应该如何管理员工[五篇材料]

第一篇：应该如何管理员工

应该如何管理员工

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技

巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。

一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，失去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。医学研究表明，人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分各有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

员工管理五原则

1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

2、论功行赏

员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。

为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

4、不断改善工作环境和安全条件

适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……

安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

5、实行抱合作态度的领导方法

在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。

领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成如何提高员工士气

如何提高员工士气

影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：

1、公司层面

公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。

2、管理者层面

除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：

1）深入了解员工的需求

了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。

2）创造良好的工作氛围

谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。

都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。

因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。

3）认可与赞美

人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。

4）促进员工成长

在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。

3、员工个人层面

员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。

以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。

行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第二篇：管理知识型员工应该如何管理

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对于管理知识型员工应该如何管理

对于企业来说，良好的环境无疑是企业员工的工作认真的前提条件，那么，对于企业来说，应该怎样管理才算是合适的？对于知识型的员工又应该怎样管理？在我看来，企业的员工应该这样管理：

我们知道，知识型的员工可以说是一个特别的群里，他们和别的员工不一样，他们有自己的特点，有自己的专业技术和主见，他们稍有不满就可能会跳槽。所以对于这一类的员工，企业要做的是跳动他们的积极性。那么面对这一类需要特殊管理的员工，橱柜企业准备好了吗？

知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。国内学者王兴成、卢继传、徐耀宗认为知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，且仅以此为职业的人员。

知识型员工是掌握知识并且可以利用知识创造财富或者可以使知识增殖的工作人员，他们具有比较高的独立自主性同时也要求更大的空间，用来确保他们可以发挥自己的专业特长。他们需要更灵活自由的工作环境，他们有个性化的工作方式，橱柜企业要学会接纳他们的这种方式。他们需要物质激励，但是对他们而言，精神激励也同样非常重要。我们可以针对不同类型的员工，采取差异化的管理模式，更好地管理知识型员工。

在我看来，对于核心型只是员工，需要构建心理契约管理模式。表示核心型知识员工的人力资本战略价值高，但专用性也极强，具有较差的流动性。在管理这类知识员工时，橱柜企业要不断提供创新的动态知识以及良好的持续学习环境来提高员工持续地进行人力资本投资，培育橱柜企业的核心竞争力。

此外，对于这一类员工的激励，不能仅仅惊险与工资和福利。在南昌橱柜看来，他们更多的是看职业发展的空间，有足够的空间的话，那么他们自然是愿意留下的。换句话说，公司要简历良好的内部选拔和提升机制。

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第三篇：企业管理者应该如何科学化的管理员工

企业管理者应该如何科学化的管理员工

多年以来，我国领导科学这门学科得到快速发展，很多人都在积极学习与探索这门科学，但还是无法解决组织人存在的积极性、主动性、创造性不高问题。目前，组织人存在的问题已经严重制约了组织生存与发展。为什么会出现这些现象呢？依我看来，问题出在企业管理者在研究和学习领导这门科学时只抓住了皮毛没有抓住其灵魂。

领导这门学科其核心应该是针对领导力的研究，那么领导力核心又是什么呢？领导力核心主要是研究和探讨如何激发、调动组织人的积极性、主动性、创造性问题。研究离开了领导力核心就失去了研究这门科学的意义。

为什么说企业管理者科学研究的核心是研究如何激发、调动组织人的积极性、主动性和创造性呢？

因为组织目标能否实现，完全取决于组织的效率，企业管理者组织的效率取决于组织人的积极性、主动性和创造性。一旦组织人没有积极性、主动性、创造性，任何组织都无法实现组织目标、组织使命，也无法做好任何一件组织工作。所以，企业管理者核心应从研究如何激发、调动组织人的积极性、主动性、创造性的能力入手。

吴登科——天下伐谋咨询首席服务管理专家！

国内著名服务管理研究学者，“感动服务”的倡导者。曾任职海尔售后服务总部总监，负责海尔服务网络与服务人员的工作问题研究与方向把控，在三星销售总部任职期间，与同事共同创建了三星电子销售总部培训体系。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席服务管理专家！

吴老师结合亲身工作经历与广泛的企业实践，融合国际领先的服务理念，不断研发与传授引领行业服务发展的服务管理课程。2009年独立原创开发的《以感动服务提升企业竞争力（管理篇》、《从满意到忠诚的优质服务技巧(技巧篇)》两门课程在以后几年间获得服务及培训行业广泛认可，并填补了培训市场中“感动服务”与“客户忠诚管理”的两项空白。在2012年开发的《打造中国制造业服务标杆》，是基多年制造业的服务研究，为制造业服务转型及服务水平提升讲述方向与方法的课程，已经受到行业广泛认可。在“2010年（第六届）中国企业培训与发展年会”上荣获“2009中国新锐培训师”称号。

吴老师所讲的课程，所有内容均从学员实际工作提炼而来，传授教科书上没有的、工作中最简练与最实用的技能。并根据客户行业与企业的实际情况量身定制培训内容，采用学员体验与讲师启发相结合的授课方式，凡课上讲过的，学员现场就能掌握。给您一套行为改善的方法，只要企业愿意配合，就能看到学员行为的改善

曾经合作的内训客户：

曾经为诺基亚、MOTO、三星电子、LG、东芝、大金空调、NEC、理光、OKI、海尔、格力、方太集团、老板电器、九阳集团、亚都加湿器、科龙电器、美国净口、沁园净水器、苏宁电器

国航明珠大酒店、索菲特大酒店、蓝月亮会议中心、招商大厦

马可波罗、美克美家、九牧、箭牌、新冠美、华耐立家、楷模家具

首钢、三一重工、斗山机械、施耐德、索科曼UPS、德州仪器、罗德与施瓦茨、基伊埃、英特尔®、阿特拉斯、郑州煤机、上海汽轮机、宇通客车、福田汽车、本田、金宇轮

胎、长城润滑油、时风集团、牧羊集团、大宇造船、LS

中国电信、中国网通、中国联通、北京移动、黑龙江移动、浙江移动、山西移动、山东移动、深圳移动

阿里巴巴、京东商城、搜狐、中国航信、精伦电子及诺华制药、先声药业、维益食品、伊利集团、浙江人寿、新华人寿、阳光保险、长安保险经济、中航设计院、中邮设计院、航天设计院、中移动设计院、国家电网、河北电力、山东航空、中国国航、首都机场等企业实施授课服务。

主要讲授课程：

原创通用服务课程：

1、《以感动服务提升企业竞争力（管理篇）》、2、《从满意到忠诚的优质服务技巧(技巧篇)》

3、《客户关系管理与客户忠诚度维护》

4、《服务营销——让销售额与满意度并肩提高》

5、《服务领先与服务创新策略》

其他原创行业课程：

6、《打造中国制造业服务标杆》（制造业的服务模式与服务管理方法）

7、《门店服务管理与顾客关系策略》（商超等终端零售企业的服务管理课程）

8、《深度营销的客户忠诚计划管理》（针对会员积分、客户俱乐部、VIP客户等》

9、《售后服务加盟服务商运营管理》（耐用消费品行业厂家对加盟服务商的管理）

10、《创先争优提升央企及政府窗口社会美誉》

激发、调动的过程与积极性、主动性、创造性之间又有何关系？激发是调动的前提，调动是激发归宿，激发，调动又是积极性、主动性、创造性的前提。积极性、主动性、创造性又是激发，调动的归宿。，换而言之，也就是说组织人的积极性、主动性、创造性是靠激发调动起来的。如：希特勒发动二战演讲，中国革命时期的政治纲领，亮剑里的赵刚给俘虏做政治思想工作时说：你们的家乡都分到土地了，但蒋介石不让我们过好，那么怎么办？打倒蒋介石解放全中国！口号行动就有了。俘虏积极、主动参与解放战争的热情就高了。犹如：一对夫妻生活中，妻子不善于做家务，必须想法让老公来做，怎么让老公来做呢？妻子采取了一些措施，在语言或其他方面非常温柔体贴老公，老婆自己夸，见人就夸老公这个做的好，那个做的好，老公每天一回来就一头扎进家务中，烧饭做家务，而且还感觉其乐无比。再如:解放战争时期，原来打算用五年时间来完成全国解放的目标，结果通过激发调动人民解放军广大指战员的积极、主动性使预期时间提前了很多，创造了战争史上的奇迹。

如今很多企业管理者为何使用金钱制度却无法激发调动人的积极性，主动性创造性呢？其原因在于没有研究透领导力的核心是什么，没有研究过人的积极、主动、创造性从哪里来。企业管理者不懂这些就无法激发、调动组织人的积极性、主动性、创造性。

因此，领导力核心是如何激发、调动组织人的积极性、主动性与创造性。企业管理者这门科学的核心应放在如何激发、调动人的积极性与创造性的研究与探索之中。只有研究透和使用透领导力的核心原理才能真正的掌握领导科学这门核心本领。

第四篇：企业应该怎么关心员工

企业应该怎么样去关心员工

餐饮是一个人员流动或流失非常大的行业，有很多餐饮企业的领导认为餐饮业的人员流失大是一个正常现象，也有许多公司高层己经意识到他们正在失去那些优秀的员工，却往往不知道原因。其实员工离职的原因很重要的一点，就是他们认为领导对员工的关心和对员工的重视不够，我们的领导做了很多，但员工却感受不明显，究竟是什么原因呢？如何关心员工才能达到效果？我觉得应该从以下几个方面来做。

一、要善于整合调动一切资源建设员工的精神家园，营造积极、和谐的企业文化氛围。“罗森塔尔效应”时刻提醒我们，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先决条件。所以，我们每一位管理者都应切记，不要轻视和淡漠员工的自尊心、自信心，无论遭遇再大困难与逆境，也不要破坏他们追求美好光明前景的梦想与愿景，对于员工的思想动态要“抓住又紧握”，时刻关注员工情绪、想法和观念，善于引导他们走出思维的误区，以更加积极、乐观、自信的心态投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公开的制度和秩序。俗话说：“民不怕严就怕不公！”事实上，没有人喜欢平庸，每个人都有追求成就的内在需要，都享受“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”，管理者要改变单纯依靠工资报酬、工作条件和福利待遇等“外在激励”模式，善于为广大员工提供展示自我才华的平台、制造提升发展的机会，遵循人岗适配原则，建立公开、平等、竞争、择优的用人原则，真正实现“能者上、平者让、庸者下”，使员工在企业发展的同时，自身得到不断进步，增强他们对企业的归属感，企业也应当给予员工实现自我价值的机会，强化其作为企业一员的主人翁意识，促进企业整体和谐、繁荣和稳定。

三、是要切实关心员工工作和生活，加强对员工心理上的疏导和沟通，维护员工根本利益，尽心尽力地帮助员工解决实际困难。帮助他们克服难关，形成“一切围绕发展、一切服务发展、一切支撑发展、一切为了员工、一切为了客户、一切为了基层”的良好氛围。

四、是从细微之处做起。企业可以制定一些对关心员工的方法，例如：新员工到岗时，由经理以上的领导为员工铺房位、员工生病时为员工准备病号饮食等等。我们更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；对员工说话的语气员工是否能接受；对员工工作上的支持，如发现员工很累时适当的更换岗位；员工餐的数量和质量，员工是否是就好餐，能休息好。

五、是要关心员工的进步，每一名员工出来打工都不容易，大体都是为了求生存、求发展、能学到东西、能让自己不断的进步，所以当大家在工作犯错时，员工最想得到的就是在犯错时有人立即给他指出来，能让自己的工作得到改善，不断的进步，让自己在不久的将来能有所收获。

六、是严格的管理对职工也是爱。今天我们不能严格管理员工，我们得到的是员工一时的认可，可是毁掉的是员工一生的幸福和未来。我们应该清楚地认识到，员工的未来才是我们要做的，我们不能让员工在未来的几年里一事无成，连生存的能力都没有了。严教严兵，为了员工的成长我们必须用最严厉的管理方式去管理他们，用更多的心血去教导、关心他们，在工作上只有对与错，对了就鼓励，错了就惩罚，在生活上只有关心这唯一的话题，这才是对员工的真正关心。

七、是从生活的角度去为员工考虑。要适当关注员工的感情和生活。员工由于感情上的不满足就会产生情绪化而带到工作中，直接影响到工作，如果这个问题一直得不到解决，员工就只有选择离职了。因为人活着必须要工作（工作会带来物质享受），人活着还有家和感情的需要（会得到精神享受）。

其实最重要的，是善于建立家庭的企业文化。管理者带领头去关心员工把员工当家人来爱护和关心，使团队成员对企业领导和企业管理信任并产生情感，是促进员工对企业产生感情的有效方法。一旦这些工作成为习惯，我们的员工将会把自己当主人来做事。而有这样心态的员工越多，事件达成目标的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会增强，这样员工的流动率自然就降低了。

第五篇：员工人事档案应该包括哪些

员工人事档案应该包括哪些内容： 1.员工登记表 2.应聘资料

3.背景调查（适合签订保密协议人员）4.身份证复印件 5.学历证书复印件 6.学位证书复印件 7.户口本复印件 8.照片

9.退工单/离职证明 10.劳动合同 11.保密协议

12.职业病危害告知书 13.员工手册签收回执 14.职业资格证书复印件 15.社会累计工龄核定资料

※在填写了入职登记表，签订了劳动合同之后，每个员工会给一个工号，按照工号正式建立人事档案，更新员工花名册。员工档案除了纸质的，还有Excel表格，每个员工都要跟踪记录入职岗位和时间，劳动合同期限，社会保险办理情况，试用期评估情况，岗位和职级调动情况，工作考核情况，直至该员工离职为止。