如何管理下属（精选五篇）

第一篇：如何管理下属

如何管理下属

来源：《才富》杂志发布时间：2012/4/16 8:11:51发布人：DLQC编辑人力管理朋友企业有这么一位分公司总经理，销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。

这位分公司总经理想不通也觉得很委屈，朋友也很奇怪，我建议朋友和这位分公司总经理好好沟通，了解他每天的工作内容和各类工作的时间比重，同时问问他如何看待底下员工以及和员工交流方式怎么样，过了几天，朋友告诉我他终于发现问题的原因所在：第一，这位分公司总经理每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；第三，因为他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。于是他自己没日没夜的干，而员工却和他离心离德，最终一拍两散。

分析

这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。我们常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。作为一个管理者，首先要爱下属。下属是在帮我们做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。

管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子，就是说明了管理者、领导者的关键作用。强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，电视剧《亮剑》中李云龙的团队就深深的打上了他个人的烙印，敢于亮剑，永不言败。方法

那么如何建立在下属中的积极影响力呢？企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。

管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：

1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。

2、授权不是放任不管、只要结果，管理者仍需做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。

3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做得不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做得更好。

表扬与批评的技巧

现实中大部分的管理者很少赞赏员工，却常常喜欢批评，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但因为不知道方法技巧，结果适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。

那么管理者该如何去赞赏或批评员工呢，下面的方法可以提供一些参考。

1、赞赏员工的方法：

（1）、赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为你是真的赞赏他，因为有事实为证。

（2）、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。

（3）、当众赞赏，员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激你一辈子。

（4）、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。

（5）、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，你会更加赢得员工的喜爱。

2、批评员工的技巧：

（1）、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。

（2）、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。

（3）、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。

（4）、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。

（5）、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次不再犯。

（6）、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。

（7）、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。

评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。

第二篇：医院领导如何管理下属

医院领导如何管理下属：让羊散发狮的战斗力

管理者通过他人去实现本人想要的工作结果，所以管人是管理者最重要的工作，而下属是管理者最主要的管人对象，因此从某个角度来说，能否成为一个好的管理者，关键就在于能否管理好下属。

医院管理者首先需要具备以下的认识和自信，那就是“我是什么样子，我的团队和下属就是什么样子”。一个管理者或者团队领导者是一个团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子，就是说明了管理者、领导者的关键作用。强有力的管理者和领导者能够影响乃至决定整个团队和下属，电视剧《亮剑》中李云龙的团队就深深的打上了他个人的烙印，敢于亮剑，永不言败。同时，我们要避免反面的情况，即管理者负面影响了团队和下属，导致将熊熊一窝。也有一些管理者说，我个人是很积极、优秀的，为什么我的下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者的不够称职和缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、团队建设就谈不上。

医院管理者必须做到在其位、谋其职、担其任、负其责、享其利。医院为每一个员工都提供了平等演出的舞台，但这仅只是创造了外部环境，究竟你能不能表演得好，还得靠个人的能力。作为一个管理者最重要的一项就是树立榜样树立一个你期望其他人学习的好榜样。榜样非常重要，因为人们更多地通过他们的眼睛来获取信息，他们看到你做的比听到你说的效果要大得多。“领导就是榜样”是对领导者最精干和生动的描述。

作为一个医院管理者不仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。在这种环境下，每个人都想抓住机遇，做出显着业绩。在了解的基础上信任员工，给他舞台让他充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。不仅要制订一套详细的法则制度和按劳分配、多劳多得的薪酬奖励分配方案，给每一位员工提供公平、适当的竞争环境；还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属，物质奖励等。

还有，给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。综合运用各种激励手段使全体员工的积极性、创造性、医院的综合活力，达到最佳状态。

作为一个管理者不仅能够让员工体验解决难题、分享成功的乐趣，而且能够让员工认识到他们是这个团队的一部分，每个人都是这个团队有价值的贡献者。医院管理者通过及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的和潜在的问题，更能让团队成员知道团队需要他们，激发他们的工作热情，形成和谐的团队。

医院管理者必须了解团队中每个人有形的和无形的需求，尽力满足他们的需求或引导改变他们的需求。随着你这方面能力的加强，团队成员会更有活力、更有聚合力、更忠诚。

一、树立威信

年龄固然是个问题，但你怎么做可能更重要。帮下属做事融入他们以求达成一片已经是不合时宜的做法了。从最开始就必须要树立你领导的威信。指挥他做事，人都是有惰性的，慢慢的他就习惯了。你叫他做什么，他就做什么，他会慢慢的养成听话的习惯。这点我已经练就的很纯熟，跑腿的小事随便唤人去干，一次叫不动绝对不能放弃，这次你让了一步，下次就没办法进一步。你是领导，他是下属，一定要记得彼此的身份。

二、沟通

有空的时候单独聊聊，毕竟你比他们见识要广，很多职业发展方向之类的大问题你完全可以给他们意见。这是培养下属信任你的好办法，也是帮助你了解下属的好途径，不论他对事业有没有追求，你都能通过沟通了解如何激励他。

三、保持距离

千万不要以为大家是一个部门，关系好就可以无话不谈。永远不要忘记你是上级，他是下属。没有距离就没有空间感，就很难产生权威。引申的说，要跟自己同级别的人多交往，和下属打成一片对你的升迁毫无益处，跟领导打成一片又招人话柄。

四、培训下属

不适用于自己能力欠缺的上司。一个能力强的领导根本不害怕下属更强悍，适当的培训只会使得你多一条臂膀。要知道真正厉害的人你培训他与否都不会阻碍他的上升。与其如此，不如好好利用他几年。而有些人资质有限的，也不必浪费精神培训。但你需要培训的是他的工作能力，不是把你的所有倾囊相授。防人之心始终要有一点，但不可以太明显。

五、部门团队建设

我不是说要打造一个和谐的共同前景的团队，每个人都听你的，而是说要协调好彼此之间的关系，如果他们每个人都很团结对你来说也许是噩梦的开始。永远不要让你的下属过于团结，永远不要太信任其中的一个，必须要让他们彼此的力量互相牵制，你才能控制住局面。还有一点就是，培训或者传授知识也要注意分开来，记住，你才是唯一的通才。他们作为下属如果整天乐于学习他份外的事，是个危险的信号。

第三篇：下属不团结该如何管理

下属不团结该如何管理

有位姓韩的朋友问：下属不团结该如何管理？问题是这样的：我们部门的员工都是一些从其他部门调入的佼佼者，集中到一块后很不团结，相互看不起对方、较着劲。集中到一块目的本来是想充分发挥他们的优势，激发他们的潜能，结果适得其反。很苦恼，不知道如何让他们和睦相处、很好的配合，减少这些不必要的内耗，所以请各位专家支支招，谢谢了！我的看法如下：

1、正常现象。

佼佼者，集中到一块后很不团结，相互看不起对方、较着劲。奥运男篮美国梦之队不也是没得到冠军吗？

2、PK。

牛人在一起，看不起对方，实际是都觉得自己最牛。那就公开PK。PK的目的促进自省，在PK的过程中，牛人会逐步发现原来对方也很牛，我还真不一定是最牛的，起码在某某方面我得向某某学习。这个有成功的案例。

3、抓住机会，深度汇谈。

把平时公开说的话，以及心里想说而没有说出来的话，还有那些在酒店里说的话，都说出来。不是牛吗？还怕听真话吗？真话出口，鬼神绕走。

4、团队长（部门长）以身作则，率先示范。

团队建设，最重要的是队长。团队搞得好了，不要居功。搞得不好，在责难逃。如果你的团队一直如此，那不是队员的错。

团队长可以先拿自己开涮，然后说出自己真实的想法、忧虑，以及困惑，这里最重要的是一个字：真。再一步是征询各位牛人的想法，这里的成功秘诀也是一个字：诚。

上下之是与平级之间（），真诚二字，千金难易。作为团队长，要开创真相的管理系统。团队长最好不要相信“泥潭”与“办公室政治”，至少要在你的团队打造没有泥潭与办公室政治的工作氛围。其实，现实生活中的每个人都深度渴望，彼此真诚相待。如果你能看到这一点，并怀着热情去做，同时讲究一点方法与时机选择，就一定能成功！

暂时的不团结，对您和您的团队，我想机会比挑战多！超越不团结，你们将无往而不胜。

第四篇：管理下属常见情况问答题

管理下属常见情况问答题

53问题总表

1．如何令自己的下属快乐地工作？ 2．如何调动员工工作的积极主动性？ 3．遇到员工情绪低落，应怎样处理？

4．员工与员工之间产生了矛盾发生了冲突，应如何化解？

5.某老员工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成为了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服从你的安排，应如何处理？

6．新任管理,怎样才能尽快在员工中树立威信？

7．如何让下属适应你，配合你，迅速建立良好的人际关系？ 8．感觉店内员工对自己的管理方式不适应怎么办？

9．员工私下经常谈论前任如何如何好，感觉有压力怎么办？

10．如有员工是你上司的朋友或亲戚，并仗着这个关系不上进也不努力工作，对他/她提出工作上的要求，他/她也常常达不到，如何处理？

11．涉及到工作调动时，大多数员工不愿调动，或者是要求相熟的员工一起调动，否则就辞职怎么办？ 12．员工经常以辞职作为要挟，不服从工作安排怎么办？ 13．员工执意要辞职，但公司不批准如何处理？

14．员工不好管理，班次不好协调，工作也不好调动，一旦调动就威胁要辞工怎么办？ 15．人手不足，工作都不好安排，员工却偏偏要请假，不批假干脆旷工，该怎么办？ 16．如何挽留要辞职的员工？ 17．该如何安抚员工？

18、员工犯错误，当面指出并令其改正时，员工经常过多狡辩，如何才能让他改掉这个毛病？

19、作为上级要勇于承担责任，那么经常替员工承担责任是否正确？

20、有这上级喜欢和员工一起干活，有这上级喜欢只动口不动手，哪种方法更合适一些？

21、和员工走得太近，导致员工在工作中不服从安排怎么办？

22、让员工怕自己，见到自己就像老鼠见到猫，这种管理方法是否有效？

23、平时工作和生活都挺关心员工的，但是员工似乎不领情，工作中似乎并不是很配合怎么办？ 24．发现店内员工未经批准,离开岗位, 怎么办？

25、生产的同事烤出的面包不符合公司要求，怎样处理才能令他心情好一点呢？

26、对于员工制作的不合格产品经常让其买单是否可行？

27、由于工作失误导致店内大量产品出现品质问题，是否要责任到人让其赔偿？

28、经常丢失个人物品，且已经能够确定是某个员工，如何处理？

29、公司的某项决策让员工不满，但是自己还得站在公司产场，遭到员工的质疑怎么办？

30、近段时间员工对公司的某项决策意见很大，班上班下都在谈论，而且影响到工作怎么办？

31、怎样去对待员工对自身不信任？

32、在批评员工时过于严厉，导致与员工关系紧张，该如何协调？

33、车间主管在处理员工问题时处罚过于严重，员工找你申诉，是应该重新处罚还是维持原判？

34、对于员工的处罚如果太重，但又不能改变，如何弥补？

35、如果车间主管、主任与自己意见不统一，发生争执怎么办？ 36．发现店内员工私下交朋友怎么解决？

37、人员紧张，公司又没有多余的人安到岗，员工每天都长时间上班，抱怨很多怎么办？

38、对于裱花，我不是很懂，也不是很专业，怎样才能让这类技术员工服从我的管理呢？ 39．如何让员工在你在和不在时表现得一个样？ 40．员工犯错，相互推却责任怎么办？

41．如何正确对待来自员工的对你的闲话？ 42．下属爱越级汇报情况怎么办？

43．员工当众辱骂管理者怎么办？置之不理或是持宽容的态度，效果并不强，该怎么处理？ 44．对于脾气暴躁，经常和其他员工发生不愉快的员工怎么办？ 45．一向独来独往的员工如何让他融入到集体中？ 46．对于软硬不吃的员工是否只能辞退？ 47．影响员工士气的职工该怎么办？

48．老员工如何管理？犯错又如何处理？ 49．员工拉帮结派，影响工作怎么办？

50．员工在工作中总犯错，劝说、处罚都没有效果，怎么办？

51．上班时神经总是绷得紧紧的，很怕出现工作失误。为什么平时没事，专管员一来总会出现点儿问题？ 52．如何促进同事间有效的沟通？ 53．员工上班时接听电话怎么办？

1.如何令自己的下属快乐地工作？

解答：作为上级，有责任也有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能拥有快乐的心情，才能快乐的工作。想要下属拥有快乐的心情，首先应从自己做起。应调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可多鼓励少批评，学会关心下属，多与下属沟通交流，多表扬做的好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境，这样员工才会快乐的工作。

2．如何调动员工工作的积极主动性？

解答：每日重复一成不变的工作必定是乏味的，可以通过组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。比如，面包制作速度、品质竞赛，上级满意度的评比，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知所有同事，激起员工的 工作积极性。

3．遇到员工情绪低落，应怎样处理？

解答：员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作 上的纠纷未能妥善处理等等，这都会造成员工情绪的低落。当然，每一个人意志消沉的原因不尽相同。有些人可能是因为从事超负荷的工作，经常失败，于是对工作 缺乏信心，积极不起来；有些人也会因为遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感；还有些人在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上 班，一见面就感到厌烦，甚至还有私人生活的一些问题等等。

总之，员工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切实了解员工的心理状态，胡乱搬出一大套不痛不痒的鼓励话，这都是无效的。因此，针对不 同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员 工。一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。

4．员工与员工之间产生了矛盾发生了冲突，应如何化解？

解答：首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。

在化解冲突时我们必须牢记：

●处理问题时你的目标是寻找解决方法，而不是去指责某一个人。指责即使是正确的，也会让对方反感，结果反而会使他们不肯妥协； ●不要用解雇来威胁人，除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，事后又没有付诸实施，你就会失去信用，大家都不会认真去对待你说的话；

●应区别事实与假设。消除感情因素，集中精力去进行研究，深入调查，发现事实，这样有助于你找到双方冲突的根源，因为找到根源才是解决冲突的关键；

●坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，下定决心来倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己来解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起来会见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。

另外，为了会谈能够成功，我们必须做到以下几点：

1）确定时间和地点。匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。2）说明你的目的。从一开始就让员工明白，你需要的是事实。

3）善于倾听不同的意见。在了解相关的情况之前不要插话和提建议。先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。

4）注意姿势和语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当员工讲述事情经过时，你不能赞同得点头，你不能让双方感觉到你站在某一边。事实上，完全中立有助于使冲突的双方相信你的公正。

5）重申事实。重申你通过双方的讲述所了解到的讯息，务必不发生误解。

6）寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法，特别要落实那些双方都能做到的事情。7）制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。8）记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。

9）别忘记会后的工作，这次会谈可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也就解决了。冲突的双方回到工作岗位之后他们 可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何员工之间的冲突。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把 调动工作留作最后的一招。能否果断处理冲突，表明你作为上级是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但是你愿意做出努力，解决任何问题。

5.某老员工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成为了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服从你的安排，应如何处理？

解答：首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司（你）安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。

如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他（她）沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的 不足，今后还请她多多指导帮助。虽然现在成了他（她）的上司，但也谈不上谁管谁，只不过是公司赋予自己更多的责任罢了，希望她能理解并支持工作。

另外，工作中应给予该同事更多的关注，认可他（她）的优点，帮他（她）认清自身的不足，并鼓励他（她）修正不足，这样才能得到更多人的认可，发展的机会也 会更多，从而拥有良好的心态对待今后的工作。在上级领导来时，要当面多提及该员工的工作表现，并创造她和上级领导交流的机会，这样她的心态就会改变，不但会积极努力的工作，而且也会全力支持你的工作和安排。

6．新任管理,怎样才能尽快在员工中树立威信？

解答：新任管理上任后，应尽快组织全体员工召开员工大会，向员工介绍自己，也借这个机会了解员工。员工可能会有两种表现，第一认真工作，小心谨 慎，避免犯错；第二故意去做违反制度和操作标准的事，看新任管理的态度。所以，在工作中一定要严格遵守公司制度和标准，发现问题及时指出并给予解决，不可为了 给员工留下好印象就睁一只眼闭一只眼。另外，要尽可能的在员工面前展现自己的能力，比如专业的理论，实际的操作，处理突发状况等，这些都可以帮助员工认识你，信服你，以便尽快在员工中树立起威信。

7．如何让下属适应你，配合你，迅速建立良好的人际关系？ 解答：对于下属来说，适应新任管理需要时间。那么更要以身作则，多参与到一线员工的工作中去，了解每个员工的性格及对新店长的期望。工作中将自 己尽快调整到员工想要的角色，严格遵守公司制度及各项工作标准，公平公正，一视同仁，起到好的带头作用。生活中也要关心员工，与员工保持密切沟通，以自身 能力来感染和带领员工一起工作，从而让员工接受你并配合你。

8．感觉店内员工对自己的管理方式不适应怎么办？

解答：作为进入新环境，你应该明白店内员工都已习惯原有的工作方式，不能强求员工按你的想法来工作。如感觉到员工的不适应，或是潜在的抵触，你就有必要主动的与员工多进行沟通，了解清楚员工到底是哪里不适应。如果有必要就做出适当的调整改进，但不可完全去适应员工，这样会让自己陷入被动，不利于日后的工作。了解前任管理方式，及员工的具体情况及工作上的长处、短处，便于日后管理的展开。

9．员工私下经常谈论前任如何如何好，感觉有压力怎么办？

解答：员工谈论前任的好，说明大家都认可了他/她的工作，但也间接体现了你在工作中的不足，要相信员工绝无恶意。因此，可以多和员工进行交流，了解前任的工作方式，吸取他/她好的工作方法及经验并运用到今后的工作中去。或许有些方面觉得自己采用可能会不合适，那么可以不去效仿，但是好的工作经验一 定要学会并做到，用心去做，坚持一贯的标准，公平公正，爱护每一位员工，时间久了，员工自然会感受到你的好。

10．如有员工是你上司的朋友或亲戚，并仗着这个关系不上进也不努力工作，对他/她提出工作上的要求，他/她也常常达不到，如何处理？

解答：你必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该 员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你的权力公平公正的处理此事。另外也要与员工本人沟通，告诫他不要因为有后台有背景就觉得自己和 别人有所不同，那样只会影响他的发展及与其他同事的相处。应鼓励他积极上进，充分的把自己的能力展现出来，这样即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的 发展。

11．涉及到工作调动时，大多数员工不愿调动，或者是要求相熟的员工一起调动，否则就辞职怎么办？

解答：应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司的发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一起工作。如果员工坚持认为一起调动对自己的工作有 帮助，而且公司也同意，那就可以一起调走，反之就必须想办法劝说员工服从公司的安排。但有一点须注意，千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足 了就调回啊”等等，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到了欺骗，也会对工作产生抵触。

12．员工经常以辞职作为要挟，不服从工作安排怎么办？

解答：下属出现这种情况时，首先要控制住自己的情绪，然后心平气和的劝说员工，不可以硬制硬。要让员工明白身为公司的一员，应服从公司的安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信员工具备能力而且能够做好，员工只有认真做好每一项工作才能展现自己的能力及价值。同时要让员工清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。如果对公司的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。

13．员工执意要辞职，但公司不批准如何处理？

解答：要清楚地了解员工辞职的原因，如是因为家人病重需回家照顾，或个人患病不能胜任本职工作，或者是结婚等情况，应向公司汇报，请求公司同意其辞 职；若是因为员工之间产生不合，对工作分配不满等原因，应多做员工思想工作，劝其留下，实在不行也可帮员工向公司申请调店；但如若员工宁愿不要工资都要 走，那就实在是无能为力了。14．员工不好管理，班次不好协调，工作也不好调动，一旦调动就威胁要辞工怎么办？

解答：事先就要讲清楚公司相关的调动规定，愿意服从公司安排的才可招聘进来。如员工威胁一旦调动就辞职，那就批准。工作不可能一味的迁就，上班就应该以工作为重，不能一味照顾私人问题。

15．人手不足，工作都不好安排，员工却偏偏要请假，不批假干脆旷工，该怎么办？

解答：面对这样的员工不要“乱扣不认真工作”的帽子。首先要弄明白员工请假的原因，如果真的是有急事要办，哪怕是从其他店借调人手也要批假，这样员工就会感激你对他的理解，会回报你从而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，员工一意孤行的要请假或是旷工，必须给予强硬的处理。而且如果员工经常出现此类情况，坚决的给予辞退处理，绝不姑息。

16．如何挽留要辞职的员工？

解答：想要留住提出辞职的员工，就得弄清楚员工是因为什么原因想要离开，才可从不同的角度去挽留。比如，询问一下员工辞职后的去向，如果员工仅仅是不想干 了，但是之后还不明确该做点什么，那么可以告诉她现在外面找工作比较困难，想找一个发展空间大的公司更不容易，应该好好珍惜现在的工作，不要轻易辞职，至 少要找到退路再辞职；如果是员工想转行，那么就告诉她现在转行就得重新学习，一切从头开始，而且现在的技能就会荒废，而掌握这些技能也是付出努力才获取 的，轻易丢掉很可惜。总之，挽留员工的方法很多，最重要的，是要让员工感受到来自于你及公司对他的认可和重视。

17．该如何安抚员工？

解答：可从以下几方面入手安抚员工：

第一：公司实力的对比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向员工说明在本公司工作的优势，发展空间等。

第二：要让员工明白，现在挖人过去无非是因为对方公司缺少有经验的人员，一旦人手充足且技术过关很可能失去重用，毕竟新人的工资成本低。

第三：作为员工，能被现在的公司挖走，将来也可能被别的公司挖走，这样的人没有哪个公司愿意重用，而且也不会把公司的核心技术传授给你。何况同行业的公司都是相通的，谁挖走谁其他公司都可能会知道，那么经常被挖走的员工就进入业界的黑名单，不会有好的发展。

18、员工犯错误，当面指出并令其改正时，员工经常过多狡辩，如何才能让他改掉这个毛病？

解答：员工狡辩通常有三种情况：

1、觉得 大家很熟，开开玩笑或不想当面承认自己做错了，狡辩只是在嘴上，但实际还是会改正的。这一种情况比较简单，可告诉员工，大家虽然关系很好，但是工作就是工 作，工作出现了失误就该接受意见并改正，总是狡辩会让人误解是不愿接受建议。

2、好面子不想当面承认自己的错，那就先不说哪里错了，直接告诉员工该怎么做，事后在与其讨论他错在哪里。

3、认为自己做的都是对的，不听别人的劝告。对于这类员工最好的方法就是让他用错误的方法完成工作，让他看到自己做错了，但是不能去批评，而是要耐心的告诉他错在哪里，如何才是对的，并和他讲述谁都会犯错，只有多听取别人的意见，吸取别人的经验，才能减少工作的失误的发生。

19、作为上级要勇于承担责任，那么经常替员工承担责任是否正确？

解答：如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后再来决定是处罚 还是批评员工。但责任的承担也应区分具体的情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的 成长。

20、有这上级喜欢和员工一起干活，有这上级喜欢只动口不动手，哪种方法更合适一些？

解答：喜欢参与员工工作上级，很有亲和力，能让员工产生并肩作战的依赖，也容易和员工打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，比如说会让员工产生依赖思想，认为总会有人在后面收拾烂摊子，工作 就不会太认真太仔细。其次上级的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，员工会习惯袖手旁观看着上级来作，这样会被误解为缺少领导能力。喜欢动口不动手的上级，看似很有威信，但在员工看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到员工的信任。因此，作为上级，应擅长协调和安排人员，同时在有必要的时候亲自动手，或经常给员工做示范，这样不但能让员工心服口服，而且也能给员工带来工作的动力。

21、和员工走得太近，导致员工在工作中不服从安排怎么办？

解答：一个好上级，应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能是在生活中，工作毕竟不等同于生活，要让员工区分清楚工作与生活的区别。工作时执行力要强，服从安排是第 一位的要求。如遇到员工不听话，不可姑息也不可迁就，该批评就批评，该处罚就处罚。上班是上下级的关系，下班后是朋友，让员工了解其间有着明显的区别，这 样才能在工作中管理好员工。

22、让员工怕自己，见到自己就像老鼠见到猫，这种管理方法是否有效？

解答：作为管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让员工好好工作，对自己绝对的服从，但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实的认真工 作的，原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作的效率呢？所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要 的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心地投入工作才能保证工作效率。

23、平时工作和生活都挺关心员工的，但是员工似乎不领情，工作中似乎并不是很配合怎么办？

解答：如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对员工的关心是正确，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的对待每一位员工，这些因素都 直接影响到员工的工作心态。更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的，那么要取于向遇工承认错误，并且在日后的工作中改进，这样员工才会慢慢的配合你的工作。

24．发现店内员工未经批准,离开岗位, 怎么办？

解答：员工返回岗位时,作为上级的你立刻及平和地了解原因,之后,並告知无论任何情况,也不可未经批准,离开岗位;如员工再犯规,必须纪律处理,不能令风气漫延。

25、生产的同事烤出的面包不符合公司要求，怎样处理才能令他心情好一点呢？

解答：依照公司的规定，烤出的面包不符合要求，由当事人自行承担后果。有类似情况发生，作为上级，不要急着斥责该员工, 因为员工烤环面包心情已不好，你的做法只会让他心情恶劣而影响到工作。等，淡化他的不愉快, 员工为自己的失误买单后，也要帮助他分析烤坏面包的原因，提醒他在以后的工作中要多加注意，避免出现同样的差错。

26、对于员工制作的不合格产品经常让其买单是否可行？

解答：经常制作出不合格的产品，无论对公司还是对员工, 都是一种损耗。让员工为自己的失误买单其实就是对员工的惩罚，而处罚的目的恰恰也是为了让员工能够更认真的对待工作。因此，要分析员工经常制作出不合格产品的原因，到底是因为对工作不认真还是无法胜任工作？如果是因为工作态度不认真而导致了工作的失误，可适当给予警告，或让其买单；若这样仍无效果可给予降级处分。若实在是因为自身能力原因不适合生产岗位，那么可以考虑将其调职到其他岗位工作。

27、由于工作失误导致店内大量产品出现品质问题，是否要责任到人让其赔偿？

解答：出现大量产品品质问题，很明显是工作的失职，由上至下都有责任，然后按照责任人职位高低进行赔偿。若问题产品金额很高，则必须将事情发生的原委上报公司，由公司来决定处理，不可隐瞒。

28、经常丢失个人物品，且已经能够确定是某个员工，如何处理？

解答：应立即召开所有员工参加的员工大会。讲明店内最近经常丢失个人物品，请各位同事注意保管好自己的财物，不要携贵重物品上班。其次可以说每一位同 事工作都很辛苦，挣钱不易，只要肯将丢失的物品交出，以前发生的事可以即往不咎，但前提是以后不可再发生这类事情。之后要以私下找该员工谈话，告诉他有员工怀疑是他拿了别人东西，但作为上级,应相信每一位员工，也会要求其他员工不要胡乱猜疑，如果确有其事，改正了还是大家的好同事。

29、公司的某项决策让员工不满，但是自己还得站在公司产场，遭到员工的质疑怎么办？

解答：作为上级，应当要让员工明白，公司的决策无论正确与否，身为员工都必须无条件的执行与遵守。更何况，公司的决策并不是随便做出来的，而是经过了深思熟虑，反复讨论的。既然决定实施了，就必然有它的道理。作为上级虽然有时也会有一样的不满，可也得要去服从，因为遵守公司的规定是每个员工的责任。劝大家遵守的目的也是在为员工着想，公开抵抗公司的决策就意味着失去工作，吃亏的将会是员工自己。另外也可以保留员工的意见，向领导反映。

30、近段时间员工对公司的某项决策意见很大，班上班下都在谈论，而且影响到工作怎么办？

解答：鉴于这样的状况，有必要召开员工大会，稳定军心。要耐心细致的讲解公司做出该决策的意图和原因。并要告诉员工，对该决策有什么看法及意见都可以在会上提出，会后自己会整理大家的意见反馈给公司。但既然公司的决策已制定出台，在没有改动之前，希望所有的员工都能够服从及遵守。有必要的话，也可以定下硬性规定，不允许任何人继续谈论而影响到工作。

31、怎样去对待员工对自身不信任？

解答：若是来自员工的不信任，要深刻检讨自己。是不是制定的制度自己带着没有去执行，给予员工的承诺迟迟没有兑现，还是不敢勇于承担责任，面对投诉总是退缩等。因此，要使员工信任自己，首先要严于律已，说到做到，该自己承担的责任决不推托，遇到困难更要带着去面对，与员工并肩作战，同是在员工受到误解时要及时帮遇工澄清事实，这样才能让员工依赖。

公司领导的不信任，主要体现在认为你工作能力不强，对品质下降不满等因素。要想改变这种状况，首先要把自己的本职工作做好，也就是管好员工，从人员稳定、提升专业技术水平入手，提高员工的素质，然后针对不足加以改善，多和其他同级交流，学会提升自我的方法，稳定并提升销售额。也可多和公司领导沟通、请教，或提一些建议，这样公司领导很快就会知道你是在努力工作的，不信任自然会慢慢消失。

32、在批评员工时过于严厉，导致与员工关系紧张，该如何协调？

解答：维持愉快的工作氛围，是责任与义务。出现了上述情况，首先批评员工，言语必须委婉，不能伤害到员工的尊严。提出改进的方法和建议要多于批评，不可让员工感觉到是在用权力压人。之后再与员工沟通，批评虽然严厉但出发点是好的，并不是要针对谁，仅仅只是表达方式的不妥当。希望他能一如既往地支持及配合工作。

33、车间主管在处理员工问题时处罚过于严重，员工找你申诉，是应该重新处罚还是维持原判？

解答：不建议更改处罚，因为这样会不利于车间主管日后的工作。可以找车间主管谈话，了解一下情况后, 让车间主管自己去决定是否要更改处罚，这样可以避免影响领班和员工之间的关系。

34、对于员工的处罚如果太重，但又不能改变，如何弥补？

解答：对员工进行的处罚一旦下达就不可再做改变，因为更改会让员随意，了 民会对你的工作能力产生质疑。如果事后认为处罚太重，可放下架子主动去和员工沟通，做其思想工作。处罚得重，正是因为其所犯错误的严重性，并没有针对其个人，而且也相信员工有了这次教训，今后会更加努力认真工作。

35、如果车间主管、主任与自己意见不统一，发生争执怎么办？

解答：作为上级应首先冷静下来，停止争执。因为管理层间发生矛盾，会让下属不知所措。可先表达出自己的想法，请对方说一下对自己想法的意见，接着再让下级说出他的思路和想法，自己再说出意见，最后两个人贡同商量且统一意见。绝不能因为自己是上级，职权高一级就强迫服从自己的想法，这样会造成很多的矛盾。

36．发现店内员工私下交朋友怎么解决？

解答：员工的私生活我们无权干涉，但原则上来说员工谈恋爱是不允许的。为避免对工作产生影响，必须给予调岗处理。

37、人员紧张，公司又没有多余的人安到岗，员工每天都长时间上班，抱怨很多怎么办？

解答：遇到这种情况，首先要立即上报相 差部门申请增补或招聘新人。在补充的员工未到之前，对员工的安抚工作一定要做好。非常时期不一定要打疲劳战，把上班时间安排得太死，在确保劳动正常的前提 下，可以安排工作，比如安排部分员工上跳班等。另外，可以在下班后安排一些活动，让员工心情放松一下，或买些水果饮料给大 家分享，让员工感觉自己付出是有回报的，这样即使员工有怨言，冲着上级的这份关心也会努力工作的。

38、对于裱花，我不是很懂，也不是很专业，怎样才能让这类技术员工服从我的管理呢？

解答：遇到这种情况，不用太苛求自己。毕竟作为上级的主要职责是统筹全局，还不是具体负责某个岗位。在工作中或是工作之外可花时间去学习些此类技术的理论知识，实际操作必须要刻立会，但不必用 熟练员工的标准要求自己。如果遇到不明白的地方，就要立刻找人请教，建议多找技术过硬的员工请教。适当的抬高一下员工，降低一下自己，比如告诉员工，自己虽然是上级，可在实际操作方面确实不如他，自己也很想做到和他一样出色，只是工作分工不允许。时间久了，不但自己的专业知识会提高，员工心里也会认为你是一个虚惊、上进的上级，这样大家自然会服从你的管理。

39．如何让员工在你在和不在时表现得一个样？

解答：上级在，员工就会表现得很好，是因为对员工的行为起到了监督作用。上级不在，员工就会因为缺乏自我约束力而表现欠佳。要设法了解自己不在时，员工是如何工作的。这就要求每次返回时，要细心留意组内的状况，是否都按自己的安排做好了；其次，也可以偶尔的提前上班或在休息时来抽查，了解员工的表现。另外，也可以利用开班前班后会的机会，多表扬一下你不在时表现优秀的员工，这样员工就会明白，你就算不在也一样清楚他们的表现。那么当你在或者是不在时，就会表现的一样好了。

40．员工犯错，相互推却责任怎么办？

解答：要明确告知员工，犯错后主动承担责任和推卸责任所受到的处罚是不一样的，这样员工才会养成主动承担责任的习惯。如有此类事情发生，要召集双方询问事 情发生的缘由，明确责任在哪一方。同时要和员工讲明，不主动承担责任，双方都要受到惩罚，而且要比主动承担责任受到的处罚还要重。同时也要让员工明白，谁都可能会犯错，犯错不可怕，认识不到错误才是可怕的，逃避和推卸责任只能是错上加错。更何况对于错误而进行的惩罚并不是最终目的，只是想要让员工能够正确、认真的工作。

41．如何正确对待来自员工的对你的闲话？

解答：作为上级，面对此种情况不要动怒。首先要了解员工闲话的大原因，是国为自己的工作方法让员工不满，还是对自己有意见。因此，我们有必要多与员工沟 通，认真了解员工对自己工作的看法，并且要树立起自己虚心接受员工批评及指教的态度，让员工知道如果认为自己哪方面不尽如人意，可以当面指出，这样便于自己及时纠正。其次，要多关心员工，坚持认真工作的原则，多为员工着想，平等公正的对待每一位员工，那么闲话自然会消失。

42．下属爱越级汇报情况怎么办？

解答：下属越级汇报有两方面的原因：1)告诉你了，可你总是不予解决；2)觉得你没有能力解决问题。

建议你与上级进行沟通，如有员工越级上报，请他对员工的汇报不予接纳，让员工先汇报给你，其次，与员工沟通但不要责怪员工，可以表扬一下他主动关心事务的热情，对他关心及支持自己的工作表示感谢，希望他能够坚持下去。然后提出希望他以后再发现问题后，也要相信自己可以协助他解决问题，不要总是去打扰上级领导。

43．员工当众辱骂管理者怎么办？置之不理或是持宽容的态度，效果并不强，该怎么处理？

解答：发生这样的状况，切记不可动怒，因为其他员工都在观望你是如何解决问题的。应在事后私下里找员工谈话，先向员工检讨一下，然后再向员工表明没有和他争吵，主要是因为不想让两个人的争吵而影响到店内正常营运，同时也不想因自己的过激行为而伤害到与员工之间的感情。如果自己有不对的地方那么立刻向员工道谦。总之，不能单纯的用权力压人，要以德服人。

44．对于脾气暴躁，经常和其他员工发生不愉快的员工怎么办？

解答：员工脾气暴躁是由性格及家庭环境所决定的，这类员工往往也不受其他同事的喜欢。作为上级，要经常与他沟通，指出他的不足，并告诉他因为他的性格原因 影响了其他同事无法愉快的工作。可多安排些机会让他和其他员工交流、配合，让他体会到和其他员工相处的乐趣及在团结的集体中工作的乐趣。

45．一向独来独往的员工如何让他融入到集体中？

解答：这类员工能常是比较高傲或比较自闭的。对于性格高傲的员工，可在工作中经常布置些对于他来说难度较大的工作，在他难以完成时，让其他员工来帮助他，这样可以让他形成一种感觉：自己并不是每项工作都能完成，都能做好的，还是需要同事来帮助的，而且面对面同事们毫无怨言的帮助，自己也应报以热情的态度。对于性格自闭的员工，要组织同事经常与其沟通，多关心他的生活。刻意安排员工间的相互协作，这样员工间慢慢就会建立起一份友好的感情。

46．对于软硬不吃的员工是否只能辞退？

解答：作为上级，应清楚辞退员工并非最后的杀手锏。对于软硬不吃的员工要先找出其兴趣爱好，或者他经常关注的事，以这些为话题经常和他聊天，让员工有得到 知己的感觉，之后再谈起他在工作中的不足。这样在工作中，他就会慢慢的听话。同时也要让店内其他管理者在指出他的错误或问题时多一些耐心和帮助，少一些批评和指责。

47．影响员工士气的职工该怎么办？

解答：发现这种情况要立刻找该员工沟通，直截了当地说出他现在的工作状态或一些言行影响到了整个门的士气，之后可语重心长的劝导员工以后不要再出现类似的情况，不仅影响到其他人的工作，对他自己也没有好处。全体员工就是一个整体，积极向上的氛围才会使大家工作得愉快，得到更好的发展。也可以询问一下员工近期的工作生活情况，为什么会有现在的工作表现，但要注意自己的语气多上些关怀，而不是指责。

48．老员工如何管理？犯错又如何处理？

解答：老员工因为工作的时间比较长，内心会滋长出“元老”的感觉，而这类员工也确实是门店的坚实力量。那么针对老员工的管理，要尽最大可能鼓励而非命令式 的去要求他做工作。多给予肯定才会让他产生自豪及荣誉感，并可适当的给予其一些权利，或让其参与一些工作，提供发展平台，让其有工作动力，这样才能调动他 去带动其他员工。犯错时，要多维护他的面子，不要当面指责或批评，避免因为自尊心受损而影响到工作。可通过提醒，谈心来低调处理。

49．员工拉帮结派，影响工作怎么办？

解答：员工拉帮结派，说明员工内部存在着矛盾。要想办法找出这些矛盾的根源所在，及时处理解决。其实员工能够拉帮结派，说明在某一方面这些员工这是能团结到一起的，只是因为目标、看法等不一致，暂时分成了两个或者更多的小团体。那么，解决矛盾，让几个团体变为一个团体问题就解决了。另外，拉帮结派的小团 队，其实总有带头的具有煽动性的人。找出这样的人进行一次谈话，耐心劝说他们融入集体，同时也可以适当的赋予其一些权利，毕竟有能力拉帮结派，也说明了他还是有点领导能力的，只是该让这种能力运用到正确的地方。50．员工在工作中总犯错，劝说、处罚都没有效果，怎么办？

解答：作为上级，你应该明白，劝说、处罚只能治“标”，并不能治 “本”。要想让员工修正错误，应当找出员工犯错的根本所在。是由于外界因素干扰，还是工作情绪的变化，或者对现有工作有抵触情绪，还是根本不清楚工作的方法。一旦确定了问题所在，就立刻着手去解决，帮员工解决困难。

51．上班时神经总是绷得紧紧的，很怕出现工作失误。为什么平时没事，专管员一来总会出现点儿问题？

解答：之所以会出现这种情况，主要还是因为信心不足。工作中要让自己彻底放松下来，不要总想着谁会来检查，谁又会查出什么。应本着认真仔细的态度进行工 作，不勿视工作中的每一个细节。就算专管员检查出了工作中的不足，也没什么关系，积极改正，确保同样的失误不犯第二次。时间久了，自然会积累很多解决问题的经验，慢慢就会树立起信心，遇到任何问题都会迎刃而解了。

52．如何促进同事间有效的沟通？

解答：有效的沟通有助于减少工作上的失误，也有助于同事间的相互配合。平时工作中，要求员工在工作中遇到困难及时汇报请教，发现了问题及时反馈，工作上的进度要学会主动汇报。同时要注意加强门店内早晚班同事的沟通，以及各工作岗位之间的配合默契，多 运用《交接班本》、《员工沟通本》及班前会、班后会、员工大会，鼓励员工说出自己的想法，培育出门店融洽的沟通氛围。

53．员工上班时接听电话怎么办？

解答：鉴于员工在工作时间接听电话或发送短信会影响工作，所以在管理制度里明文规定，上班时间不能帶手机入车间。上级可以利用班前班后会或员工大会的机会，和全体员工宣导教育, 该如何处罚(如一经出现给予批评警告，屡教不改者给予罚款等)，大家相互监督。

第五篇：管理有道：善于给下属修路

作为管理者，不光要会规划目标和发号施令，还要学会“修路”，因为改进系统比目标更重要。

“我不管过程，我要的是结果！”

“大家要好好干，谁在这个月产量能达到1000件，奖金就多发500元……”

“工作数量和质量达不到标准的，要扣发当月奖金……”

我们经常听见经理们在会上这样说，在和员工谈话时这样说，在对下属发脾气时这样说，要结果而不管过程，似乎已经是经理们的一句口头禅了。但是，我们想一想，这样的口头禅是不是有一些不合理的地方呢？

在简单生产条件下，员工要提高绩效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在复杂的程序接口，只要肯努力就行。因此，这种刺激往往能达到预期的效果。但这种方法发挥作用是有条件的，好比你对从没有到过北京的人说：“一小时内赶到西直门，我会给你50元。”他根本不知道西直门怎么走，甚至连西直门都没有听说过，又怎么能按时到达呢？

当然，如果组织中人人都是《把信送给加西亚》中的罗文中尉，人人都“没有任何借口”，总之人人都是合格的下属的话，以上要求应该是不过分的。可是，罗文之所以值得学习，也是物以稀为贵的缘故，说明我们的下属中，像罗文那样的太少了。所以，作为管理者，不光要会规划目标和发号施令，还要学会“修路”，因为改进系统比目标更重要。

一个公司最重要的是人，这听起来好像不错，只要他手下的人没有问题了，公司就没有问题了。只要每一个人多做一些贡献，工作得更努力一些，公司的问题就解决了。而实际情况是：每个人的工作不可能都是自动自发的，也没有那么高的规划能力，个人实现目标表现出色，公司不一定就会表现出色，追求个人表现最大化，个人的表现加起来未必等于公司的表现。

例如，奖罚一个承包了一亩地种小麦的农民，他的小麦亩产量不会增加一倍，如果你非要他亩产增加一倍，他就只好想别的办法“增产”了。可见，管理系统是有能力极限的，系统决定了绝大部分的结果，如果没有恰当的通路选择，空有目标和要求是不行的。

主管的责任：定目标，定人选，“修大路”

作为主管，除了提出目标和要求，除了提供必要的资源(财权)，除了选定合适的人选(人权)，剩下的事情就是“修路”，针对的是完成任务的路径(也可以叫做程序)。就像在销售管理中，通路是至关重要的，甚至有通路精耕和通路制胜之说。在管理中，也存在通路精耕和通路制胜的道理。

当然，不同的规模和管理层次，对路径的描述方法和程度是不同的。“我需要合格的产品，但不能增加成本和增添设备。”这是最高决策者的要求。此时，通路其实已经给设定了：在不增加投入的前提下，通过管理和技术手段来保证产品质量。

“明天一定拿出合格的产品，车间主任负责，技术科协助。”这是生产经理的要求。此时的通路是：技术科配合生产车间解决质量问题。

“明天去协助车间生产出合格的产品，首先看看我们的作业指导书还有什么问题，做好改进情况的记录，必要时可进行调整。”这是技术科科长对技术员的要求，此时的通路也是明确的：通过审核和调整操作规程的途径来保证产品质量。

如果换一种方式，从上到下都是一种要求——合格的产品，让下属自己寻找通路。这样所有的领导都好当了，可是效果就难说了，除非你能保证你的下属都是“罗文”。否则当完不成任务的时候，这样的主管会说：“我都要求了，可他们就是不听！”言外之意好像主管本身已经合格的尽到了自己的责任，都怪下属不是“罗文”。

善于“修路”是执行力文化的体现

当然，所谓的通路，通常情况下是不需要明示的，至少不一定需要口头的明确交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的习惯，有的则见于组织的制度和流程，甚至有些通路是由企业文化所决定的，企业文化本身就“规定”了若干解决问题的模式和习惯。

例如，一个平时善于分析问题的主管，在遇到问题的时候，也都经常引导下属分析问题，并且对一些表面的问题进行深入的“同源映射”和因果归纳分析，找出问题存在的根源，然后从根本上解决问题。这样，当下属遇到问题的时候，也会自然而然地习惯于分析问题。

流程设计是组织的一个基本问题，流程所规范的就是解决问题的途径。平时把通过流程把途径规划好了，就会省去很多平时“指路”的麻烦。只有领导把日常的工作路径用流程规划好了，才能腾出更多的时间来处理一些意外事件或考虑管理改进。

作为主管，平时的路修好了，关键时候才能一声令下，指哪打哪。为什么说主管就是培训师，其实强调的就是主管的“修路”功能。如果平时不“出资”“修路”，做不到未雨绸缪，关键时候就只能临时抱佛脚，结果可想而知，往往车到山前却没有路，反而抱怨下属不是“罗文”。

尤其对于管理难题的解决和管理改进过程，通路显得尤为重要。因为管理的改进往往牵扯原先思维习惯和行动习惯乃至心态的改变；尤其当这种改变是被动进行的时候，如果不为其提供恰当的通路(包括心理通路)，下属更会无所适从甚至变相抵制。

例如在推行绩效考核的过程中，如果在设定考核指标的时候让被考核者感觉到这是对他的约束，这样的考核往往很难起到好的效果。这个时候，我们一定要将部门和人员的目标明确并统一起来，让被考核者确实感觉到所要达成的目标是建立在完成一项项考核指标的基础之上。有了这样的通路，才有利于考核的推行和保证考核的效果。

“利益前提”也是一种为管理修路的办法。有些公司在推行流程再造的时候，由于此项活动具有一定的效果滞后性，我们就在活动进行当中设计了若干“前提”的奖惩作为心理通路。实际当后来工作效率真的提高，新的习惯真的养成，并且自身也从中受益的时候，大家才发现原先的设计是正确的。可如果当时没有设计这一利益通路，肯定会碰到更大的阻力。

善于“修路”也是执行力文化的体现，如果我们的工作仅仅停留在目标和要求的层面，“我们要严格的按ISO9000体系的要求执行，我们一定要保证产品质量，从今天开始，我们一定要严格地执行各种标准”等等，如果领导仅仅停留于此，不去“修路”，所谓的执行力就是空谈。