员工流动性分析报告

第一篇：员工流动性分析报告

关于公司员工流失率大的原因分析

一、员工状况分析

1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。

我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。

2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。

8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。

8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。

二、员工离职原因分析

通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：

1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。

薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；

（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；

（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。

2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。

工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。

工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企

业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。

3、工作任务分配不合理。

用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。

4、员工自身原因。

员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜员工自身的发展，以及其他的一些原因。

5、企业之间的人才竞争。

同行业企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。

三、改善公司人员流动大的应对措施

1、改善员工薪酬福利待遇，建立激励性薪酬体制。

根据劳动力市场薪酬调查数据，适当提高个别薪酬标准较低以及人才紧缺岗位的工资待遇，同时建立以工作绩效为参考的激励制度，健全员工的社会保障制度，增强员工对企业的满意度。

2、改善公司的硬件设施，营造良好的工作环境；同时加强团队建设，增强企业的凝聚力，创造和谐的工作氛围。

3、加强员工的培训和开发，重视员工职业生涯的规划，给员工提供一个能得到长期发展和提升平台与空间。

4、实施“以人为本”的管理理念，使员工得到足够的重视和人文关怀。

第二篇：员工流动性分析报告

员工流动性分析报告

一、员工流动与需求状况：

1.2012年新进员工表（截止于2012年8月21日）：

2.2012年8月份员工需求计划表（截止于2012年8月21日，我司在职总人数为92人）：

3.2011，员工离职情况如下表所示：

4.2012年上半（截止于2012年7月31日）

5.员工工龄数据曲线表：

二、员工状况分析：

1.在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。

我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24%；入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85%。

2.员工离职率较高，新入职员工稳定性差。

8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。

2012年上半年员工离职率达到2011年全离职率的水平。

三、员工离职原因分析

通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：

1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。

薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00元/月计算，初级技工和班长按1200元/月的标准计算；中级技工和组长按1300元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400元/月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400元；初级技工及班长月收入为：2300~2800元；中级技工和组长月收入为：2500~3000元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8月份起，全体员工基本工资均提高200元，即生产线员工基本工资为1300元/月；展鸿包装公司自6月份起，全体员工基本工资均提高到1300元/月；按员工每月出勤26天计算，生产线员工月收入保持在2500元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。

（2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。

（3）工龄奖金额为20元/年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。

（4）2011年12月、2012年3月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。

2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。

工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。

3、工作任务分配不合理。

用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。

4、员工自身原因：

员工自身的原因，如：家庭原因、公司不适宜员工自身的发展，以及其他的一些原因。

5、企业之间的人才竞争

在国家宏观调控及南北地区工资标准水平缩短差距的形势下，省内流失大量外来劳动力，为企业招聘带来空前压力，同时，一些大企业为了提高招聘吸引力，往往不惜提出高于当地工资水平的薪资吸引务工人员，使当地企业之间的人才竞争越来越激烈，也加剧了公司员工的流失。

6、上下级沟通不畅，感情投资太少：试用期员工处理问题和缓解工作压力会选择比较极端的方式——离职，其中最重要的原因是车间班组长不能及时发现问题、解决问题，然而车间班组长等领导在感情留人上处于空白。

报告分析：

日期：

第三篇：一理财产品流动性比较分析

一理财产品流动性比较分析

1.储蓄类产品的流动性

活期储蓄存款的流动性较好，定期储蓄存款的流动性相对差一些，但也可以提前取现。

2.债券的流动性

债券往往到期才能够还本，即使在二级市场出售，债券市场的交易通常也没有股票市场活跃，因此债券的流动性一般弱于股票。

3.股票的流动性

股票市场的成交往往比其他市场活跃，优质上市公司的股票的流通转让非常快捷，流动性较强。

4.可转换债券的流动性

由于可转换债券附有一般债券所没有的选择权，兼有债券和股票的双重特点，因此比较受投资者欢迎，其流动性比一般债券要强。

5.基金的流动性

一般而言，各类基金的流动性都比较好。

6.金融衍生产品的流动性

期货等基础性金融衍生产品的流动性与金融市场的交易活跃程度密切相关，主要取决于所依附的基础证券或指标的变动情况。

7.外汇产品的流动性

外汇产品的流动性取决于外汇投资形态、汇率预期、外汇市场的管制情况等。外汇定期储蓄的流动性低于外汇活期存款。

8.信托产品的流动性

一般来说，由于信托产品是为满足客户的特定需求而设计的，缺少转让平台，流动性比较差。

9.房地产、黄金、收藏品的流动性

对于投资者来说，黄金退出流通领域后，其流动性较其他证券类投资品差。房地产投资品的流动性随着其价值的增加而提高。若是房价过高，“泡沫”被挤出后，房产的流动性会大大降低。收藏品流动性不高，随着市场偏好的变化，其流动性发生变化。

二理财产品风险性比较分析

从产品的大类来行，储蓄和债券的风险通常较低，股票的风险性较高，可转换债券的风险介于其问;基金的风险因具体产品的不同而不同;衍生产品类的风险最高。传统的保险产品都具有保障功能，在购买者发生损失的情况下，能得到一定程度的补偿。现代的保险产品兼有保障和投资功能，在保障的同时提高了保险产品的收益性。

1.储蓄类产品的风险。

2.债券的风险。

3.股票的风险。在基础性金融产品中，股票的风险最高。

4.可转换债券的风险。

5.基金的风险。

一般而言,各类基金的风险特征由高到低的排序依次是：股票型基金、混合型基金、债券型基金、货币市场型基会。基金产品主要包括两种风险：①价格波动风险。②流动性风险。

6.金融衍生产品的风险

金融衍生产品的投资风险很高，适合偏好风险、追求高收益的投资者。

7.信托产品的风险

信托产品的风险包括以下几个方面：(1)投资项目风险。(2)项目主体风险。(3)信托公司风险。(4)流动性风险。

8.外汇产品的风险

外汇产品风险主要包括以下几个方面：(1)汇率风险。(2)利率风险。(3)信用风险。(4)操作风险。(5)政策风险。

9.房地产投资的风险

房地产投资面临的风险主要有以下几种：(1)流动性风险。(2)购买力风险。(3)市场风险及政策风险。(4)交易风险。(5)自然风险。

10.黄金、收藏品投资的风险

黄金等贵金属的价格波动较大，由于其不能像金融资产一样提供利息和股利收入。黄金价格受国际市场黄金价格波动的影响较大。珠宝、文物等收藏品投资风险很大，主要取决于投资者的欣赏水平、鉴别能力、持有期限、政局和社会稳定程度等。

三:理财产品收益性比较分析

1.储蓄类产品的收益

储蓄类产品的收益来源于存款利息，收益比较稳定，收益水平不高。如果发生通货膨胀，固定利率储蓄产品的实际收益水平将大大降低。

2.债权类产品的收益

债券的收益主要来源于利息收益和价差收益。由于债券的投资风险高于银行存款但低于股票，债券的收益率也通常比银行存款高，比股票的收益率低且相对稳定。不同风险程度的债权产品其收益率也不同。风险低的产品如国债，收益率较低;风险程度高的产品如信用等级低的公司债券，收益率较高。

3.股票的收益

股票的收益主要来源于股利和资本利得。股权类产品中，优先股与普通股的收益特点并不一样。优先股收益固定，普通股收益波动大，但其收益率一般高于优先股收益率。

4.可转换债

债券的收益

在可转换债券转换为股票之前，可转换债券持有人只享有利息，与债券类似。当转换成股票后持有人才能成为公司股东，与其他股东一起分享公司的分红派息，体现出高收益的特征。可转换债券适合在低风险一低收益与高风险一高收益这两种不同收益结构之间作出灵活选择的投资者。

5.基金的收益

基金的收益一般由利息、股息和资本利得三部分收入构成。影响基金类产品收益的因素主要来自两方面。一是来自基金的基础市场，二是来自基金自身的因素。

6.金融衍生产品的收益

期货等基础金融衍生产品的风险很高，但收益也可能很高，这与其交易制度所决定的杠杆倍数密切相关。由于组合投资效应，商业银行推出的人民币理财计划、外币理财计划等结构性金融衍生产品的预期收益水平，通常高于储蓄存款而低于期货等衍生产品的杠杆收益，其收益相对稳定。

7.外汇产品的收益

决定外汇产品收益的因素，除了宏观经济状况等决定金融产品收益率的普遍因素外，还决定于汇率水平。汇率水平受到利率、通货膨胀率、经济增长率、国际收支状况、央行对汇率的干预、市场心理预期及政治因素的影响。

8.信托产品的收益

信托资产管理人的信誉状况和投资运作水平对资产收益有决定性影响。

9.保险产品的收益

一般保险品种的收益主要体现在其转移风险的补偿能力上，可以用发生损失时的机会成本来衡量。投资型保险产品除了保障功能，还有投资功能，其收益体现于对投资人的保障程度和投资收益。

10.房地产、黄金、收藏品投资的收益

在短期通货膨胀的情况下，三者是进行保值增值的理想工具。

第四篇：县农村信用联社流动性风险情况分析报告

县农村信用联社流动性风险情况分

析报告

县农村信用联社流动性风险情况分析报告 人民银行县支行：

为进一步加强对农村合作金融机构流动性的管理，充分揭示农村合作金融机构支付风险程度、变动趋势和形成原因，防范化解各类流动性风险，改善经营状况。根据人民银行关于开展地方法人银行机构流动性调研的有关要求，结合我联社实际情况，现就我联社经营运行和流动性风险情况分析如下：

一、报告期业务经营基本情况 基本情况

截止5月末，我联社资产总额为万元，比年初增加万元，增长%，负债总额为万元，比年初增长万元，增长%，所有者权益合计为万元，比年初增加万元，增长%，其中：实收资本万元，比年初增加万元，增长%。

各项存款余额为万元，比年初增加万元，增长%，各项贷款余额为万元，比年初增加万元，增长%；其中：不良贷款余额万元，比年初增加万元，不良贷款比例为%，其中：不良率较年初增加个百分点。贷款损失专项准备金余额万元。资本充足率为%。流动性基本情况 截止5月末，我联社流动性资产总额为万元，其中：超额准备金存款余额为万元；流动性负债总额为万元，流动性比例%。

二、资产负债基本结构

1、资产基本结构 截止5月末，我县农村信用社资产总额为万元，其中：现金余额万元，存放中央银行款项余额万元；其他应收款余额

万元，入股联社资金80万元，固定资产净值万元，无形资产余额万元。

2、负债情况分析。截止6月末，我联社负债总额为元，其中：各项存款余额为万元，占负债总额的%，其中：储蓄存款余额为万元，占各项存款的%，单位存款余额为万元，占各项存款的%。从存款结构变化看，存款仍保持较稳定的水平。其他负债主要有：应付利息万元，应付股东分红206万元，其他应付款万元。

三、拨备提取及风险抵补情况。截止5月末，我联社按五级分类不良贷款余额为万元，较年初建增加万元，其中：次级类贷款余额为万元；可疑类贷款余额为万元，损失类贷款余额为万元，贷款损失准备金为万元，呆帐准备和贷款损失专项准备已提足，无任何缺口。截止5月末，我联社资本净额为万元，加权风险资产总额为万元，资本充足率达到%。

县农村信用合作联社

6月14日

第五篇：人力资源稳定性与流动性分析

人力资源稳定性与流动性分析 摘要

当今时代，人力资源已经成为社会的第一大资源，人才尤其显得非常重要，是企业赖以生存和发展的不可或缺的因素。因而各大高校相继开设人力资源管理等课程，可知，人力资源管理是全球化、市场化、信息化的知识主宰，是一种优势战略资源。企业要想在激烈的市场竞争中赢得最后的胜利，首先必须获得人才，特别是高端科技人才，具有创新思想，发挥优势作用，保持企业长远发展，从而能够留得住人才，确保人力资源的稳定性。人力资源流动指人才在不同国家、不同地域、不同企业之间的流动，包括人力资源的流入与流出，通过这种相互流动，可以促进企业的高效率。本文通过对人力资源的稳定性与流动性的分析，来探讨企业为何在保证人力资源稳定

性的前提下，又要保持一定的流动性。

The present era, human resources have become the largest resources, personnel, especially it is very important, is the enterprise survival and development of the essential factors.Major colleges and universities which have set up human resource management courses, we can see, human resources management of globalization, marketization, and the knowledge master of information is a strategic resource advantage.Enterprises in the fierce market competition to win the final victory, we must first obtain personnel, especially high-end talents, innovative ideas, to play a dominant role, maintaining long-term development, which can retain personnel, to ensure that human resources stability.Human resource flows that personnel in different countries, different regions, the flow between different enterprises, including the inflow and outflow of human resources, through this mutual flow, can promote business efficiency.In this paper, the stability of human resources and liquidity analysis, to probe why the human resources in ensuring the stability of the premise, but also to maintain a certain mobility.第一章绪论

人类社会的不断发展，世界经济进入高速发展的知识经济时代，世界各地联系日益紧密，全球经济一体化形成，高新技术产业发展迅猛，各企业竞争加剧，其核心在于人才的竞争。人力资源是第一资源，人才资源是企业生存和发展的的重要资源，企业如何在竞争中技压群雄，关键在吸引人才、留得住人才、培养人才、用好人才，发挥最大作用，因此人力资源已经成为企业经济增长的决定性因素和企业提高竞争力的关键战略性资源，企业的人力资源稳定性和流动性就显得特别重要。第二章企业人力资源相关概念 2.1 资源的含义

从财富的创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。土地、劳动、资本是构成资源的三要素。可以看出，人力资源是财富创造中一项不可或缺的重要资源。2.2 人力资源的概念

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或是具有智力劳动和体力劳动的能力的总和。具体到一个组织，人力资源就是组织所拥有的能达成其组织目标的人的能力的总和。因此一个企业存在人力资源的目的就是实现企业目标。2.3人力资源流动性概述

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。影响人力资源流动的因素有很多，其主要影响因素有环境、职业、个人因素等。第三章企业人力资源稳定性与流动性分析 3.1一个企业保持人力资源稳定的重要性 如果一个企业员工流失，将会给企业带来哪些损失呢？设想如果离开的员工技术操作是其他人难以替代的，会给企业产生极大破坏作用，某些正在进行的业务或项目不得不中止。某些重要岗位如研发、营销的员工可能造成技术外流。由此可见企业人力资源稳定的重要性。3.2 影响企业人力资源流动的宏观因素 企业和员工都是社会人，社会环境的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体经济状况对员工流动行为具有相当大的影响，如经济发展水平、就业与失业水平、通货膨胀等因素尤其是值得关注的经济因素。在不同的经济发展时期，不同的地域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工流动率会有所不同，其流动的形态也是不断发生变化的。但是不必担心，因为流动才是正常的，不流动反而是不正常的，关键是要用长远眼光来看事情。3.3 企业人力资源流动必要性的理论分析 所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率，是一个综合性的概念。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。为了实现企业人员队伍的整体优化，不断改善人员结构和人员素质，实行人员的合理流动是完全必要的，对人才尤其如此。3.4 企业人力资源流动的好处

人力资源流动会给企业绩效带来负面影响，但保持一定的人力资源流动率，还会给企业带来一定的正面影响，如给企业注新鲜血液，给企业带来新观点和新技术，也可使企业原有人员加强竞争意识，从而提高企业的绩效。3.5企业如何应对人力资源流动

企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

企业里的员工流动可以分为自然流动和非自然流动两大类。自然流动一般包括因员工生老病死而产生的流动，因职务晋升等内部人员调动而产生的流动等等。而非自然流动，则又可以分为主动流失和被动流失。主动流失主要包括因员工技能不佳、绩效低下等原因主动将其辞退而产生的流动；被动流失则包括因竞争对手挖人，或员工本人职业转型等所导致的流失。

对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为制约企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。第四章人才流动 4.1 人才流动的特点

4.1.1企业之间的人才竞争趋向高层化。

具体表现在以下几点：一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展，千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才，特别是高级经理人；而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以，越来越多的企业高层管理人才，特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；从1999到2001年三年间，从西北地区流出的科技人员就超过了3．5万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些著名大学的学生有的还没毕业就被外企相中，据调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70％以上选择去美国工作；陕西2002年的4600多名硕士研究生中80％以上外流。4.1.2人才对企业的要求也更具现实性。

人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽的人才中有17．2％的人“选择有发展前途的公司”；16．17％为了“诱人的薪资和福利”；15．95％为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示：有9％的人是出于对自己的前途考虑，有13％的人是对就职公司的经营、管理制度不满，而有78％的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。4.1.3人才流动更频繁。

我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业的从业人员平均跳槽时间为1年；广告业管理人员平均跳槽时间为2年；广告设计策划人员平均跳槽时间为1．5年。另据抽样调查显示，成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2．5年。

人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究，争取有新的突破。4.2正确的人才流动观点

人才流动不能简单地看成就是各个国家或地区之间的人才流动。在经济全球化的时代背景下，企业应提升总的人才竞争力，应提升企业管理水平，变革企业管理机制。在新一轮人才流动的浪潮中，中国的人才市场正在融入国际人才市场之中，过去基于所有制特色的人才流动，在走向一个真正基于市场供需矛盾的人才流动的市场。要相信流动是正常的，不流动才是不正常的，关键是要以新的眼光，从长远的角度来看待问题。第五章总结 5.1 人才分析

在人才竞争十分激烈的今天，在人力已成为资本的今天，人才管理需要新的理念，企业再也无法像水库般将人才储存起来，当人才愈来愈像河流一样自由流动的时候，企业人力资源管理的重点，已经不在于要不要人才流动，而是如何管理人才流动的速度与方向，综合各方面因素，形成企业健康的人才流动文化。5.2 结论

企业在保证人力资源稳定性的情况下，又要保持一定的流动性，这样企业才能实现经济又快又好发展。参考文献