劳动合同法框架下关于诺西事件的法律分析

第一篇：劳动合同法框架下关于诺西事件的法律分析

劳动合同法框架下关于诺西事件的法律分析

王依龙 2011-01-01 15:18即日打开电脑看到如下新闻标题：

“诺西通信出售深圳研发中心 员工曝光其三宗罪”；

“诺西与员工最新谈判以再一次拖延结束”；

“诺西三方协议令员工不满”

大意是位于深圳的诺基亚西门子深圳研发中心要将该研发中心员工外包给Aricent(爱瑞森特)，一家人力资源外包公司，即所谓的劳务派遣公司，要求需要转移的员工签订三方协议，设立要么签订要么走人的不二选择，具体为：

“诺基亚西门子公司对摩托罗拉无线资产的收购，引发了摩托罗拉中国区相关员工对薪酬降低的不满。转眼间诺基亚西门子自己也遇到了同样的麻烦。昨天，有诺西员工透露，诺西刚刚将在深圳的研发中心出售给了一家外包公司，但相关员工普遍对诺西公布的三方协议表达了不满。

一位诺西深圳研发中心的员工告诉记者，实际上诺西在今年7月就确定要出售研发中心，但此消息一直处于封锁状态，直到12月14日员工才收到了一份来自诺西WCDMA产品总经理的邮件。邮件称，深圳诺西研发中心将被卖给外包公司Aricent(爱瑞森特)，员工要与公司签订三方协议，如果不签署，则将于2011年1月25日和公司解除劳动合同。

据记者了解，诺西深圳研发中心共有225名员工，目前有140名未签订三方协议，已签的只有85名。“员工百分百都不满公司的做法，即使是签了三方协议的员工也是实在没有办法，因为他们要还房贷、要抚养小孩。”诺西深圳研发中心工会的一位员工这样说。

引发员工不满的原因，一方面是诺西事先未就出售事宜与员工进行沟通，让员工有一种突然被出卖的感觉；另外，诺西也禁止这些员工转入诺西的其他生产线，只给了去外包公司或离开两种选择。对于诺西与员工间的分歧，北京盈科律师事务所刘永斌律师表示，根据《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，所以诺西的出售行为，是不用通知员工的；但《劳动合同法》第四十一条中规定，用人单位依照规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，因此诺西规定员工不得转入公司的其他产品线，是违反《劳动合同法》的，应该和劳动者进行协商解决。”

由于看不到三方协议的具体内容，无法作进一步的详细分析和判断，但上面红色字体部分需要再一次明确，我认为这里才是最能引起迷惑或者被钻法律空子的地方，也是本人诺西事件法律分析的唯一要点所在，翻开劳动合同法，第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

以上引号内部分是原文，里面有没有谈到通知呢？没有，所以这个不是根本所在。那么根本是什么？就是解除劳动合同的补偿金问题，这是劳资双方除了感情这一非法律因素以外

可能较为争议的重要方面（至于可不可以转岗那是公司内部制度既已制定并是否遵循的问题）。

先举个例子（姑且叫做例1），比如甲公司与乙公司考虑商业利益秘密就转让企业问题进行谈判，最后谈判成功，乙公司完全继承甲公司的权利义务，也就当然宣布给员工，这时候要做的就是原甲公司员工重新签订或者变更劳动合同，以变更劳动合同当中的用人单位主体，这个时候员工会面临什么样的状态？很简单，去留自便。为什么是去留自便，因为乙公司完全承继了甲公司的权利义务，劳动者的劳动权利没有受到影响，有些人会问，那么我对甲公司是很忠诚很留恋的，这件事侵犯了我的精神世界，我要解除，给我补偿。你的感情受到一定的伤害公司只能表示感情上而非法律上的歉意，对不起，依法，经济补偿一分都没有。

我们回过头来看诺西事件，诺西公司欲将其员工“转移”给劳务派遣公司，在由劳务派遣公司派这些员工继续在原业务范围内工作，这样的目的是否如“三宗罪”中讲到的是诺西高层设立劳务派遣公司赚取服务费，不可断言，但劳务派遣被越来越多的使用，是很多企业为回避用人风险越来越多的使用的模式，其利弊后面再探讨。这一转移但却实实在在的发生了两件事:与诺西公司解除劳动合同、与劳务派遣公司签订劳动合同，各位看清，这是两份合同。有人会问例1中的情形不也类似吗？“类似”不是“就是”。例1甲公司注销，劳动关系由乙公司承继，连续工龄没有截断，继续计算。某员工甲公司工作3年，在乙公司工作4年，乙公司若解除与其的劳动合同，需按照7年计算。而诺西这个就不是了，如果员工签订了三方协议，又如果三方协议中没有解除劳动合同的经济补偿金的约定，劳动者糊里糊涂的与劳务派遣公司签订了劳动合同，某员工在诺西工作3年，在劳务派遣公司工作4年，劳务派遣公司欲解除合同，则补偿金按4年计算，4年后如果然发生解除情形，诺西公司完全可以已过诉讼时效或三方协议签订视为对该权利的放弃进行抗辩。诺西提供的三方协议中如果没有解除劳动经济补偿金项，则侵犯了员工的连续工龄经济权利，这一点当事的劳动者是绝不可以忽略的。

劳务派遣这种劳务形式已经被越来越多的企业所接受，并且在减少企业用工风险和扩大劳动就业方面都发挥着重要作用，可是我们希望用人单位在使用劳务派遣模式时候一定要遵照相关的法律法规，这样可以减少纠纷，也可以对企业文化的建设起到一定作用。关于劳务派遣的法律分析后续再探讨。

诺西声明

日期：2010-12-31 17:38:00

新浪科技讯 12月31日消息，针对诺基亚西门子通信(以下简称诺西)将深圳研发中心出售后引发的员工纠纷，诺西中国公司发来声明，表示，接收员工的艾瑞森特公司将保障加入员工的工资待遇不低于诺基亚西门子通信现有水平，此次会对加入员工提供额外的留才奖金，分两年支付。

此前，深圳诺西研发中心已被明确出售给外包公司Aricent(爱瑞森特)，但有员工指，在这个协议当中，诺西对员工的解雇没有给出赔偿。

以下为诺西的声明：

在与艾瑞森特公司签订合同的几天之内，诺基亚西门子通信即开始与公司工会及上级工会反复沟通、同时在劳动局相关部门报备方案并提出咨询，而该部门在审核了相关材料之后，支持诺基亚西门子通信为员工提供的安置待遇。

对于此次转让计划所涉及员工的安置方案，公司也是本着人性化的态度积极筹备计划，方案具体内容包括：

(一)员工的劳动合同条款将完整转移至艾瑞森特公司，其在诺基亚西门子通信的服务年限将在新公司获得认可并延续；

(二)艾瑞森特公司将保障加入员工的工资待遇不低于诺基亚西门子通信现有水平；

(三)对于加入艾瑞森特的员工，其劳动合同得以继续履行且用人单位承认原劳动合同权利义务延续，公司可不支付解除劳动合同经济补偿。然而，本着人性化的态度，公司仍会对加入员工提供额外的留才奖金，其额度等同于计至2010年12月31日止的解除劳动合同经济补偿的145%。公司将在两年内分三期支付留才奖金，第一期将于员工加入新公司第一个月月底支付至其账户；

(四)对于不接受三方要约的员工，鉴于公司确已无法为其提供继续履行劳动合同的条件，公司只能在支付不低于法律约定的经济补偿的前提下解除劳动合同。对于“三期”(孕期、产假期和哺乳期)女职工，公司将继续保留其劳动关系至“三期”届满并保证不降低其基本工资待遇。

作为长期以来坚持以人为本的优秀的企业公民，诺基亚西门子通信始终严格遵守中国政府以及相关劳动部门的法律法规。对于本次转让计划涉及员工的切身感受，公司予以充分的理解，正因如此，公司将继续本着认真、严肃、负责的态度全力帮助员工度过转型期。

诺西声明浅析

2011-01-07 16:13 阅读(36)评论(6)

诺西声明：

“对于此次转让计划所涉及员工的安置方案，公司也是本着人性化的态度积极筹备计划，方案具体内容包括：

(一)员工的劳动合同条款将完整转移至艾瑞森特公司，其在诺基亚西门子通信的服务年限将在新公司获得认可并延续；

(二)艾瑞森特公司将保障加入员工的工资待遇不低于诺基亚西门子通信现有水平；

(三)对于加入艾瑞森特的员工，其劳动合同得以继续履行且用人单位承认原劳动合同权利义务延续，公司可不支付解除劳动合同经济补偿。然而，本着人性化的态度，公司仍

会对加入员工提供额外的留才奖金，其额度等同于计至2010年12月31日止的解除劳动合同经济补偿的145%。公司将在两年内分三期支付留才奖金，第一期将于员工加入新公司第一个月月底支付至其账户；

(四)对于不接受三方要约的员工，鉴于公司确已无法为其提供继续履行劳动合同的条件，公司只能在支付不低于法律约定的经济补偿的前提下解除劳动合同。对于“三期”(孕期、产假期和哺乳期)女职工，公司将继续保留其劳动关系至“三期”届满并保证不降低其基本工资待遇。”

现在浅析如下：

一、关于

（三）项中的“可不支付解除劳动合同经济补偿”以及“公司仍会对加入员工提供额外的留才奖金，其额度等同于计至2010年12月31日止的解除劳动合同经济补偿的145%。公司将在两年内分三期支付留才奖金，第一期将于员工加入新公司第一个月月底支付至其账户；”

“可不支付解除劳动合同经济补偿”“留才奖金，其额度等同于。。解除劳动合同经济补偿的145%”

试着推导一下诺西考虑问题的出发点：

不希望这个研发业务停滞下来，最起码是目前阶段，因而不希望由于外包转移人员发生重大变动，如离职，使得研发业务停滞。

如果解除劳动合同经济补偿金发放以后，很多员工会因为不满而转走他家，诺西出来的人还是有市场的。走劳务派遣模式可能是诺西的战略转折，（关于劳务派遣的优劣，本人在后续博客再尝试论述），可是在转型期又面临这样的风险，所以才在模棱两可的“可不支付”这一涉嫌曲解劳动合同法的说辞之后，以“然而”作为转折，以“人性化”作为出发点，推出“留才奖金”，并且这个”奖金额度““等同于解除劳动合同经济补偿的145%”且在两年内分期支付这一“优厚”条件来吸引人，试图解决矛盾。

根据劳动合同法规定，解除劳动合同需要支付补偿金的，但是没有说明什么时候支付，按照法理劳动关系灭失，应当立即支付，所谓两清，可是发条中却没有明文规定，于是诺西用了一个“可”字和一个“然而”，我感觉他应用这些词的时候很有试探的意味，可是马上霸气起来，如果你认为违法，那好，按照第四条，马上就不违法了，谈不拢可以解除嘛，你可以马上走人，诺西依法支付经济补偿金。这样就像打太极，功夫确实厉害。可是有人说了我要到劳务派遣公司去，我也不要留才奖金，只要我的经济补偿金，因为依法你要马上支付给我，诺西说了，我不同意你过去，我有解除你劳动合同的权利，按第（四）项办理。还是太极，厉害。

二、关于员工的纠结

那么员工为什么纠结呢？因为最好的最直白的最让员工满意的方案没有实施。

我们先看一下目前这个方案有哪些让人感到不满意的地方，不谈是否涉及违法，我们只说不满意，因为违法已经被第（四）项消灭掉了。

1）不想做劳务派遣员工

这一决定看来是公司战略，是必须得以实施的了，作为员工没有被赋予同意与否的表决权，这是一个关乎面子的纠结，法律不管，心内难受。

2）外包决策没有提前告知

因为谈判的过程也可以以商业秘密为由对员工予以保密，我们只可能得到前兆性的信息而不是确认的信息，因为劳动法没有赋予劳动者对商业秘密的知情权，而用人单位完全可以依此抗辩。因此员工抱怨“没有及时向员工说明”是不容易站住脚的。这也是是一个纠结，但是可能被现行法律消灭掉了。即便是那些从华为等其他公司跳槽过来的员工，要求的争议仲裁是否可以受理也是一个未知数，因为追究缔约责任只在民法中实施，这个半民半经济的劳动法没有直接的规定，硬要受理并裁决，确实为难仲裁委。

3）走还是留 及 145%的留才奖金与100%的解除劳动合同经济补偿金

我想拿到145%的留才奖金，可是我对未来两年内分期付款的形式怀有一定的不安定心理因素，毕竟进入另一家公司，可能接触新的管理制度和新的企业文化，这是出于本能的自然反应，可是如果我走，145%还是有一定诱惑力，而且或许派遣这种模式也还是不错的，将来或许我还是能够接受的，可是万一我签署了这份协议，那么中途我觉得派遣很糟糕，我不适应怎么办？这留才奖金还有没有?或者有没有减扣，因为声明里面没有说阿，那我一定要做牛做马的干下来为了这145%。。要是我现在就走呢，人家可能拿到145%，可能派遣也不错，一开始就从两个角度出发的人全部发生了纠结。

三、关于解决方案

纠结已经发生，可难道比北京治堵还要难吗？在我看来，并不尽然，只要企业端正态度，明确战略，把方案细化，是完全不必要有这些烦恼的。比如可以这样做：

经济补偿金在与诺西公司解除合同之时，一次性支付，签订三方协议者诺西与派遣公司保证其薪资待遇不降低，另，如工作期满两年者给予45%经济补偿金额度的留才奖金，发放办法：。。

或者在原定方案的基础上增加在劳务派遣公司工作期间发放留才奖金的具体办法，如发生离职如何办理，等等，这样可以进一步解除员工的后顾之忧。

四、一点担心

由于中国政府对外商政策的适时变动以及世界经济还没有完全走出低谷的影响，外商在其集团与子公司之间都会出现反应，甚至是不同的反应，即便在总部内部也会出现不同的反应，这样就决定了对华投资决策的飘忽不定。具体到在华企业，确实已经站在了尾段，对于忽左忽右的风雨实在如浮萍一般摇摆。比如研发要不要停?或者暂时不要停？将来要不要停？要停怎么停？人员如何安置？这些都是问题，最不愿意看到的就是缓兵之计，一步步地退缩作战，今天面对的是全体员工，于是在某些计划或奖金的掩护下签订盟约，木已成舟，明天则可以分而治之。集团诉讼和非集团诉讼，对于企业的压力，明显是天上和地下。

五、一点希望

希望世界和平经济转好，希望每一个员工和每一个企业公民都能尽到义务，享受权利。

(作者单位:北京市金台律师事务所)

第二篇：劳动合同法框架下用工风险防范

《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范

2007年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。从执业律师的角度来看，以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。

本文拟立足现有劳动法律法规，就用人单位在用工时的风险及防范方法进行简要的论述。

一、招聘阶段：

用人单位在招聘阶段最主要的法律风险有：因招聘或录用条件不明确，导致用人单位无法依照《劳动合同法》第三十九条第一款的规定解除劳动合同；因劳动者未在提供的应聘资料上签字确认，导致用人单位依据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定解除劳动合同时存在举证上的障碍；违反《劳动合同法》第九条的规定，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，从而受到劳动行政部门的处罚；违反《劳动合同法》第九十一条的规定，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，可能使用人单位因此承担连带赔偿责任；违反《就业促进法》第二十六条、第三十条的规定，在招聘时有就业歧视的行为，从而受到劳动行政部门的处罚等。

针对以上招聘阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：

1、明确拟招聘职位的具体要求，细化应聘条件；

2、在招聘启事中明确拟招聘职位的薪酬水平；

3、不在招聘启事中使用带有歧视性的文字，如除岗位性质特殊，不应明确在招聘启事中禁止残疾人、传染病病原携带者应聘，并不仅以应聘者为残疾人或传染病病原携带者为理由拒绝录用；

4、要求应聘者在简历上签字确认简历内容属实，并填写应聘登记表（必要内容有应聘者的个人信息、联系方式、工作经历、奖惩情况、个人特长或与职位要求相关的其他情况说明等）。应聘者通过电子邮件等方式投递简历的，应当在面试前要求其携带经签字确认的纸质简历和/或填写应聘登记表；

5、要求应聘者提供与上一个用人单位解除劳动关系或领取失业保险金的证明材料；

6、查验应聘者的身份证件，但不扣留应聘者的身份证件、不要求应聘者交纳押金等；

7、将招聘职位的主要工作内容明确告知应聘者。

8、招用派遣工的，一般适用于临时性、辅助性、替代性的职位。

二、劳动者入职阶段：

用人单位在劳动者入职阶段最主要的法律风险有：因忽视签订书面劳动合同的重要性或书面劳动合同过于简略，对许多重要条款如试用期、薪酬水平、服务期、商业秘密保护、竞业禁止等没有约定、约定不明或约定违法，导致在纠纷发生时陷入被动地位；用人单位的规章制度未依法通过民主程序制定并依法向劳动者公示，可能导致用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同时存在较大的风险等。

针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：

1、在劳动者入职后一个月内与其签订书面劳动合同，如劳动者不同意签订书面劳动合同，应当将其解聘；

2、书面劳动合同的必备条款有：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

3、与劳动者约定试用期的，需注意劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同时，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（长沙市市区现行最低工资标准为665元/月、7.5元/小时）；

4、对劳动者进行必要的入职培训，组织学习劳动者手册尤其是其中有关劳动纪律方面的规章制度，并保存入职培训的内容安排记录、劳动者参加入职培训的签到记录以及劳动者领取劳动者手册的记录；

5、劳动者手册或者公司的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且应当通过民主程序制定，并向劳动者公示。同时，需要保留有关劳动者手册或者规章制度的制定程序、已经公示等书面证明材料；

6、为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并明确劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；

7、可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并明确劳动者违反保守秘密约定的，应当向用人单位支付违约金；

8、对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内（不得超过两年）按月给予劳动者经济补偿，明确劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。若用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款或协议对劳动者则没有约束力；

9、除上述约定了服务期和竞业限制等情形之外，不得与劳动者约定由劳动者承担违约金；

10、在书面劳动合同中，最好可以明确用人单位有依照规章制度而非随意对劳动者进行调岗的权利，劳动者服从用人单位依照规章制度所作的安排。同时，在规章制度中就各岗位职责以及调岗、换岗等相关事宜作出详细规定；

11、对入职人员进行体检，并妥善保存体检报告。

三、劳动者履职阶段：

用人单位在劳动者履职阶段最主要的法律风险有：未对劳动者严重违反用人单位规章制度的情况进行记录，可能导致用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同时存在较大的风险；未依法为劳动者缴纳社会保险费用、未及时足额支付工资、在书面劳动合同的保存管理中过于草率或者随意对劳动者进行罚款等处罚，可能导致劳动者依法解除劳动合同，并向用人单位主张经济补偿金等。

针对以上劳动者履职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：

1、建立公司劳动者工作考核评价体系，对劳动者违反公司规章制度情况，应注意保存书面的证明材料（如考勤记录、劳动者签字确认的处罚告知书等）；

2、按照劳动合同的约定及时、足额支付劳动者工资。劳动者的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

3、劳动者因违反劳动纪律等原因被罚款或扣除工资的，罚款额或扣除额不得高于劳动者月工资的20%，且余额不得低于所在地区的最低工资标准；

4、依法向劳动者支付加班工资；

5、依照劳动合同的约定，为劳动者提供相应的劳动保护或劳动条件；

6、依法为劳动者缴纳社会保险费用；

7、完善劳动合同保管制度，建立劳动合同到期预警机制，避免因未及时续签或重签劳动合同，或未及时办理交接手续而产生“未签订书面劳动合同或视为签订了无固定期限劳动合同”等不利后果。

四、劳动者离职阶段：

用人单位在劳动者离职阶段最主要的法律风险有：用人单位随意解除劳动合同或解除劳动合同未经过法定的程序，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第八十七条的规定向用人单位主张赔偿金；用人单位未保存劳动者的辞职文件或不同意续订劳动合同的相关证据材料，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第四十六条的相关规定向用人单位主张经济补偿金；在劳动争议发生后，未及时向劳动仲裁部门提起仲裁，可能导致用人单位的合法请求因诉讼时效的经过而无法得到支持等。

针对以上劳动者离职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：

1、在劳动合同因期限届满而终止的情况下，若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，需注意保管有关劳动者拒绝续订劳动合同的书面材料；

2、若劳动者在劳动合同存续期间主动提出辞职的，应要求其出具书面的辞职文书；

3、用人单位单方解除劳动合同的，尽可能征求工会的意见并取得其书面同意；

4、发现因可归责于劳动者的原因导致劳动合同无效的，应及时请求劳动争议仲裁委员会或人民法院依法确认；

5、因可归责于用人单位的原因产生劳动争议的，尽可能与劳动者协商处理善后事宜，以有效控制损失；

6、出现劳动争议且双方无法协商解决的，需依法先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；

7、在与劳动者办理工作交接手续时，注意回收公司的资料及文书，尤其是授权文书；

8、在劳动者离职时，应与其结清工资，并依法支付经济补偿金等费用；

9、应在解除或终止劳动合同后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。相信如果用人单位能够在专业律师的指导下，以上述内容为基础，完善公司规章制度，建立健全劳动法律的风险防控体系，就可以有效控制用工成本，减少用工风险，实现用人单位的高效运转，促进劳资关系的和谐与稳定。

第三篇：《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范

《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范

2008年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。从执业律师的角度来看，以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。

本文拟立足现有劳动法律法规，就用人单位在用工时的风险及防范方法进行简要的论述。

一、招聘阶段：

用人单位在招聘阶段最主要的法律风险有：因招聘或录用条件不明确，导致用人单位无法依照《劳动合同法》第三十九条第一款的规定解除劳动合同;因劳动者未在提供的应聘资料上签字确认，导致用人单位依据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定解除劳动合同时存在举证上的障碍;违反《劳动合同法》第九条的规定，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，从而受到劳动行政部门的处罚;违反《劳动合同法》第九十一条的规定，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，可能使用人单位因此承担连带赔偿责任;违反《就业促进法》第二十六条、第三十条的规定，在招聘时有就业歧视的行为，从而受到劳动行政部门的处罚等。

针对以上招聘阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：

1、明确拟招聘职位的具体要求，细化应聘条件;

2、在招聘启事中明确拟招聘职位的薪酬水平;

3、不在招聘启事中使用带有歧视性的文字，如除岗位性质特殊，不应明确在招聘启事中禁止残疾人、传染病病原携带者应聘，并不仅以应聘者为残疾人或传染病病原携带者为理由拒绝录用;

4、要求应聘者在简历上签字确认简历内容属实，并填写应聘登记表(必要内容有应聘者的个人信息、联系方式、工作经历、奖惩情况、个人特长或与职位要求相关的其他情况说明等)。应聘者通过电子邮件等方式投递简历的，应当在面试前要求其携带经签字确认的纸质简历和/或填写应聘登记表;

5、要求应聘者提供与上一个用人单位解除劳动关系或领取失业保险金的证明材料;

6、查验应聘者的身份证件，但不扣留应聘者的身份证件、不要求应聘者交纳押金等;

7、将招聘职位的主要工作内容明确告知应聘者。

8、招用派遣工的，一般适用于临时性、辅助性、替代性的职位。

二、劳动者入职阶段：

用人单位在劳动者入职阶段最主要的法律风险有：因忽视签订书面劳动合同的重要性或书面劳动合同过于简略，对许多重要条款如试用期、薪酬水平、服务期、商业秘密保护、竞业禁止等没有约定、约定不明或约定违法，导致在纠纷发生时陷入被动地位;用人单位的规章制度未依法通过民主程序制定并依法向劳动者公示，可能导致用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同时存在较大的风险等。

针对以上劳动者入职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：

1、在劳动者入职后一个月内与其签订书面劳动合同，如劳动者不同意签订书面劳动合同，应当将其解聘;

2、书面劳动合同的必备条款有：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

3、与劳动者约定试用期的，需注意劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同时，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准(长沙市市区现行最低工资标准为665元/月、7.5元/小时);

4、对劳动者进行必要的入职培训，组织学习劳动者手册尤其是其中有关劳动纪律方面的规章制度，并保存入职培训的内容安排记录、劳动者参加入职培训的签到记录以及劳动者领取劳动者手册的记录;

5、劳动者手册或者公司的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且应当通过民主程序制定，并向劳动者公示。同时，需要保留有关劳动者手册或者规章制度的制定程序、已经公示等书面证明材料;

6、为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并明确劳动者违反服务期约定的，应当向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;

7、可以与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并明确劳动者违反保守秘密约定的，应当向用人单位支付违约金;

8、对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内(不得超过两年)按月给予劳动者经济补偿，明确劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。若用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款或协议对劳动者则没有约束力;

9、除上述约定了服务期和竞业限制等情形之外，不得与劳动者约定由劳动者承担违约金;

10、在书面劳动合同中，最好可以明确用人单位有依照规章制度对劳动者进行调岗的权利，劳动者服从用人单位依照规章制度所作的安排。同时，在规章制度中就各岗位职责以及调岗、换岗等相关事宜作出详细规定;

11、对入职人员进行体检，并妥善保存体检报告。

三、劳动者履职阶段：

用人单位在劳动者履职阶段最主要的法律风险有：未对劳动者严重违反用人单位规章制度的情况进行记录，可能导致用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定解除劳动合同时存在较大的风险;未依法为劳动者缴纳社会保险费用、未及时足额支付工资、在书面劳动合同的保存管理中过于草率或者随意对劳动者进行罚款等处罚，可能导致劳动者依法解除劳动合同，并向用人单位主张经济补偿金等。延边律师

针对以上劳动者履职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：

1、建立公司劳动者工作考核评价体系，对劳动者违反公司规章制度情况，应注意保存书面的证明材料(如考勤记录、劳动者签字确认的处罚告知书等);

2、按照劳动合同的约定及时、足额支付劳动者工资。劳动者的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

3、劳动者因违反劳动纪律等原因被罚款或扣除工资的，罚款额或扣除额不得高于劳动者月工资的20%，且余额不得低于所在地区的最低工资标准;

4、依法向劳动者支付加班工资;

5、依照劳动合同的约定，为劳动者提供相应的劳动保护或劳动条件;

6、依法为劳动者缴纳社会保险费用;

7、完善劳动合同保管制度，建立劳动合同到期预警机制，避免因未及时续签或重签劳动合同，或未及时办理交接手续而产生“未签订书面劳动合同或视为签订了无固定期限劳动合同”等不利后果。

四、劳动者离职阶段：

用人单位在劳动者离职阶段最主要的法律风险有：用人单位随意解除劳动合同或解除劳动合同未经过法定的程序，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第八十七条的规定向用人单位主张赔偿金;用人单位未保存劳动者的辞职文件或不同意续订劳动合同的相关证据材料，可能导致劳动者依照《劳动合同法》第四十六条的相关规定向用人单位主张经济补偿金;在劳动争议发生后，未及时向劳动仲裁部门提起仲裁，可能导致用人单位的合法请求因诉讼时效的经过而无法得到支持等。

针对以上劳动者离职阶段的法律风险，用人单位应注意开展以下工作予以防范：

1、在劳动合同因期限届满而终止的情况下，若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，需注意保管有关劳动者拒绝续订劳动合同的书面材料;

2、若劳动者在劳动合同存续期间主动提出辞职的，应要求其出具书面的辞职文书;

3、用人单位单方解除劳动合同的，尽可能征求工会的意见并取得其书面同意;

4、发现因可归责于劳动者的原因导致劳动合同无效的，应及时请求劳动争议仲裁委员会或人民法院依法确认;

5、因可归责于用人单位的原因产生劳动争议的，尽可能与劳动者协商处理善后事宜，以有效控制损失;

6、出现劳动争议且双方无法协商解决的，需依法先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;

7、在与劳动者办理工作交接手续时，注意回收公司的资料及文书，尤其是授权文书;

8、在劳动者离职时，应与其结清工资，并依法支付经济补偿金等费用;

9、应在解除或终止劳动合同后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续

第四篇：劳动合同法分析

企业规章制度内容既要合法又要符合程序

案例：

周某为一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。

公司辩称，公司依法制定了符合法律规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。

仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。

评析 ：本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。

企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、行政法规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。

面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去 “人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。

过失性解除劳动合同

1、企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。违犯规章制度小的过失如迟到早退，须明确累计多少次，属严重违纪，可解除。对公司造成损失的，需明确在多少金额标准以上，才与以解除

2、在规章制度中不得兼职，如员工兼职须与职工提出告之不得再兼职，如再兼职可与解除劳动合同。（证据）

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（证据）

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者伪造假文凭而求职成功

用人单位是否可以解除劳动合同及支付经济补偿金

案例：

王先生在某成人高校大学专科毕业，在向某信息技术有限公司提交入职履历时弄虚作假，使自己摇身变成了武汉理工大学本科毕业生。2007年5月，王先生成功应聘担任该公司项目开发经理，月薪5000元。2008年9月，被公司发现后，公司以王先生入职提供的履历造假为由解除了与王先生的劳动合同。2008年10月，王先生当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金5000元。

分析：

《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。在本案中，王先生应聘时向公司提供伪造的武汉理工大学的本科学历，致使公司与其签订待遇优厚的劳动合同，可以认定王先生的行为构成了欺诈。因此，在本案中，王先生与公司签订的劳动合同无效，在此情况下无须向王先生支付任何经济补偿。

提示一：什么是劳动合同无效？

劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果。

提示二：哪些情形会导致劳动合同无效？

根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

点评：求职过程中，简历作假主要体现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓学历作假，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种学历或经验而进行虚构。本案是一起典型的由于劳动者的简历作假而导致劳动合同无效的案例。近年，由于劳动者的简历造假而导致的劳动争议案件量逐渐增加。我们提醒广大求职者，不要因求职心切，在求职简历上弄虚作假，使自已的权利得不到保障。

第五篇：劳动合同法及相关法律培训[最终版]

劳动合同法及相关法律培训

一、入职审查

（一）、劳动者的告知义务：

1、劳动者真实的基本信息

2、离职证明或劳动者已离职的保证书（保证书中包括劳动者如与其他企业存在劳动关系，应自行承担全部赔偿责任）（有人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。）

3、在入职申请表中应明确确定劳动者的送达地址及联系方式

4、劳动者的知识技能与工作经历

5、体检报告

（二）劳动者未尽如实告知义务的风险：劳动者提供虚假信息，构成欺诈的，劳动合同无效或部分无效。

二、劳动合同的订立

（一）劳动合同签订劳动合同时一定要本人签字盖章，（相关案例）

1、从劳动合同可以告知劳动者工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。

2、在劳动合同其他事项中员工应遵守公司的规章制度、岗位职责、员工手则等，这些制度应该符合法律、法规规定，也要合理，符合社会道德标准，符合相关的民主程序（直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。）最后进行公示，公示可以以张贴告示，作为劳动合同附件发给劳动者，或向劳动者发放员工手则（做这些时应该让每个员工对规章制度进行文件签收。制作文件签收表

（二）合同的期限

根据顾问的相关经验，劳动合同还是往长时签订比较稳妥。具体比较长时和短时的优缺点 对于平时表现不好的，经常在工作中失职的人员，我们可以让其留下相关的书面检查及让其签收相关的处罚意见及其主管的对失职的处理意见。积少成多，这也是与其解除劳动合同的一种方式。

误区：无固定期限的劳动合同并非不可以解除劳动合同：三十九条

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

四十条

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能应变更劳动合同内容达成协议的。

（三）试用期的约定：

1、2、试用期的相关约定，不符合法律规定的试用期，赔偿双倍工资，以劳动者实际付出劳动时间为准。试用期公司解除劳动合同规定，除三十九条及四十条第一、二项规定，公司不得解

除劳动合同，解除的应说明理由。如不胜任工作应具体指出，必须有证据、有理由

（四）劳动报酬

劳动报酬中可以以深圳市最低工资标准确定每月的工资，在劳动合同中每月工资的发放不得超过每月的22号。工资表及考勤表的相互印证，对加班工资的掌控

（五）劳动合同的效力

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排队劳动者权利的；

（三）违反法律、行政

法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动者利用造假来达到与用人单位签订劳动合同；在有告知义务的情况下故意不告知；乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。

合同无效劳动报酬按相同或相近岗位确定，劳动者有过错的，应对公司造成的直接损失进行赔偿。

三、竞业限制和保密义务

负有保密义务的劳动者，公司可以在劳动合同或保密协议中约定相关的保密事项。保密义务主要是保守公司的商业秘密与知识产权。商业秘密指指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经济学权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其具体包括：管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。违反劳资双方竞业限制约定的，应按约定支付违约金，如造成公司损失的，还要支付损害赔偿金。劳动者在知悉公司的商业秘密的情况下，在劳动关系终止后，未签订竞业限制协议，劳动者还应保守商业秘密，依法追究劳动者侵权。

竞业限制包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人，范围、地域、期限包括杨本公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的公司，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，限制不得超过两年

四、员工培训

对于员式培训后需要约定一定的服务期，服务期未到期劳动合同到期，劳动合同延续至服务期满，培训费用包括培训发票、培训差旅费、其他直接费用，公司应保留好相关单据 违约金：劳动者按三十八条规定解除劳动合同的，不属于违约行为

公司按三十九条第二至第六款规定解除劳动合同的，劳动者应承担违约责任。

五、工伤

医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性医疗补助金。

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2、在工作时间和工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4、患职业病的5、因工外出期间，由于工作原因，受到伤害或者发生事故下落不明的6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤：

1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内抢救无效死亡的2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

六、劳动合同的解除和终止劳动者的单方解除协商一致解除劳动者提前三十天以

书面形式通知解除即时解除

用人单位提出的解除劳动合同协商解决支付补偿金单方解除不支付补偿金提前三十日解除支付补偿金裁员