浅谈中小企业知识型员工的激励

第一篇：浅谈中小企业知识型员工的激励

浅谈中小企业知识型员工的激励

李紫雪

内容摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本和知识资本日益成为企业取得持续竞争优势最重要的战略资源，因此发展中的中小企业如何能在日趋激烈的市场竞争中发挥人的作用显得至关重要。本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些激励知识型员工的方法。

关键词：中小企业知识型员工激励理论引言

目前，我国的中小企业占全国企业总数的90％以上，中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。中小企业对促进经济增长，扩大就业，增加地方财政和居民收入，增加有效供给等方面都具有重大的意义。但是，我国中小企业的规模一般不大，给员工带来的安全感和自豪感不强烈；企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，使得知识型员工内部流动的机会不多；对人才观念认识不足。在知识经济时代，我国中小企业如何激励知识型员工，吸引留住知识型人才，使充分发挥其能力，对我国中小企业在激烈的竞争中赢得竞争力至关重要。

20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：一是经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力；二是世界各国间的经济开放性和相互依赖性不断加强。我们将前者称之为知识经济时代；将后者称之为经济全球化趋势。在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点提高企业的核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工已威为中小企业的时代主旋律。激励理论

在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。知识型员工的界定

3.1 知识型员工的概念

知识型员工(knowledge worker)，最早是由美国管理大师彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的。他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”，特指经理或执行经理。不过发展到今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。就发展中的中小企业而言．本文所指的知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。

3.1 知识型员工的特点

企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识性员工的具体特点如下：

（一）具有专业的相应特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

（二）具有实现自我价值的强烈愿望

知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

（三）工作过程难以实行监督控制。

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

（四）工作选择的高流动性。

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。

（五）对劳动报酬具有特殊认识

知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬和普通员工有着不一样的认识。首先，他们认为报酬虽然仍是生存所必须的物质基础，但劳动报酬的高低更是他们价值大小、社会地位高低、人生价值实现与否的重要衡量尺度；其次，他们认为他们身上凝结的知识是长期投资获得的人力资本，作为一种资本，应当和其他生产要素一样参与企业利润的分配。

3.2 知识型员工的影响因素

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(26．69％)和金钱财富(7．07％)。笔者认为除了以上因素，环境支撑也是一个重要的激励因素。

4知识型员工的激励方法

依据我国中小企业的现状分析和知识型员工的特点及影响因素，对知识型员工的激励可

以从以下几个方面进行。

首先，协助知识型员工的成长需要和成就的实现。第一，运用工作轮换和工作丰富化方式，满足员工成长和成就需求。在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

第二，为知识型员的个体发展提供广阔的成长空间。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。

其次，增运用柔性管理的方法，增强员工的自主选择性。

第一，实行弹性工作制。知识型员工从事脑力工作并且难于监控其工作过程，因此企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制。

第二，建立自我管理团队，并将其作为企业基本的管理单位。知识型员工创造性地积极发挥要求组织成员间的关系是一种平等的伙伴关系。

再次，以人为本，建立合理的薪酬体系。

第一，提高薪资待遇，虽然知识型员工对劳务报酬有特别的认识，但满足他们的物质需求还是很有必要的。另外，企业向知识型员工提供报酬的高低也意味着企业对知识型员工工作的认可和重视程度。第二，实行自助式的福利待遇。在实际操作中企业可根据知识型员工的特点和具体要求，提高知识型员工的福利水平，并列出一些福利项目，让他们自由选择，各取所需，满足不同的福利偏好，通过不同的企业福利起到激励作用。

最后，重视环境激励的作用。

首先应该加强政策环境的激励，单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。同时，客观环境的激励也很重要。单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。结语

中小企业对知识型员工更好的激励，需要根据我国国情和企业自身实际综合地合理运用以上方法。人是知识的主人。知识经济时代的经济增长和财富积累更加依赖于知识的所有者一人。发展中的中小企业要以知识资本为前提获得持续的竞争优势，就需要发挥掌握知识的人的作用。采用多种形式并存的薪酬制度和多种精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合，通过内部岗位轮换与岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化、扩大化。当然除了以上提到的方法之外，还有很多其他方法，企业需要不断创新，吸引、留住更多知识型人才。同时，管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。正确以及准确地激励知识型员工必将促进中小企业的成长与进步。

参考文献：

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9.张志．知识型员工激励机制的构建[J]．生产力研究，2009:(14)．

10.邱菊，凡莉．基于需要层次理论的中小企业激励机制构建[J]冲国商贸，2009：(19)．

第二篇：浅谈如何激励知识型员工

浅谈如何激励知识型员工

【摘 要】在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。本文对知识经济时代的特点和知识型员工的特点进行了分析,从企业知识型员工的特殊性出发,对知识型员工的激励提出了基本要求

【关键词】企业 知识型员工 激励模式

目 录 知识型员工的特征......................................3 1.1 知识型员工有很高价值的创造性劳动..................3 1.2 知识型员工职业具有独立性和流动性..................3 1.3 知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望..............3 2 激励知识型员工的基本要求..............................4 2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智....................4 2.2 关注员工和企业的共同成长..........................4 3 对知识型员工的激励方法................................4 3.1 改善新酬福利制度,使其具有激励功能。...............4 3.2 进一步完善年薪制,调高知识型员工总年薪与一般员工平均工资的倍数,强化总年薪货币收入总额。...................5 3.3 多种方式的股权(份)化的激励:.......................5 3.3.1 设立创业股...................................5 3.3.2 设立经营股...................................5 3.3.3 设立岗位股...................................5 3.3.4 设立技术股...................................6 3.4 知识型员工的其它方式的激励........................6 4 结语..................................................7

当今世界,信息技术飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来,企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战,知识是企业最重要的战略资源,成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者,是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此,对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素。

知识型员工的特征

1.1 知识型员工有很高价值的创造性劳动

知识型员工以知识创新为其核心工作内容,从事的不是简单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作,需要为自己的工作负责。

1.2 知识型员工职业具有独立性和流动性

在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力,不但对组织有较大的选择性,而且可以自创公司或成为个体工作者,同样可以体现自我价值,并得到社会认可。

1.3 知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望

根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。

2激励知识型员工的基本要求

2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智

知识型员工的高创造性和高产出是一般员工所无法比拟的,一旦他们受到充分激励并发挥出其所具有的特殊能力,企业将从中获得巨大的收益,不仅包括经济收益,也包括非经济收益。

2.2 关注员工和企业的共同成长

保证员工尤其是具有巨大潜能的知识型员工能够持续地长期为企业创造价值,企业应该关注员工的个人成长,通过职业生涯设计等途径协助员工规划其个人的职业发展。

3对知识型员工的激励方法

物质激励即通过物质刺激的手段,鼓励员工的工作。这种激励主要产生于对物质、金钱、财产等的占有欲,表现一种发自内心的动力。

在对知识型员工的物质激励上,可以采取这样一些措施:

3.1 改善新酬福利制度,使其具有激励功能。

一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资,并且高报酬者是不断变化的;二是知识型员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬;四是实行福利沉淀制度,如果有人提前离开,其沉淀工资就不能全部拿走。

3.2 进一步完善年薪制,调高知识型员工总年薪与一般员工平均工资的倍数,强化总年薪货币收入总额。

3.3 多种方式的股权(份)化的激励:

精心设计股份,是产权化的激励机制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批优秀人才的关键。这种股份设计,包括: 3.3.1 设立创业股

由于企业的发展和创业者的才智胆识和奋斗息息相关;同时,创业者和后来者相比,承担了更大的风险,因而这种创业的艰辛和风险应在企业成功时得以合理的体现和回报。创业股可成为完整股权,即既有所有权,又有分红权。

3.3.2 设立经营股

这是专门为企业的高级管理人才(企业家)设立的,目的是为了激励这些高级管理人才将企业的利益当成自己的利益。

3.3.3 设立岗位股

随着知识经济时代的来临企业对掌握着先进科技知识、思想敏锐、有独立创新能力的人才的争夺日益激烈。人才争夺对竞争取胜尤为重要。岗位股份的设立可以在很大程度上稳定这些高级人才,使他们为企业的发展发挥重要的关键性的作用。通常,岗位股份不能转让、不能带走,只有分红权,无所有权。

3.3.4 设立技术股

在当今的市场竞争中,商品创新、技术创新、发明创造对企业的发展越来越重要。为了吸引科技人员不断从事产品创新、技术创新和企业技术改造、改进,不断发明创造,并积极投身科技成果的商品化、产业化和不断地改进、完善产品、技术、成果,使企业具有不竭的技术活力和驱动,应当设立技术股份。这种形式的技术股份,主要参加技术新创造的价值在一定时期内的分配。

3.4 知识型员工的其它方式的激励

第一.学习新知识的机会

随着时代的发展和教育的进步,任何知识都可能落后,都可能沦为妇孺皆知的常识。因此,只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位,就必须不断地学习新知识,所以知识型员工十分注重企业内部的知识流通机制,他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动,从而习得新知识。

第二.良好的职业前景

员工对知识、个体和事业成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求,当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此,企业不仅仅要对员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的攀升道路。

第三.自主的工作环境

企业应该建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权,允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法;另一方面为其创新活动提供其所需要的资源。

第四.情感关注

知识工作者由于竞争激烈,心理压力大,加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动,下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱,尽情地放松自己。所以,作为企业,要在这方面积极提供条件,设置诱因,鼓舞旗下的知识工作者下班后到青山绿水前“充电”,保证员工有一个健康的身体。

结语

总之,只有真诚地为知识型员工的成长打算,为员工的实际利益着想的管理者才能激发员工的积极性和潜能,只有在充分了解知识型员工的特点和差异性的基础上,树立一种“以人为本”的经营人才观,建立一套为知识型员工发展着想的激励机制。这样,首先可以使员工感受到自身的社会价值和对社会应尽的责任,从而激发起发挥社会价值的强烈愿望。再者,关心员工生活,解决员工的实际困难和后顾之忧,为员工的生活、学习、工作和发展创造良好的条件。最后,可以使员 工认识到组织的价值目标和个人的价值目标是一致的,从而产生强力的情感力量,才能使他们真正达到工作的最佳状态,从而为企业带来更好的收益。

参考文献

[1] [美]彼得•德鲁克.21世纪的管理挑战[M].生活•读书•新知三联

书店,2000.[2] 卢盛忠,管理心理学,浙江教育出版社,2003.[3] 郑国怪,企业激励论,经济管理出版社,2002.[4] 刘正周.管理激励,上海财经大学出版社,1998.致谢

感谢我的各位老师，谢谢她们对我的悉心指导。她们无私的关爱和严谨的治学态度，将激励我不断的进取，走好以后的道路。其次，还要感谢谢谢他们传授给了我知识。我的同学王世慧，在写作的过程中给我提供了一些宝贵的资料和建议，在此一并感谢！

第三篇：知识型员工激励研究

知识型员工激励研究

【摘要】知识型员工就是那些创造财富时，用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断综合、设计给产品带来附加值。管理人员，专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。调查显示，美国知识型员工己占美国人才市场的59%。在中国，这个数字也在逐年增长。如何管理知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，已经成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。激励、引导员工，使员工了解并认同企业的价值取向，如何创造一种对大集体的归属，对组织的认同感，保持其对组织的忠诚是企业管理中的重要内容。如何根据知识型员工的特点，认真研究用什么来激励知识型员工，以及如何激励，这是新时期我们着重研究的课题。

【关键词】知识型员工；员工激励

中图分类号： C93 文献标识码： A

一、知识型员工的含义

随着知识经济的到来，越来越多的人意识到知识就是财富。员工队伍的构成也随之发生了变化，知识型员工的比例不断提高。知识型员工具有丰富的知识，独立的观点，并且利用自己的知识创造财富。达尔?尼夫在《知识经济》导言中所写“在新的以知识为基础的经济中，企业己不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。„„最能利用其知识优势的个人（或组织）将会增大其产品在整个产业中的份额。企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。根据彼得?德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。在今天知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领。

知识型员工应该是这样一群人：

1、他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；

2、他们的思想有一定的深度或有创造性；

3、他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括的讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。

二、知识型员工激励理论

（一）需求分析理论

一个人为什么要在企业中劳动？说到底是为了满足自我需求。自我需求为什么要在企业中实现，因为企业具备满足自我需求的条件。因此，对于每个企业员工而言，不管他是领导者还是普通员工，既然在企业中劳动，就必须具有自我需求，而且希望通过在企业中的劳动，满足自我需求。企业员工这种对企业的需求，是人的一般需求的具体存在形式。企业只不过是满足企业人需求的一种工具而己。可以假设：一个人如果对企业一无所求，那么这个人肯定不会在企业中劳动。如果一个企业对企业员工的任何需求都无法满足，那么这个企业也就没有存在的价值。所以，企业是被人利用的一种趋利工具。企业人员既然为满足自我需求在企业中劳动，那么自我需求也就成为企业人的基本需求，以不同的形式存在。

1.物质需求

物质需求是人的第一需求，也是人谋生的基本条件。同样也是企业员工的第一需求。根据存在形式划分，企业员工的物质需求有三种主要形式：

利润。这是企业投资者的物质条件（包括知识资本投资）。这种需求，一方反映了投资者当初投资于企业的直接动机；另一方面也反映了企业中人与人之间的关系。利润是产权价值的体现；也是人与人差别的见证。

报酬。这是企业劳动者的物质需求。既包括管理者，也包括全体员工。劳动者之所以愿意付出劳动，直接动机是为了获得报酬。报酬本是劳动者创造财富的一部分，也是企业中人与人关系的一种连接纽福利。福利是一种以附加形式存在利润和报酬。

2.制度需求

每个企业都有自己的管理制度，不管这些制度是成文的还是不成文的，制度本身必不可少。这反映了企业员工对制度的共同需求。

从作用而言，需要制度的作用为：第一，趋利保证，这是企业人对管理制度的首要需求；第二，关系准则，企业是一个有众多要素组成的体系，必须用制度来保证企业的有序运作；第三，行为依据，管理制度应当对每个人应该做什么，禁止做什么，使每个人的行为都有规可循。

从内容而言，需要制度能够做到：第一，合理，合理的需求是领导者与员工的共同需求；第二，全面，要求企业中的每一个人，每一种行为都有相应的规范； 第三，可行，只有可行的管理，才是有效的管理。

从执行的角度，需要制度的实施应该做到：第一，公正，制度一旦确定，就应当在制度面前人人平等；第二，严格，制度一旦制定，就应该严格执行；第三，及时，按既定的时间实施有效的管理。

1.精神需求

企业员工的精神需求有多种表现形式，主要内容有：

承认劳动。每个人不管付出的劳动量多少，都希望能得到客观的承认。

心理平衡。企业员工需要企业对一些现象、行为、举措进行合理解释，实现自己的心理平衡。

人格平等。企业中人与人之间分工不同，角色不同，报酬不同，但人格上平等，彼此之间相互尊重。

三、知识型员工激励方法

（一）鼓励主人翁式的思维

如果想激励员工做得最好，希望员工成为最有价值的资产，那么就应该让他们感觉和体验到他们是组织的所有者。让员工感觉到自己是企业的合伙人，帮助他们感觉它们对工作具有控制权，只有这样，员工才会尽力的为之工作。

1.让每个人感觉都像合伙人

鼓励发起式的思维比利润分成更有效，是一种尤其适合知识型企业和知识型员工的激励方式。有许多公司这样做并因此受益。这些公司的员工受到激励后，都对自己的工作引以自豪。因为他们在公司都被当作是企业的合伙人，而不是雇来帮忙的。

主人翁式的思维是指象企业所有者一样进行思考问题，像所有者、合伙人一样关心企业的成败。如何才能创造这样一种创业者似的态度和自豪感的环境呢？首先必须意识到现在的员工希望有机会对如何管理组织发表自己意见。他们的意见也很有价值，特别是在他们知识组织的运行状态时更是如此。通过和员工交往，帮助他们象创业者一样思考问题，并让员工感到他们对组织目标的实现负有更大的责任。要想在如今瞬息万变的工作环境下取得成功，员工需要了解组织总体情况的心情比只知晓如何做他们具体工作的心情迫切得多。因此必须帮助员工对整个组织有更好的了解，对组织如何运作有更清晰的认识，对竞争状态有清醒的认识，鼓励敢于冒险和创造性的发挥，帮助员工充分发挥他们内在的潜能，己取得更好的绩效。

（二）动态职务分析激励

职务分析也称工作分析，是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管理的基础。职务分析是对组织中各工作职务的特征，规范、要求、流程以及对完成此工作的员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，他的结果是产生职务描述和任职说明。

职务分析是人力资源规划的基础，有助于选拔和任用和人员，也有助于设计积极的员工开发计划，为绩效评估提供标准和依据。因此在对知识型员工进行管理时，职务分析必不可少，但原有的职务分析方法（笔者称为静态职务分析法）有其局限性，所以本文根据知识型员工的特点，结合员工职业生涯的发展提出动态的职务分析法。

动态职务分析依然以职务描述和任职说明作为其主要内容，然而却有其自身的特点。

第一，职业生涯设计与职务说明密不可分传统的职务说明侧重具体描述工作的物质特点的环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果等问题。这种职务分析法没有注重员工职务发展变化的趋势与过程，是一种静态的分析法，很难对员工起到持续的引导，激励作用。职务生涯一词通常我们可以把它理解为一个人从一而终的工作经历。实际上，职业生涯可长可短，它是指在一定的时期内，一个人充当一个给定的角色或一系列角色的一系列行为的写照。个人对自己的职业发展有自己的设想，并试图自己能够按照这个设想去实现理想中的职业生涯，从而得到自己所工作的单位、家庭和社会的认可。因此，个人如果能按自己的理想去选择一条适合其主要能力和价值观的职业生涯的话，亦即他自身能控制自己的职业发展道路的话，就越能成功，并拥有成就感。

随着科学技术的进步与发展，劳动力素质的提高，以及企业对知识型员工需求的增加，熟练工人、技术专家以及管理人员越来越认识到自己的价值，他们希望成为自己所在领域有成就的人，并有强烈的意识来控制自己的职业生涯，希望得到提拔、受到重用。如果企业不能很好地对其人尽其才，才尽其用，善于发现其才能与价值，并据此为其制定职业生涯发展计划，就难以避免另谋高就的现象发生。因此，如何将员工对自己职业发展的要求与企业的发展紧密地结合起来，通过开发员工职业生涯计划，帮助员工在实现自己的职业价值的同时，为企业创造出高效益，实现企业的目标，正在成为人力资源管理探索的重要方面。

所以动态的职务分析不仅要考具体职务本身，还要考虑职务的发展变化的过程及要求，通过变化趋势来引导员工，进而产生长久的激励作用。在进行职务分析时就因该增加该职务可能的发展方向与职位一项。

第二，员工发展与任职说明合而为一静态职务分析中的任职说明是针对具体职务的具体要求，而对知识型员工来说，其能力是不断发展的，知识是不断积累的，同时，员工是企业的主体，知识企业的重要资源，所以动态的职务分析方法强调员工的发展，以员工发展为主。就职说明应该符合动态职务的发展要求，促使和帮助员工去学习新知识，掌握新的技能，养成良好工作态度和工作行为。任职说明同时还应该包括企业采取一种连续的，战略的员工发展规划。

（三）情感激励

情感激励在现代企业中是一种愈来愈重要的激励模式。员工工作效率的提高不仅依靠外力（如各种物资、精神奖励），更依靠员工的内部状态，其中包括士气、情绪等因素。情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工保持良好的情绪以激发职工的工作热情。因此，情绪具有一种动机激发功能。管理者应有效运用情感激励模式使职工保持良好的J自态。

1.情感激励是“以人为本”的管理思想的具体要求

在信息时代和知识经济时代，人是决定因素。知识的发展，知识的深化及在此基础上科技的开发和应用都是通过人来完成的。根据对成功企业的调查和理论概括；感情激励能使企业组织与职工之间的要求相互满足，这是企业发展的动力，管理者不能再用雇佣观点和等价交换的思想来管理企业员工，要尊重职工在企业中的主体地位。

对员工的感情激励，就是首先要争得员工的理解和支持，把企业的决策变成职工的自觉行动，使他们在工作中感到为实现自己的设想而干，无形中感到一种信任感。

对员工在生活上，要把职工日常生活中的“小事”，当成情感交流的大事对待，使职工感受到企业的情，感受到企业的爱，感受到大家庭的温暖。要切实关心和解决职工生活上的困难，解决他们的后顾之忧，是他们感受到舒适感，同时要注意职工素质的提高，不仅提高他们的技能，还要提高他们的文化素养，增强他们对企业的信任和依赖，在工作中以情感人，以情待人。

1.希望与信任

激励在某种程度上建立于希望之上―通过努力而希望成功和为有个更好的将来。作为管理者，对员工进行激励的重要方法之一就是给员工以希望。不仅仅是希望本身，还包括提供指导的希望，信任的希望。对未来充满希望会增加员工完成工作的热情和责任感。希望和信任的结合可以开发员工的潜能，潜能是指潜在的可能或者不可能开发的能力，员工的潜能是什么，只能开发才能知道。信任是指相信员工的正直的能力，包含信念，信心和希望。员工希望管理者信任他们，希望管理者对他们利益给予足够的关注。员工是最重要的资源尤其是知识型员工。企业因为员工的能力而雇佣他们，但关键是员工的态度。在员工中建立希望和信任方面做得越多，他们则会越受到激励。

在组织中创造希望和信任的原则方法为：

尊重下属。

做你说的事。

公开交往。

学会听但不争论。

避免挑剔。

指出事情积极的一面。

明白信任是相互的。

展现你人性的一面。

要想让员工形成共同的价值观，就要为员工提供一个自由、宽松、和谐的物理环境和人文环境，给出一个使人充分发展的空间，让员工在充分认识自我，努力完善自我过程中，形成优良的企业共同价值观。

参 考 文 献

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[2]吴云.西方激励理论的历史演进及其启示.学习与探索，1996.4

[3陈明.郭久治.激励理论在人力资源开发中的运用.青海师范大学学报，1995.1

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[5谢悠栋.许庆瑞.激励理论新探.科学管理研究，1998.4

[6]孙俊岭.西方激励理论探析.学术交流，2000.3

第四篇：浅析企业如何激励知识型员工

浅析企业如何激励知识型员工

摘要：知识经济时代，知识型员工在企业中占居主要地位，是企业发展的核心力量。激励作为企业人力资源管理有效实施的重要手段，对留住知识型员工，激发知识型员工的工作积极性和工作热情以及提高企业效绩具有重要意义。本文首先介绍知识型员工的定义和特点，然后在分析影响知识型员工的激励因素的基础上，结合时下流行的激励理论，提出有效的激励对策。

关键词：知识型员工；激励；影响因素；对策

一、引言

随着社会经济的发展，知识经济在社会经济中占据主导地位，因此知识已经成为最重要的生产要素。知识型员工作为知识的所有者日益成为企业发展的核心资源，因此，对知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20％～30％，而在受到充分激励时，可发挥至80％～90％。可见，激励的作用是巨大的[1]。因此，如何有效的激励知识型员工，提高员工的工作积极性，对企业效绩的提高有着重要的影响。

二、知识型员工的定义和特点

（一）、知识型员工的定义

世界著名管理大师彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》一书中最早提出了“知识型员工”这一概念：知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[2]。它是知识经济浪潮和知识管理革命兴起的产物，目前，学术界对此还没有统一的定义。但是总的来说，知识型员工是从事脑力劳动，思想具有一定深度和创造性的，并且能够给企业带来巨大知识资本价值的一群人。

（二）、知识型员工的特点

知识型员工是知识经济时代的产物，与传统工业经济时代的员工相比，有其特殊性：

1．具有一定的专业知识，个人素质较高

知识型员工一般从高等教育学校毕业，拥有较高的学历，具有比较丰富的专业知识和专业技能，个人素质较高。.具有较强的学习能力和创新能力

知识型员工求知欲强，为了适应知识经济时代，会主动学习新知识。在不断学习和更新知识中，他们自身的创新能力也会不断提高。

3．具有明确的职业目标，渴望成功

相对与一般的员工，知识型员工具有强烈的实现自我价值的愿望，重视来自他人、社会 1的认可和评价，渴望展示自己的才能。

4．具有很强的独立性和自主性

知识型员工具有较雄厚的知识资本，能够独立从事创造性活动，在工作中能够及时进行自我管理和自我调节。

5．从事复杂的脑力劳动，工作具有创造性和挑战性

知识型员工从事的工作需要灵活运用专业知识，工作难度和要求会随着技术的进步而不断提高。

6．具有较高的流动性

知识型员工具有较高的专业知识和技术，他们需要的是实现自我价值的工作，因此，为了自身更好的发展，他们会选择发展前景更好的企业。

三、影响知识型员工的激励因素

要想有效的激励知识型员工，就先要了解他们的激励因素，才能制定出有针对性的激励对策。所谓激励因素，就是指能够满足员工需要，激发员工工作热情，充分、有效地调动他们的工作积极因素，即用什么来激励知识型员工[3]。在中国，已经有很多学者研究分析了中国知识型员工的激励因素，因素有很多，但主要集中在以下几点：

（一）、工资报酬与奖励

知识型员工通常具有较高的薪酬需求层次。由于他们具有较高的专业知识和技能，他们从事的工作不是一般员工可以胜任的，付出的脑力劳动多，承受的工作压力大，所以，较高的薪酬待遇才能和他们的付出成正比。如果企业的薪酬缺乏竞争力，势必影响员工工作的积极性。

（二）、个人的成长与发展

知识型员工具有强烈的实现自我价值的渴望，他们希望企业提供的岗位具有良好的个人成长空间，能够让他们在工作中大展拳脚，发挥自己的才干，因此，即使拿着丰厚的薪酬，要是个人的成长空间狭小，到后期势必会影响员工的工作积极性。

（三）、企业发展前景

由于企业发展前景的好坏，会影响知识型员工个人成长与发展的空间，因此，从长远利益角度看，他们会关心企业的发展前景。虽然，企业发展前景好，不一定能提供给员工很好的个人成长空间，但是发展前景差的企业，一定提供不了良好的发展空间。

（四）、工作分配和薪酬的公平公正性

知识型员工从事工作除了赚取工资，还希望在工作中找到自我价值，然而很多企业会出现这种现象：部分员工工作任务重，工作压力大；而另一部分员工不被企业重视，工作时间无所事事。这两种状况，会引来双方对企业的不满，从而影响员工的工作积极性。

（五）、工作环境的好坏

知识型员工依靠自身的专业知识，运用创造性思维从事脑力劳动，不断形成知识成果，所以，他们对工作环境的要求高，更需要一个拥有宽松氛围、高度自主的工作环境，以方便他们在工作中及时进行自我引导和自我管理。如果工作环境差，会影响知识型员工的情绪，从而导致工作效率低下，工作热情锐减。

四、知识型员工的激励对策

当知识型员工工作积极性下降时，说明他们的需求得不到满足，这时就需要企业领导者即时发现并激励他们。下面笔者在总结上述分析的基础上并结合时下流行的几个激励理论对如何激励知识型员工提出几条对策：

（一）、工作报酬多样化，增强激励效果

知识型员工的工作报酬要与绩效挂钩，给予优秀员工股票期权，分享企业利润。对拥有核心技术能力的员工，可以以技术入股的方式给予其技术价值的承认；对知识型管理方面的员工，则可以用管理入股的形式鼓励其工作积极性[4]。企业还可以以带薪休假，奖励大件耐用消费品，企业出资旅游等特殊方式作为奖励。

（二）、合理分配工作任务

美国著名管理心理学家维克多·弗鲁姆在《工作与激励》（1964）一书中，提出了著名的“（效价）期望理论”。该理论认为员工是否受到激励与“期望值”（即员工希望做一件事情时心理期望的价值大小）和“效价”（即他期望做的这件事情是否容易实现）这两个因素有关。这一理论用公式表达为“激励=期望值×效价”[5]。因此，企业在给知识型员工分配任务时，应当将员工期望做的并且实现程度在他们能力范围之内的任务分配给他们，做到人尽其才。但是，有时候，即使员工有能力也会产生不想做该任务的念头，这时候需要企业利用外部的物质激励或者精神激励，把员工的低期望值提高为高期望值。

（三）、确保激励机制的公平性

无论是采取物质激励还是精神激励，都要确保激励的公平性。根据亚当斯的公平理论，员工一旦感到不公平，他们的工作情绪就会下降，通过惰性、抱怨、离职等方式维持内心的公平感。因此，企业要特别注意对知识型员工激励的公平性。对企业有贡献的员工及时进行奖励，对有过失的员工酌情进行处罚，并且要对所有有贡献或有过失的员工采取同样的奖励或者惩罚。这样，当员工感受到企业公平的激励机制时，他们会认为每个人的竞争机会都是平等的，从而工作积极性便会提高。

（四）、按需激励

实施有效的激励，必须充分了解知识型员工的需要，按需去激励。美国心理学家马斯洛

认为：人的基本需求可以归纳为生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要五大类。它们是由低到高逐步形成发展起来的，因此，已经满足的需要就不再具有激励作用，而只有未满足的需要才具备激励作用。

由此看来，企业首先要通过需要调查，了解清楚每个员工的真正需求，然后进行归纳，最后制定相应的激励措施。知识型员一般工可以分为三大类：

1．年龄较大，收入较高的知识型员工

这类知识型员工在企业的资格较老，地位较高，物质基础较丰厚，因此，单纯的物质激励已经对他们失去了作用，他们更多的是需要工作的安全性和稳定性，下属对自己的尊重以及成就感的需要。因此在激励这类员工时，企业应分配给他们能够发挥他们领导能力工作，并让他们参与到企业高级管理工作中来。

2．追求高薪的知识型员工

这类知识型员工是比较现实的唯物主义者，由于社会生存压力大，买房买车需要雄厚的物质基础，因此他们需要高薪的工作来满足自己的需求；并且由于感受到较大的社会竞争压力，他们也极度缺乏安全感。所以，企业在激励这类员工时，要让他们看到加薪升职的希望，并且要在生活和精神上鼓励关心他们。

3．追求个人发展的知识型员工

这类知识型员工是有远大抱负的理想主义者，一般都比较年轻，暂时不受买车买房问题的困扰，他们更多的需要是学到更多的东西，提升自己的能力，来实现自我价值。因此，在激励这类员工时，企业最好给他们提供良好的培训机会，以提升他们的个人能力。当然，激励这类员工时，同样也需要结合薪资。

在按需激励实施的过程中，企业同时要注意员工需求的变化。按照马斯洛的需求定理，人的下层需求满足了，他必然会寻求上层需求；当上层需求得不到满足时，他就会回到下层需求。所以，企业要做好定期的员工需求调查，发现员工的需求变化，及时对激励措施做出调正。

（五）、提供良好的工作环境和工作条件

美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代末期提出了激励保健因素理论。他在企业调查中发现员工的不满多和工作环境和条件有关，即为保健因素，虽然它不像激励因素一样直接对员工起到激励作用，但是如果消极的保健因素存在，必然影响员工的工作情绪，使其工作效率低下。

知识型员工作为对工作环境要求较高的群体，良好的工作环境和工作条件能够给他们带来愉悦的心情，方便他们创造性的运用思维进行脑力劳动，所以，企业要给知识型员工提供

一个拥有宽松氛围、高度自主的工作环境，以方便他们在工作中及时进行自我引导和自我管理。

（六）、创造以人为本的企业文化

人力资源管理归根结底是对人的管理，企业不能把知识型员工看作是工作的机器，而应该把他们当成联系企业命运的人物。因此，企业要坚持以人为本，尊重和信任每一个员工。让员工感受到来自企业的重视和尊重，他们便会怀着一颗感恩的心来报答企业。

五、小结

知识经济时代，知识型员工在经济地位中发挥主导作用。企业要想取得良好效绩，在经济时代处于不败之地，发挥知识型员工的作用是最有效的途径。因此，企业要了解知识型员工的特殊性，了解知识型员工的激励因素，从他们的需求出发，来激励他们。本文对知识型员工的激励提出了六点建议，具有一定的现实指导意义。不过，要想更好的激励知识型员工，还是需要企业领导人从实践中不断总结经验。

管理是科学，更是一门艺术，而人力资源管理便是一门管理人的艺术。运用科学的手段，根据实际情况有针对性的管理知识型员工，激发他们的工作热情，才能真正使企业具有鲜活的生命力。

参考文献：

[1] 刘红星.浅议员工激励的原则与方法[J].山西建筑, 2007, 33(32): 216.[2] Peter F Drucker.The Changing World of the Executive[Z].变动中的管理界.tr.王喜六.上海: 上海译文出版, 1999: 110.[3] 李志, 薛燕.我国知识型员工激励研究述评[J].重庆大学学报(社会科学版), 2005, 11(2): 118.[4] 邓国华, 徐克安.我国高科技企业员工管理的现状及对策[J].华东经济管, 2002, 1: 82.[5] 张锡民.企业如何有效激励员工[Z].北京: 北京大学出版社, 2005.

第五篇：知识型员工激励策略

一、引言

知识型员工是知识经济的核心，他们在企业中所扮演的角色，或是积极的，或是消极的，将直接影响企业是否能够健康发展。在那些完全以知识为资源的企业中，知识型员工的影响更为明显，甚至可以决定企业的存亡。因此，根据知识型员工的需求特征，建立一套有效的激励机制，激发知识型员工的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是一项不可推卸的责任。

二、知识型员工的需求特征

要对知识型员工这一特殊对象实行有效的激励，首先要了解他们在工作中追求的是什么，然后再因时制宜、因事制宜，投其所好，达到激发其工作积极性与创造性的目的。

那么，知识型员工在工作中追求的是什么呢?根据著名知识管理专家玛汉。坦姆仆经过大量实证研究得出的结论，知识型员工在工作中追求的前四位目标是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。或许玛汉。坦姆仆的研究可能并不适合于中国现实。那么，现在看看我国学者张望军、彭剑锋等经过长期的实证研究得出的结论。他们认为中国知识型员工在工作中追求的前五位目标分别是：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。本文以下部分将综合这两个结论提出一套能有效激励知识型员工的策略。

三、知识型员工的激励策略

承接上文，我们可以发现中外两个研究结论有个共同点，就是知识型员工将个人的成长与发展放在追求的至关重要位置。知识型员工有强烈的自我实现的愿望，他们想要最充分地发挥自己的潜力，完成一些有挑战性的工作，成为自己和他人所期望的人。他们的这种需要是通过个人的成长、业务的成就和公司的前途等方面来表达的。在一定程度上可以认为，实现这种表达就是他们积极主动工作的内在驱动力。所以，要实现对知识型员工的有效激励，很重要的一点就是要给他们大展拳脚的机会，让他们在工作中锻炼所长，发挥所长。此外，如果知识型员工接受了某些挑战性的工作，却因为知识不足而不能很好地完成工作，此时他们积极主动工作的内在驱动力会减弱或者消失。这种情况下，在必要的时候还要对他们进行培训，提高他们的知识水平，帮助他们完成有挑战性的工作，增强他们积极主动工作的内在驱动力，促进他们个人的成长与发展。知识型员工对于个人成长的追求可以看作是主要集中于精神层面的满足，与精神层面对应的是物质层面，他们对于物质层面的需求自然就是薪酬了。事实上薪酬激励并不是简单地增加工资和奖金越多越有效，因为对于大多数知识型员工而言，他们一般能享受到高工资和高福利，薪酬的绝对量都比较大，再增加薪酬的绝对量也不能起到进一步的激励作用。这时真正能发挥激励作用的是薪酬的相对量，即相比其他知识型员工而言，相对薪酬的多少。

首先，薪酬激励体系的构建应该有公平性。在同一个组织内部和在同一层级上的知识型员工，在投入和产出相当的情况下，他们的薪酬也应该相当，而不能有太大差别。通过这样的薪酬体系，知识型员工们能产生被公平对待的感受，从而被激发出更大的积极性与创造性。

其次，薪酬激励体系的构建应该有竞争性。新酬的竞争性是指本企业的薪酬相比同行业、同地区和类似岗位的员工，应该具有一定的优势。这样，知识型员工身在本企业中，就会产生一种优越感和满足感，从而增加对企业的忠诚度，实现激励的目的。

最后，薪酬激励体系的构建还应有战略性。不要只将知识型员工的薪酬和奖金与短期的产值、利润、投资报酬率挂钩，还应从企业的整体战略目标出发，以绩效考核为主线，缩小短期现金支出的比例，增加长期激励项目的比重，综合考虑工资、奖金、股权之间的关系。因为这些长期的激励项目，能使知识型员工对企业产生一种真实的归属感，从而更好地为企业尽心尽力。

四、当代若干激励实务及其借鉴意义

以上都是一般理论，要实现有效的激励，还需要进一步细化的方案。20世纪90年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些新颖的激励计划，主要包括绩效工资、分红、员工持股、总奖金、知识工资和灵活的工作日程等，这些激励计划对于知识型员工而言，都有着强大的吸引力，应成为激励他们的主要措施。