第一篇：建立一支专业化的工作团队
建立一支专业化的工作团队
XX县污水处理厂招收的员工基础较高，普遍具有大专以上学历，年龄都在25岁上下，可塑形强，这样的员工队伍是一支具有很大潜力的年轻团队，2010年我们将在工作团队的培养上做相关的工作，计划通过一年的培训工作，把XX污水厂的队伍培养成专业化的工作团队。
根据这个目标，我们在2010年将制定出年度的培训计划，对于污水处理厂，特别是针对XX厂的工艺运行，建立完整的全员培训计划，把污水处理厂内的全部的技术环节进行全面系统的培训，并建立培训效果检验机制，通过书面考核，现场操作，口头表述等方式检验培训效果，最终达到每个员工对污水处理厂内的各种技术环节做到了解并能够上手操作。最终实现每个员工的“四懂四会”，即懂污水处理基本知识，懂厂内构筑物的作用和管理方法，懂厂内管道分布和使用方法，懂技术经济指标含义与计算方法、化验指标的含义及其应用；会合理配气配泥，会合理调度空气，会正确回流与排放污泥，会排除操作中的故障。
在全员培训的同时，我们还将针对每个员工制定不同的培训计划，针对每个员工的不同的特点，通过与员工的交谈和沟通，我们将建立一个每个员工的年度发展计划。通过建立全员的年度发展计划，把污水处理厂2010 年的各项工作拆解到每个员工计划当中去，把员工个人的成长和污水处理厂的发展相互有机的结合到一起，实现双方面共同提高的一个良好局面。
在2010年我们还将组织相关的团体性活动，加强员工之间的团结互助，增进彼此之间的团结和关系，加强团队的协作能力和凝聚力，让每个员工在XX污水厂中有归属感，同时还有成就感，在工作中发现自己的价值，建立自己的人生价值观念等。
第二篇：如何建立一支高效益的销售团队
如何建立一支高效益的销售团队?
无论是操作一个产品还是管理一片区域甚至只是组建一个最基本的社区工作小组如何招聘到优秀的合适的人才一直是管理者最头痛的问题。笔者在产品操作过程的实践和观察中发现在营销模式没有偏离产品特质时是否优秀的营销团队往往决定了产品的发展前途。一次知名企业召开全国营销会议时许多经销商和区域经理互相交流最多的问题之一就是
招聘难组建一个优秀的销售队伍尤其难。
其实创建一个优秀的销售团队的关键不是市场上有没有足够的人才供我们挑选而在于管理者有没有一个正确的组织队伍的观念。无论是经验论、学历论、形象论者的管理者，都希望团队中的每个都是精英分子，拿来过来都能独挡一面。这种出发点当然是在情理之中，无论谁都希望自己的下属个个生龙活虎，销售成绩你追我赶，这样业绩就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的企业或多么优秀的企业家，谁都没有这么样的销售团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。就象我们的手指，我们没必要五个一般长，即使一般长了，反而会不如现在方便和灵活了。这个道理也许不难理解，团队建设也要讲究相辅相成互相配合。
;i;J% a# S6 z/ n“ ~3 j2 W(v-n
# P$ Y9 4 m' I” ]3 J: W问题就出在一个团队如何组建才能达到相辅相成的效果呢？b)?/ c# })L4 ^-[# % m|
我们就拿一个最基本的9人销售团队为例来分析如何利用12321法则组建一个优秀的PC销售团队。简单说12321就是：一个领头人，两个精英，三个中流，两个培养，一个机动。
# Q9 G!m* K2 L-k“ G
“1”——这个一是必不可少的，就是一个领头人。一个销售团队首先是一个管理团队，没有一个合格的团队管理者，是不可能有良好业绩和发展前途的。管理学界有一个著名的管理寓言就是：一头狮子带领一群羊能够打败一头羊领导的一群狮子。这个道理人人都明白，可是在挑选这个领头人的时候，不同的管理者对其要求就千差万别，这就是有些经销商和企业在两年内更换5、6个项目操盘者的原因。其实对一个销售实战管理者来说，最基本的素质就是：了解产品销售具体操作的过程。最重要的素质就是：做言起行的执行力。针对不同岗位的附加素质大概如下：最基础的行业用户销售工作主管要能够身体力行，起早贪黑：多个小队伍的区域经理要具有一定的日常工作激励技巧培训能力；企业销售总监销售经理则还要具备一定的市场统筹策划能力；产品渠道销售经理则要具有对营销模式的条理分析和指导能力。许多企业主和经销商喜欢聘用有业内知名企业经历的管理者，这无可厚非，但决不能脱离企业产品营销模式的异同。因为不同的营销模式决定了其基础素质，即对销售具体操作过程的认
识。
.W& L$ t.`” W;I2 j5 N, J-s9 [“ R2 d3 F(J% _
“2”——就是两个精英，这是团队业绩的保证。基本上一个销售团队的业绩分配遵循二八原理，即20％的精英产生80％的业绩。销售工作精英分子往往具有共同的特点，那就是积极主动，善于寻找方法的人。这一点和经验基本上没有太大的关系。许多企业招聘精英分子比较强调经验的重要性，这是一个很大的误区。对于最一线销售队伍而言，领头人本身可能就是一个销售精英。如上面提到的行业大客户主管和渠道经理。这两个岗位一定程度上就是一个具有管理和销售双重功能的职位。就如我国政府职能设置中的基层组织领导村委会主任（村长）一职，他们是村子的领导，往往也是村中的致富能手。管理者往往希望所有的一线销售人员个个都是业务高手，其实大可不必。如果个个都是精英，首先是他们会互相比拼出现更多拆台现象。另外，在员工奖励和提拔上难以公正，造成人心浮动。过大的内部竞争压力也会迫
使一部分人离开，结果还是只能留下一两个精英分子。
“3”——三个中流。这个中流可不是中流砥柱，而是业绩和能力等各方面表现平平者。管理者往往容易忽视这些员工，认为他们存在没有太大的重要性。其实这些员工的力量绝不容忽视。这些员工可能都是一些经验丰富的员工，但他们由于目标不明确或缺少正确的激励，没有充分的发挥出自己的特长，但偶尔能够解决一些棘手问题出现业绩反弹。中流人员在业绩上获得企业重视的机会的弱化，使他们借助其他方式获得重视，如更多的后勤工作，积极向管理者反映员工思想动态和积极参加企业组织的各种文化活动等。在即得利益上，企业所得虽不明显，但企业若要长期发展，他们的总体贡献是精英分子所无法达到的。这些人因为被企业注视不足，员工横向发展力量得以加强，任何正负面情绪往往会因为他们在销售团队和企业
内迅速蔓延。业绩的突破在精英，稳定的发展在中流。
% @” C6 u& a7 s4 r' `* X.d, ^7 b9 I5 f$ v;K!o' g& |% R(Y9 E8 X“ r* , f), D$ V
“2”——两个培养就是有两个员工从业绩和能力上都不太理想，他们比较有自知之明，基本上不会对企业或管理者的决定产生思想上的冲突，行动上可能会慢一拍。但他们执行时不太会计较个人得失。在一个团队中一定会有一些杂七杂八的琐碎工作，这些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情，这时两个培养的作用突现出来，如偶尔搬个桌椅挪个物料等非营销性工作。两个培养还有一个最重要的作用就是，管理者可以时不时拿他们作销售反面教材来杀鸡敬猴教育其他员工。在教训或教育这些员工时，他们一般不会同管理者产生直接冲突可以有效维护管理者权威。如果管理者管理得当，这种员工往往是忠诚度最高的。如果没有这种员
工，日常工作生活中可能会少一些乐趣，管理者管理琐碎事务时有时会难以协调。
/ i1 `7 x3 g: s: S” l
“1”——一个机动最常见的表现方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是业绩最差者。这里的“1”不一定是业绩能力最差者，往往是对管理者决定执行不力者，或因为对企业或管理者不满而制造消极情绪者。这一个机动可能是一个销售团队中流动性最强者，有时可能是团队中的精英分子。虽然任何一个管理者都不希望这个人存在，但是如果团队需要刺激员工销售业绩上一个档次，或者团队转型决定没有得到员工贯彻，这个人都是关键人物。管理者可以借助这个人对团队进行铁腕管理。处理此人时可以无声胜有声，刺激其他团队成员坚决贯彻决定。
12321法则是基于一个简单的9人团队的分析法则，实际团队组建时可能不足9人或大于9
人，但12321法则同样适用这些团队的组建。人人精英是管理者的误区，不可能也不需要组建这样的团队。只要按12321法则组建销售团队，管理者就不会因为人才难觅而头痛了。在日常管理过程中也会更加顺利。团队的凝聚力稳定性也会得到加强。更重要的是只要营销方
法得当，业绩上量是没什么问题的。TOP
第三篇：对建立一支专业化、高素质教师队伍的几点思考
对建立一支专业化、高素质教师队伍的几点思考
纵观我校近50余年的办学历程，教师队伍建设一直是一个薄弱环节，特别是从20世纪80年代中期职称晋升步入正规化以来，科研作为硬指标便于申报者之间互相比较，相对而言教学是软指标，在职称晋升中的作用渐被忽视。虽然在近几年的职称晋升中，提出了教学考核的要求，在实际工作中也发挥了一定的作用，但是否真正起到了“教学工作是学校的中心工作”作用尚值得商榷。笔者就我校教学工作中教师队伍的建设，提出一点建议，仅供参考。
一、教师队伍分类管理，分类考核
目前的教师队伍虽然分为教学为主型、教学科研型、科研教学型和科研为主型等等，但在具体管理和考核中，并没有制定明确而严格的各类人员管理和考核办法，这一现象表现在职称晋升中更为明显。教师队伍分类管理不应是简单的几个名词，而应赋予实质性的管理措施和考核办法。在管理方面，首先可以从学校、学院推荐、资助的科研、教学项目申报着手，教学为主型、教学科研型教师就不能申报需要学校、学院推荐、资助的科研项目；科研教学型和科研为主型教师就不能申报需要学校、学院推荐、资助的教学项目，不能申报教学名师和教学成果奖。在考核方面，教学为主型、教学科研型教师应重点考核学生评教结果、教学工作量、教改项目、教改论文、教学成果的完成情况；科研教学型和科研为主型教师应重点考核科研和技术推广项目、科研论文、科研和技术推广成果的完成情况。实际上，我校从国外回来的教师很多，去国外学习过的教师更多。国外在教师队伍分类管理、分类考核方面的好做法、好经验很值得我们借鉴。
二、重视中、青年教师培养和提高
我校目前的教师队伍以中、青年教师占绝对比例，他们几乎都具有博士学位，专业基础知识扎实，外文水平高，掌握国际科学发展的前沿动态，相当一部分人已立足于世界科研的制高点，是我校未来发展的生力军。但也必须清醒地看到，作为教师，特别是作为从事专业课教学为主型或教学科研型的教师，由于长期从事科研工作，缺乏作为教师的系统训练，教学能力有待提高；或由于长期从事基础理论研究或室内实验，对专业的实际生产缺乏了解（海归教师缺乏对国内农业生产实际的了解）；或长期埋身于实验室潜心钻研，忽视了口头交流和表达能力的锻炼等等。以我院植保专业的教学实践为例，一些青年教师带学生到田间后，许多病虫害自己都不认识，如何能使学生认识和掌握。这些都影响了他们的教学效果，也往往使他们在专业课教学的评教过程中处于劣势，对他们教学能力的培养和提高势在必行。
三、教师教学效果的提高离不开教学经验的积累
在现行教师上岗制度的管理下，能进入教师队伍的人都具备了作为教师应该具备的基本条件，但各人的教学效果差异很大。这固然与教师的文凭、天赋和专业能力有一定的关系，但绝对没有必然的关系。古人将教师称之为“教书匠”，何谓“匠”呢？一为有专门手艺的人，二为在某个方面成就很高、修养很深的人，也就是在某一方面具有熟练技巧和专业知识的人。其中专业知识可以通过学习而获得，而熟练技巧只有通过长期的实践，靠经验的积累才能达到。由此可见，教师教学效果的提高离不开教学经验的积累。如我校第一届陕西普通高等学校教学名师王乃信教授，自1964年大学毕业任教，常年立足于三尺讲台，在长期教学实践的过程中，不断积累教学经验，改进教学方法和手段，教学效果受到师生的普遍好评。目前，专业课教学中，教学任务少，教师人数多，蜻蜓点水，都做一点。每个学期的教学工
作刚刚进入状态，就该结课考试了。这样既不利于专业化教师队伍的建设，更不利于中、青年教师教学经验的积累和教学能力的提高。
四、重奖教学成果、学生评教优秀教师和校级优秀教师
近年来，学校制定并实施了关于对教学成果奖与科研成果奖同等对待的奖励政策，但由于省级以上教学成果奖名额的限制，获得一项难度非常大。而大部分一线教师所获得的教学成果奖往往都是校级教学成果奖，评奖时又往往加入了很多科研的成分，或者由于教师队伍分类管理的缺陷，真正常年坚持在教学一线，承担大量教学任务的教师获得教学成果奖的机会很少。加之评奖时尺度把握不严，仅凭一份申报书，有的甚至连一篇教改文章都没有，往往也可能获奖，使教学成果奖失去了作为教学工作中一个重要激励机制应发挥的作用。所以，评奖一定要做到宁缺毋滥，使广大教师对获奖成果心悦诚服，加大奖励力度。同时，对多年从事教学工作、多次获得学生评教优秀教师和校级优秀教师除重奖外，要在职称晋升方面制定行之有效的倾斜政策，多方面引导广大教师热爱教学工作，积极投身教学改革和教学研究。教师将教学工作与科研工作同等对待之时，必将是我校“教学工作是学校的中心工作”这句话真正落到实处之日。
第四篇：如何快速建立一支优秀的营销团队
如何快速建立一支优秀的营销团队
一、团队筹建：如何招聘与筛选人才。做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。
招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式：
1、人才市场招聘；
2、网络招聘；
3、猎头推荐；
4、挖同行墙角；
5、朋友、员工推荐；
6、刊登平面广告招聘；
7、内部提拔。
二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所。
每一个公司在团队招聘完毕以后，都为团队成员设定了一段时期的集中培训，集中培训内容主要包括：企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输；多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实，这仅仅完成了团队培训的第一步，是团队筹建的一个开端而已，而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所，否则企业就没必要设立“试用期”了。
三、“优胜劣汰”：提升团队素质最为有效方法之一。通过良好的绩效考核机制的建立，设立内部竞争机制，净化团队竞争环境，可以保证团队质量的持续提升；而此项机制的建设中，“优胜劣汰”是提升团队素质最为有效方法之一。在一个销售团队中，领导者的态度和热情往往能渲染属下，工作技能的提高对业绩的影响，远不如态度的改变来得迅速和重要。积极的态度能有效提高整个团队的工作热情，能促使这个团队为了销售指标而努力工作
1）凝聚力：能把不同个性的人融合在一个团队中，为了共同的目标——完成区域销售的指标而努力工作，他们能互相帮助，而不是互相抱怨。2）门户开放、尊重个人：在团体精神的前提下，我们也要摈弃等级观念，提倡门户开放，尊重个人，所有的团队都是由个人所组成的，而每个团队成员，都是我们所值得珍惜的宝贵资源。3）执行力：这是优秀团队的重要标记，再好的销售系统都离不开人的执行力。4）销售业绩：相信有了以上三点。销售业绩是水到渠成的事情。5）健康良性的市场：发展市场需要长远的眼光，每个区域销售队伍的成员都应该明白自己的使命是为了市场持续良性的增长，不能为了眼前的利益而放弃长远的打算。6）市场拓展：市场的开发是销售人员的重要责任，敏锐的发现市场的机会点是一支优秀的区域销售队伍的特质。区域经理工作流程：
1.工作内容，提前上岗，整理个人仪容仪表后打卡上班
2.先看交接本，了解上个
班次在运营上出现的问题及所需要传达的注意事项，解决并落实上一班次所遗留的问题 3.合理计划分配当值班次
员工的岗位，区域，并计划当日工作的重点和注意事项
4.整个店内巡视，包括卫
生，设施设备及各个部门的工作状态，做到对当天工作情况的大致了解。如发现紧急状况及时处理。
5.早，晚班每日参加管理
干部例会
6.参加并协助主持班次例
会，核对经理对前日已拟好的排班表，同时认真核对每班次员工的实际出勤情况
7.如果发现班次员工未能
到岗，应及时向经理汇报，督促经理对未到岗的人员进行联络查询原因，同时在班次表上对各项原因加以备注填写。
8.落实并宣达企业通告指
令，例会时检查好员工的仪容仪表，和营业前准备。
A员工上岗时，要统一着装，要求制服清洁平整
B按要求定位佩带工牌 9.例会时做好员工的所在区域的安排，讲清注意事项及工作重
点，调动起员工的工作情绪督导本班次人员与上一班次人员交接好区域资产及其他岗位交接，如有损坏或遗失做好登记并分清责任进行资产保全处理，进行相应的追索，补偿，申领，补办事宜。
10.上线10分钟后对店内整体进行巡视，安全A消防通道是否正常
B后厨煤气是否正常C公司内是否有火灾隐患地点
D各大禁区有无异常情况
E各个部门有无违章使用电器
11.卫生A公共区域卫生是否合格
B洗手间卫生是否合格C包房卫生是否合格D包房内卫生摆放品是否合格
E各个部门卫生清洁是否合格（如：技术部，后厨等）
12销售：超市货品是否齐全，陈列是否合格，产品位置与价签是否对应，商品保质期及顶期产品及时呈报处理 13服务备品：备品存放的区域，数量，标准度
备品备用量的合理性
14及时安排值管区域内外场，保洁等相应衔接配合部门员工工作项目内容，并严格叮嘱项目的规范性和标准性
15.讲手台发放给每一个员工，注意发放和回收做好登记，并检查每部手台是否有损坏，同时让当事人签字确认，时刻提醒手台用语标准型 16.各个班次经理认真检查消耗品德使用，杜绝浪费（检查包房，清包车，保洁库，服务台，洗手间，化妆区）
A接待用品：店卡，等位卡，会员登记卡，意见卡，牙签
B包房用品：笔，打火机，面巾纸，牙签，意见卡，打包袋，麦克风套及其他运营所需用具
C保洁用品：卷纸，檫手纸，洁厕剂，洗涤剂，皂液等，D正常报损物品的出库如：娱乐工具，烟灰缸等 17.在带客高峰期时安排好人力，带领其他人员清理好未带客的房间及需要清理的公区卫生
18.带客高峰期根据各个区域人力进行适度分配，勿造成区域压力过大之状况 19.做好区域灯光管控，空调及新风排风的开关时间，避免浪费，随时注意背景音乐的播放状态
20，督促员工作好巡回和二次促销
21监督指导服务台派房情况的掌控提示，包房带客超过三分钟，服务台应及时通知当区域服务员或管理干部进行督促，包房清洁超过6分钟，服务台应及时用手台通知值区服务人员尽快按照OK房标准要求完成清洁工作
22.每一间包房离场时，应及时到达包房现场进行资产检查，确认包房物品完好无损
经销商管理的主要内容
（二）经销商管理的主要内容：
1、销售区域管理
2、专销执行检查
3、销售目标商定
4、销售网络建设
5、公司投入与回报率
6、月销量、增长率、市场份额增长率
7、费用比率
8、货款回收情况
9、销售品种、批、零价格拟定
10、门市布置、商品库存状况等
11、忠诚度
12、销售促进配合度
13、信誉度
14、零售商支持度
第五篇：浅谈如何快速建立一支优秀的营销团队
浅谈如何快速建立一支优秀的营销团队
摘自：中国营销传播网 李刚国 录入日期：08-3-09
当前市场竞争日趋激烈，竞争的方式也日新月异，竞争形式也由初级的价格战发展到了当前的渠道站、品牌战、服务战乃至今日的战略战，但无论是竞争方式的转换还是竞争形式的升级换代，都离不开营销团队的支撑；面对不同的营销状况，营销团队的专业化程度直接决定着竞争的层次乃至最终竞争结果的成败；如何快速改善现有销售团队状况、构建一支优秀的销售队伍成了一个个经理人的当务工作之急。本人现就从业营销团队建设短短几年的工作经验进行总结，就“如何快速建立一支优秀的营销团队”浅谈以下几点个人看法。
一、团队筹建：如何招聘与筛选人才。
“巧妇难做无米之炊”，招兵买马是团队建设的前提，做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。
招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式：
1、人才市场招聘；
2、网络招聘；
3、猎头推荐；
4、挖同行墙角；
5、朋友、员工推荐；
6、刊登平面广告招聘；
7、内部提拔。
通过良好的招聘途径，获取人才以后，我们一项重要的管理工作就是，对招聘的人员进行初步筛选，以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式：
1、简历审查及工作态度的考验；
2、工作经历及相应销售技能的考验；
3、团队沟通协作能力的考验；
4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式，设定相应的面试及复试环节，就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。
二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所。
每一个公司在团队招聘完毕以后，都为团队成员设定了一段时期的集中培训，集中培训内容主要包括：企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输；多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实，这仅仅完成了团队培训的第一步，是团队筹建的一个开端而已，而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所，否则企业就没必要设立“试用期”了。
要想获取或者说培养出优秀的人才与营销团队，缩短室内培训时间，将业务人员放入市场，并加强业务人员进入市场初期的指导跟进，实施市场实际操作、运营培训，是提升团队成员素质及团队整体市场运做能力的有效途径。
团队成员进入市场后，我们所要强调的工作主要包括以下几个方面：
1、给团队成员施加较大的市场压力，考验团队成员的承受力、执行力与市场实际操控力；
2、制定团队市场运做项目，考验团队成员的协作力；
3、加强指导，提升团队成员市场运做的快速适应力；
4、强化日常监督与销售跟进，树立良好的团队市场运做风气。
三、“优胜劣汰”：提升团队素质最为有效方法之一。
通过良好的绩效考核机制的建立，设立内部竞争机制，净化团队竞争环境，可以保证团队质量的持续提升；而此项机制的建设中，“优胜劣汰”是提升团队素质最为有效方法之一。
经理人可以通过日常考核、月度考核、季度考核与单项工作任务考核相结合的考核机制的建立，设立团队成员的考核评分标准，实施“末尾淘汰”制度，实现团队成员的“优胜劣汰”（此项工作的实施必须保证考核标准的合理性，以及考核程序的透明度）；同时，在你的销售团队中树立起一个个销售英雄，用英雄和你一道去鼓舞士气，带动、感染你的团队，并有效激发团队的销售激情。
四、日常销售跟进及管控：推动团队建设的全面完善。
通过一系列的招聘、筛选、培训及“优胜劣汰”等有效的措施建立起营销团队以后，同时加强团队的日常销售跟进及管控，就必然会推动团队建设向优秀与卓越发展。
团队日常销售跟进及管控的有效措施包括以下几个方面：
1、日常销售报表的实施；
2、阶段性工作汇报制度的建立；
3、定期工作例会的开展；
4、团队人员场所管理的强化；
5、合理销售目标的设定与管理。
在以上几项工作措施开展的的基础上，保证团队成员之间的良好沟通与相互协作，树立团队成员持续不减的工作热情，建立团队持续学习上进的风气，同时做到处处以身作则，用“己所不欲，勿施于人”的格言严格要求自己“事事以己为先，事事以己为范”，优秀的销售团队已经离我们近在咫尺了！
努力吧，优秀的职业经理人！奋斗吧，面对糟糕销售团队的经理人！其实“优秀”离我们很近，近在咫尺！
点击咨询 