防止干部成为西方道德价值应声虫

第一篇：防止干部成为西方道德价值应声虫

防止干部成为西方道德价值应声虫

新华网北京7月20日电 日前，中央组织部印发《关于在干部教育培训中加强理想信念和道德品行教育的通知》，要求各地区各部门加强理想信念和道德品行教育，引导和帮助干部始终坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念，始终坚守共产党人的精神家园。

《通知》指出，干部的理想信念和道德品行状况关系党在人民心目中的形象，关系党和国家事业的兴衰成败。当前大多数干部理想信念是坚定的，道德品行是好的。同时也要看到，在干部队伍中，理想信念缺失、道德品行不佳是一个需要引起高度重视的问题。随着国内外环境深刻变化，经济社会深刻变革，干部在理想信念上遇到的纷扰是多重的，在道德品行上面临的考验是严峻的。必须把理想信念和道德品行教育摆在更加突出的位置，引导和帮助干部进一步坚定理想信念、提升道德素质，以实际行动彰显共产党人的人格力量。

《通知》指出，开展理想信念教育，关键是要引导干部把理想信念建立在对科学理论的理性认同上、对历史规律的正确认识上、对基本国情的准确把握上。要深入开展马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观的教育，尤其要深入学习领会总书记系列重要讲话精神，使干部真正领会贯穿其中的马克思主义立场观点方法，坚定对马克思主义的信仰，防止在西方宪政民主、“普世价值”、“公民社会”等言论的鼓噪下迷失方向，防止在封建迷信和宗教的影响下失去自我。深入开展党史国史、社会主义发展史和世界历史的学习，帮助干部了解党和国家事业发展的来龙去脉，深刻认识共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律，坚定共产主义必胜的信念。深入开展国情世情教育，引导干部在不同社会制度、不同发展道路的比较中鉴别优劣、看清趋势，深化对中国特色社会主义的政治认同、思想认同和感情认同。

《通知》指出，开展道德品行教育，关键是要引导干部明大德、守公德，成为一个高尚的人、一个纯粹的人、一个有道德的人、一个脱离了低级趣味的人、一个有益于人民的人。要深入开展政治品质教育，引导干部对党和人民忠诚老实、言行一致，对上对下讲真话，面对大是大非能够挺身而出，面对歪风邪气敢于进行斗争。深入开展社会主义核心价值观教育，引导干部追求高尚情操，维护公平正义，忠实履行职责，坚守道德底线，远离低级趣味。深入开展中华优秀传统文化教育，引导干部继承和弘扬传统美德，捍卫国家和民族的精神独立性，防止成为西方道德价值的“应声虫”。

《通知》要求，各级党校、行政学院、干部学院要把理想信念和道德品行教育作为必修内容；在主体班次中建立学员党支部，有针对性地开展支部活动，严格党内生活，强化教育管理；学制1个月以上的主体班次，都要进行党性分析并撰写报告。其他干部教育培训机构也要作出相应安排。在教育培训中，要坚持务实管用原则，灵活运用各种方式方法，增强理想信念和道德品行教育的说服力感染力。

《通知》还对理想信念和道德品行教育的能力建设、长效机制等提出了要求。

第二篇：西方防止利益冲突研究论文

西方防止利益冲突研究

论文

摘要

腐败发生的重要根源在于公职人员的利益冲突，为了更好地解决利益冲突问题，需清楚了解其根源所在。建立防止利益冲突制度是国际社会廉政建设的重要经验之一，西方国家的廉政立法和反腐败制度体系，实际上都是以防止利益冲突制度为核心构建起来的。有效地把制度落实，将有利于防止利益冲突。

关键字： 利益冲突 反腐制度 根源

第一章

前言

利益冲突作为一个政治概念引用到反腐败领域，发源于加拿大，风靡于欧美，并于1974年在英国议会通过。利益冲突，是指国家公职人员在履行职责过程中，由于受到其私人利益因素的干扰，所发生的私人利益与公共利益相冲突的情境和行为。这里的利益，不仅指经济利益，还包括专业利益、个人声誉等等。目前国际社会普遍认为，利益冲突是产生腐败的重要根源，管理和防止利益冲突是有效预防腐败的关键策略。

如何防止公职人员的利益冲突是一个国际性廉政问题，同时也成为维护政府清廉、预防官员腐败的一项重要措施。从理论上讲，公共职务要求任职者必须百分之百地为国家利益或公共利益服务，恪尽职守，不得借公职之便谋取个人利益。为此，必须尽量避免个人利益与公职可能发生的任何实在的或潜在的冲突。否则，以职权或职位谋私的腐败现象在所难免。第二章

利益冲突产生的根源

现实生活中，公益与私利之间的潜在的利益冲突司空见惯。如与配偶或子女同在一个单位任职，很难避免裙带风气与荫庇；拥有某公司的股份或投资，总会做出有利于该公司的决策；公职人员与某些私营企业保持着利益关系，损公肥私毫无疑问成为挡不住的诱惑。而且，它们披着合法合情的外衣，由此而引发的腐败现象最难医治。因此，必须建立一种预防机制，使公益与私利之间泾渭分明，避免发生矛盾和碰撞，进而防止以职位谋私。这就是西方所盛行的“防止利益冲突”。

根据对当前腐败案例的分析，根据“权为民所赋，权为民所用”的马克思主义权力观，可以把利益冲突的起源归纳为五种类型，即交易型利益冲突、影响型利益冲突、复合型利益冲突、集体型利益冲突和权力期权化型利益冲突。

交易型利益冲突

公职人员利用职务之便，直接从利益相关方那里获取各种私人利益。这是一种显性的利益冲突，其本质就是一种赤裸裸的权钱交易。

影响型利益冲突

公职人员利用公共权力的影响力，直接或间接地实现自己或亲属的私人利益，典型的如自我交易、影响交易、处理亲属问题、裙带关系等。

复合型利益冲突

公职人员兼有公私双重角色，在行使公共权力的过程中，公私不分，以公共角色的身份发挥公共权力影响力参与私人事务，从而为自己、亲属或利益相关者谋取私人利益，典型的有自己开公司、兼任企业职务等形式。

集体型利益冲突

利用整个部门拥有的权力与其他群体或个体搞不平等竞争。权力期权化型利益冲突

利用公权为将来的私人利益做投资。第三章

防止利益冲突的法律规定

为有效防止公共领域的利益冲突行为，加强规范制度建设，引导公职人员严格自律，许多西方国家已形成了符合自己国情的以防止利益冲突为中心、相对完善的法律规范体系。

美国法律规范

美国法典第18章208节规定：任何政府官员或雇员不得故意亲自或实质上参与任何同自己及其配偶、子女等有着经济利益关系的特定事项，如果此特定事项对他本人或上述其他人的经济利益直接或可能产生影响。违者为刑事犯罪，可处以1—5年监禁或最高25万美元的罚款，或两者并罚。

新西兰法律规范

新西兰《公务员行为准则》规定，公务员应诚实地、不偏不倚地执行他们的公务，避免可能危及他们廉正或引向利益冲突境地的行为；不得使任何个人或组织因和某个雇员有关系就比其他人或组织得到优惠待遇；公务员应避免财务或其他利益直接或间接地危及他们执行公务，影响部门的形象；执行公务中存在或潜在的利益冲突应通知上级主管，由其确定最佳解决途径，主要方式有换人或要求当事人放弃其冲突的利益。若遭拒绝，可将其辞退。

加拿大法律规范

加拿大专门制定了一部防止利益冲突的行政法规，即《公务员利益冲突与离职后行为准则》。该准则较全面地规定了公务员廉政公务、防止利益冲突的原则和要求，避免和解决利益冲突的措施和办法。第四章

防止利益冲突的实际措施

从实践层面观察，防止利益冲突制度是整个国家廉政体系建设的支柱。但实际上，要完全杜绝利益冲突几乎是不可能的，重要的是搞清楚利益冲突之存在，进而找出办法解决这些利益冲突。

在这之前已对利益冲突的根源进行简单的阐述，综观西方国家，防止利益冲突的普遍做法是健全防止利益冲突的预防性配套管理法规，从财产申报、利益处置、利益回避等方面对公职人员提出相应的法律限制。

财产申报

财产申报是发现和防止利益冲突的基本做法。它有助于提高公众对政府的信任度，帮助公众对政府职员执行公务情况作出判断。

孰为人知的当然是美国的财产申报制度，其分为公开申报和秘密申报两种。公开申报由联邦政府道德署直接负责。公开与秘密申报内容相似，包括个人及其配偶和未成年子女的财产状况，如股票、债券、共享资金、养老金、能带来收入的不动产，个人通过其他劳动、投资及奖励所获得的利益，接受礼品、住房及招待消费，本人在外任职情况，以及为将来所做的安排和制定的个人协议等。

利益处理

对于个人财产申报，廉政监督部门和人员要对之进行详细审查。对于审查中发现的那些构成实际或潜在利益冲突的资产，要进行处理。处理的形式有利益出售和利益委托。

这是最有效的办法要指加拿大的公务员利益冲突与离职后行为准则》，其规定，任职后120天之内必须处理完毕，以公平交易的办法卖掉资产，潜在的利益冲突随之消除。

而在美国，不愿出售可以选择利益委托。但是，这种信托是隐名的，即政府官员把其资产委托给他不知名的信托人。该官员因不知信托人而无法参与决策，一切由信托人做投资决策。这种信托一般由政府严格安排。固定资产还可以以冻结信托的方式委托出去。

利益回避 利益回避是指凡可能对公职人员带来或造成优惠的境况都应避免。例如，美国《道德行为准则》规定，禁止雇员以官方身份参与他知道对自己或其他关联人有经济利益的任何特定事项，其他关联人包括其配偶、未成年子女、合伙人，或将来对其经济利益有影响的人。在两年之内回避参与与其原雇主有关的事项。对需要回避事项，应如实向其主管报告，并提交一份回避的书面报告。即使不属于回避的范围，雇员若意识到某种关系可能会影响到自己公正处理某事，这时应请求上级作出决定。鼓励雇员自行判断是否参与其公正性可能受到怀疑的事项。

第五章

总结

虽然利益冲突行为并不都直接归类于腐败，但当今社会上，许多腐败现象、不正之风、官僚主义、政策执行不力等问题的背后都有一个共同的根源，即利益冲突。从这个意义上讲，利益冲突是“以权谋私的滋生土壤”，是“权力腐败的潜在之源”。

防止利益冲突的有关制度的实行，是为了保证公职人员廉洁、诚实、无私的品质，决策时将公共利益摆在首位，私人利益不会受到其参与的政府活动的影响。在任职时和任职后妥善处理好私人事务，防止发生真实的或潜在的利益冲突，必须时刻以有利于公共利益之方式解决利益冲突问题，离职后一段时间内也不得利用以前的职位和关系捞取个人好处。

防止利益冲突制度从本质上讲是一种预防性制度，即围绕权力和利益之间的关系，作出合理的权力安排和利益安排，尽最大努力消除个人利益与公共利益可能发生的任何现实或潜在的冲突，铲除公职人员以权谋私的土壤，阻断权力腐败的通道，使公共权力与私人利益相分离，形成不想腐败、不敢腐败、不能腐败的有效机制，从而达到从源头上预防和治理腐败的目的。

参考文献

[1].郭玉亮.马克思主义权力观下建构防止利益冲突制度[J].西安交通大学学报,2011(03).[2].钟监研.美国：加强伦理规范建设防止利益冲突[J].中国纪检监察报,2010(04).[3].孔祥仁.防止利益冲突——欧美国家反腐新动向[J].学习时报.2010(004).[4].舒绍福.加拿大防止利益冲突的经验[J].学习时报,2011(002).[5].孔祥仁.防止利益冲突在国外反腐败工作中的应用[J].环球博览,2008(05).[6].臧乃康.预防权力腐败的价值和路径创新——防止利益冲突[J].北京行政学院学报2011(05)..

第三篇：如何成为价值创造型财务部门

如何成为价值创造型财务部门

前几天发了《财务部门为什么会被诟病》以后，有朋友跟我说，财务部门把记账、算账、报账的本职工作做好就可以了，为什么要多此一举去转型；也有朋友跟我说，财务部门不应该仅仅是后勤支持服务部门；还有朋友跟我说，自己的财务部门是想做得更好，但是总是感觉无从下手。今天就这些问题谈谈我的一些个人看法，也不一定对，只当是抛砖引玉，供大家思考和批判。

一、为什么要转型

我们不转型，就老老实实地做一个记账算账报账的会计可不可以？这当然可以。但是，大家是否思考过自己工作的意义和价值？大家都刚刚写完工作总结，是否发现把去年的工作总结找出来改改日期和数字今年可以继续使用？如果是，那么可以说我们在过去的一年里没什么进步，财务部门的工作也没有什么成绩和亮点。

对于一个有追求、有抱负、有职业发展规划的财务人员，显然不会满足于低附加值的记账算账报账工作而会追求更高的职业发展；同样地，对于一个有追求、有理想的财务部门，也不会仅仅满足于后勤支持服务部门的定位从而谋求转型和发展，成为记账型支持服务部门、控制型管理部门、价值型推进部门三者具备的财务部门，希望在公司的未来规划、经营决策、执行控制、绩效评价等智能化的工作方面发挥应有的作用。

当然，我们可以不思进取，就是要做一些最基本的标准化工作，比如原始票据整理、凭证录入、账簿登记。但是，我要提醒大家的是，标准化的工作将越来越多地被机器所替代！如果不转型，将意味着我们会计人员有可能会失业——只有智能化的规划、决策、控制、评价等工作，才不会被机器所取代。

很多人认为上述说法是“狼来了”似地哗众取宠，上世纪九十年代计算机普及的时候就曾经有人提出类似的观点，但是现今财务和会计人员并没有被计算机所替代。我要说地是：也许你还没有感觉到危机，但是有越来越多地案例表明，这次是“狼真地来了”！大公司的基础标准化会计工作将越来越多地通过共享服务中心来完成。不说英特尔、IBM等国际公司，我国的中兴通讯、华为、中国石化、中国电信等等公司都已经有财务共享服务中心，并且越来越多的公司在建设或者打算建设共享服务中心。共享服务中心极大地提升了基础会计工作的效率，原来需要10000名会计人员处理的基础会计工作也许只要2000名甚至更少的人来完成，而剩下的8000名会计人员要么转型成为智能化管理会计人员，要么就是失业。大公司的财务部门架构已经或将会发生巨大的变化，从原来的职能式结构转为与公司发展相适应的战略财务（价值创造）、业务财务（管理与控制）、共享服务中心（基础标准化工作）、职能财务（资金、税收等）。我接触的一些国内大型公司的首席财务官现在面临的最大烦恼是共享服务中心建设后原来多出来的会计人员怎么安排的问题。

有人会说，我只是在小企业从事财务工作，不会面临类似大公司的改革。小企业的财务会计人员在未来面临的挑战是社会化的共享服务中心——代理记账公司。

因此，借用最时髦的词语“供给侧改革”，我国的会计人员也需要进行供给侧改革——我国有将近2000万会计人员，可见并不缺乏会计人员，但是懂战略、懂投融资、懂管理、懂控制的财务人员太少了。

二、如何转型

有一些朋友提出，在大多数企业，财务部门本身就是弱势部门，中国企业财务总监（总会计师）们的生存环境不理想，在欧美企业中的首席财务官是往往企业公认的二把手或三把手，但在中国企业中的财务总监（总会计师）即使能进入企业领导层，往往也是排名在最后的领导。因此，要从记账型财务转为价值创造型财务很难。再者，虽然很多从事财务工作的朋友提出财务部门不应该仅仅是后勤支持服务部门还应该是价值创造部门，但是在绝大多数非财务管理人员根深蒂固的观念中，财务部门就应该只是一家公司的后勤支持服务部门（包括任正非邮件中对财务部门的定位也是如此），因此财务转型很难得到公司其他高层的支持，这一工作可谓难上加难。我个人的看法是：正因为难，所以才有价值；我们一时无法改变外部的环境和他人的观念，我们现时可以改变的是我们自己；财务转型不仅仅是企业管理高层是不是重视的问题，而是我们自己是不是具备转型的意识和能力的问题；作为财务部门能不能树立起权威成为强势部门，关键是要在工作中让大家看到我们对公司的发展带来帮助。一家公司的财务部门仅仅是后勤支持服务部门，还是同时是后勤支持服务和价值创造部门，说到底，不是财务部门自说自话可以定，也不是领导讲话可以定，而是需要财务部门通过工作所带来的实实在在的业绩来确定。

虽然我们一再说要成为价值创造型财务部门，但是财务部门真正要创造价值是很难的。财务部门的价值什么时候体现？有朋友把财务部门的价值创造体现归为税务筹划、外汇风险管理、资金管理与降低资金成本、充分利用各种政策优惠等等，我也表示赞同，这是财务部门职能业务价值的体现。这些方面体现的是财务部门本职工作中较有价值的部分，但依然没有跳出财务来看待财务工作的价值，也依然很难让公司管理高层和其他部门认同财务部门是公司的价值创造部门。我认为，我们在做好创造价值的财务本职工作同时，要跳出财务来看财务——财务是公司的一种能力，如同公司的研发能力、营销能力等等，在为公司创造价值。

那么，什么时候财务会体现为公司的一种能力呢？我把这种能力归结为六个字：改变带来价值。当财务部门的工作给一家公司的管理和业务带来好的改变的时候，才能让大家切实感受到财务部门的工作价值和业绩，这个时候，不用我们说，企业领导层的观念也会自然而然随之改变，财务部门在一家公司中也会自然成为专业、权威的强势部门。这种改变，要从我们财务部门自身开始，从提升我们自己的实力开始。

每个公司财务部门面临的企业的情况不一样，要作出的改变自然也不一样。改变地原则是先易后难，循序渐进。我就以一个朋友的事情为例来说明“改变带来价值”。

我的朋友1999年研究生毕业后进入了总部在北京的一家央企的财务部门，工作表现优秀，过了几年公司要提拔他，但是总部没有合适位置，因此就把他外派到了下属的一家在外省的二级集团公司担任总会计师。这家二级公司的高管除了他来自北京外，其他高管都是出自本省当地。这种情况下，大家都懂得，他刚到任的时候日子好不好过可想而知。但是，我这个朋友还是有两下子的。刚去的前几个月摆正态度、低调了解公司的情况，然后找了一个合适的时机跟董事长、总经理汇报工作的时候，提出公司存在“三高”问题。哪“三高”呢？高银行存款、高银行贷款、高利息费用。为什么会出现这种情况呢？因为作为建筑施工行业的集团公司，下属有很多子公司、分公司、项目公司，这些公司有的钱多没地儿花银行存款多、有的资金紧张银行贷款多、贷款利率比存款利率高导致利息费用高。怎么解决？与一家银行签订战略合作协议通过资金池进行资金集中管理。董事长、总经理一想这是财务分内之事、也不影响自己的权威，就支持他做，当年就做成了——这是先易后难。

到了第二年，董事长和总经理一看集团公司利息费用确实下来了、对下属单位的管理和控制也真地加强了不少，这总会计师看来还有点水平。接下来总会计师与董事长、总经理沟通汇报工作的时候，认为所有的采购权限在子公司、分公司、项目公司，不仅风险太大而且很难保证经营效果，因此要建立集团集中采购中心，实施分级采购制度。在集团公司高层的支持下，用一年左右的时间把设想变为现实，整个公司的采购流程都发生了重大变化，并且集中采购后的采购成本下降也非常明显。财务部门逐步用事实和业绩来证明，财务部门不仅仅是服务支持部门，还是价值创造部门，是一种公司的能力。

到了第三、第四年，刚好赶上国务院国资委、财政部等部门都要求加强企业内部控制，在前期采购控制的基础上，在整个公司开展全面内控，梳理制度，优化流程，改变公司高层、业务部门的思维方式、行为习惯。他在内控建设中的一个主导思想是：内控不仅要合规，还要提升效率，改进效果。很多人认为内控和效率是天生的矛盾，其实这是错误的，两者在这家公司得到了很好地平衡。

到了第五年，财务部门在他的主导下，在整个公司范围内开展全面预算管理。为什么很多公司的预算管理效果不理想？预算管理是要以扎实的内控和流程管理为基础的，没有这个为基础，预算管理就是空中楼阁。因此很多没有夯实基础的公司一上来就做预算管理，发现预算管理实际中不理想，然后就得出了预算管理无用论。因此，财务部门推动一个企业的改变应该“循序渐进”。

还有一个例子是在某事业单位从事财务工作的处长。他刚刚上任的第一年开始在整个单位内推行财务信息分级公开制度，大多数财务信息向全体员工公开。这项工作表面上看起来不起眼，但是这其实是倒逼改革的机制——前端的业务部门必须规范自身的业务行为，否则不规范的业务行为带来的不规范的财务结果一旦全员公开，后果可想而知。第二年开始施行财政部的《行政事业单位内部控制规范》，梳理制度并优化各部门的业务流程，规范整个单位的管理。第三年推行精细化预算管理。第四年开展全面风险管理。每年都有工作主题，每年财务工作都有变化有亮点，并且每年都推动整个单位的管理发生了好的转变，从而自然而然树立了财务部门在单位的地位，也改变了大家原先对财务部门只是记账、报销、编表的偏见，认识到财务部门是单位的一个重要管理部门。

总而言之，财务转型是正在进行时，如何让我们自身的工作更有意义、更有价值，是有远见的财务人员和财务部门要长期思考并努力实践的重大问题。

第四篇：西方社会的法律价值读书笔记

《西方社会的法律价值》读书笔记

11307090048 葛明星

《西方社会的法律价值》是英国学者彼得·斯坦和约翰·香德在上个世纪70年代的作品。在二战以后，西方资本主义社会及其上层建筑已经发展到了一个较为成熟的阶段，本书在行文中引用了不同时代不同流派的学者的理论，同时贯穿以大量的案例，使得全书具有了实证主义的色彩。当时世界处于冷战的对峙状态，东西方文化、社会的交流十分有限，彼此也相互敌视与孤立。也许有此类原因，本书介绍的是完完全全的西方法律价值，其中没有涉及任何东方法律文化的内容，也使得我们缺少了一个对比的视角来全面的看待西方的法律价值。

本书作者在立足于对西方社会的法律运作的情况的考察的基础上，进而层层剖析出法律价值在社会运行中所扮演的重要作用，并着重分析了在各种基本价值互相冲突的情况下该如何对之加以权衡的问题。西欧的法律，部分源自罗马法，部分源自日耳曼习惯法，作者把一些基本价值的理论，从希腊到罗马法为我们揭开历史的源头，然后把近几个世纪的西方法学家的理论加以罗列和对比，从而展现出理论发展的整个历程，最耐人寻味的是以大量的实例来为我们解释在现代西方社会中法律的地位以及它是如何发挥作用的。

法的价值有这么几层含义：法促进那些价值；法本身有哪些价值；在不同类价值之间或同类价值之间发生矛盾时，法根据什么标准来对它们进行评价。本书也无形当中为我们解决了这个问题，这分别体现在溯及法律的历史与发展历程和人们对于法律的期待，立法的程序与标准，以及法律困境中。法律的终极价值是法律所追求的人的终极关怀，亦即有关人的本性或生命意义的价值。而我们所看到的法律价值就是这些终极价值在当时当代的表现。本书开篇即提出西方社会的核心的法律价值：秩序，公平，个人自由。“这三个基本价值都不可缺少，而且，三者之间的平衡十分微妙。人们都希望法律能够保障社会秩序，但人们同时还希望法律能促进公平。另外人们还希望，法律保护自己不受过分热心的政府和对政府百依百顺的立法机构的妨碍。”①此后各章节即是对这些基本价值的解释与论述。

法律理论家们用各种各样的方式，描述了法律能够在什么程度上实现社会秩序、公平、个人自由这些基本的价值。②法学学者百家争鸣，有的倾向于法律与秩序联系在一起，有的倾向于法律是基于公平来调整社会关系的，还有将法律与道义相联系，但是所有这些只是对于法律基本价值的不同倾向而已，他们认同三个基本价值的地位，只是对它们的定位有所区别。这些争论也引领着西方法律社会稳定正常的发展。①

②彼得·斯坦，约翰·香德：《西方社会的法律价值》【M】.许张润，舒国滢译.北京：中国法制出版社，2004:2 彼得·斯坦，约翰·香德：《西方社会的法律价值》【M】.许张润，舒国滢译.北京：中国法制出版社，2004:40-41

作者花了大量的笔墨来介绍这些价值在古代的发源以及在近代的发展，这无非是告诉我们西方社会的法律价值有着牢固的社会基础，植根于西欧两千多年的社会历史当中；西欧社会经历了各种政治经济形态，但是不管人们与社会是一种怎样的关系，这些价值作为一种法律意识已经深入人心，这也是塑造今天西方法治架构的重要因素。

在社会生活的诸多领域中体现着法律的价值，法律价值无处不在，书中提到个人自由的价值观念即在生命权，隐私权，财产权等多方面都可以表现得出来。法庭对于社会案件的思考很多是基于对事实的价值判断，例如在财产权中公共财产与私人财产的区分，市场中个人利益与公共利益的取舍，道义上的义务与合理的期望的比较。法律价值已经成为人们判断社会的重要标准。

本书同时把个人隐私权和财产权也作为一项价值进行思考，其实这也可看做是三大法律价值的延伸和体现。在这里我们看到了法律价值的冲突：隐私范围该如何确定，有些是在传统上界定比较模糊的；国家对经济的干涉是不是对私有财产的干涉；等等。我们可以建立相关的制度和机构来面对这些，但是当这些价值冲突出现的时候不是单方面的决定就可以平息的，单方面的声称权利也是没有价值的。

最重要的是这些法律价值的实现，法律价值的维护有具体的法律规则，当规则已不能完美的解释问题时，还有适用范围更广的法律原则，最后还可以诉诸事物的本质。正如书中所说，“如果无法适用辅助标准，也无法找到可以适用的有利原则，那么，法律专家们将求助于大陆国家所谓的“事物本质”来适应特定案件的具体情况。”①当法律面临困境，人们还可以采用诸如衡平法这样的妥协性的折中的手段。不仅如此，正确的法律应当有合理的程序来运用，合理的程序是法律的以正当运用的基础。另外，在法律价值实现过程中法官是具有自由裁量权的关键砝码，法官依据成文法和判例在现有的社会司法架构下对已有的社会冲突做出自己的判断，又因为法官是保守的，法律也因此具有了虚构和连续性。法庭对案件的认定，不仅是只依靠法律内容，还会受到诸如人性，道义，宗教，政治形势，经济理论等多方面的影响。但是不管怎么样，法律所涉及的是人类的外部表现和活动，通常它对人类的内心动机不感兴趣。②现今，西方法律体系继续发展有赖于公众对于法律信任的保持，更有赖于立法者和法官们在现代社会条件下适当地综合西方法律传统中各种价值的能力。

为了得到普遍的尊重和遵守，法律要求社会成员的道德信仰具有最低限度的一致性。法律的根基在于人民观念的普遍一致，这种一致即是说社会的主流价值观明显，并且人们有发表自己看法的自由，并不要求人们的看法都一样。这种一致性使得法律具有稳定性和权威性，才能在社会历史的变革中得以生存和发展。一致性的获得有赖于法律对价值的追求。③

在西方存在着民法法系和普通法系两大法系，虽然这两大法系在发展过程中彼此独立，①

②彼得·斯坦，约翰·香德：《西方社会的法律价值》【M】.许张润，舒国滢译.北京：中国法制出版社，2004:149 彼得·斯坦，约翰·香德：《西方社会的法律价值》【M】.许张润，舒国滢译.北京：中国法制出版社，2004:5 ③胡钰：《<西方社会的法律价值>之书评》【J】.《法制与经济》2007年第11期：第141页

但在很多领域中这两大法系都具有相同的法律基本价值观念。秩序，公平和个人自由是两大法律体系都推崇的最高价值，两大法系的差别在于形式和方法论，但他们所针对的对象和价值目标有很大的相似性。笔者认为，法律价值的产生与发展不仅仅是由于立法者的制造和法院案例的实践，最根本的是来源于西方的人文社会基础。本书亦名为《西方社会的法律价值》，社会的架构与主流思想深刻地影响着这个社会的上层架构——法律价值。法律的制定与施行显然也与各种社会类型有着密切的关系，法律的作用也会因社会的不同而有所改变，书中列举了法律与伙伴型关系、法律与契约型关系、法律与权力型关系、法律与冲突型关系的不同社会关系中的法律的表现。

作为一个研究者，也许我们对西方社会法律价值展现给我们的表面表现得很能够理解，但是当我们真正深入研究他们的社会，就会不可思议地发现在每一个角落都渗透着这些价值。中西法律是两种不同类型的法律，在立法思想、制度安排、基本概念上都有差异。造成了这种差异的原因是多方面的，是中西方国家的形成方式不同，地理环境不同，经济条件不同，社会结构不同，文化传统不同，价值取向不同，法律的发展演变过程不同等因素共同作用的结果。所以，要真正理解西方社会这些法律价值还需要我们真正理解他们的社会，充分的把握西方社会的文化，历史，政治形态，经济形式，思维方式等将有助于我们理解西方的法律价值。

第五篇：如何成为一名更有价值的员工

“如何做一名更有价值的员工”特训营 尊敬的企业家及高层领导：

如果您想拥有一支忠诚、敬业、付出、感恩的团队，如果您想拥有一支有使命、有责任、有激情、有梦想的团队，下面的函件对您尤其重要！

下面的问题也许就是您困惑已久的……★如何让员工工作起来有动力、有方向，每天都明确知道想要的是什么？ ★如何更好的激励员工，让员工有冲劲，工作主动积极？

★如何让员工出了问题，积极主动的去承担，而不是逃避责任？

★如何让员工爱上自己的企业，爱上自己的岗位？

★如何建立员工对企业的忠诚感和对工作的敬业感？

★如何让员工在企业发挥自己的潜能，让员工找到自己存在的价值感？ ★如何让员工不忘初衷，找到自己工作的使命？

为此，世华智业集团西安世华公司与12月21日 特邀 韩晓霞 老师倾情分享

“如何做一名更有价值的员工”特训营

世华智业集团董事

西安世华公司总经理

北京华夏管理学院特聘讲师

中华慈善宣传宣传理事

世界华人总裁协会陕西分会秘书长

韩晓霞老师，专业从事教育训练业多年时间，见证了世华公司由1家公司快速增长到36家公司3000名优秀同仁的过程，在推动世华集团快速发展的进程中做出了卓越的贡献，自身也得到了巨大的改变，从一位被公司劝退的员工，成长为一位主管、经理、总监、副总到现任世华集团西安公司总经理，2007年10月被授予世华集团“最具蜕变奖”，2008年获得“感动世华人物”。在进入公司五年的时间中，全程深入学习姜岚昕老师70余期三天以上高端总裁班课程,包括《总裁执行风暴》、《总裁管控风暴》、《总

裁战略风暴》、《疯狂演讲》等!先后接触中国本土化数千名中小型企业家,有过深入交流与探讨的有上百名,对中国本土化企业经营管理与团队建设有系统研究与了解；先后学习国内外最顶尖老师象博恩·催西、安东尼·罗宾、约翰·库迪斯、杰克·韦尔奇、曾士强、余世维等数十名老师的核心思想与运作策略!八年以来,历经百余场的现场演讲,直接受益听众数千人,从学员听后感受表中可见满意度达98％以上！

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本次韩晓霞老师将会为我们分享成为企业真正最有价值员工的六大关键：

（一）成果的缔造者.成果才能证明面子，成果才能证明尊严，成果才成证明

能力，成果才能证明实力，成果才能证明价值！

（二）责任的承担者.一个人承担责任的大与小决定了他未来职务的高与低，责

任影响和决定职务层级!

（三）忠诚的守卫者.一个人在一个团队就要忠诚不渝，你忠诚于这个团队的同

时，也是忠诚于自己的良知与道义，这样的生命才是高贵的，才是值得称道与赞扬的！

（四）感恩的回报者.感恩会引发更大感恩，感恩影响和决定别人对你的支持力

度，感恩让生命变得更宽厚!

（五）敬业的带动者.敬业就是一种精神，不用别人监督你如何去做，也不用老板看着你去做，而是你主动去创造价值完成这份工作。

（六）肩负使命.使命的践行者.使命感是凝聚众人最神圣的理由！

[课程对象]

企业全体员工，包括基层员工、中高级管理人员，以及致力于职场成功的所有人士！

主办单位：世华集团·西安世华企业管理咨询有限公司

会议地址：西安大秦温泉养生苑（西安市沣渭新区天台路南段A15号）会议时间：2011年12 月21日

服务地址：西安市南二环西段88号老三届·世纪星大厦10楼

联系电话：029-87436986

参 会 回 执 表

收件人： 张莎 ***发件人：

传真：传真：029-88360810

注：参会嘉宾将回执表传到会务组，以便及时为您提供最好的课前服务。