文化。”企业文化作为一种文化形态，是相对于社会文化而言的支流文化，是企业微观经济文化，微观管理文化。它的一个重要职能是提高企业全体干部职工的综合文化素质，即事业信仰、战略意识、经营哲学、企业精神、价值观念、思维方式、伦理意识、美学水平等。这些综合文化素养决定着人员智能、知识和专业技术水平的提高、发挥。从企业文化形态这一属性出发建设企业文化，能将企业精神文明、思想政治工作等意识形态内容整合起来，通过管理、生产、经营实践活动，形成优秀的文化体系，进而成为社会主义文化的生长点。
人们通过劳动创造了财富，创造了经济价值，但是如果只关注人们经济活动中的生理本能和物理动机：只去看重那些与货币相关的交易逻辑，而不去探究经济活动的文化理由和人文因素，那么就无法去彻底解决经济发展的内在动力。文化决定着经济活动的优先顺序，决定着经济的性质和发展速度，决定着企业产品和服务的文化含量和个性品位，决定着企业家经营方式的现代化水平。企业文化决定了企业经济效益的增长。任何企业产品的品质，早先决定于创办人的价值观，后来决定于整个企业的工作价值观。人们一致认为：企业文化的来源是该企业的价值观；国家文化的来源则是该社会深层的信念结构，这些信念结构是规范一个社会经济活动的根本力量。社会的文化偏好或价值观，是国家认同的基石，也是一国经济力量或弱点的根源。文化决定着经济的性质和发展水平，而且所有交易活动都决定于经济行动者或决策者的价值观，这些价值观决定经济活动的优先顺序，主导着经济活动。文化决定活动的优先顺序，这应该是个深刻而浅显的经济文化观，遗憾的是经济研究者和经济工作者们往往因为忽视这个道理而吃尽苦头，甚至屡吃苦头也不醒悟。这种价值观也就是我们所说的企业文化，这种文化在企业发展过程中不但赋予产业不同风格，也把赋予给这些企业产品和服务不同的特色显示出来，比如海尔集团“只有淡季思想，没有淡季市场”文化理念的指导下能出奇制胜，设计出省电、省时、容量小的洗衣机，形成淡季热销的火爆场面。再比如日本众多知名企业的产品享誉全球，其畅销原因也在其文化魅力或其诱人的个性，而其企业发展的核心动力，也就在于他们的企业文化。总之，经济产值和经济产品的成就及企业经济效益的增长都得益于企业文化。
美国企业文化专家H.沙因说：“企业不了解文化怎样发挥作用，正像研究物理学与生物学而不懂地球引力和大气压力一样荒唐可笑，这会危机企业的生存与发展”。对于大多数首席执行官来说，公司文化是影响改革的主要因素。文化是价值观和信念的体现，又决定公司类型，指导公司行动，并且影响个人行为。在大多数组织中，文化是行为的支柱，就像隐藏在细胞核中基因密码，文化决定着组织决策的形成。随着企业的发展，企业文化在企业经济发展中显得日益重要，因为企业规模达到一定水平后内部交易成本就会直线上升，直接影响着企业经济的增长，此时依靠制度和结构协调是不能降低成本的，只有创造一个共同价值观和共同行为模式，以次为基础的企业文化才能有效地降低企业规模增大后企业协调多、活动多、协调类型多及由此带来的交易成本的增多。正如美国学者丹尼尔·贝尔说的那样：“最终为经济提供方向的并不是价格体系，而是经济生存于其中的文化价值体系”。
(二)企业文化是对经济效益增长关键因素的
当今企业文化已成为以现代企业文化理论为指导，以企业在市场竞争中获取相对优势为目标，以培养企业全员创新精神为内核，以企业价值观为导向，具有鲜明的个性和行业、地域、民族文化积淀，由企业观念文化、制度文化、行为文化、产品文化、环境文化等高度统一有机整合的文化系统，它是企业作为存在形态的文化现象。在市场经济条件下，企业文化实质上是竞争文化。它是以现代文化理论为指导，以企业在竞争国际化的环境中取得优势为鲜明目标，改造、扬弃企业现存的文化。建设与新的客观环境相适应、为
企业生存发展的目标服务，具有强大的驱动力、凝聚力和感召力的竞争文化。
在未来，企业文化对企业兴衰、企业发展很可能成为关键要素。不少经济学家认为，21世纪的经济赛局，将在很大程度上取决于文化力的较量。入世后的形势表明，经济学家们的结论，已经成为企业的现实选择。这是因为，新的竞争环境告诉我们，市场竞争单靠物质力量较量的时代已经过去，包括智力在内的文化力在竞争中的作用能力的形成，必须靠企业文化的整合力，否则一个企业的核心专长及其竞争能力是无法确定和形成的。
企业是市场竞争的主体，掌握文化竞争的主动权，就是掌握企业的生命之根，制胜之魂。确立企业在市场竞争中的主体地位，也是社会主义市场经济的本质特征之一。为此，应确立以下几个观点：
——在市场经济条件下，没有能回避市场的企业，也不应当有不搞企业文化的企业。一个企业的生存和发展，必须依靠建设优秀的企业文化。
——竞争越是激烈，企业文化建设的任务就越是紧迫，那种把经济工作与企业文化建设对立起来的观念和做法，往往就是企业战略性的失误。
——越困难的企业越要抓好企业文化建设，困难企业不抓企业文化建设，无异于放弃生存的权利，那种认为没有钱就不能抓企业文化建设的观点是错误的，因为企业文化诸要素中，观念、精神、道德、制度等文化的建设是可以不花钱或少花钱就可以干起来的，而且，困难企业没有了精神支柱，没有了目标、追求，会更加困难，反之抓好了企业文化建设，企业上下同心，精神振奋，方略正确，就可以走出困境，效益自然也会好起来，这是企业生存发展中相辅相成，互相促进的两个方面。
企业文化是运用文化特点和规律，以人的管理为中心，以提高人的素质和塑造企业形象为基本形式，以提高企业的全面效益，增强生存能力为目的的管理理论和管理方式。企业文化的任务是以人为本，充分考虑人的因素，发挥人的潜能，实现工作效率和竞争能力的提高，促进企业的繁荣和发展。
（三）企业文化在现代企业中的作用
田华建筑集团的刘振元从长期管理工作的实践中，悟出一个现代企业管理的真谛，他说：“人管人累死人，制度管人糊弄人，文化管人管住魂。采用人盯人的方法，把职工置于完全被动的位置，根本不能达到团结人心形成共同体的目的。企业没有严明的制度不行，但把制度唯一化、神圣化，认为只要有了科学的制度和体制就能自然取得管理效果，那是一种幼稚的愿望。只有运用文化管理，启动人的主动性和自觉性，才能事半功倍。”刘振元的观点道出了现代管理的一个普遍规律和特征。随着时代进步和人的主体意识的不断增强，文化管理的方式已占据了重要地位。刘振元说：“一个公司的企业文化是个发展的动态体系，要随时代发展而与时俱进，现在的企业文化框架体系只能算是雏形。”目前的田华文化体系已有了丰富的内容，田华的每个管理干部谈起这个文化体系，都无不佩服刘总的文化超前性，都能滔滔不绝地说出一段体会或故事来。四公司经理张德亮说：“我们集团的成功靠什么？靠的是企业文化这个无形资产，文化改变了田华集团的命运，田华文化来自刘振元，他使理论变成实践文化。以前我觉得企业有钱就行，现在可再也不这样看了。因为有钱买不来名牌，有钱买不来温家宝和贾庆林等领导的参观鼓励，文化使整个队伍人人奋勇，个个争先，今天的局面是文化素质塑造的结果。”
文化是一个企业的灵魂。如果企业没有一个具有凝聚力的文
化，这个企业很难发展；而企业文化一旦被创造出来，其价值和意义就会超越企业，也超越员工心理，它不仅为企业所创造，它也创造着企业。作为一家脱胎于清华大学的高科技上市公司，清华同方已经走过了五年的历程。五年中，同方投入最大精力所做的工作，一是培养出一支充满凝聚力的团队，二是开创了一个健康向上的发展舞台，三是塑造了一个持久深厚的企业文化。连续五年，同方始终保持销售收入100%的增长和利润60%左右的增长，净资产和总资产都增长了近20倍。这是全体同方人共同努力的结果，也从一个方面证明了同方在人才培养与管理文化等工作上所坚持的12字文化理念的关键作用。这12字是“承担、探索、超越”和“忠诚、责任、价值”，以此为核心价值观的同方企业文化已成为清华同方企业之魂，维系并不断发展壮大这个企业。清华同方在企业文化的建设中。这样认为：企业发展必须是企业产品和企业文化的同步发展，企业要具有凝聚力，离不开企业文化。文化的建立实际上是一种理念、一种意识的形成，企业文化则是企业无形资产的主要内容。企业在发展中，要维持有形资产和无形资产的平衡，从某种程度上来讲，企业文化正是它进步的内在动力。
企业的目标是企业发展战略的基础，也是树立共同价值观的基础。基于目标的共同价值观，能激励员工的热情和追求，从而产生出一种强大的向心力。在经历了站稳脚跟的1997年、夯实基础的1998年、高速发展的1999年后，清华同方在2000年明确提出企业今后的发展目标：创建世界一流高科技企业。更具体的标准，就是“进入世界500强”，这个标准包含：拥有世界一流的自主核心技术，拥有世界一流的企业管理体系，拥有世界一流的坚实产业资本等要素。
这个目标目前已成为同方所有工作的基本出发点，更成为企业共同价值观的基础。根据这个目标，同方制定了有步骤的战略规划、经营策略和相应的管理制度乃至企业文化，一方面通过自上而下的方式来统一全体干部和全体员工的思想，来教育、引导员工的意识。另一方面，在员工中广泛开展“如何创建世界一流”的专题讨论，鼓励员工结合自己的工作和个人发展目标，不拘一格的发表见解，献计献策。目前，“创建世界一流”成为所有同方人心中共同的愿望，也成为所有同方人共同追求的事业。
清华同方对企业文化的宣扬不仅体现在新员工培训以及阶段性的全体员工活动上，更深刻体现在同方的每一项政策，每一个规定以至每一个员工的行为中。它营造出这样的氛围：在价值观的层面上，员工与企业是一致的，因为都在为一个共同的目标努力。因此，当员工对个人价值最大化的追求凝聚为对企业价值最大化的共同追求的时候，企业的蓬勃生机与百折
不挠的战斗力就形成了。
北大方正集团的王选认为：“中国的企业与国外的相比，技术差距不小，但更大和更致命的差距是管理方面。北大方正靠一项创新的技术和80年代机遇而起家，于1993年完成了创业过程，但要持续发展，必须在管理方面狠下功夫。没有好的现代化的管理，已有的技术优势和市场优势也会很快丢失。那么管理的关键是什么呢？需要学习和引进国外优秀的企业文化，并与国情和自己企业情况相结合，只有这样，中国的高新技术企业才有可能在世界上占有一席之地。”
我国企业文化研究专家孟凡驰教授对企业文化的作用进行非常精辟和非常系统的论述。“他认为企业文化的三种作用体现三种性质，即功利目的、终极价值和事业情怀。这种作用及其性质的逻辑程序如下：
经济效益（功利目的）
人力资源开发 长久动力（事业情怀）
经济效益（功利目的）
企业文化 产品、经营方式、服务手段 长久动力（事业情怀）
人力资源开发 人的素质和生存质量（终极价值）
通过这个图示，我们要表明三个基本观点：其一，企业文化不可否认具有功利目的和功利效果，这是企业文化性质的内在规定性，但它不唯功利论，更加关注企业家和全体员工的事业情怀和终极价值；其二，企业文化作用于人力资源开发，也有两个方面目的，即一方面通过人力资源开发，挖掘人的内在潜力，最大化地发挥人的作用，从而取得经济效益。另一方面的目的就是通过开发人力资源，提高人的素质和生存质量，唤醒人的文化意识，提升人的文化价值，也就是说这个角度强调的不是经济的功利目的，至于人的文化素质提高后对经济的促进作用，只是一种客观效果，在这个论域中，经济效果不是主观目的的产物；其三，企业文化的整体客观效果必然（天经地义的）是长远与现实的统一，人才与钢材的统一，精神与物质的统一，社会效益和企业经济效益的统一。
二、成功企业都具有独特的企业文化
（一）成功企业因其有先进独特的企业文化而兴盛
通过对国内外的那些大名鼎鼎的企业——比如美国的IBM公司，麦当劳公司，日本的松下公司、丰田公司以及国内的海尔公司、联想公司等的研究，我们就会发现他们都是非常成功的企业，他们的名气是世人皆知的，同时他们无一例外的全部都具备自己公司的独特企业文化。应该说这绝对不是什么巧合。
与此同时，我们又对其它众多的成功企业的观察。同样发现了这一现象，因此说这又是一个客观的规律性的东西了。
企业文化的理论认为，企业文化中的企业价值观是一个公司建立文化体系的灵魂和根本依据互维林在《历史唯物主义与文化范畴》这本书中这样讲过企业价值观也是企业文化的核心，是任何一种企业文化的基石，是公司成功的哲学精髓。美国人所有交易活动都决定于经济行动者或决策者的价值观，这些价值观决定经济活动的优先顺序，主导着经济活动。在《成功之路》这本书中讲到：优秀公司几乎都只以寥寥几条主要价值观来做为驱动力，并给职工们以充分施展的余地，使他们得以发挥主动性，为实现价值标准而大显身手。
日本松下公司的总裁松下幸之助说过：“如果你犯了错误公司将会原谅你，而你也应该把这种错误当作是一种磨练，但是如果你违反了公司的基本原则，那么你就将受到严厉的指责”。松下讲的“基本原则”，即他所孜孜以求的价值观，他像爱护眼球一样小心呵护它，不允许任何人在任何情况下违背它。
没有优秀的组织文化便不会有卓越的企业。这是世界级绩优公司首肯和一致的认识。他们可以以一种个性的组织文化去影响社会公众，从而稳固和发展其顾客阵营。他们对企业文化的看重和理解绝非我们这样不以为然。总之，在文化的开发、培养、创造和利用上，西方世界依然走在前面。我们中国尽管有着博大精深的文化渊源和千年一脉的文化继承，然而在文化力的认知与开发上还是有很长的路子要走。当前的中国企业应该清醒地意识到：没有文化滋润的企业组织永远长不成参天大树，没有文化基础的企业大厦结构难以稳固，终会不抗震阻而一夜崩塌。因此，知识经济时代的企业家们应该正视企业文化的意义和作用，巧妙运用企业文化保障自己的组织个性鲜明，不断创新，长治久安。
（二）成功企业和它的企业文化
我们从日本松下公司，美国IBM公司，中国海尔公司等国内外著名企业的企业文化中，将体会到成功企业先进的独特的企业文化魅力所在。
(1)日本松下公司
——经营理念：自来水哲学，即产业人的使命就是通过生产，再生产。使那些很有价值的消费品变成像自来水那样丰富，廉价，而无穷无尽地提供给社会，消除贫困，人间变成乐园。
——企业精神：产业报国，光明正大，和睦团结，奋斗向上，礼貌谦让，顺应同化，感谢报恩。
——员工信条：唯有本公司每一位成员和亲协力，至诚团结，才能促成进步与发展。
(2)日本丰田公司
——经营理念：优良的产品，优良的思想，世界的丰田。
——企业精神：从干毛巾中拧出水。
(3)美国IBM公司
——经营理念：科学，进取，卓越。
——企业精神：IBM就是最佳服务。
——基本信念：尊重个人，顾客至上，追求卓越。
——归纳为大家长式企业文化：
身为员工，必须全力以赴，为公司贡献
公司对员工的努力与忠心，提供优厚薪水和福利回报员工，照顾员工。
(4)美国惠普
——尊重个人价值。
(5)海尔公司
1）生存理念---永远战战兢兢、永远如履薄冰。2）用人理念---人人是人才，赛马不相马。
3）质量理念---优秀的产品是优秀的人干出来。
4）品牌理念---国门之内无名牌。资本是船、品牌是帆、企业是人、文化是魂。
5）营销理念---先卖信誉，后卖产品。
6）市场竞争理念---打价值战，不打价格战。
7）竞争理念---“涨船法”只要比竞争对手高一筹半筹也行,只要保持高于竞争对手的水平,就能掌握市场主动权。
8）市场理念——只有淡季的思想，没有淡季的市场。
9）售后服务理念——用户永远是对的。
10）出口理念——先难后易。
11）资本运营理念——东方亮了再亮西方。
12）技术改造理念——先有市场，再建工厂。
13）技术创新理念——创造新市场，创造新生活，市场难题就是我们创新的课题。
14）职能工作服务理念——您的满意就是我们的工作标准。
三、实现企业文化建设成果向企业核心竞争力转化
一个企业，有很多因素可以促成其成功，有些因素带有偶然、幸运或者冒险的色彩。但企业成功后如何持续地保持并放大成功，却不是总那么幸运。“1997年壳牌石油公司的一项调查发现，1983年初名列财富杂志„500强‟排行榜的公司，有三分之一已经销声匿迹。也即大型企业平均寿险不到四十年，约为人类寿命的一半”。
一般来说，企业能否持续地发展，取决于企业有无核心竞争力。(一)
企业文化和企业核心竞争力我们了解到这样一个情况：1997年英国经济学家情报社等所做的《展望2010年》调查报告显示，当前全球67%的公司是基于核心竞争力来推动竞争优势的，到2010年这一比例将达到85%。那么什么是企业的核心竞争力？人们一般认为核心竞争力是别人所不具备的或者一时具备不了的独特的优势和能力，是企业的价值核心，是贯穿于组织中的DNA。核心竞争力包括硬件和软件两个部分。硬件包括产品、技术、知识、外部资源获取等能力，软件的包括核心价值观、使命、愿景等文化核心。
软件部分是支撑并整合硬件部分使其更具优势的能力。核心竞争力根植于企业良好的企业文化，即企业管理（的文化）各方面都对核心竞争能力起到推动和发展作用。使命、愿景和核心价值观是企业核心竞争力中最基础也最具魅力的部分，所以定位核心竞争力首先要寻找文化核心。文化核心（软件部分）
某种解决问题的价值观念（和方式）可以持续而有效的解决组织问题，这种解决问题的道理就会成为组织的共识，继而成为理所当然的道理，我们称之为核心价值观，或者叫核心理念。这种核心信念，有很强的稳固性和持续性，这种持续的稳固可以使组织在统一的基本判信念下协调运行，在同行业解决同样的企业生存和发展问题的时候凸显独特的企业个性和竞争优势。同样，也可能因为组织在为适应外部环境而调整组织核心理念的时候遇到很大的阻力。
在一家企业，服从和执行被基本认为是天经地义的。组织结构就是权威的象征，一些新员工如果有不遵守规则的意图，总是被同事所规劝“出了事别怪我没告诉你规矩”，最后同化到整体文化中来。这样的步调一致，保证了企业的令行禁止和管理的顺畅。尽管有时候因为太注重程序化和规则化，延缓了解决一些例外事件的节奏，甚至出现职能部门壁垒森严的现象，但持续提高的经营业绩验证了这样天理般的信念------凡事必须有规则，没有规矩无以成方圆。目前这个企业也想变革这个文化核心，实施更广泛的民主管理方式。比如让基层员工展开管理讨论而不让中层以上管理者参与（减少信息截流），讨论的结果直接送到总经理和董事长手里。但是这种变革带来的直接反应是：管理团队的焦虑不安和消极防御。他们预感企业是不是在发生什么不利于自己的变化，疑惑董事长为什么不按照管理级别来传达变革的意图，为什么会越过我们直接到员工？管理队伍的自信心和工作激情受到打击，反而更加谨小慎微、言听计从，规则信念反而更加坚定，尽管企业的意图并不是这样。以上案例告诉我们，核心价值观成为核心竞争力，是基于历史、现状和未来环境需求的，而基于历史和现状的价值取向容易顺理成章，所以为适应环境需求而变革文化核心是必须的也是困难的。很多企业进行组织、战略、流程、管理技术等变革效果不佳甚至半途而废，原因就在于没有同步顺应地解析、定位自己的核心价值观，没有在顺应的同时调整或者变革自己的核心价值观。(二)企业文化向企业核心竞争力的转化建设企业文化的目的是提升企业的核心竞争力，进而促进企业全面发展。但是，企业文化建设成果向企业核心竞争力的转化不是自然而然的事，两者的有机结合在于实践中的高度统一，即要善于运用企业文化建设的成果。根据对企业文化功能的理解和实践中总结的主要经验，要特别重视和运用企业文化建设中四个方面的成果。——实现观念转轨，提升决策力。企业决策，是对企业发展方向、发展目标的确定，以及为实现这一目标所采取的步骤、途径、方法与策略的选择。当今国际企业发展战略研究中提出的“决策力”、“决断力”的概念，把提高企业领导层决策能力的问题提到了更加突出的位置。企业领导层决策是否正确是企业生死攸关的大事，在核心能力竞争的时代，决策正确的关键是要为本企业选择一个独一无二的战略定位。即在国际经济分工和行业经济发展中选择一个能够为自己所独有的位置，从而有效地形成本企业的核心专长和核心竞争力。提升企业核心竞争力的当务之急，必须通过思想观念、思维方式、包括心理素质尽快实现与国际经济和国际规则的接轨，尽快形成对国际市场的正确认识，为正确应对挑战和积极利用新的机遇，实现正确决策创造条件。——依托学习借鉴，提升创新力。创新能力源于创新素质，提升创新素质的主要途径就是学习借鉴。应对入世，企业尤其是其领导层，最紧迫的任务就是学习、充电。学习世贸规则，熟悉世贸组织，吃透我国入世承诺的主要条款，采取正确的对策，尤其是跨国公司成功经验的学习借鉴。学习吸收他人所长，创造具有自身特色的经验。——强化团队精神，提高联动力。团队精神是东方文化的主要特点。良好的团队精神，有助于企业员工内部的互动和对外的联动，由此形成的良好的联动力，是企业核心竞争力的具体表现形式和实现途径。要在建立深厚的文化积淀的基础上。把培育团队精神的重点放到适应国际化竞争要求、建立新的流程和运行机制上来，以先进的流程和机制为载体，使团队精神更好地转变为企业以对内互动与对外联动为基础的、与国际市场变化节奏对接的快速反应机制。——完成标准定位，提升凝聚力。凝聚力是企业文化的重要功能之一，也是企业核心竞争力实现的重要途径，一盘散沙的企业谈不上核心竞争力的。在市场经济条件下，员工队伍的利益观念、个人价值以及自主意识等日益凸现和强化，新的动因在继续坚持正确的政治思想引导的同时，应更加重视以利益和价值驱动的杠杆作用。在企业文化建设中，必须准确地完成企业与社会关系的定位和企业内部员工与企业关系的定位。要明确员工的个人价值是不可能离开企业单独去实现的，只有融入到企业之中，在实现企业整体价值中才能实现个人的价值。在解决好两者关系定位的基础上，强调政治、思想、道德情操的引导，企业员工在新的历史条件下的凝聚力就会建立在较现实和可靠的基础上，从而得到提升和加强
每个民族都有自己的价值观，每个企业也有自己的价值观，这种价值观受到环境的影响。北大的校园文化认为民主是好的，所以事情要商量着办，很难形成向海尔的张瑞敏那样的权威人物，这可以从北大方正不断的人事变动看出来。与北大一墙之隔的清华，风格就很不一样。
我们已经看到很多的企业，比如说当年的松下幸之助立志产业报国，因为二战后日本在政治上和经济上都没有地位，所以，把企业做好，使国家的经济强大，是那一代日本企业家的精神追求。
海尔企业文化的第一句话也是敬业报国。这就是我们所说的企业的精神。这就是海尔自己的价值观。最终，海尔以自己的企业文化把海尔造就成一个十分优秀的成功企业；人称中国家电的航母，并已扬帆远航走向世界。
我们知道：企业文化，包括物质、制度、精神三个层次，其本质内涵是指企业在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，其核心是价值观念。是潜移默化于员工的心灵深处。以其导向，凝集、激励、约束等功能，不仅能成为企业无形的精神支柱，而且可以转化为远大的物质力量、促进企业的发展。
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导向功能。企业文化反映的是企业整体的共同追求，共同价值观和共同利益，企业文化像一面旗帜，使员工个体的思想、观念和追求与企业所要求的特定目标相一致。
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凝集功能。由于企业文化给了人们以共同的价值观和思维行为方式，使企业员工对企业目标、准则、观念产生认同感、使命感、归属感和自豪感。从而使企业产生一种强烈的向心力和凝集力。
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激励功能。在以企业精神主导的文化氛围中，人人受到尊重，人人得到发展。每个员工对企业做出贡献都会得到领导的赞赏和集团的褒奖，员工受到激励，其积极性、主动性、创造性更能得以充分的发挥。
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控制功能。企业文化作为员工共同拥有的价值观和行为控制，在企业中相互组合、渗透、控制、协调和监督员工的日常行为，通过文化观念的悄悄暗示。左右员工的行为。用一双看不见的手进行有效的调节和管理。
企业文化的作用越来越多的凸显出来，其重要性为国内企业所广泛认知，企业文化建设的目的是理顺价值差异，清晰组织个性，提高组织运作效率。增强组织承诺和团队士气。提升企业整体形象和品牌信仰、通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，继而提高企业核心竞争能力，实现企业经营的持续增长。铸造长寿公司。
第四篇：现代企业管理理念核心
近年来，“以人为本”的企业管理理 念逐渐被各个企业采用并成为现代企 业管理和发展的核心价值。对企业而 言，“以人为本”中的“人”既要包括内部 的人，即企业自身的员工，又要包括企 业外面的人，也就是广大的消费者乃至 整个人类社会。换言之，企业的发展既 要充分依靠自身的员工，尤其是企业内 部的优秀人才，也要重视顾客和消费者 的利益，以及企业的发展所应该承担的 对于人类和社会的责任。
一、企业内部实行人本管理。充分
重视人才的作用
1．尊重员工的主体地位，充分满足 26
员工的利益需求。以“人性化管理”著称 的美国IBM 公司的创始人华德森常 说：“企业必须自始至终把人放在第一 位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自
尊的信念和勇气，这便是成功的一半。” IBM的企业理念是认为只有良好的沟
通才能确保职工的认同感和忠诚，使员 工感受到自己是公司的一员，而不只是 依令行事的雇工，这样才能发挥员工的 积极性和自主意识。员工是企业经营和 发展的主体，是确保企业在竞争中取得 优势地位的决定性因素。一个企业要想 取得长足的发展，必须建立以员工利益 为本的企业文化，在企业管理的一切活 动中，要始终把员工放在核心的位置 上，促进员工的全面发展，充分调动所 有员工的积极性和创造性，而不是片面 追求经济利益的最大化。因此企业要努 力营造和谐的工作氛围，让员工能够在 温馨舒适的环境中工作，在考虑企业的 效益和发展的同时，也要把员工的利益 放在首位，这样将心比心，员工也自然 会加倍努力的工作，充分发挥自己的聪 明才智，为企业的发展建言献策，企业 也就能够得到更好的发展。
以员工利益为本，首先要尊重员工 的主体地位。良好的企业文化首先要充 分肯定员工在企业的运作和发展中的主体作用和主导地位，把员工看作一切
管理活动的主体，让每一位员工都能感
受到自身的价值能够在企业中得以实
现，主体地位能够得到尊重，从而将员
工培养成为自由自觉的员工，充分提高
自己的能力和工作的积极性。只有充分
尊重每一位员工的个体价值，才能驱动
其主观能动性，产生更大的创造力，在实现自我价值的同时也给企业和社会
带来巨大的经济和社会效益。因此，企
业要切实体现出对员工保持不变的尊
重，尊重和培养员工的主人翁精神，鼓
励员工同心同德共谋发展。同时建立公
开透明的成果展示和奖励机制，让员工
能够清楚的看到通过自己的实践产生的积极成果，从而巩固员工作为企业主
人翁的自信心和满足感。
以员工利益为本，还要注意满足员
工的合理需求。以最近发生的富士康员
工频频自杀事件为例，究其原因，是由
于企业没有重视员工的利益，过度片面
追求利润而导致的。长时间的加班和极
大的工作劳动强度与员工的微薄所得的不相称，加上员工和企业、员工之间
缺乏沟通交流，员工无法及时有效的解
决面对的种种问题和挫折，由此产生了
严重的心理问题而导致轻生的悲剧。
正像富士康的员工所说：“在富士康工
作，人像机器一样”。要调动员工的积
极性，必须从深入了解员工的需求人
手。人的需求是多方面的，不仅有最基
本的物质需求，还有多层次的精神需
求。因此，企业的管理者要把尽量满足
员工不同层次，不同方面的物质和精
神需求作为企业管理工作的出发点和
落脚点，尽力为发挥员工的聪明才智
创造良好的环境和条件。不仅要提供
与员工创造的价值相符合的物质奖
励，更要注重着眼于人的精神和心理
需要，对员工深入细微的人文关怀，加
强与员工的沟通和交流，真正做到一
切以员工的利益为本，做到“以事业留
人，以待遇留人，以环境留人，以感情
留人”。只有这样，才能使员工对企业产
生归属感和认同感，可以没有后顾之忧的在工作中投入积极性和创造性。企业的人文关怀是企业管理和企业文化的重要方面，也是一个企业的精神的重要
体现。只有能够充分满足员工各方面的需求，调动员工的积极性的企业，才能
得到更长远的发展。
2．企业的创新和发展以人才为本，注重培养人才是企业的生存之道。人才
是企业的生命，是企业发展的基础和有
力保障。当今世界人才已经成为各国企
业发展的战略制高点，成为企业发展的第一资源。拥有强大的人才资源是一个
企业兴旺发达的重要保证。一个企业要
建立自身核心竞争能力，企业的人才战
略是关键。怎样吸纳人才，善用人才，培
养人才是实施企业人才发展战略的核
心。在知识经济时代，人力资源是第一
口合肥吴兆雪郭秋萍
以人为本：现代企业发展的核心价值
经}誊 文 '备
资源，“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力”。一个企业不仅要能
够以优越的条件吸引外来人才，对于已
有人才也要建立客观公正的评价和激
励体系，提供有竞争力的薪酬和广阔的发展空间，创造宽松的工作环境以利于
充分发挥他们的聪明才智，而从企业长
远发展的需要来看，更重要的是要能够
运用企业自身的力量培养造就更多的专业人才。将企业内部的员工通过教育
培养成为人才，是企业活力的源泉。
企业要培养和留住人才，首先要在企业中大力营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，通过完善的奖励机制让一流的人才享受一流的待遇。对于优秀的人
才给予恰当的物质奖励能够起到调动
人才的积极性和激发人才的工作热情的良好作用，而给予人才应有的荣誉和 尊严往往比金钱物质奖励的作用更大。因此，在精英人才为企业发展付出了汗 水和智慧取得了成绩的时候，企业要适 时地给予他们一定的物质奖励和荣誉 感及成就感。其次，企业要形成有效的 竞争激励机制和内部晋升机制，为员工 提供公平竞争的平台和良好的发展空 问，通过建立合理的制度充分实现人才 的价值。这样不仅可以促进人才提升自 身素质的积极性，激发人才的创新欲望 和创新精神，激活人才的创新潜能，也 能够增强人才的安全感从而降低人才 的流动率。再其次，企业在管理过程中 要帮助每一个员工设计个人的职业发 展生涯规划，协助员工对工作知识和专 业技能的提高，工作待遇的提升，从低 级岗位或职务向高级岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身 价值的实现等等一系列问题有一个清 晰明确的认识。同时提供适当的培训机 会，通过系统的培训和经验总结推广，使得人才能够感觉学有所用，将个人的 发展和企业的发展加以融合，让优秀的 人才在工作中得以学习和进步，同时用 他的所学为企业发展服务。在推动企业 发展中也能使人才最大程度的发挥自 我潜能从而实现自己的人生价值。
二、企业的生产和产品服务过程中 要做到以人为本
企业要在产品和服务上做到以人 为本，首先要做到在产品的设计和生产 销售过程中以消费者为本，其次，企业 要加强社会责任感，充分认识到企业的 发展不能以牺牲环境和应该履行的关 注民生，服务社会的责任为代价。作为一个企业，首先要充分了解顾
客的需求，准确把握产品的定位，并且 要时刻保持动态的适应顾客需求的变 化。其次，要建立完善的售后服务和反 馈系统，认真听取消费者的反馈意见加 以不断改进。不仅如此，企业要牢记“顾 客是上帝”的宗旨，在产品的质量和服 务的质量上严格把关，真正做到以消费
者的利益为企业生存的根本。而回顾国 内近几年层出不穷的一些企业产品质 量问题，从三鹿的问题奶粉到最近的美 的公司“紫砂门”事件，一些企业缺乏起 码的诚信，违背应有的道德操守，侵害 了消费者的权益，损害了消费者的生命 健康，最后导致的都是企业破产或者信 誉扫地的下场。
企业作为我们正在构建的以人为
本的和谐社会的重要组成部分，不仅要 承担并履行好丰富人民物质生活的经 济责任，在生产服务过程中自觉做到以 消费者需求为本，不制造假冒伪劣商
品，不损害民众利益，为国民经济的稳 定发展发挥重要的作用，也要做到重视 企业的社会责任。
首先，企业在生产过程中不能破坏 生态环境，不让自己的生产服务和活动 对人民的生活造成消极的影响，要努力 追求社会效益和经济效益的有机结合。比如近年来，江河污染现象严重的罪魁 祸首就是部分企业，他们为了自身的经 济利益危害了人民的生命健康和生活
环境。因此，对于企业来说，在生产经营 活动中，要自觉做好保护环境的工作，要树立强烈的社会责任感和环境保护 意识，这是企业做大做强的最基本保 证。当前提出的发展低碳经济、绿色经 济、循环经济，对于企业来说就是要深 入落实科学发展观，在生产中开发和采 用先进低碳的技术，坚持以人为本加强 自主创新，通过技术革新减少生产活动 各个环节对环境可能造成的污染，提倡 节能减排，发展节能环保和绿色产业。不仅如此，企业还应该主动引导消费者习惯和适应低碳的消费和生活方式，呼 唤和促使更多的公众加入到爱护生态环 境，建设和谐社会的队伍当中。只有走低 碳发展的道路，才能维持人类社会的可持 续发展，为创造以人为本的和谐社会做出 贡献。
此外，关注民生，回报社会是企业
应尽的责任和义务。一方面有能力的企 业可以集中自身的资本和人力优势对
一些贫困地区的资源进行开发，这样既
可以扩展自己的生产和经营，获得新的 增长点，又可以解决一个地区资金不足 和劳动力与资源闲置的问题，帮助当地 人民脱贫致富。另一方面，在人民遇到 困难需要帮助的时候，要带头挺身而 出，尽其所能积极提供财力、物力、人力 等方面的支持援助，与人民休戚与共，同甘共苦，想人民之所想，急人民之所 急，解人民之所难。一个企业如果能够 时刻牢记自己的社会责任，时刻以天下 人民的利益为本，那不仅可以体现自身 的文化取向和价值，为企业发展营造良 好的社会氛围，也会同时提高员工的凝
聚力，赢得消费者的信赖和社会认同，使 企业得以保持生命力，实现可持续发展。总之，对于现代企业来说，以人为 本是企业生存和发展的核心价值。只有
对内“以人才为本”，充分依靠员工依靠 人才资源，将“人”视为企业的第一资 源，尊重员工，培养人才，才能真正将企 业做大做强；同时对外以消费者和人民 的利益为根本，一切从消费者和顾客的 角度出发，真心实意的为他们着想，做 到时刻心系人民，坚守企业的社会责
任，将企业的经济效益和社会效益相结 合，才能赢得人民的支持，获得企业发 展的不竭动力。
(作者单位：中国科学技术大学人 文学院)
第五篇：企业文化现代企业管理的灵魂
自动抄表系统的发展与展望
概述
对供电部门和用户来说，人工抄表收费一直是一大难题，而人工收取电费到底难在何处呢？第一，难入户。现在的用户大多不希望被人打搅，而且抄表工作只能在早、晚居民休息时间进行，因而使收费的成功率很低，有时一户需反复多次上门才能收齐电费；第二，人工工资支出高。如1万户电力用户，抄表人员约45～70人，年费用近100万元。随着城市的扩张，抄表员人数及薪资同步增加；第三，抄表工作劳动强度大：由于高层楼房的普及，使抄表成为劳动强度较大的工作。
一、自动抄表系统的发展历程
基于以上所述的手工抄表的弊端，只有依靠现代化的自动抄表系统来解决，而自动抄表技术的应用经历了从原始到现代的发展过程，主要分为以下几个阶段：
从20世纪90年代早期至中期，这一阶段自动抄表系统的数据传输方式主要是485总线、电力线载波自制总线。这几种方式都存在各种不足之处在于：485总线过多的分支造成维护和使用过程中很不方便，通讯可靠性较低。电力线载波，抄表很不连续，能连贯传输数据的系统很少。而这时期的采样方式主要采用脉冲采样和机械采样。系统结构形式主要是：脉冲表＋集中采集器。在协议方面都十分简单，基本只是几条命令。由于电源处理方面的问题采集器多数为外置式，集中采集，以便降低成本。地址多为单字节。以上各种自动抄表方式工作都不是太理想，个别的有较大的误差。
从1997～2001年，采样方式多改为磁敏传感，传输方式则以485为主流。485方式下的分支问题则使用集中器、HUB解决，此种方式可以较好地正常运转。关于系统结构，多数厂家用增设集中器来解决用户增加的问题。电磁兼容成为这一时期系统的设计难点，因为电表存在瞬时功率脉冲和平均功率脉冲的不同步的问题。位置识别法在这一时期也有较广泛的应用，因为机械位置识别的方法有较好的电磁兼容能力，无需电子存储数据，同时也就不存在因为干扰造成数据突变的弊端。也不存在UPS电源供电的问题。识别位置的方式主要有电阻式、红外反射式、条码识别式等等。这种方式对于机械加工及装配精度要求较高，生产过程中成品率较低，而且在读数需进位时读到的数据产生混乱或错误。
从2002年至今，主流模式是数码表。完善集中抄表系统主要有几大难点：①设计时无统一标准，基本都是各自为政，使产品的普及存在难度；②调试时只靠人为的标识来区别线路，施工中轻易造成混乱；③系统开发商和厂家脱节。由于表的供给商和系统的供给商分离，现阶段对于表具没有统一的标准可以遵循，系统的质量和表具的质量都是良莠不齐，经常出现互相扯皮的现象，影响用户最后的使用；④由于系统环节繁多，导致系统出问题的点比较多，又由于采用集中采集的特点一个地方出现问题可能会导致一大片出问题，因此问题很多。比如，ups电源故障，可能会导致若干个采集器无法计数，可能就有好几十户或者上百户人家需要重新抄表。
在这种情况下，直读表应运而生。这种表区别与以往的表的特点是读出的就是数据，而不再是脉冲，相当于把流量计和积算仪集成到一起。因此也有人将它称之为“数码表”。直读表分为两种，分别是脉冲计数式数据远传表和机械位置识别式直读表。这两种表均比以往的分线制集中抄表系统有很大的优越性，但它们互有优缺点。
脉冲计数方式的数据远传表，实际上是将数据采集模块和远程通讯模块集成到表内，将脉冲计数值记录到表内，外界需要读取表读数时，接通通讯电源，按照通讯协议发出读数命令即可读取数据。这种表具一般提供485接口或M-Bus接口，在生产制造时，已经将初始值设定完毕。一般情况下不再需要设定初始值。
计数远传表优点：电路结构简单，价格比较便宜；对原表结构改动小，不要求有很高的机械精度，安装精度要求不高，因此成品率高；体积小巧，非常轻易嵌入表内；可以记录完整的表头示数，甚至超出表头示数。计数远传表的缺点：内部有电源供电，电源的寿命是否能够满足要求成为质量的关键；对于电路的抗干扰性能要求较高。
机械位置识别式直读表是在机械计数器字轮上安装位置表征元件，在字轮的缝隙中安装位置读取电路，还有数据处理单元和通讯单元。当外界需要读取数据时，接通通讯电源，按照通讯协议发出读数命令即可读取数据。
位置直读表优点：平时根本无需电源，不用担心电池寿命问题；理论上可与机械计数器同步，无相对误差；理论上抗干扰性好。位置直读表缺点：电路结构复杂，元件多，电路部分体积较大，成本较高，嵌入表也较困难；对原表结构改动较大，精度要求高，安装精度要求高，因此精度成本高，成品率低，长期应用故障率高；在字轮处于进位状态时，有读数盲区，这时读到的将是乱数，需另一个集中器经常读取数据，系统之外的设备访问时实际读取的是集中器中的数据；为了降低成本，一般只在3个或2个低位字轮上安装位置检测单元，其它高位数据还需要外部设备如集中器或上位治理机进行识别处理，并仍然需要设置初始值。
通过上述比较我们发现，事实上计数直读表与位置直读表互有优缺点，两者的技术实现难点是在电子难度与机械难度方面进行了交换。计数直读表的实现难度是电子方面的低功耗和抗干扰性；位置直读表的实现难度是零件精度和安装精度。
由于电子技术的迅速发展，尤其是低功耗、高电磁兼容能力的芯片技术的一日千里的发展已经使2～3年前有难度的问题变得轻易解决，而且是低成本来解决。由于内部采用无干扰的电池供电，只要在硬件方面采取有效的隔离措施，软件方面采用冗余校验的方法，计数直读表的可靠性是完全值得信赖的。目前已有企业开发出了能够嵌入表内的计数抄表模块专门用于远程自动抄表。
相对来讲位置直读表的诸多缺点是很难解决的，如进位时的检测盲区是原理性问题，而外部再加一个设备，一方面系统复杂了，另一方面同时也带来了电子实现难度。机械精度提高带来的成本提高是相对大的。市场上的诸多位置直读表已经由于精度达不到要求出现了很多问题，而且当某位出现问题时，系统在短期内是难以识别的。
目前自动抄表厂家已经熟悉到，表具必须具备直接输出数据的功能，系统采用总线制结构。分线制系统已逐渐被淘汰。
二、GPRS自动抄表系统
GPRS自动抄表系统工作原理：中国移动GPRS系统可提供广域的无线IP连接。在移动通信公司的GPRS业务平台上构建电力远程抄表系统，实现电表数据的无线数据传输具有可充分利用现有网络，缩短建设周期，降低建设成本的优点，而且设备安装方便、维护简单。GPRS电力远程抄表系统由位于电力局的配电中心和位于居民小区的电表数据采集点组成，利用中国移动现有的GPRS/GSM网络，电表数据通过中国移动的GPRS/GSM网络进行传输。R>居民小区的所有电表首先连接到电表集中器，居民用户的用电数据由复费率电表通过485传到电表集中器，电表集中器通过RS232口与GPRS透明数据传输终端连接，电表数据经过协议封装后发送到中国移动的GPRS数据网络，通过GPRS数据网络将数据传送至配电数据中心，实现电表数据和数据中心系统的实时连接。
由于GPRS通信是基于IP地址的数据分组通信网络，配电中心计算机主机配置固定的IP地址，各个电表数据采集点采用GPRS模块和该主机进行通信。
1.电表数据采集点
电表数据采集点位于居民小区的信息中心，居民用户的用电数据由复费率电表首先通过RS485接口通过双绞线连接到位于小区信息中心的电表集中器，电表集中器再通过RS2
32接口与GPRS透明数据传输终端相连。通过GPRS透明数据传输终端内置嵌入式处理器对数据进行处理、协议封装后发送到GSM网络，通过GPRS网络传送至电力公司数据中心电力远程抄表系统，实现电表数据和数据中心系统的实时连接。
电表集中器通过RS485接口直接连接到电表上，既可支持单个电表，也可以同时支持多个电表，实现对电表参数的采集、存储、预处理或并将采集到的电表数据实时传送到配电中心；同时，电表集中器还可将配电中心发送的遥控指令传给电表控制模块，对电表进行控制操作。
2.配电中心
配电中心服务器申请配置固定IP地址，采用省移动通信公司提供的DDN专线，与GPRS网络相连。由于DDN专线可提供较高的带宽，当电表数据采集点数量增加，中心不用扩容即可满足需求。配电中心服务器接受到GPRS网络传来的数据后先进行AAA认证，后传送到配电中心计算机主机，通过系统软件对数据进行还原显示，并进行数据处理。配电中心计算机主机可进行业务治理和计费治理，对电力数据进行校验、计算、存储、分析、治理等，可对异常情况进行告警，同时对用户使用情况实时监控，保证电力局的合法收益。GPRS/GSM移动数据传输网络
电表集中器采集的数据经GSM网络空中接口功能模块同时对数据进行解码处理，转换成在公网数据传送的格式，通过中国移动的GPRS无线数据网络进行传输，最终传送到配电中心IP地址。由于GPRS通信是基于IP地址的数据分组通信网络，配电中心计算机主机配置固定的IP地址，各个电表数据采集点采用GPRS模块和该主机进行通信。
三、GPRS自动抄表系统的优势
GPRS无线电力远程抄表系统具备如下特点：①实时性强。由于GPRS具有实时特性，可很好的满足系统对数据采集和传输实时性的要求；②可对电表设备进行远程控制。通过GPRS双向系统还可实现对电表设备进行参数调整、开关等远程操作；③建设成本少低。由于采用GPRS的无线公网平台，只需安装设备，无需专门布线；④集抄范围广。GPRS覆盖范围广，在无线GSM/GPRS网络的覆盖范围之内，都可以完成对集抄的控制和治理；⑤数据传送速率高。GPRS网络实际数据传输速率在40Kbps左右，完全能满足本系统数据传输速率的需求；⑥通信费用低。采用包月计费方式，运营成本低。
四、结语
对于电力部门来说，远程抄表需要投入大量的人力、物力和财力，给收取电费造成极大的不便，而GPRS自动抄表系统将成为新世纪比较普及的自动抄表系统之一。
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