培育员工忠诚度的七大秘诀

第一篇：培育员工忠诚度的七大秘诀

培育员工忠诚度的七大秘诀

让员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意地工作，确是件让企业费煞思量的事。那么，是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意有好的表现了呢？

不一定。管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”

以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。

1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

2、经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。解决办法是，公开你的帐簿。泉域公司正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

3、授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

4、提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代

给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”

5、多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

6、辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。”

7、教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

第二篇：企业如何培育员工忠诚度

企业如何培育员工忠诚度

从企业到员工，从员工到客户，从客户到企业，这三者相互的关系应该说是相互影响，相互依赖。

在激烈的市场竞争中，客户是企业追逐的目标，对企业来讲，客户细分及针对高端用户制定的服务及品牌策略，其根本目的就是培养客户忠诚度。然而客户忠诚度离不开员工忠诚，有资料显示员工忠诚度每提高1%，客户忠诚度则提高5%，因此，培育和提高员工忠诚度是企业面临的一个课题。

一、当前企业员工的思想动态分析

1、大部分员工对企业目前的发展形式表示乐观，有较强的责任感和主人翁精神。自组建移动公司以来，在电信运营商中，企业一直处于高速发展的领头位置，品牌美誉度不断扩大，企业从不为人知到知各品牌，的确倾注了员工们勤奋的汗水，这也是员工直接转化这种骄傲所在。

2、来自市场竞争的日趋激烈，员工已感到来自工作上的压力。从邮电老企业到上市公司，员工已经经历了一场思想上的洗礼，但竞争是残酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”来形容企业的发展，的确可以起到鞭策作用，但思想上渐进的过程却必不可少，然而，在些员工就缺乏这种过程，因此，在无形与有形的压力面前显得有些憔悴。无法用坦然的心态直面危机。

3、年轻员工对自身职业生涯表示关注，追求成功的、完整的职业生涯，希望能够有足够的舞台得以发展，关注新鲜事物，愿意成为新鲜事物的先行者。外部因素往往左右年轻员工的状态，情绪化较为突出，在企业

中应该说是最为活跃的组成部分，然而，往往又是年轻员工会成为不忠诚员工的案例。企业在员工职业生涯设计上如能出谋划策、加以点拔，不失为一名优秀的伯乐。

4、经历了三项制度改革主辅分离，定岗定薪，员工的思想情绪逐渐平稳，但仍然存在一些岗位职责模糊，分工不明确，工作绩效考核无法量化到人，极少部分员工仍然干多干少一个样，干好干坏一个样，思想中存在多一事则多一份差错的概率的观念，仍然存在吃大锅饭的现象。

5、权力相对集中，没有建立良性的灵活的授权制度，一线员工接触的最多的是客户，为客户解决问题的是一线员工，由于邮电老企业的思想，权力不容易下放，因此解决问题往往需要请示汇报，有时这种传统的解决方式会造成客户的不满或贻误商机，这些在一定程度上挤压了员工积极能动性，造成员工对领导的依赖性从而降低了自身处理突发事件的能力。

二、企业如何培养员工忠诚度

“千里马常有，而伯乐不常有”，一个企业就是一个的团队，好似一辆快速运行的火车，有车头、车尾、车轴、车轮——需要各个部件有条不稳地运转才能推出火车不断前进。“三百六十岗，岗岗出状元”，谁都可以成为“千里马”，关键在于伯乐的识马、用马。

1、建立“学习型”企业，培养复合型的企业人才。进入21世纪，全球电信业开始走向下坡路，各大电信企业利下滑，股票下跌，而中国电信业却一枝独秀，呈现出许多诱人的“奶酪”，要想争得奶酪就要不断地汲取养分。建立学习型企业关键在于企业要适应市场的挑战，能够在不断的成长中寻找改革与创新的契机，不断增强企业的核心，竞争力当前我们企

业的员工存在一些不足，经营者往往不懂网络，而网络维护者往往不善经营。我们的员工学习的欲望是非常热烈的，建设一支复合型的人才队伍是应对未来竞争的基本。21世纪的关键是人力资源问题，未来的人才能够在多种岗位上胜任工作，因此企业要营造良好的学习氛围，通过科学的管理和规划建立学习制度，用“学习型”指导思想不断吸引员工。

2、以“业务与服务领先”战略为指导，加大企业向前发展的动力。21世纪的中国企业靠什么来凝聚员工的精神，最重要是企业员工对企业远景的共知、共享程度。一个没有前景的企业，将是一个没有凝聚力的企业，企业要为员工描述出一幅美好的企业未来的画卷，使员工充分发挥自己的创造力和能动性。让员工清楚的认识到未来的画卷虽美，但需要每一个员工拿起手中的笔去描绘。业务与服务领先，应当是企业员工共同追求的目标，实际工作中的许多问题，都是围绕这个目标而解决的。企业同时也应对员工描述一幅未来发展的图画，关注员工职业生涯设计，为员工解除后顾之忧，搭建企业与员工沟通的桥梁，将会给企业可持续发展带来意想不到的结果。

3、管理者的身体力行是员工的榜样。

榜样的力量是无穷的，管理者的一言一行，一举一动也左右着员工的心态，在美国的许多大型企业里，管理都为员工服务、员工为客户服务，形成了一个倒金字塔型的管理模式。一个优秀的企业必然有一批优秀的管理者，管理者的身体力行将影响企业运作的状态，就象火车的车头。作为一个朝阳型的企业，我们每天都面对的许多问题，管理者关键时刻处理问题的能力，处理问题的方式，解决问题的方式，解决问题的速度都直接渗透到员

工的思维方式里。加强管理者的素质培养将是企业建设中的一块基石。

4、良性的授权制度将为企业增加市场应变能力，为员工积累丰富的经验。一个企业如果要想在日益激烈的市场中充分调动员工积极性及创造力，那么管理者学会授权并且要掌握授权艺术，管理的最高境界是“闲者为上，智者为侧，能者为中，工者为下”，闲者包含了许多含义，其中最重要的一层就是知人善用，用人不疑。通过进行工作分析，对各个岗位进行授权，建立动态的监控机制和业绩考核管理机制，授权员工要想真正承担起责任，实现职业生涯与个人价值的增值，就必须不断提升素质、洗清大脑、擦亮眼睛，用较好的判断能力与处理事情能力赢得尊重。

5、每半或每季度对职位任命书或员工绩效进行一次梳理，建立岗位职责审核，由于工作岗位的设立后相对稳定，但市场及外部环境等因素在不停地变化，企业的内部环境也相应发生变化，从而引发企业的组织结构，部门任务、员工职责不断变化，目前一些工作职责无法量化或单位计算，致使分配制度得不到良好的体现。一些员工仍然在茫然中生活。公开、公平、公正的竞争机制不能得以充分体现，岗位职责的梳理能够及时发现问题、处理问题，给每个员工提供一次平等的评定标准。奖勤罚懒将对员工起着较好的激励作用，为企业发展插上翅膀。

联邦快递马来西亚分部10年来取得了骄人的业绩，该公司的格言是“如果我们对员工好，员工就会对客户好，那么我们的收益也会好”。我想，这句话可以诠释企业——员工——客户三者之间的关系。

第三篇：员工忠诚度分析

员工忠诚度分析

----以A投资咨询有限公司为例

摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。

关键词：忠诚度、激励制度、需求

员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。

一、员工忠诚度的现状

充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。

二、员工忠诚度的重要性

1、员工忠诚利于企业文化的传承

高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。

2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效

员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。

4、员工忠诚降低人力成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）员工个人因素

1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。

2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。

（二）企业内部因素

1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。

2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。

3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。

四、员工忠诚度的培养

1、实施有效的情感管理

实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。

2、完善企业激励制度，落实各项措施

完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。

（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。

（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。

（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。

3、加强企业文化建设

企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：

（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。

（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。

（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性

薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。

五、总结

人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、

第四篇：员工忠诚度分析

本 科 毕 业 论 文

页

员工间的关系更富有专业性的色彩。

求企业加强员工忠诚度建设，控制好人员置换成本。

6.4 完善绩效考核体系和薪酬体系

第 15 页 共 15

参 考 文 献

孙健.员工忠诚度的培养[J].北京:企业管理出版社,2003.2 高健.员工忠诚度的全程管理[J].中国人力资源开发,2002(2).3 周亚越,俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].企业改革与发展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报（社会科学 版）,2004(4).5 李蓉，张芸．企业高忠诚度的员工队伍建设分析[J].江苏商论,2003(12).6 赵瑞美，李桂云．企业员工忠诚度下降的原因与对策分析.[J].聊城大学学报（社会科学版）,2003(4).7 王浩、蒋兰英.《如何提升员工忠诚度》.京大学出版社[M].2005.8 苏东水.《管理心理学》.复旦大学出版社[M].2005第4版.9 翟学伟.人情面子与权力的再生产[M].北京:北京大学出版社,2005.10 陈企盛，代义国.员工为你打拼[M].北京：中国纺织出版社，2004.11 颜丽娟，王丽娟.工忠诚度流失探析.北方经贸，2007（12）.12 杨巍.核心员工与企业竞争力[J].2001(07).13 高其勋.员工流失的原因与对策[J].中国人力资源开发，2000（2）.14 许丽娟.员工培训与发展[M].上海：华东理工大学出版社，2008.15 郑国怪.企业激励论[M].经济管理出版社，2003.16（美）彼得.德鲁克：知识管理[M].北京：中国人名大学出版社，1999.17 利.布拉纳姆.留住核心员工[M].中国劳动社会保障出版社，2004.18弗雷德里克·莱希赫尔德．忠诚的价值[M].常玉田，译.北京：华夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立员工忠诚的秘诀 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.赢取员工忠诚度 [J].workforce,1998(11）.

第五篇：员工忠诚度管理

员工忠诚度管理

◇ 课程对象：

企业中基层员工

◇ 课程背景：

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

◇课程特点：

通过课程学习，将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发

挥，从而提升客户满意度，也增加员工工作的归属感和幸福感。企业每名员工的忠诚度提高 了，企业竞争实力也就得到了提升。

◇学员收益：

亲和而贴切，低调也儒雅，貌似一介书生，实则内心强大，对销售的理解和传授总能一语中的，不经意的几句激励能让人心潮澎湃。培训高手。

——和谐纸业张总 现场没有其他大师的热闹和形式，但气场极大，公司业务人员深受促动，对公司、销售、产品、团队有了前所未有的理解定位。

——瓜子张食品张总 周老师对销售的理念和心态的诠释，是我听过的所有培训最有高度而又最实际的，让我明白一切都是真正从自我出发，找到了最原始的动力源。

——夕阳红房产李峰 很庆幸陈总安排我和周老师培训之后的一小时深沟通，两天的培训课收获大，那只是面上的，但这一小时的深沟通，真正解决了我这个销售经理一年多来的职业瓶颈，重获新生的感觉，找回了久违的自信和激情。谢谢周老师。

——金汉通汽车用品黄经理 ◇ 课程主要内容：

第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚

一．员工职业化素质的冰山模型

1.冰山模型

2.向军人学习职业化

西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家

西点对学生的严要求有哪些

二．企业喜欢什么样的职业人士

1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处

2.人才的真义

人才评价标准：一是能力，二是职业化理念

人才坐标系：人才，人财，人材，人裁

小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进

三．敬业忠诚使员工建功立业

1.什么是职场命运。

2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明

调查显示：中国员工高度敬业的只有8％敬业忠诚是每一个人的立身之本

3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作

敬业忠诚的最大受益人—自己

我们被利用了吗？

如何理解被剥削？

乐在工作，成就事业案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：员工如何忠诚地做人与做事

一．如何忠诚地做人

1.做一个勇于承担责任的人

案例分析责任感不强的典型行为有那些

工作不要60分，工作没有100分

2.做一个具有团队精神的人

中国人不善合作的原因分析

出路与对策--镜子哲学

3.做一个终身学习的职业人

4.做一个了解组织与他人需要的人

5.做一个虚怀若谷的人

二．如何忠诚地做事

1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识

2.担当更多责任

3.注重自我激励与潜能开发

认清人性的弱点

潜能开发模型

三．高忠诚度员工的行为表现

1.吃苦耐劳精神

2.工作精益求精

3.全面质量意识

4.全面安全意识

5.尊重现场管理

6.提高工作效率

7.注重技术革新

8.保守企业机密

9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德

第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度

引言：什么是人本管理

一．强化企业的经营理念，进行愿景

如何进行愿景引导

二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗

三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制

四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义

五．健全的“忠诚度”激励机制

1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训

2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传

3.要意树立“忠诚员工的榜样”

4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”

结束语：员工忠诚度创造辉煌

◇ 课程形式：理论讲解、互动体验、实战演练、案例研讨、Q&A答疑；

◇ 受训规模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建议课时 ：两天

◇ 培训师简介：

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。