青岛某公司-新成立-人力资源总结

第一篇：青岛某公司-新成立-人力资源总结

青岛某公司-新成立-人力资源总结

第一章2010年工作总结

青岛徐安集团有限公司于2009年正式成立，2010年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。

人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严厉性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严厉氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，要害绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。

2、建立培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。2004年培训计划如下：

类别文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-00

2作业文件公司2004年度培训计划版本号/修改次数：A/0页数：12

编制：日期：审核：日期：批准：日期：

序号培训对象培训项目培训形式培训时间培训教师备注

1车间工人安全教育内训2月5日

2公司管理人员安全知识内训2月6日

3质检员质检员上岗培训外训2月9日

4车间焊接人员焊接操作内训3月2日

5探伤员探伤员培训外训3月14日

6车间工人安全知识内训3月15日

7公司管理人员及内审员公司程序文件及质量管理文件内训4月

8各部门员工各部门三层文件内训5月

9设计部员工软件应用内训6月

10中层管理人员团队合作内训7月

11销售部员工渠道开发与重点客户管理内训8月

12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识内训9月

13项目管理人员、技术人员****质量验收规范内训9月

14中层管理人员绩效管理内训10月

15生产管理人员现场管理内训11月

本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：

a)全体人员参加质量管理知识培训。

b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。

c)外包队的涂装培训共计12人/次。

d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。

e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。

d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格

4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。

（二）、根据组织结构图为企业配置人才

2004年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2004094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。

1、人员到岗情况

部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计

计划人数10124922***503829实际人数***7192、招聘情况

本年招聘渠道如下：

招聘渠道费用通知人数录用人数

51job网N/A99

4中华英才网3500元/年672

3通州人才招聘会100元/场329

校园招聘会年初

其他免费90823、人员分析

1）男女情况：

性别男女

人数354

512）学历情况

学历博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他

人数***6

3）人员来源分析：

户口安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省

人数***11

户口辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津重庆浙江省新疆四川省

人数81148951212117

（三）、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章2005年工作规划

经过一年的震荡磨合，自2005年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面，分步进行改革

一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企

业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理非凡奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道

2004年公司各部门人员已基本到位，2005年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下：

根据鞍山劳动力市场2004年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术等级比例如下：

技术等级求职人数所占比例%

初级技能10212.8

3中级技能3820.9

1高级技能690.196

技师技能110.039

高级技师00

（数据来源：鞍山市职业介绍服务中心）

费用：劳动力市场：10元/天天，（周一、三、五应聘人员较多）

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人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）'Z/b,R-M-Qg

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b)沈阳

根据沈阳市劳动力市场2004年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。6~-:m(~&N(x#q

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人员的技术等级比例如下：!C7[(x!T&m/s

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技术等级求职人数所占比例%9q9C/{2x7{2m.n)^-U

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初级技能1444317.42&S”r9Y/{+Q

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中级技能1135313.69!z-|3T*b2^#k!X

高级技能57966.99

技师技能5830.714D$s2D8E/~

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高级技师740.09;K+a1Z&t8g6P8a

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数据来源：沈阳市就业服务局:G:Zu5H5`1?.Z

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根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。#x4y$W8v:z9l3q"|+L8T

招聘方式及费用：

劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2004年11月27和28日），费用300元/两场。2005年有4场大型招聘会（时间未定）。

人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会

根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。

3、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

4、结合企业战略规划的培训

2005年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映灵敏、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：

（二）、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业布满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2005年将建立的激励机制如下：

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的要害。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的要害人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。

以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅

从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

第二篇：公司新成立贺信

贺信

平阴县工商联青年企业家商会：

欣闻平阴县工商联青年企业家商会于4月19日正式成立，值此召开成立大会之际，我谨代表济南市温州商会向你们表示最热烈的祝贺！向所有积极投身于平阴县建设、支持平阴县发展的广大平阴县工商联青年企业家致以崇高的敬意！

贵会的成立不仅灌注了平阴县各级领导的正确领导和亲切关怀，也渗透了各企业家的大力支持与配合。它标志着平阴县青年企业家结束了单打独斗的历史，宣告了优势互补、团结协作、联合作战时代的到来。

站在平阴县工商联青年企业家商会起步的这一关键，济南市温州商会愿与贵会携手并进，为促进济南市、平阴县两地的交流发展再立新功，共同谱写济南市和平阴县发展美好篇章！

最后，衷心祝愿平阴县工商联青年企业家商会可以在商会领导坚强的领导下，携手共进，奋发有为，团结拼搏、创新进取，沿着科学发展的金光大道走向辉煌的明天！祝愿贵会的领导和会员事业有成，宏图大展！

济南市温州商会会长夏三忠

2014年4月20日

第三篇：新成立公司注意事项

1、到新成立的公司会计人员要考虑的第一件事是什么？

答：首先要考虑建立健全各项财务规章制度；然后，考虑新公司采用的会计制度、核算方法

和涉及的税种；最后，开始建账。

2、新成立的公司要做的第一张记账凭证是什么？

答：企业一设立的第一张记账凭证肯定是：借：银存存款/固定资产/存货/无形资产/等 贷：

实收资本。

3、第一个月作账必须解决的一个小税种？

答：

一、增值税税额计算；

二、计提地税税金按照税法要求，企业在计算缴纳增值税的同时，还应计提缴纳部分地税税金，主要包括城市维护建设税和教育费附加，多数地区已开始计提地方教育费附加；

三、其他税种计算及缴纳正常月份，企业只需考虑计算增值税及计提的地税税金，但个别月份如季度、年末结束应计算缴纳所得税；根据税务机关要求按季度或半年

缴纳印花税、房产税、土地使用税等。

4、老板提出部分收入不入账，以达到少交税的目的该怎么办？

答：对企业来讲，如果想合理避税的话，除了争取税法范围之内的优惠政策，还要注意的，就是这些文件中的优惠条款。如果把优惠政策选对了，就很可能达到合理避税的目的了。

5、组织机构代码证、国税、地税的税务登记证应到哪儿办理？办理的程序是什么？

答：

（一）有限公司应当办理证件：

1、工商营业执照（正、副）本

2、组织机构代码证（正、副）本

3、国税、地税登记证（正、副）本

4、公章、财务专用章、法人私章各一枚

5、验资报告（企业留低）

6、公司章程一份

（二）有限公司费用

1、核名费用30元

2、验资费用1000元（此为50万下，验资按注册资本收取）

3、工商注册费0.08%（按注册资本0.08%收取）

4、代码证费108元

5、国、地税100元

6、刻章600元（各地区有差异）

（三）有限公司办理程序：

1.当地工商行政管理局申请名称预先核准； 2.银行开立验资临时帐户存钱验资； 3.当地工商行政管理局办理工商营业执照； 4.刻章公司刻章；(公安局批准的企业)5.当地技术质量检验局办理组织机构代码证；

6.当地地方税务局办理地税登记； 7.当地国家税务局办理国税登记；

8.银行申请设立基本户；

6、如果公司只涉及地税税种，还要不要办理国税税务登记？

答：按照《税收征管法》的规定，新办企业必须在领取工商执照起30天内办理税务登记。实际工作中，为了尽早取得发票开始经营，应在拿到组织机构代码证书后立即开始办理税务登记手续。国税登记到办事大厅国税登记窗口办理。合伙企业，如果没有销售行为，只是提供服务(不含修理、修配行业)，不需要办理国税登记。

7、建账时一般需要哪几本账？

答：第一，与企业相适应。企业规模与业务量是成正比的，规模大的企业，业务量大，分工也复杂，会计账簿需要的册数也多。企业规模小，业务量也小，有的企业，一个会计可以处理所有经济业务，设置账簿时就没有必要设许多账，所有的明细账可以合成一、两本就可以

了。

第二，依据企业管理需要。建立账簿是为了满足企业管理需要，为管理提供有用的会计信息，所以在建账时以满足管理需要为前提，避免重复设账、记账。

第三，依据账务处理程序。企业业务量大小不同，所采用的账务处理程序也不同。企业一旦选择了账务处理程序，也就选择了账簿的设置，如果企业采用的是记账凭证账务处理程序，企业的总账就要根据记账凭证序时登记，你就要准备一本序时登记的总账。

8、每月会计核算的流程是什么？

答：会计核算流程就是由做凭证开始到编制会计报表这一过程，也叫会计循环。简单点说就是根据原始凭证做记账凭证，再根据记账凭证记明细账，接着汇总，然后根据汇总表记总账，最后依据总账进行报表。一个月的业务就结束了，接下来就是去报税，纳税。

9、注册资金未到位需解决的几个问题？ 答：应该在出资不到的范围内承担民事责任.10、哪些税种到地税申报？哪些税种到国税申报？程序是什么？时间上有什么要求? 答：

1、在国税缴纳的税种有增值税、消费税、车辆购置税、企业所得税、个人所得税。每月1-10日向所在地主管国税机关申报缴纳税款（其中：所得税为1-15日；个人所得税为1-7日）；增值税的纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人，商业企业年销售额达到180万元、生产企业年营业额达到100万元必须转为一般纳税人，其余为小规模纳税人。消费税的纳税人为生产和销售烟、酒、汽车、金银首饰等消费品单位和个人为消费税的纳税人；车辆购置税在购买车辆时缴纳；企业所得税为金融企业所得税、外商投资企业和外国企业所得税、中央直属企业和2002年1月1日以后新成立企业的所得税在国税缴纳；个人所得税为个人

存款利息的个人所得税在国税缴纳。

2、在地税缴纳的税种有：营业税、企业所得税（除去在国税缴纳的部分）、资源税、个人所得税（除去存款利息缴纳的个人所得税外都在地税缴纳）土地增值税、印花税、城建税、车船使用税、房产税、城镇土地使用税。每月1-10日向所在地主管地税机关申报缴纳税款（其中：所得税为1-15日；土地增值税、个人所得税为1-7日；车船使用税、城镇土地使用税、房产税为每年的3、9月）。

3、具体业务还应该买一些相关的书籍看一看。、应聘了出纳岗位在交接过程应注意的几个问题。

答：出纳交接,一般由会计负责人监交,前任出纳必须将手中未记帐的单据登记入帐.然后填写一式三份的交接清单,内容包括:

1、列明支票张数及支票号码。

2、现金金额及票面额。

3、发票张数及号码。

4、帐簿名称及册数。

5、印章及其他类物品。交接双方核对无误后，交、接双方及监交人三方签字盖章，各保留一份交接清单备查。

2、应聘了会计岗位在交接过程应注意的几个问题。

1。将尚未处理完毕的业务，处理完毕。一般将交接截至期放在月末，这就是说，将月底之

前的凭证、帐簿、报表等编制登记完毕。

2.。整理保管的各种会计资料（如凭证、帐簿、报表等）和各种会计物品（如证件、发票、印章、电算化密码等），并列示于交接清单上。

3。整理尚无法处理的业务，列示于交接清单上，注明已处理的程度、相关的凭证资料等。4。交待其他相关事宜，比如相关工作联系部门（包括企业内部和外部）联系人的联系方式、相关会计处理的流程方法等等。这些内容视你的具体情况而定，以将你工作的内容交待清楚

为准。

打印交接清单，一式三份。按照交接清单交接工作，交接无误后，由移交人、接交人、监交

人各自签章，各执一份交接清单。

会计人员办理移交手续前，必须及时作好移交准备

（一）已经受理的经济业务尚未填制会计凭证，应当填制完毕。

（二）尚未登记的帐目，应当登记完毕，并在最后一笔余额后加盖经办人印章。

（三）整理应该移交的各项资料，对未了事项写出书面材料。

（四）编制移交清册，列明应当移交的会计凭证、会计帐簿、会计报表、印章、现金、有价证券、支票簿、发票、文件、其它会计资料和物品；实行会计电算化的单位，从事该项工作的移交人员还应当在移交清册中列明会计软件及密码、会计软件数据磁盘及有关资料、实物

等内容。

会计人员办理移交手续时，必须专人负责监交。移交人员在办理移交时，要按移交清册逐步

移交，接替人员要逐项核对点收。

现金、有价证券必须与帐簿记录保持一致，不一致时，移交人员必须限期查清。会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料必须完整无缺。如有短缺，必须查清原因，并在移交清册中注明，由移交人员负责。

银行存款帐户余额要与银行对帐单核对，如不一致，应该编制银行存款帐户余额调节表调节相符，各种财产物资和债权债务的明细帐户余额要与总帐有关帐户余额核对相符；必要时，要抽查个别帐户的余额，与实物核对相符，或者与往来单位、个人核对清楚。移交人员经管的票据、印章和其它实物等，必须交接清楚；移交人员从事会计电算化工作的，要对有关电子数据在实际操作状态下进行交接。

移交清册一般应当填制一式三份，交接双方各执一份，存档一份。接替人员应当继续使用移交的会计帐簿，不得自行另立新帐，以保持会计记录的连续性。

3、哪些原始凭证可以入账，哪些原始凭证不能入账？

答：《企业所得税税前扣除办法》（国税发[2000]84号）第三条规定：纳税人申报的扣除要真实、合法。真实是指能提供证明有关支出确属已经实际发生的适当凭据；合法是指符合国家税收规定，其他法规规定与税收法规规定不一致的，以税收法规规定为准。

6、固定资产四种计提折旧的方法都可以用吗？

答：双倍余额递减折旧法和年数总和折旧法都属递减折旧法。采用这两种折旧方法的理由，主要是考虑到固定资产在使用过程中，一方面它的效率或收益能力逐年下降，另一方面它的修理费用要逐年增加。为了均衡固定资产在折旧年限内各年的使用费，固定资产在早期所提的折旧额应大于后期所提的折旧额。

固定资产折旧年限和折旧方法一经确定，一般不得随意变更。需要变更的，由企业提出申请，并在变更前报主管财政机关批准。

7、低值易耗品的三种摊销方法都可以用吗？

答首先是摊销方法问题：

《企业会计制度》规定的摊销方法有“一次摊销法”和“分次摊销法”。这里的“分次摊销法”包括“五五摊销法”、“分期平均摊销法”和“降等摊销法”。

其次是摊销核算的操作问题：

“分次摊销法”下，要求在“低值易耗品”帐户下设置“在库低值易耗品”、“在用低值易耗品”和“低值易耗品摊销”三个二级帐户，分别核算库存未用低值易耗品成本、使用中的低值易耗品的历史成本和已用低值易耗品的价值摊销额。

再次是低值易耗品控制问题：

在“一次摊销法”下，由于在低值易耗品初次投入使用时就一次性将其全部价值计入有关成本、费用，帐面不再反映已投入使用的低值易耗品，因此在低值易耗品使用寿命期内，已用而尚未报废的低值易耗品就形成了帐外资产，这无疑增加了使用中的低值易耗品的管理难度。同时，“一次摊销法”也不符合权责发生制原则的要求，尤其是对大额、耐用低值易耗品。而“分次摊销法”则不会出现这种情况。

最后是“五五摊销法”问题：

在三种分次摊销法中，“五五摊销法”的会计核算操作最简便，它既不需要象“分期平均摊销法”那样要求确定摊销期限，也不需要象“降等摊销法”那样要求确定低值易耗品等级及各等级单位价值标准，只需在低值易耗品投入使用和报废时各摊销其价值的50%就行了。此外，与“一次摊销法”相比，“五五摊销法”下，不会形成帐外资产。

但，在低值易耗品使用寿命期的后半程，“五五摊销法”会导致“资产负债表”中虚列资产。因为，在低值易耗品使用寿命期的后半程，其实际价值已低于其帐面价值（即：其实际价值已低于其原取得成本的50%），会导致这段时间少计成本、费用，以致在“资产负债表”中虚列“存货”金额以及在“损益表”中虚列利润。这显然不符合谨慎性原则要求。或许这也正是新的《企业会计制度》下多数人不愿采用“五五摊销法”的真正原因。

8、无形资产的摊销年限在实际工作中怎样执行?对会计核算有什么影响？

答：根据企业会计准则的规定：

无形资产应当自取得当月起在预计使用年限内分期平均摊销，计入损益。如预计使用年限超过了相关合同规定的受益年限或法律规定的有效年限，该无形资产的摊销年限按如下原则确

定：

(一)合同规定受益年限但法律没有规定有效年限的，摊销年限不应超过合同规定的受益年

限；

(二)合同没有规定受益年限但法律规定有效年限的，摊销年限不应超过法律规定的有效年

限；

(三)合同规定了受益年限，法律也规定了有效年限的，摊销年限不应超过受益年限和有效

年限两者之中较短者。

如果合同没有规定受益年限，法律也没有规定有效年限的，摊销年限不应超过10年。

摊销无形资产价值时： 借：管理费用——无形资产摊销

贷：无形资产

13、不同组织形式的企业（工业、商业、服务业）在报税时有什么不同？

答：当地税务部门查询

14、实际业务是存在的，若无法从对方取得发票,该如何处理？

开普通发票（税点高点吧）

15、常见的发票有哪些？

答：看书本。16、05年新版普通发票的真伪如何辨认？ 答：现在都用新版的了，旧版的不用了。

18、企业所得税的纳税调整是在季度末调，还是在年末调？

答：年未调。

在不少会计学员看来，会计课程的学习比较单调，整天都在和会计分录以及公式计算打交道，知识点非常琐碎，一般中有特殊，特殊中还有特殊，苦于没有好的方法去记忆和理解会计核算的规律。应该说“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”，会计学习必须依勤学苦练，没有什么“终南捷径”，但是会计学习自有其内在的规律，我们需要在学习中借助一些窍门，提高我们的学习效率，达到“事半功倍”的效果。

这里介绍的“口诀法”（你还可以称其为“打油诗”。）应该就属于这种窍门。

一、最基本的口诀——读书口诀

所有学科的考试学习，包括会计学习，都必须仔细阅读考试指定教材和考试大纲。如果你是参加社会助学的会计应考者，那么从你听辅导教师授课到最后准备考试，应该至少读五遍指定教材。我将其总结为“自考五读口诀”，具体内容如下：

一读课前预习先，从师二读课堂间。

温故知新读三遍，四读再把习题练。

五读复习迎考试，胜利通过笑开颜。

这主要强调课前预习、课堂听讲、课后复习、做题巩固以及总复习迎考都要把读书放在基础性地位。我每门课开课第一次，我都将这个口诀写在黑板上，要求同学作为参加会计考试的座右铭，这其实对所有科目的考试中都是有用的。如果你是纯粹的自学，那么读书的意义就更是不言自明了。古人说“书读百遍，其义自现”或者“熟读唐诗三百首，不会吟诗也

会吟”都是这个道理。

二、利用口诀理解记忆账户记账规则

借贷记账法下的记账规则是基础会计学习的入门规律，是需要同学们深刻记忆和理解的最基本知识点之一。我们一般把账户区分为资产、负债、所有者权益、成本、损益五大类。资产、成本类账户一般都是借方登记增加，贷方登记减少；负债、所有者权益账户（二者合并称为权益）一般都是借方登记减少，贷方登记增加；损益类账户则需要区分是费用类还是收入类去分别登记，收入与费用之间的登记也是相反的。为便于初学者理解，提高其学习兴趣，我编写了以下口诀，并命名其为“记账规则之歌”。

记账规则之歌

借增贷减是资产，权益和它正相反。

成本资产总相同，细细记牢莫弄乱。

损益账户要分辨，费用收入不一般。

收入增加贷方看，减少借方来结转。

曾经有一个女学员用“四季歌”的曲调在课堂上演唱，大大加深了初学者的记忆痕迹。我们在基础会计考试中记账规则直接考查一般都采取简答题的形式，如果你能记住这首“打

油诗”当有好处。

大家也许还记得，会计核算有七种基本核算方法，即：设置会计科目（设置账户）、复式记账、填制和审核凭证、登记账簿、成本核算、财产清查、编制会计报表。我们也可以把

七种方法总结成为以下的口诀：

会计核算方法七，设置科目属第一。

复式记账最神秘，填审凭证不容易。

登记账簿要仔细，成本核算讲效益。

财产清查对账实，编制报表工作齐。

如果问你某项内容是否属于会计核算方法，只要对照上面的口诀便一目了然。

三、利用口诀理解记忆跨期摊提账户的账务处理

跨期摊提账户主要包括待摊费用和预提费用账户。待摊费用实际是先付费后分摊的费用，主要属于资产性质。预提费用实际是先预计后付费的费用，主要属于负债性质。他们的共同点是收益期是若干个会计期间（月）。他们的核算规律可以结合以下的口诀进行理解记

忆。

待摊预提之歌

待摊预提都跨期，权责发生来摊提。

先花货币是待摊，后掏腰包走预提。

支付待摊借方记，贷方资金来放弃。

摊销需从贷方转，借走费用进损益。

预提费用贷方提，四费借方来对应。

付费借方减预提，现金存款别忘记。

这个口诀可以这样解释：

第一句指出按照账户的用途和结构进行分类，待摊费用和预提费用都属于跨期摊提费用，二者核算的基础都是“权责发生制”。第二句指出了二者在资金耗费时间先后的区别。第三句对应的待摊费用在付费时候的会计分录，即“借：待摊费用贷：银行存款”。第四句对应的待摊费用在分摊时候的会计分录，即“借：管理费用贷：待摊费用”。其实这个分录的借方可能是制造费用，也可能是管理费用等，主要是期间费用，所以言其“进损益”。第五句对应的预提费用在提取时候的会计分录，即“借：管理费用贷：预提费用”。其借方主要是制造费用、管理费用、财务费用、营业费用，所以是“四费”。第六句对应的预提费用在付费时候的会计分录，即“借：预提费用贷：银行存款”。当然，以上会计分录中的银行存款也可以是现金，二者都属于货币资金。

四、利用口诀理解记忆长期股权投资核算的成本法

股利核算口诀

当年分以前，成本来冲减。

当年分当年，利益算一算。

以后分，两者比较看。

股利减净利，差额细判断。

“当年分以前，直接冲成本”：比如96年1月1日进行长期股权投资，采用成本法进行核算，96年5月2日被投资企业宣告分派95股利，于是投资企业就要全部冲减投资

成本。

“当年分当年，利益算一算”：如果假设例题中96年5月2日分派的股利，还包括本的，那么就计算一下属于投资前的部分和属于投资后的部分，前者冲减投资成本，后者计入投资收益。当然了，这种情况下，出题者一般都会假定各月的利润平均分配。

“以后分，两者比较看”：97年以后不是还要宣告分派股利吗，这时我们就可以比较两个值：其一，就是投资企业按比例从被投资企业分得的累积股利（截止本年末）；其二，就是投资企业按照比例享有的被投资企业的累积净利。然后判断：

1、前者累积股利＝后者累积净利，将以前已冲减的投资成本转回。

2、前者>后者，将（前者累积股利-后者累积净利-以前已冲减投资成本）的差额冲减投资成本。将投资企业当年应收取股利计入应收股利，将应收股利和冲减成本的差额计入投资

收益。

3、前者<后者，则不用冲减成本，若以前已冲减成本，就将其全部转回，注意并不是将（前者累积股利-后者累积净利-以前已冲减投资成本）的差额恢复，不管这个差额是否大于、小于以前已冲减成本数额。

整个过程都是借助于在累积股利和累积净利之间求差，以判断是否存在“过头分配”，从而确定是需要冲减投资成本，还是恢复投资成本。如果不能确定投资成本的变化，也就无

法确定投资收益的大小。

举例如下：假设以前已经冲减的投资成本是10，000，以前已经收取的累积股利是10，000.①分派值30，000

累积股利10，000＋30，000＝40，000

累积净利润数40，000

借：应收股利 30，000

长期股权投资 10，000

贷：投资收益 40，000

②分派值50，000累积股利10，000＋50，000＝60，000累积净利润数40，000差额

20，000

借：应收股利 50，000

贷：长期股权投资 10，000（20，000-10，000）

投资收益 40，000

③分派值250，000，已分累积股利10，000+25，000＝35，000，累积净利润数40，000差额-5，000即使-5000-10000＝-15000也不是按照差额恢复成本，还是恢复原来已经冲减

成本的全部数额（不超过这个数额）

借：应收股利 25，000

长期股权投资 10，000

贷：投资收益 35，000

如果分派值150，000，已分累积股利10，000+15，000，累积净利润数40，000差额-15，000，同样即使-15000-10000 ＝-25000也不是按照差额恢复成本，还是恢复原来已经冲减成本的全部数额10000（不超过这个数额）。若被投资单位当期未分派股利，即使“应冲减初始投资成本”为负数，也不确认当期投资权益和恢复初始投资成本。

五、利用口诀理解记忆现金流量表的编制方法

现金流量表是会计考试中十分令人头疼的内容，丢三落四是现金流量表编制中最容易出现的错误。下面的口诀基本上概括了现金流量表的全部编制过程。口诀的具体内容如何理解，我们在口诀后边详细阐述。

看到收入找应收，未收税金分开走。

看到成本找应付，存货变动莫疏忽。

有关费用先全调，差异留在后面找。

财务费用有例外，注意分出类别来。

所得税你直接转，营业外找固资产。

坏账工资折旧摊销，哪来哪去反向抵销。

为职工支付有多少，单独处理分类思考。

解释：第①句话针对销售商品，提供劳务收到的现金，因为直接法是以利润表中营业收入为起算点，所以，我们看到营业收入，就要找应收项目（应收账款，应收票据等）。未收的税金再单独作账（收到钱的增值税才作为现金流量）也就是说应收账款中包括的应收取的税金部分，若实际未收取现金则贷记应交税金，另外，有关贴现的处理，将应收票据因贴现产生的贴现息（已计入财务费用）作反调。例如：应收票据发生额10万元（假如3月发生）后5月份贴现，贴现息为1万元。但是从期初，期末的报表看，应收票据未发生变动，但你不能不作现金流量的调整，因为实际现金现流量为9万元。

第②句“看到成本找应付，存货变动莫疏忽”告诉你在进行“购买商品支付的现金”的处理时，找应付科目，同时考虑存货的期初，期末变动值，看是否与此项目有关，有关的调

整。

第③句“有关费用先全调，差异留在后面找”是指先把“管理费用”“营业费用”的数额全部调整“支付的其他与经营活动有关的现金”。而后面把6项内容仅调回来。这6项内容是：坏账准备，待摊费用，累计折旧，无形资产摊销，应付管理人员工资，应付管理人员的福利费（营业费用无任何调整）

第④句“财务费用有例外，注意分出类别来”指的就是上面说的贴现息。

第⑤句“所得税直接结转，营业外找固资产”所得税直接结转，营业外收入，营业外支出，都是从固定资产盘盈，盘亏那来的，自然就要找固定资产了。

第⑥句是指这几个项目不影响现金流量，那么就反向抵回来就可以了。

第⑦句支付给职工，和为职工支付的现金项目较特殊，需单独核算。

总的来说，有三项需要注意的：①在进行“销售商品收到的现金”核算时，需调整2项内容。财务费用中贴现息和应交税金中收到的现金。②在进行“购买商品支付的现金”核算时，需调整5项内容。累计折旧，应付工资，应付福利费，待摊费用，应交税金（进项税额）。③在进行“支付的其他与经营活动有关的现金”的核算时，需要调整6项内容。坏账准备，待摊费用，累计折旧，应付管理人员工资，应付管理人员福利费，无形资产摊销。

大家可以参考一下我为大家总结的间接法核算规律。①与损益有关的项目（9项）调整净利润。固定资产（4项）：减值准备，折旧，处置损失，报废损失。无形资产（1项）：无形资产摊销。财务费用：反映本期应属投资筹资的财务费用，不包括贴现息（我们上面已经谈过，贴现息是一项特殊的财务费用，实际做题时一定要留意。）投资损失、预提费用、待摊费用。②与损益无关的项目（四项）：存货，递延税款，经营性应收及应付，这几项的调整可以应用平衡式“资产＝负债+所有者权益”当使所有者权益增加时，调减净利润；当使所有者权益减少时，调增净利润，从而实现了将权责发生制下的净利润调节为经营活动现金流量，去除不影响现金流量变化的项目。例如：若固定资产折旧增加，则说明“资产”方减少、负债不变情况下“所有者权益”减少，因为折旧不影响现金流量，所以要把这部分往净利润中增加，其他各项都仿照进行处理。

六、利用口诀来理解记忆资产负债表有关项目的填列

在编制资产负债表，填写“应收账款”、“预付账款”、“应付账款”、“预收账款”这四个项目时，要区分对应明细账户的借方或者贷方余额来计算填列。我曾经总结了四个计

算公式给学员，如下：

1、资产方应收账款项目金额＝“应收账款”明细账户借方余额＋“预收账款”明细账

户借方余额（假定不考虑坏账准备）

2、负债方预收账款项目金额＝“应收账款”明细账户贷方余额＋“预收账款”明细账

户贷方余额

3、资产方预付账款项目金额＝“预付账款”明细账户借方余额＋“应付账款”明细账

户借方余额

4、负债方应付账款项目金额＝“应付账款”明细账户贷方余额＋“预付账款”明细账

户贷方余额

后来发现学员对这四个公式的理解不是十分全面，计算时还是容易出错，我就在这四个公式的基础上总结了以下的“五言”口诀，帮助同学们加深记忆：

两收合一收，借贷分开走。

两付合一付，各走各的路。

应该说第一句用来配合公式1、3，第二句可以配合公式2、4.这样学员填制有关项目的准确性就大大提高。比如某个企业只设置了“应收账款”、“应付账款”账户，而没有设置“预付账款”、“预收账款”账户。其“应收账款”账户有两个明细账户，余额分别是借方400和贷方700，“应付账款”账户也有两个明细账户，余额分别是借方500和贷方600，则根据口诀可以迅速计算出“应收账款”、“预付账款”、“应付账款”、“预收账款”这四个项目的金额依次分别为400、500、600、700。

2221 应交税费

一、本科目核算企业按照税法等规定计算应交纳的各种税费，包括增值税、消费税、营业税、所得税、资源税、土地增值税、城市维护建设税、房产税、土地使用税、车船使用税、教育

费附加、矿产资源补偿费等。

企业代扣代交的个人所得税等，也通过本科目核算。

二、本科目可按应交的税费项目进行明细核算。

应交增值税还应分别“进项税额”、“销项税额”、“出口退税”、“进项税额转出”、“已交税金”

等设置专栏。

三、应交增值税的主要账务处理。

（一）企业采购物资等，按应计入采购成本的金额，借记“材料采购”、“在途物资”或“原材料”、“库存商品”等科目，按可抵扣的增值税额，借记本科目(应交增值税——进项税额)，按应付或实际支付的金额，贷记“应付账款”、“应付票据”、“银行存款”等科目。购入物资发生

退货做相反的会计分录。

（二）销售物资或提供应税劳务，按营业收入和应收取的增值税额，借记“应收账款”、“应收票据”、“银行存款”等科目，按专用发票上注明的增值税额，贷记本科目(应交增值税——销项税额)，按确认的营业收入，贷记“主营业务收入”、“其他业务收入”等科目。发生销售

退回做相反的会计分录。

（三）出口产品按规定退税的，借记“其他应收款”科目，贷记本科目（应交增值税——出口

退税）。

（四）交纳的增值税，借记本科目(应交增值税——已交税金)，贷记“银行存款”科目。企业（小规模纳税人）以及购入材料不能抵扣增值税的，发生的增值税计入材料成本，借记“材料采购”、“在途物资”等科目，贷记本科目。

四、企业按规定计算应交的消费税、营业税、资源税、城市维护建设税、教育费附加等，借

记“营业税金及附加”科目，贷记本科目。实际交纳时，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

出售不动产计算应交的营业税，借记“固定资产清理”等科目，贷记本科目（应交营业税）。

五、企业转让土地使用权应交的土地增值税，土地使用权与地上建筑物及其附着物一并在“固定资产”等科目核算的，借记“固定资产清理”等科目，贷记本科目（应交土地增值税）。土地使用权在“无形资产”科目核算的，按实际收到的金额，借记“银行存款”科目，按应交的土地增值税，贷记本科目（应交土地增值税），同时冲销土地使用权的账面价值，贷记“无形资产”科目，按其差额，借记“营业外支出”科目或贷记“营业外收入”科目。实际交纳土地增值税时，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

企业按规定计算应交的房产税、土地使用税、车船使用税、矿产资源补偿费，借记“管理费用”科目，贷记本科目。实际交纳时，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

六、企业按照税法规定计算应交的所得税，借记“所得税费用”等科目，贷记本科目（应交所得税）。交纳的所得税，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

七、本科目期末贷方余额，反映企业尚未交纳的税费；期末如为借方余额，反映企业多交或

尚未抵扣的税费。

印花税入管理费用

营业税、消费税、城市维护建设税、资源税和教育费附加等相关税费入营业税金及附加科目

核算

房产税、车船使用税、土地使用税、印花税在“管理费用”科目核算

第四篇：新成立公司半年工作总结

****开发分公司

2015年半工作会议发言稿

杨明亮

尊敬的各位领导、同事们：

大家上午好！非常荣幸能够代表开发公司做2015年半工作总结，在集团公司董事长和总经理的领导下和各位同事的大力支持下，开发公司三个多月以来的各项工作开展顺利、有条不紊，按照初步的工作计划逐步推进，现将上半年的工作做一总结：

一、了解各项政府政策制度，拓展开发市场渠道

开发公司是集团公司新入行的产业，对国家政策、相关制度流程的熟悉和了解是至关重要的，也是为后续项目开发做好的必要准备工作。上半年以来，开发公司通过各级政府部门的沟通、业内资深专家的拜访、网站查阅、实际走访，资料收集等学习和了解了商品房开发、棚户区改造、土地交易等地产开发方面的政策、规定、制度、流程并进行整理。通过自有的土地资源和信息，顺利的掌握了两处地块的前期开发调研工作。先后对各种国有土地、自有土地、工业土地和企业单位储备的土地进行了实际查看，综合分析和信息了解。通过对各种土地的调研过程，熟练应用所掌握的政策、制度和对所有信息的分析，对今后的土地开发奠定了良好的基础。

二、开发多方面业务，掌握全方面资源

开发公司上半年在掌握地产开发业务的同时，利用集团公司的有效资源对股权交易市场、招标咨询代理业务进行拓展。与多家证券公司和甘肃股权交易市场进行了各项业务咨询、沟通、交流。完成了甘肃中宁工程招标咨询有限责任公司的营业执照办理工作。

上半年，开发公司的工作一直是在摸索中前行，是一个适应和学习的过程。同时也发现目标比较盲目，整体思路混乱，工作动力不足，成绩不明显等不足之处。下半年，开发公司将鼓足干劲，从各方面入手，把开发工作做成，做活，做起来！现将2015年下半年工作安排做一汇报。

一、建立健全公司运行体制，完善公司各项工程开发管理制度流程，做强团队建设工作。

在集团公司领导下，以二级实体企业运行的开发公司必须根据集团公司的各项管理体系建立健全适合自己产业特色的管理体制和制度流程。下半年，开发公司将按照开发业务的实际情况，建立项目管理，工程审批，企业合作，招投标，合同管理、事务承办等一系列流程制度来促使开发工作顺利进行。团队建设是企业发展的核心竞争力。下半年，开发公司做好团队内部工作分工，及时组织各种专业知识和技能的学习，培养良好的工作氛围和文化。适时调整工作态度，抓住工作细节，促使开发工作更早，更快，更顺利的开展。

二、全力以赴做成工程项目开发，全心全意做好开发的业务工作

下半年，开发公司将工作的重心投入到工程项目开发中，全力以赴的寻求开发资源。借助国家的各项实施政策，政府各机构的工作思路，各个行业的信息渠道，周边地域的发展规划来掌握开发项目信息。取得项目开发权利。在项目开发过程中，积极协调沟通，严格按照计划做好项目前期手续办理工作，有效推进项目建设。同时，开发公司将全心全意的做好招标咨询公司、房屋租赁、土地经营等集团公司的其他开发资源业务。

开发公司是一个刚刚成立的新公司，各类资源和项目的开发都是一个新的尝试，同时会随市场的波动、国家的调控、环境的影响出现开发的投资与预期成本的差异。所以开发公司必须要起步低，脚步稳，脑子活、意识强、目标明确，思路清晰的做好开发项目投入工作。要求准、求细、求快、求全面的推进项目开发工作。总而言之，开发公司要有效的利用集团公司的优势资源，促使华成主业积极平稳的发展，做华成主业的坚强后盾。2015年下半年，开发公司将以实际行动向集团公司提交一份满意的成绩单，将竭尽全力为实现全年工作目标而努力奋斗！

第五篇：新成立公司人事行政工作总结

2015行政人事部工作总结

行政人事部为新成立部门，部门人员为外部引进人员，在进行人事行政部门工作规划和各部门衔接的工作上出现了一系列的难题，走了一些弯路，在公司领导的关心和帮助下，各个板块工作初步进展，并在行政人事工作的各个模块上沉淀了一些内容，为了总结经验，查找不足，现从八个方面进行工作汇报。

一、人力资源管理基础性工作：

1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部，原配置为两人。首先把部门的工作目标定为：为公司建立科学的人才开发和人才管理机制，并保证人才满足公司各个方面的需求。根据部门员工的工作经历进行了岗位设计，将人力资源管理六大板块工作做了分工，人事专员重点进行人才的开发线工作，包括人员的招聘配置、职业素质测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作；人力资源部主管主要进行人力资源管理线工作，包括员工岗位设计及分析、绩效管理体系建立、人才潜能开发、公司文化建设等方面的工作；后期将行政前台和部分办公室行政工作与部门工作进行合并，成立人事行政部，最终做到事情对岗位，岗位对个人。

2、明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门，在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作，防止因个人原因导致工作方向偏离公司发展战略。同时，在工作中要相互协作、取长补短。要求所有岗位按照有计划、快执行、深总结的做事方式开展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时，听取每个人的意见并进行讨论，做到对事对人分开，最终形成统一意见进行工作，提高了部门工作团队目标感。

3、完善公司人事行政管理制度和相关流程。从3月份开始，对公司原有的人事行政制度进行了修订和完善，通过听取公司员工的意见和参考目前本行业其他兄弟公司的相关制度，以“人性化和制度化相结合”为原则目标进行了修订和完善，最终通过公司管理委员会的讨论并执行。从3月份开始为提高各个岗位和部门工作效率，逐渐完善人事行政的各项管理流程，形成《行政人事部工作流程》并协助其他部门进行流程的制定和推行。

4、完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的基本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺利有效开展。从 3月份开始部门对以往的岗位说明书进行了重新修正，落实各个岗位的工作职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进行开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进行岗位说明书制作辅导，形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织结构和部门职能的变动，部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进行及时的修改，使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时根据公司组织结构，对相应的岗位进行价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着具体的工作中进行修正和完善。

二、人力资源规划方面

1、制定适合本企业的人才梯队建设战略方案。零售行业人员文化水平低、人员流动性大是人力资源管理开发线的最大瓶颈，所以要用战略的眼光去看待人才的开发培养。

2、加强督导人员的选拔与培养。根据总经理未来几年的发展战略，督导团队的建设刻不容缓。在营业部的配合下，以“销售生力军”为最基本岗位职能的督导人才储备开始形成。销售督导除了深入一线进行最基本的技能展示外，肩负员工知识、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有，岗位说明书和岗位考核逐步完善，最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变，这也是公司未来人才战略中的关键。

三、招聘与配置方面

1、进一步完善招聘途径和程序。从三月份开始执行网络招聘，网络招聘的人员学历在大专以上，综合素质较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比较困难。通过与各品牌主管进行交流最后确定营业部岗位的用人标准，就采用内部推荐和网络招聘相结合的方式，同时进行薪酬福利发放方式和入职培训方式的改革，使得人员对公司忠诚度明显加强。

2、对各部门进行定岗定编。定岗定编是对公司人力资源成本进行核算的基础，随着公司的发展，各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。物流部门原定编4人，现定编5人；信息部原定编4人，现定编6人。

3、完善各部门工作流程。岗位清楚后就进行了岗位分析和岗位设计，相应的制作了岗位说明书，这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。从8 月份开始，对营业部、物流部、信息部的负责人进行沟通，帮助其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、效率提高。

四、绩效管理体系建立方面

1、绩效考核思想的转变。从三月份开始，加强对公司各个层面的员工绩效考核的重要意义的灌输考核就是衡量工作价值的标准。

2、绩效考核向绩效管理转变。通过绩效考核实施一段时间之后，绩效考核就从单一的考试向有目标有反馈的绩效管理方向转化。

五、薪酬激励体系方面

1、规范薪酬设计。根据公司薪酬战略，行业内兄弟企业的薪酬标准，对公司的薪酬体系进行了重新设计。薪酬包括岗位工资和激励工资。岗位工资按照岗位和在公司的年限进行增长，一般变化不大。激励工资包括绩效工资（激励政策）、奖金、提成等可变动部分。薪酬体系由基本工资和激励部分向年薪制转变，为基本年薪和年终分红两个部分。薪酬设计之后严格按照岗位要求对应岗位薪资执行。

2、薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级，不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的，这就提高了每一个岗位上员工的积极性。

六、人才的开发与管理

1、确定培训的方式和原则。培训上始终坚持知识必须通过科学的训练手段转化为技能解决实际问题才算有效果的原则，组织了产品知识、竞品知识、客户知识、行业知识等内容的培训。通过这样的培训最终能解决在销售过程的出现的产品问题、客户问题和行业问题。技能的培训强调以练代培，技能也就是销售动作，只有反复的训练，销售人员才能掌握、才能熟练、才能发挥技巧性的动作。

2、确定员工培训的内容、通过综合公司品牌主管和管理委员会的意见，员工分为新员工培训和老员工培训。新员工培训一般在新员工入职一个月内完成，培训的内容做了框定，包括基础知识、公司文化、规章制度等；老员工培训包括职业生涯规划、团队建设、心态培训等内容。通过培训不仅让员工学到了知识和技能，而且提高了员工的归属感和忠诚度。

3、对员工培训需求进行了调查统计。从5月份开始，以调查问卷的形式下

发至各个专柜，从以往培训的方式、培训效果、未来培训需求等各个方面做了调查。这些调查结果也作为度培训计划拟定的重要参考。

七、公司文化建设方面

1、进一步完善员工福利制度。员工福利是维持员工关系的重要保障，从7月份开始，在原有的公司统筹基础之上又添加职工医疗保险一块，更加稳定了团队。新制度添加了婚补、丧补、降温补助的内容，让公司管理更具有人性化。

2、丰富员工业余文化。员工生日活动从单人进行向团队集体生日活动转变，丰富了员工生活。从三月份开始，共进行员工集体活动六次，通过不断总结，员工的满意度不断提高。

八、行政管理方面 不断完善行政管理规定。行政管理必须有制度保证，从三月份开始陆续完善公司会议室使用、公司办公室钥匙值班、办公室值班、办公室人员行为规范等一系列行政规定，使得员工进一步自律，提高了工作效率。

要完善各个板块的工作必须做到与公司的实际相适应，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有适合自己的才是最好的。关于2016工作计划的内容将在工作计划中说明。总结完毕，请领导给予指正。

行政人事部篇二：公司人事行政工作总结及计划

公司人事行政工作总结及计划

行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。时光荏苒，2009年即将结束!自2009年3月23日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从 10月1日起 被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自 10月1日起 担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。⑵、严格考勤制度责任的落实。

⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情况、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、2009年计划 根据部门2008年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展2009的工作，全面推行目标管理。

1、行政人事总务部在2009年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议篇三：公司行政人事部工作总结

公司行政人事部工作总结 春逝秋飞，转瞬间冬来到，龙城公司在集团总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的＃＃——马到功成，一举取得了骄人的经营业绩，产销值超过1.5亿元，实现产品生产产量累计达1000万台，比＃＃年的800万台增加25%，销售达1.6亿元（预计），比＃＃年的1.38亿增加15.94%，超额完成了＃＃集团公司下达的经营目标。行政人事部是公司总经理室直接领导下的行政人事部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、体系管理、薪资管理、安全环保管理等。行政人事部4名人员各司其职，＃＃，围绕公司的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行了战略性地管理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度，本部门工作取得了一定的管理工作业绩。行政人事部工作虽然繁杂琐碎，人员虽然很少，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励，相互学习。过去的一年，行政人事部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2010年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将＃＃年工作总结汇报如下：

一、人力资源管理： 1．人力资源战略管理：结合公司近年来的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了公司人力资源6大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度，完成了从人事管理—人力资源管理—人力资本的逐步演变。2．组织设计和优化：＃＃年重新对公司的组织结构进行了优化和结构上的调整，全面对各部门的职能进行了定位，4月份建立和完成了公司各部门新的组织架构，对人员进行了定编，并在此基础上，结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司各部门近50多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对120个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及时下发实施到位。3．员工入职管理

a．招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作 人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，09年随着公司产能的提升，工作量加大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，目前保持与10多家职业中介机构有往来，免费注册的招聘网站有6个；建立了公司的招聘和面试管理流程，＃＃累计招聘人数为72人，目前新进人员留岗数为55人，新进人员的留岗率为80%。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质，使高中生以上员工录用和在册高中生以上人

员学历比例由年初的60%提高到67%，提高了7个百分点，为本公司员工整体素质的进一步提高打下了坚实的基础。从人员学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历、知识丰富的人才队伍。人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。b．员工入职和转正管理：

以前公司在员工入职方面比较随意，既不进行体检，劳动合同也未及时签订，导致存在的后遗症不少。08年1月1日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须签订劳动合同。改变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，好在我们从2月份起就认识到此问题的严重性，3月份就把年后早已过合同期的近20人全部补签了劳动合同，对未办理社保的人员统一进行了书面材料的保障处理，确保了无法律上的后顾之忧，同时对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合同，确保了用工的合法性。同时对新进人员进行了入厂体检，60多名新员工中间在入职时就发现有2例有慢性肝炎，1例有心脏有异常问题，从源头上控制了员工队伍整体的健康性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧，防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。4．培训管理：提高员工综合素质，积极展开各项培训

为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员工培训工作。

在人力资源的开发和管理上，＃＃是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在培训工作的展开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体

系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年培训计划为12次，实际各式培训举办为50多次，平均每月为4-5次，参加培训的人次累计为3800多人次，个人平均参加培训时间为小时。尤其是公司在8月份组织公司主要骨干去苏州人众人举行了“熔炼团队，超越自我”的拓展训练，通过素质拓展，让我们看到了公司管理人员团队的力量和公司旺盛的生命力。

同时，通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟悉岗位业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。

同时公司组织人员在4月份进行了一次＃＃版本的iso9000体系内审员培训，公司有17位员工参加了培训，经过考试，最后有10名管理人员获得了＃＃版iso9000体系内审员证书，为公司＃＃年内审的顺利开展作出了良好的铺垫。

本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓；合理安排时间，组织教员、教材，调配教学时间，合理分工考试，批卷考试成绩公布??通过培训，使新员工很快能上岗工作；通过培训使管理人员提高了管理技巧、开阔了视野?? 培训出效益，培训加速了全体干部、员工思路的不断转变和创新。5．薪酬和福利管理

建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政 策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。a．薪酬体系管理上，建立了二级薪酬管理制度：从以前未成体系的工资管理规定提升到薪酬管理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和管理人员薪酬管理制度。b．善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进行扩大化，增加了员工门诊医疗的模块，使全体参加医保的员工免除了后顾之忧。在4月份为70名员工办理了意外伤害保险，降低了公司在安全和经济损失上的风险。c．据公司设备产能的提升对公司的产能工资体系进行了前后三轮改革，尽管在改革过程中也出现了员工群体性事件，但改革的最终效果是显而易见的，改进后的产能工资激励方案使全体生产一线的员工有了长远的、稳定的收益，激励方案较合理，确保了公平性、合理性，使大多数人受益，同时使公司整体的人工成本也控制在了合理的范围之内，不会再出现由于以前由于制度设计不合理导致员工收入大起大落和制造成本居高不下。d．根据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建设和谐龙城的宗旨，在广泛征求了大多数管理部门员工和生产一线员工意见的基础上，对公司的《加班管理规定》进行了合理的完善和修正，降低了大多数员工的抱怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的劳动报酬，同时也降低了公司法律方面的风险。2014***公司人事行政管理工作总结 ***公司自2012年3月成立以来，***公司的人力资源管理及综合行政后勤工作均遵循“依法合法、灵活高效”的原则开展。2014年人事行政部在公司各级领导及各部门的支持和帮助下，在部门成员的不懈努力和紧密合作下，各项工作均取得了一定的进展，较之去年各项工作有了显著的改变：公司无论是在薪酬制度完善、招聘渠道拓展还是企业资质建设方面都取得了较理想的成绩，这为2014年的工作奠定了坚实的基层，也为人事行政部2015年工作的开展创造了有利的条件。

一、人事制度体系完善，流程清晰高效。在经过3年多的持续建设及细化管理。***公司现阶段人事管理规范严谨，合理合法。员工从入职前的综合面试、背景审查、入职引导、转正考核、在职培训、绩效考核、薪酬提升、职务晋升、岗位变更、离职管理等方面均有健全完善的制度规章予以明确。人事流程清晰，政策制度宣贯及时充分体现了中外合资企业的人事管理应有的严谨、规范与人性化。2014年年初，公司正式审核通过《***公司科技（武汉）有限公司2014薪酬设计方案》，进一步规范了公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对全体员工的激励作用。与之配套出台的《2014***公司员工薪酬职等职级表（定岗定薪）》、《***公司科技（武汉）有限公司调薪考核管理办法》则在政策细节与具体执行办法上提供了更为系统明确的制度指引。

二、拓展招聘渠道，2014年积极与高校及达内等专业it培训学校开展校企合作，保证用人部门需求。2014年，除了采用传统的网络招聘手段选拔人才外，2014年9月我们还与武汉职业技术学院、中南民大、华科文化学院、湖北工业大学等学校就业办取得

联系，积极在校园内开展宣讲与选才工作，并成功招募15位优秀同学成为公司的实习生。2014年8月，我们与达内科技机构签署了《2015年达内it培训集团企业英才定制培养合作协作》，为公司实现“人才定制”开拓新的思路及实践。

三、用工规范，严格依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，处理用工过程中出现的各种复杂情况，不存在任何违法用工的风险。***公司劳动用工管理非常规范，人事管理依法、灵活、高效又充满人文关怀。2014年9月，我们顺利通过2013年武汉市劳动保障审查；2014年12月，公司顺利通过“武汉市人力资源和社会保障局东湖新技术开发区分局社会保险稽核”。公司在2013年8月，依据《劳动合同法》第42条第2款规定，举行职工代表大会共同商议、讨论，一致通过了《***公司科技（武汉）有限公司员工手册 》，《员工手册》中，对公司员工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度都予以了明确的规定。

员工与一旦与***公司确立劳动关系，员工在入职当天即会与公司正式签署《合同劳动》，试用期内即为员工缴纳社保，员工通过转正考核后，统一缴纳住房公积金缴费标准，远高武汉市最低社保缴纳基数；公司主动与员工解除劳动合同，依法支付经济补偿金；公司依法对加班员工不能调休的支付加班费；员工的法定假、福利假均完全遵照国家相关政策宣贯、落实„„为保证大家出行安全，2014年，我们还为80多位一线工作的同仁购买了“中国太平的员工意外险”，此险种保障全面（含身故、伤残、医疗及意外），保险赔付额度高度50万元，为员工出行提供安全保障„„

规范的人事管理工作，虽然在一定程度上增加了企业的用工成本，但同时，我们也有效的规避了公司在经营过程中的违法风险。公司自成立之日起，员工与企业的关系一直保持着融洽与和谐，双方彼此尊重与信任，在3年多的经营过程中，没有发生任何劳动纠纷或员工恶意离职的情况出现。企业文化宽容和谐，友善互助，队伍稳定，管理层忠诚度较高。基于软件公司从业人员受教育程度高、性格质朴单纯的行业特点，加之***公司高管层温和亲民、务实低调的领导风格，公司的整体工作氛围宽容友善、和谐融洽。公司在增强团队凝聚力、弘扬积极奋进的“正能量”，也投入了大量的资金与精力。一年一度的大型“年会春晚”汇演、传统佳节的欢聚活动、持续不断的文体比赛、免费员工体检、较灵活的考勤管理与充足的福利休假、免费的间餐和茶水„„都令公司内部弥漫着浓浓的人文关怀。2014公司举办了首届“***公司杯”员工羽毛球赛，团队凝聚力也得以加强。

四、资质建设取得长足进步，企业社会知名度不断提升。2014年，公司在资质建设和政府政策资金扶持上，也取得了丰硕的成果，我们不仅荣获“湖北省高新技术企业”、武汉东湖新技术开发区2014“瞪羚企业”2项权威资质，也成为“武汉东湖企业信用促进会”会员之一；除了成功申报2项新的“软件著作权”外，公司还在2014年向国家专利局申报“******”等4项发明专利。自主知识产权的研发技术愈发成熟。2014年初，依照《武汉东湖新技术开发区科学技术研究与开发资金管理办法》（武新管【2012】120号）文件要求，公司申报了《*******》的创新基金项目，经企业申报、形式审查、尽职调查和专家评议，经武汉东湖高新区产业发展和科技创新局正式立项公示通过，2014年11月8日，成功获得开发区创新基

金项目的前期拨款40万元；2014年8月，根据《武汉市商务局关于申报2014服务外包产业发展资金项目的通知》以及武汉市商务局、武汉市财政局《关于进一步支持服务外包产业发展有关事项的通知》，我们也赢得了“2014武汉市服务外包产业发展项目10万元的资金奖励！

五、结合公司实际经营需要，做好公司证照变更工作。

（一）重要董事会决议的及时工商备案。

由于公司经营过程中的数度磨合、变化，***公司自成立之日起，已经历数次工商变更备案登记工作。鉴于董事会决议内容，需在投资促进局、工商局进行变更备案，且变更、备案手续复杂、耗时长。为保证董事会决议能及时得到权威体现，我们精心、细致的准备了相关变更资料，及时、迅速的跟进督办相关工作，在不到一个月的时间里即落实了上述变更信息成功在政府部门的变更与备案登记。

（二）股权投资平台的筹备与登记注册。经公司2014第2次董事会商议决定：自2014年12月，正式启动“***公司员工股权激励计划”工作，在公司高管的领导下，我们不仅圆满协助筹备“***公司员工股权激励计划宣贯大会”，还在后续一系列明确股权认购、股权追加动员、投资平台公司名称预核及工商注册等工作中毫不懈怠、一气呵成，积极跟进项目进度。从2014年12月19的筹备大会正式召开，到2014年12月31日，投资平台公司正式注册登记，在短短不过10个工作日左右的时间，我们克服种种阻碍和变化，最终高效优质的完成了“*****有限公司”的工商注册，为“员工持股”工作的合法开展，奠定坚实基础。

六、问题总结：

1、公司一线岗位员工离职率较高，尤其是中高层的离职情况，较2012、2013两年有较大幅度提升，人事行政部现有招聘渠道和招聘成本很难支撑部门的招聘需求。公司及部门需要从“留人”上多做工作。“项目型”的实施交付，实施项目周期长、实施条件较艰苦、项目经理变更较频繁等，是一线实施人员不能稳定发展的主要原因。

2、后勤部门在公司受重视程度一般，服务职能多于管理、协调职能。部门总经理对自身部门的招人、用人、定薪、调薪、调岗、报销有绝对的话语权，人事部门的意见往往不受重视，在很大程度上导致人力成本不受控制，绩效无法推行，部门事务也不能公开透明的接受监督。同时，对后勤部门重视程度一般的管理理念，也令部门在开展工作时激情受损，缺乏主动。

3、受企业经营不佳的影响，公司在2014年主动开展的员工活动与2012、2013年相比无论是数量还是质量均有所下降，员工士气及凝聚力在一定程度上受挫。

4、公司经营业绩较低、持续不能实现营利，在很大程度上对我们申报高质量的政府扶持项目造成“硬伤”。也为系统集成、cmmi等优质资质申报形成客观负面影响。附：人事数据分析篇五：2011年公司行政人事部年终工作总结范文 2011年行政部年终工作总结 2011年，在公司的正确领导及大力支持下，在公司领导班子的正确指导下，面对激烈的市场竞争之严峻形势，行政部紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下：

一、加强基础管理，创造良好工作环境

为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范；做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公文做到了及时处理，从不拖拉；做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养；物品的申购等工作的正常有序。成功组织了员工培训、室外打靶、石台旅游、端午节中秋节员工聚餐等活动，并配合其他部门，做好公司各种接待活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评；行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。

二、加强服务，树立良好风气

行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为来访客人服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：

（一）变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。

（二）在工作计划中，每月都突出1－2个“重点”工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。

（三）在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。

三、加强学习，形成良好的学习氛围

行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司规章制度等，切实加强了理论、业务学习的自觉性，形成了良好的学习氛围。

四、认真履行职责

（一）狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。

（二）培训工作：为了能切实提高员工素质,以更好地适应市场竞争,我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。在“学习培训月”活动中，成功举办了多场视频公开培训课，并把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中。

（三）人力资源管理工作:根据各部门的人员需求，本着网上招聘、人才市场招聘等方法，协助部门完成人员招聘工作。对于新员工，定期与其面谈，发现问题随时沟通，深入的了解，帮助他解决思想上的难题，通过制度培训、企业文化的培训等等手段，让员工喜欢公司的文化、了解企业的发展前景、设计员工的职业发展规划。通过考核，肯定优点，更不保留的指出欠失，使员工在企业中顺利的渡过实习期。完成公司人事档案信息的建立完善、公司员工劳动报酬的监督发放、公司人员进出的人事管理等工作；并按时完成员工月考勤记录、月工资报表的上报工作。

五、存在的不足

过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

（一）由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。

（二）对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。

（三）抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实的现象。

（四）对公司的宣传力度有待加强，加大对内对外的宣传力度，成立宣传小组，保障月刊和网站的上稿率。

（五）对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。

（六）作为公司的综合管理部门，在对各市场部的管理、协调方面还有很多的欠缺，对各市场部工作情况、人员纪律的检查力度还不够。

（七）对公司内部的监督、管理（如环境、卫生的检查等）不力。

（八）缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设；

（九）员工培训机制有待完善和加强；

（十）人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代人力资源管理过渡。

六、行政部2012年工作纲要 2011年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献！

下面根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展2012的工作：

（一）努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。

（二）完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据；

（三）作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置；

（四）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

（五）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

（六）弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；计划出版内部期刊，编辑员工征文集。

（七）建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

（八）做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。