(下属公司简介)

第一篇：(下属公司简介)

（下属公司简介）

蛇口集装箱码头有限公司

蛇口集装箱码头有限公司(简称SCT)于1991年正式投入运营，深圳市最早的专业化集装箱码头之一。目前公司由招商局国际及香港现代货箱码头共同投资拥有。

SCT现有可靠泊第六代集装箱大船专用泊位七个及在建泊位两个，年最大处理能力可达600万TEU。码头现已吸引了超过70条国际集装箱班轮航线定期挂靠码头，服务覆盖美洲、欧洲、地中海、东南亚、北亚、中东、南非、澳洲等国家和地区的大部分主要港口。凭借其世界级的服务及良好口碑，SCT连续三年被中国港口协会集装箱分会评选为“中国港口前十强集装箱码头”，2006 获“中国港口杰出集装箱船舶装卸效率码头”和“极具发展潜力的集装箱码头”殊荣，2007 荣获“最受深圳工商企业好评的物流与供应链公司”和“深圳高端服务业十大创新型物流企业”两奖项。

深圳港航网络系统有限公司

深圳港航网络系统有限公司系招商局集团核心企业招商局国际(香港恒生指数成份股)(国资委监管)旗下唯一一家以海运物流软件研发、物流电子商务服务为主的高新企业,06年被深圳市政府授予“重点物流企业”称号。

为改善整个港区的大通关环境，提高港区的竞争力，公司一直从事口岸通关电子化以及港航企业物流单证电子化的工作。公司秉持良好的企业文化和人文环境,依托百年招商,承前启后,开拓创新,目前依招商局集团战略规划,正积极开发、优化“集装箱信息管理操作系统”、“物流园区信息系统” 等已达到国内领先水平之软件产品，目标在短期内达到国际领先水平，以弘扬招商民族企业光彩。

深圳海勤工程管理有限公司

深圳海勤工程管理有限公司成立于1993年5月，是在深圳注册的一家具有水运工程监理甲级资质、一般房屋建筑工程监理甲级资质、市政公用工程监理丙级资质和工程招标代理乙级资质的专业化工程管理企业。

公司业务涵盖工业与民用建筑、水运工程(包括各类码头、船坞、疏浚等)、隧洞、箱涵及渡槽等。工作范围由项目前期策划、项目管理、工程监理到项目后评估基本覆盖项目运作全过程。二〇〇七年，承接了新加坡太平洋舟山长白岛海洋工程装备与船舶制造项目工程管理业务，标志着公司项目管理业务迈上一个新的台阶。

宁波大榭招商国际码头有限公司

宁波大榭招商国际码头有限公司是由招商局国际有限公司（

第二篇：(下属公司简介)[最终版]

（下属公司简介）

蛇口集装箱码头有限公司

蛇口集装箱码头有限公司(简称SCT)于1991年正式投入运营，深圳市最早的专业化集装箱码头之一。目前公司由招商局国际及香港现代货箱码头共同投资拥有。

SCT现有可靠泊第六代集装箱大船专用泊位七个及在建泊位两个，年最大处理能力可达600万TEU。码头现已吸引了超过70条国际集装箱班轮航线定期挂靠码头，服务覆盖美洲、欧洲、地中海、东南亚、北亚、中东、南非、澳洲等国家和地区的大部分主要港口。凭借其世界级的服务及良好口碑，SCT连续三年被中国港口协会集装箱分会评选为“中国港口前十强集装箱码头”，2006 获“中国港口杰出集装箱船舶装卸效率码头”和“极具发展潜力的集装箱码头”殊荣，2007 荣获“最受深圳工商企业好评的物流与供应链公司”和“深圳高端服务业十大创新型物流企业”两奖项。

深圳港航网络系统有限公司

深圳港航网络系统有限公司系招商局集团核心企业招商局国际(香港恒生指数成份股)(国资委监管)旗下唯一一家以海运物流软件研发、物流电子商务服务为主的高新企业,06年被深圳市政府授予“重点物流企业”称号。

为改善整个港区的大通关环境，提高港区的竞争力，公司一直从事口岸通关电子化以及港航企业物流单证电子化的工作。公司秉持良好的企业文化和人文环境,依托百年招商,承前启后,开拓创新,目前依招商局集团战略规划,正积极开发、优化“集装箱信息管理操作系统”、“物流园区信息系统” 等已达到国内领先水平之软件产品，目标在短期内达到国际领先水平，以弘扬招商民族企业光彩。

深圳海勤工程管理有限公司

深圳海勤工程管理有限公司成立于1993年5月，是在深圳注册的一家具有水运工程监理甲级资质、一般房屋建筑工程监理甲级资质、市政公用工程监理丙级资质和工程招标代理乙级资质的专业化工程管理企业。

公司业务涵盖工业与民用建筑、水运工程(包括各类码头、船坞、疏浚等)、隧洞、箱涵及渡槽等。工作范围由项目前期策划、项目管理、工程监理到项目后评估基本覆盖项目运作全过程。二〇〇七年，承接了新加坡太平洋舟山长白岛海洋工程装备与船舶制造项目工程管理业务，标志着公司项目管理业务迈上一个新的台阶。

宁波大榭招商国际码头有限公司

宁波大榭招商国际码头有限公司是由招商局国际有限公司

（）、宁波港集团(.cn)、上海中信港口投资有限公司三方共同投资组建的中外合资企业，成立于2003年6月，总投资额34亿元人民币。

公司地处经济发达的宁波市大榭开发区，码头地理位置优越,港区自然条件良好，水深达-17米，可满足10万吨级、1.25万标箱的船舶停靠。公司计划建设4个总长1500米的超大型、国际领先的集装箱泊位，全部工程完工后，港区陆域总面积163.5万㎡，年吞吐能力240万TEU。

公司于2005年8月正式运营, 现已建成1170米的岸线, 截至目前，共有21条国际班轮航线挂靠大榭招商国际码头，航线服务遍及欧洲、美洲、澳洲、东南亚、中东、俄罗斯等国家和地区。

公司将本着“以人为本”的经营理念，大力延揽各类优秀人才！一旦录用，公司将提供良好的待遇和广阔的发展机会。欢迎符合条件的优秀人才加盟！详情请登录公司网站

招商局青岛公司

招商局青岛公司位于青岛前湾保税港区内，毗邻保税区，总投资额约50亿人民币，规划总面积2.65平方公里，其中包括1.65平方公里的港区和1平方公里的国际物流功能区。

集装箱港区码头岸线长度为2272米，设计年吞吐能力为250万标箱和件杂货60万吨。泊位水深-13.5米至-17米，规划建设3个10万吨级、2个5万吨级集装箱泊位及2个3万吨级多用途泊位。码头总体布置有88万平方米集装箱堆场。目前1、2、3、6、7号泊位已经建成投产。

青岛保税物流园区是承载区港联动政策的载体项目，作为海关特殊监管区域，青岛保税物流园区具有“境内关外”的口岸功能，拥有国际中转、国际配送、国际采购和国际转口贸易及出口复进口等功能。园区目前已经建成了1、2、3、4号四个保税仓库，其中51000平方米的3号双层库是北方最大的保税仓库。

统一规划建设的招商局国际青岛集装箱码头与青岛保税物流园区将实现无缝连接，形成集码头作业、国际海运物流、保税物流等业务一体化运作的模式，体现国际自由贸易港区的重要内涵。

招商局亚太有限公司

招商局亚太有限公司是中国招商局集团在东南亚的最大型企业，公司

总部设在新加坡。作为中国最大的收费公路营运商之一，也是新加坡交易所挂牌的最大收费公路公司, 公司在中国广东、浙江、广西和贵州等四个省区经营总长超过310余公里的四条收费公路，大部分为中国主干线上的高速公路或一级公路，由旗下全资子公司招商局亚太交通基建管理（深圳）有限公司管理。另外公司在新西兰奥克兰有地产业务，招商局亚太在新西兰的地产业务已有50多年的历史，在新享有很高的声望,是新西兰最大的地产开发商之一。

收费公路是招商局集团核心业务之一，招商局亚太是招商局集团投资国内交通基建项目的重要海外投、融资平台。截止2008年6月30日，招商局亚太资产达约40亿港元。近几年来，公司的通行费收入和利润总额持续保持强劲增长。

招商局国际2009求职讨论区：

第三篇：如何培养下属

【如何培养下属】

第一篇：让士兵会打仗——辅导

第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三 天左右）

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己 的地方；

2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认 识；

3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未 来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规 划。告知工作

职责及给自身带来的价值和成 长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企 业文化。

4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；

5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的 陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下 班，不要加

班。要点：消除陌生感, 做好职业规 划，协助其成长

第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三 周左右）

1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎 么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西 改找那个人，如何问好等等；

2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和 指导。

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自 己的经验及时教给他，让其在实战中学习；

4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更 高的期望。要点：关心生活、关注工作、观察 细节

第3段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清 工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要 求；

2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短

3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其 改变，查看其逆境时的心态，观察其行为，看 其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一 下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部 门，多给其机会； 要点：

讲清规则、讲清成 果、讲清后果

第四篇：如何激励下属

一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。

疯了就彻底点17:41:11

这是我最需要的东西

九江欧阳俊17:41:31

1.不断认可

杰克。韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

九江欧阳俊17:41:45

案例：不懂激励的主管

有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。

通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。

九江欧阳俊17:42:02

2.真诚赞美

这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时

都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”„„要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”

九江欧阳俊17:42:30

①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；

②花些时间倾听员工的心声；

③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；

④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；

⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；

⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；

⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；

⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；

⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；

⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。

尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

九江欧阳俊17:42:54

3.荣誉和头衔

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。

九江欧阳俊17:43:08

4.给予一对一的指导

指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

九江欧阳俊17:43:17

案例：韦尔奇的便条

读过《杰克。韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“„„我非常赏识你一年来的工作„„你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。

九江欧阳俊17:43:27

5.领导角色和授权

给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。

九江欧阳俊17:43:39

6.团队集会

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。

九江欧阳俊17:43:49

7.休假

实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

九江欧阳俊17:43:58

8.主题竞赛

组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

九江欧阳俊17:44:11

9.榜样

标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。

九江欧阳俊17:44:2

2案例：麦当劳的全明星大赛

麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。

首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。

竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。

到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。

当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。

九江欧阳俊17:44:33

10.传递激情

“激情分子”杰克。韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克。韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克。韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。

九江欧阳俊17:44:47

11.零成本或低成本激励下属的N个菜单

序号 激励菜单真诚地说一声“您辛苦了！”真诚地说一声“谢谢您！”真诚地说一声“你真棒！”由衷地说一声“这个注意太好了！”有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）一个认可与信任的眼神一次祝贺时忘情的拥抱一阵为分享下属成功的开怀大笑写一张鼓励下属的便条或感谢信

九江欧阳俊17:44:59及时回复一封下属的邮件下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物一条短信的祝福和问候一次无拘无束的郊游或团队聚会一场别开生面的主题竞赛一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心„„

九江欧阳俊17:45:08

给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗？

第五篇：如何培养和激励下属

如何培养和激励下属

俗话说“玉不琢，不成器”，如何培养下属使其尽快成长起来，是每个部门领导的一项重要工作。因此，作为一个部门领导要学会适度放权，不要自己成天就像救世主一样：哪里有问题，就出现在哪里！哪里有突发事件，又会在那个现场出现！像这样，不但自己感到累，下属也不会有成长的机会。如何做好对下属的培养和激励，个人认为可以从以下几个方面入手：

一、给下属准确定位，按能力分配工作

作为一个部门领导者应该非常熟悉自己下属的专业特长、沟通协调能力、表达能力、性格等等。只有了解了这些，在分配工作任务时，才能量才使用，对那些经验较丰富、能力较强的下属，只需要给他一个大致的工作范围与目标就够了，不必与其沟通任务环节中的细节。对那些经验较浅的员工，则需要将工作任务交待得更详细一些，比如此项工作大致需要哪些环节，哪些流程，需要注意哪些问题，可能会涉及到哪些部门、哪些人，最后要达成什么样的结果等等。

二、放手让下属去做，在工作中积累经验

有些部门领导总是喜欢亲力亲为，即使给下属分配了工作任务，还不放心，总担心下属完成不了任务。还没有到完成任务的时间，就常常追问下属的进展情况，这样会让下属很不自在从而怀疑自己的能力，这样不仅会伤害下属的自尊心，还会阻碍下属的成长。因此，我们既然安排下属去做某项工作，就应该放心让他们去做，没必要去关心整个过程，只要看到完成的结果就可以了，这样下属就会按照自己的方式，最终达成所要的结果。

三、对不同的下属，给予不同的指导

培养下属，要因材施教。对刚刚毕业的大学生们，首先要让他们熟悉一下部门的工作环境、部门的工作流程和自己在这个团

队里所担负的角色，并按集团相关规定在部门里指定帮扶人对其在实习期间的工作进行帮扶，让他们尽快和同事们建立良好的工作关系，融入这个团队。对那些性格较内向的下属要多给予鼓励，即使工作失败了，也要勇于站出来承担责任，不要一昧地去指责，否则会打击他们的信心，致使他们在以后的工作中束手束脚放不开，总担心做错了又会挨批评，不敢再有自己的工作思路。对那些经验丰富、能力突出的下属要尽可能多与其沟通，多给予鼓励，增强他们的信心，让他们有一种成就感，这样会对个人的生涯规划创造一个良好的提升空间。

四、让下属从工作中得到满足，多一份成就感

首先，无论在工作上还是生活上，部门领导都要学会多关心下属，让下属感到有人在乎他们，这样相互间的信任度就越高，不会让他们感到领导和下属之间存有隔阂。其次，多尊重下属，以积极的心态听取他们的意见，子曰：“三人行，必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之”，古人尚能有此境界，我们更应如此。当下属提出不成熟意见时，我们要及时作出解释和说明，让他们充分理解。反之，当他们提出合理化建议时，应给予更多鼓励并给予足够的支持，这样会使他们有足够的信心。再次，要多与下属进行有效沟通，与他们一起分享自己的成功经验，并积极听取他们的成功案例而从中受益，起到取他人之长补己之短的目的，这样才会使自己的团队健康向上发展。

总之，部门领导的言行举止，在一定程度上会影响整个部门的工作。因此，要想使自己的团队更富有战斗力，领导者起到的作用至关重要，只有让大家都能充分发挥出自己的聪明才智，才会使部门的职能发挥出应有的作用。