如何做好HR管理[共五篇]

第一篇：如何做好HR管理

如何做好 HR 管理

1、抗压。人力资源工作要做好、做细、做透，不容易，需要做很多的事情，工作量很大； 同时既要对老板负责，又要对全体员工负责，压力很大。一定需要有良好的抗压能力。

2、坚持。人力资源管理工作不是一项今天做，明天就能出成果的工作，它是一个持续性 的，较长时期才能显现成果。常常过程中会有员工的抱怨，老板的怀疑，甚至自己的迷茫，因此，必须坚持，坚定信心。

3、同理心。要学会站在对方角度、综合视角想问题，不管是处理员工关系，还是在制订 政策规范体系，一定需要综合考虑、体系性的考虑，不能只站在本部门、本专业角度，这个 恰恰是许多 HR 体系工作开展推行不下去的原因，因为是我们自己想当然，却不是其他人想 要的。

4、委曲求全。在许多企业里，HR 就是背黑锅的，要替老板背员工的骂名，这是必须要 承担的工作角色和任务。所以要有委曲求全的心理准备。

5、客观包容。人力资源面对各种类型员工，他们有不同的性格，不同的观念，需要我们 客观包容的对待，而不能按照个人主观意愿和喜好，要做到方法因人而异，原则一视同仁。

6、平和。HR 是管钱管职位的，不免遇到员工加薪、升职、奖励的事情，不能眼红嫉妒，需要平和的心态看待，不然会晚上睡不好觉。

7、开放。人力资源的工作，需要我们主动和人打交道，了解信息，掌握资料，作为很多 决策的依据，一定需要有开放的心态去和人沟通、交流，而不是被动的了解信息，那样效果 会差很多。

第二篇：如何做好HR管理

如何做好HR管理

人力资源的管理就像隔水观鱼，你只管圈好范围砌好池子，然后睁只眼闭只眼，优哉游哉地就任由鱼们游吧，反正它们游不出你画的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳进池子里干涉鱼的方向鱼的姿势，以为这样鱼才算是在标标准准地游，到头来也不过是弄自己一身水，鱼该怎么游还是怎么游。

这就是搞错了自己的位置，记住啦，人力资源主管只是个观鱼人，悠闲的观鱼人。

做好自己，轻松管理别人，以下是HR八大职能：

1、组织结构设立与组织机构的调整。面对不同的企业目标追求，在组织结构如何设立，配备什么机构。

2、整体的人力资源规划。依据发展如何制定人员计划、供给分析、需求平衡分析。

3、人力资源管理费用预算与效益分析。人力资源管理费用的项目，企业效益的作用产生。

4、工作分析和岗位评价。明确工作的目的，掌握工作分析的程序，选择工作分析的方法，并进行岗位的胜任能力分析。

5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，设定招聘策略，把握人员选拔的方法。

6、培训和生产如何选择培训机构，确定培训对象，分析培训需求，制定培训规划与费用预算，设置培训课程，选配培训教师，评估培训结果。

7、绩效管理应用选择考评的方法，制定绩效管理的策略，（准备、实事、评估、总结）了解和掌握考评内容。应用不好会出现不良后果。

8、劳资管理最复杂的一项工作，也是最常见的，同时也是最不好处理的。

例如薪酬管理：要调查、计划、结构、调整、核算、福利设计等等。我只讲“三化”；劳动关系法制化；劳动制度书面化；劳动管理证据化。

第三篇：如何做好HR工作总结

【年终总结】如何做好HR工作总结？

主题描述：我们忙着准备年会时，一年一度的工作总结也要开始了哦，你Hold得住不？也许你早已胸有成竹，那就一起来帮大伙出出主意吧。请问：

1、HR的工作总结应包括哪些内容？

2、这些内容，具体该怎么来总结？请分享你的经验和见解。

牛人分享一：今年，是公司飞速发展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。

第一部分:工作综述

人力资源部工作一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工培训计划、员工福利计划、员工奖金方案等，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。根据部门工作的安排，今年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在今年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。第二部分:具体工作总结

本人力资源部主要完成以下五个方面的工作。

（一）招聘工作

今年，随着公司的发展，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。本，在招聘方面主要应用的渠道有网络招聘、现场招聘、宣传海报招聘及内部员工介绍等。公司人事编制22人，累计至今日止，在职员工25人，超编2人。从5月至12月，累计入职员工16人，离职员工17人。

7月和11月人员流动量最大，离职人数的居高不下给招聘工作带来了一定被动性，要加强工作，控制离职率。

（二）培训与开发

培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。

本7月份制订了详细的培训计划，因成本控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。除期间因质检等工作，部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。

（三）绩效管理

1.本依照部门规定计划，于每周三及周日晚上例行宿舍卫生质检。质检结果及时公布并评星级宿舍，检查中涌现出一大批质检成绩优秀的员工，均给予了奖励。卫生状况不良的员工也予以批评及相应罚款。

2.制定了管理层行政值班流程记录表，与值班记录本并行使用，旨在记录详略得当，有的放矢，重点突出。严格按流程执行和检查，强化了管理层值班工作，工作绩效明显。

3.为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核员工工作完成情况，并在薪资中得到体现，特改革过去绩效考核弊端，制定了新的绩效考核方案。

（四）薪酬管理

本部门的薪酬管理主要为每月制工资表，这是人力资源部的常规工作。

（五）劳动关系管理

1.本进行了劳动合同的大范围整理，将不规范的合同文本进行了重新签订。截止至今日，共计在职员工劳动合同25份，其中，因文本不规范而改签合同9份，因合同到期而续签合同11份，原则上入职满一月即与新员工签订劳动合同。

2.本规范了入离职手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，财务处交服装保证金，仓库处领取劳保用品，入职手续完毕。离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，满一月后限周二或周五领取正式离职交接表及离职证明，直接上级部门负责人计算考勤，仓库劳保用品交接，人力资源部离职工资核算，财务部结算工资，离职手续完毕。一切流程均按规章制度严格执行。

3.本12月份进行了一线员工全员体检，******共计22张，费用2050元，在当月工资中扣缴，办证满一年后全额报销员工健康证费用。4.本累计发放员工生日福利物资金额约30000元，该项员工关怀措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的具体体现，值得继续发扬。

5.本规定节假日与每月15日、30日发放水果福利，且在每日两顿员工餐外增加了宵夜一项，并自11月起，员工宵夜安排中加入糕点一项，累计投入金额12000元。员工餐工作进一步完善，这与领导的关怀和指导密不可分，且得到了员工广泛认可。6.本每月均举行员工评优活动及团队士气大比拼活动，涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。7.本7月份组织了一次全体员工的农家乐活动。活动经费为10000元，公司管理层牵头，员工积极配合，度过了愉快的一天。员工在工作之余身心得到放松，纷纷表示，希望今后多开展此类活动。

第三部分：工作出现的问题及改进建议 人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现总结如下：

（一）人事招聘未完成指标

人事招聘未完成储备3人的指标，主要原因是薪资待遇偏低，难有竞争力和现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理费用投资。

针对上述情况，可开发新渠道，如组织大中专院校现场招聘等；招聘人员加强责任心，抓主要矛盾，将更多精力放到人事招聘工作上来。

（二）培训工作成效不大

培训工作成效不大，主要原因包括以下三点：（1）从领导至员工均未对培训予以重视，无论至上而下或是至下而上的方式均未深入人心，特别是员工对培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪。（2）培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估。

（3）执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。根据原因，特列出以下三点建议：

（1）来年开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担。

（2）从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终。

（3）严格按计划开展工作，无论有何变因，均及时更改方案，切实执行，决不找借口。

（三）缺乏员工沟通渠道 员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。来年，建议管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。

（四）部门执行力有待提高

很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。来年建议强化这一块。

（五）忽视细节

在本的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，如制工资表，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”上多下功夫，杜绝各种低级错误和疏忽的出现。

牛人分享二：总结报告，我相信99%的企业都会有的，总结报告怎么写？写哪些内容？要写多少才好？

我个人认为只要写出一年来的工作总结（目标达成情况、未达标的原因分析及纠正预防措施）、发生的重大事件、下的工作计划等。

1、日常人事工作：招聘入离职办理、劳动合同签订、考勤处理、薪资计算与发放、社保管理、工伤处理、档案管理、办公文具采购、图书室管理以及文康娱乐执行情况等基础事项。·招聘：根据公司人才需求，选择合适的招聘渠道，选拔优秀人才；

·培训与开发：根据人均培训课时与费用、晋升人数、调岗人数、培训讲师建设、内训与外训相结合。

·薪酬与福利：薪资结构设计的合理化科学化，根据企业实际动作情况改善员工福利、人工成本对比。

·绩效考核：根据不同职级人员修订考核内容，完善考核制度与流程。

·员工关系：劳动纠纷处理、奖惩制度的完善、员工流失改善方案及措施。

2、日常行政工作：保安执勤情况、宿舍管理、饭堂管理、厂区5S情况、运输管理、维修项目执行情况等。

3、当发生人事行政部所发生重大事项总结、纠正预防。

4、下的工作计划、人工成本预算、部门费用预算。以下是本人工作报告，供参考：

第四篇：HR如何做好工作规划

HR如何做好工作规划？

我们可以把人力资源规划划分为广义和狭义两部分，广义上讲是人力资源管理的各个职能模块，而狭义上就针对企业内部人力资源的供给与需求的匹配状况，制定政策措施以保证企业发展的用人需求。那么，写好一份人力资源规划的思路是什么呢？

一、确定未来的组织架构、岗位架构、人员编制和人员素质

1、目前公司的组织架构是怎么样？岗位架构是怎么样？现有人员编制是怎么样？人员素质都在什么样的层次水平上？这些问题的答案从人事月报表中就能寻找到答案。

2、根据企业自身的战略定位对核心流程中的环节进行取舍，根据公司规模、行业特性、管理基础等因素确定未来的组织架构。

3、从月报中整理各部门的职能的各个模块，对职能分解并结果部门职能完成主要业务流程，按照专业性原则以及分析结果，来确定公司的岗位架构。

4、把目前公司的现有人数进行分类，确定未来人员的编制和素质的要求。

二、盘点现有人员状况

1.从数量上来分析。

可以分析的内容可以包括，平均年龄、平均工资、员工类别、学历等。分析离职率、调动率（内部调动和提升）等。

分析特殊学历、特殊技术专长、特殊工作经验、特殊的教育培训经历等。

2.从质量上进行分析。

可以从各种问卷调查、心理测评等上面进行分析。

3.从内外部影响上分析。

内部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各级劳动人事部门对外发布的信息、分析从调研公司买回的数据、分析中介发布的招聘信息及求职者信息。

三、综上所述，一份规范的人力资源规划应该包括以下内容

1、人力资源规划的目的、时间段与原则；

2、公司在阶段性范围内的战略规划内容；

3、未来组织架构、岗位架构的原则；

4、未来岗位编制与岗位素质需求的预测；

5、公司目前人力资源数量、质量（素质）及流动情况分析；

6、未来人力资源数量及质量（素质）的需求；

7、满足未来人力资源需求的策略与措施。

总之，一份人力资源规划，就是围绕着架构、人员盘点情况和内外部影响这三大项进行的。HR们要记住这三个关键性的问题，再结合企业特色，一定会做出一份完美的人力资源计划的。

第五篇：《如何做好HR工作总结？》

[知识讲解]

既然年终总结对于各部门都非常重要，所以一定不能等闲视之。那么对于HR来讲，最需要关注的是年终总结要达到什么样的目的，解决什么问题，因此一定要将年终总结的撰写提上重要的议事日程。

对于HR来讲：

首先，年终总结是检视HR们上一绩效情况的文字呈现方式。

其次，年终总结可以为未来的决策提供数据支撑。

再次，年终总结是HR自我成长的工具。

最重要的是，年终总结是与企业领导者沟通的桥梁，让领导者了解部门状况，获取来年工作支持。

明确目的之后，撰写的原则就比较清晰了。

1、定性和定量相结合。

对于年终总结，既要摆出数字及成绩来说明问题，又要在总结中给出非量化的评价。没有数据和量化指标支撑的分析是套话、空话、大话，而没有分析总结的简单数字罗列也不会有理论深度。这在汇报工作都是非常忌讳的。

2、过去和未来相结合。

我们做总结不是为了总结而总结，而要对所有问题的分析都要将着眼点放在未来。也就是说我们在总结上一工作情况的时候，不管是对问题的分析还是对经验的总结，其目的都应该是怎么样使来年的工作更上一层楼。改进与优化应该是人力资源管理重要的主题。

3、表达方式非常重要。

将年终总结看作是上一最后一次与上级沟通的机会，将需要表述的一些内容写进年终总结里，不过一定要注意方式方法。表述要清晰，表达要简洁，表现要到位。

当然年终总结的撰写也是非常讲究的。现在市面上流行很多年终总结撰写的格式、范本、模版等，给大家撰写年终总结提供了很好的思路，大家可以适当的参考。

那么总结来看，年终总结要写那些东西，怎么写呢?

首先，定位清晰：一份好的工作总结要根据自己所处的部门、所在的职位、所从事的业务范围来写，不要超越自己的范围。下属写上司的内容，财务写法务的内容都是不合适的。这些都是不恰当的定位;

其次，受众明确。要理清楚工作总结的受众群体是谁，总结的目的是什么。这些内容怎么来?从平时的工作中来。举个例子，深圳市某物业管理有限公司自1991年成立，发展到如今，刚好的20年的时间。管理的物业遍及全国，拥有全资控股的10个分公司和800

多个管理处。在日常的业务拓展过程中，各个分公司的总经理很难有时间聚集在一起进行沟通、交流和学习。那么每年的半和工作会议，就成了一个很好的契机。该企业在半和工作会议上，每位分公司的总经理都要对半年或一年的工作进行一次述职报告。尤其值得称道的一点是，会议的最后会安排专门的时间(一般来说是半天)，与会的人员针对分公司的总经理和各个部门负责人的述职报告进行讨论。讨论的内容涉及到述职报告中的疑点、经验的分享和提炼，公司前一阶段发展过程存在的问题和解决方案，公司下一步的战略目标的厘清、确认和传达，以及对下一阶段公司发展过程中可能产生的问题做出预警方案。他们通过总结，发展了问题，分享了经验，总结了不足，理清了方向。现在这家公司发展非常喜人。

再次，层次清晰。年终总结要分为几个层面来做，有公司总体的、有部门层面的、还有员工层面的，最好能够像咨询公司做诊断那样，全面考量分析一年来的发展状况，总结经验，发现问题，明确改进方向。

最后，抓住重点。人力资源部门工作总结的重点在哪呢?这一点和年初的计划相关，一个重要的前提是计划性一定要强，比如年初制定的招聘目标：招聘多少人、什么层次的、招聘的花费、预算是多少都要一一涉及;培训也是一样，准备针对哪些人做哪些培训、绩效管理体系如何完善、薪酬如何来发放等都要一步步做。工作总结要从计划出发，针对每一项工作展开分析，结合年初计划和公司的总体要求去系统地思考，才能写出比较好的总结。

这样思路清晰，脉络明确，不会像记流水账一样。食之无味弃之可惜。

总而言之，一份好的工作总结往往会给工作成绩锦上添花;一份差的年终总结做不好，即使业绩做的再好，恐怕也会使公司领导评价大打折扣。希望我们真正的重视年终总结，而不是停留在，口头上，埋怨中，形式里……

[案例回放]

李忠是广州某I T公司人力资源经理。该公司成立才两年，由于业务发展迅速，员工数量从2009年的60多人扩展到现在的150多人。

最近公司领导要他写一份2010年工作总结与2011年公司人力资源供给需求规划。李忠一下子紧张起来，去年就是因为年终总结写得太简单，结果被领导认为一年啥都没做，年终奖比别的部门经理少了一大截，还险些让老板动了让他走人的心。

其实李忠去年写总结的时候，虽然知道自己部门一年下来很辛苦，也取得了一些成绩，但总不好意思写进总结里去，所以就写得比较简单。鉴于去年的前车之鉴，他决心一定要把今年的年终总结好好写一写，但由于自己大学毕业参加工作也没几年，对如何制定人力资源需求规划以前并没接触过，不知如何下手才好，担心自己花了心血写出来的东西空泛而不切实际，老板会不满意。他陷入了深深的忧虑之中。

其实，李忠遇到的问题是具有普遍性的，每到岁末年初，如果问各个企业的人力资源经理最苦恼的是什么，十个有八个会诉苦说不知道如何写好年终总结和规划。

写得太简单，老板那里交代不了，也突出不了自己一年下来的辛苦和成绩；但有时候花了很多心血熬了几个通宵写出来了，老板要不就是一顿狠批，要不就是根本不重视，枉费一番工夫，还把手头的其他工作也耽误了。

[今日思考]

（1）年终总结如何写才能引起领导的关注和重视?

[思考鱼温馨提示]

(1)请各位同学自备Word文档，用以记录每天自己对学习课本中思考题的想法！

(2)第二天，在《每日打卡总结》中，通过回帖的方式，分享自己的观点！

(3)案例分析详见明日的《每日打卡总结》